Subsistema de APLICAÇÃO DE Recursos
Humanos (RH)
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital
humano das organizações. Campus: 2009
Administração de RH
Subsistema
de Provisão
de RH
Subsistema
de Aplicação
de RH
Subsistema
de
Manutenção
de RH
Subsistema
de
Desenvolvimento de
RH
Subsistema
de
Monitoração
de RH
- Socialização organizacional
- Desenho de cargos. Descrição e análise de cargos
- Avaliação do desempenho humano
APLICAÇÃO DE RH: envolve os
primeiros passos na integração
dos novos membros na
organização, o desenho do cargo
a ser desempenhado e a avaliação
do desempenho no cargo, ou seja,
as pessoas deverão ser
integradas, posicionadas em seus
cargos e avaliadas quanto ao seu
desempenho.
•Todo ingresso organizacional é seletivo
e restritivo
•As pessoas são admitidas como
ocupantes de cargos ou posições
•Antes porém, elas são integradas em seu
contexto, climatizando-as e
condicionando-as por meio de
cerimônias de iniciação e de
aculturamento social às práticas e
filosofias predominantes na organização
•De maneira similar o novo participante
busca influenciar a organização para
criar uma situação de trabalho que lhe
proporcione satisfação e alcance de seus
objetivos pessoais.
Socialização
organizacional
A organização
adapta as
pessoas às suas
conveniências
Personalização
As pessoas
adaptam a
organização ás
suas conveniências
1. Planejamento do processo seletivo
2. Conteúdo inicial da tarefa
3. Papel do gerente
- transmitir uma descrição clara da tarefa a ser realizada
- suprir todas as informações técnicas sobre como
executar a tarefa
- proporcionar a retroação adequada sobre a qualidade
de seu desempenho
4. Grupos de trabalho
5. Programas de integração
 Órgão
de treinamento ou apenas
coordenados pelo órgão de treinamento
QUEM EXECUTA ?
Por gerentes de linha nos diversos
assuntos abordados
ASSUNTOS ABORDADOS :
•ASSUNTOS ORGANIZACIONAIS: a missão;
os objetivos; as políticas; a estrutura;
produtos e serviços; regras e regulamentos;
Procedimentos de segurança no trabalho;
arranjo físico das áreas de utilização do
novo membro.
•BENEFÍCIOS: horário de trabalho, de
descanso e de refeições; dias de
pagamento e de adiantamentos salariais;
benefícios sociais oferecidos.
•APRESENTAÇÕES: aos superiores e aos
colegas de trabalho.
•DEVERES DOS CARGOS:
•responsabilidades básicas confiadas ao
novo participante; tarefas e objetivos do
cargo; visão geral do cargo.
POSICIONAMENTO DO CARGO
Tradicionalmente, cada cargo é representado no
organograma por um retângulo com dois terminais de
comunicação. O de cima o liga ao cargo superior e retrata
sua responsabilidade em termos de subordinação. O terminal
de baixo o liga aos cargos inferiores e retrata sua autoridade
em termos de supervisão. Posicionar um cargo indica seu
nível hierárquico (diretoria, gerência, supervisão, execução),
em qual área está localizado (departamento ou divisão),
a quem se reporta (quem é seu superior imediato), quem
supervisiona (quais são seus subordinados diretos) e quais
os cargos com quem mantém relações laterais.
Posicionamento do cargo no organograma.
d
b
a
Cargo
c
a= nível hierárquico do cargo
b= subordinação: a quem se reporta o cargo
c= supervisão: que se reporta ao cargo
d= relações laterais do cargo com outros
cargos
Baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função.
TAREFA: é toda atividade individualizada e executada
por um ocupante de cargo. Geralmente á a atividade
atribuída a cargos simples e repetitivos (horistas ou
operários), como montar uma peça, rosquear um
parafuso, usinar um componente, injetar uma peça etc.
ATRIBUIÇÃO: é toda atividade individualizada e
executada por um ocupante de cargo. Geralmente á a
atividade atribuída a cargos mais diferenciados (cargos
de mensalistas ou funcionários), como preencher um
cheque, emitir uma requisição de material, elaborar
uma ordem de serviço. É uma tarefa um pouco mais
sofisticada, mais mental menos braçal
FUNÇÃO: é um conjunto de tarefas ou de atribuições
exercido de uma maneira sistemática e reiterada por
um ocupante de cargo.
CARGO: é um conjunto de funções (conjunto de
tarefas ou atribuições) com uma posição definida na
estrutura organizacional, isto é, no organograma.
Um cargo constitui uma unidade da organização e
consiste em um conjunto de deveres e
responsabilidades que o tornam separado e distinto
dos demais cargos. A posição do cargo no
organograma define o seu nível hierárquico, a
subordinação, os subordinados e o departamento ou
divisão onde está situado.
Desenhar um cargo significa estabelecer quatro
condições fundamentais:
 O conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante deve desempenhar.
 Como esse conjunto de tarefas ou atribuições
deverá ser desempenhado.
 A quem o ocupante do cargo deverá
reportar-se, isto é, relação com sua chefia.
 Quem o ocupante do cargo deverá
supervisionar ou dirigir, isto é, relação com
seus subordinados.
Quase sempre, o desenho dos cargos na organização
não é responsabilidade da área de RH, cabendo
algumas vezes ao órgão de engenharia industrial ou de
sistemas, organização e métodos (SO&M) que desenha
os cargos típicos de escritório e planeja e distribui as
tarefas e atribuições da maior parte da organização.
Os demais cargos – da área administrativa, financeira e
mercadológica – são geralmente desenhados pelas
respectivas gerências em um processo contínuo de
resolução de problemas.
Modelos de Desenhos de Cargos
1.Modelo Clássico ou Tradicional
2. Modelo Humanístico ou de Relações
Humanas
3. Modelo Contingencial
Modelo Clássico ou Tradicional (Administração
Científica- Engenharia Industrial/ênfase nas tarefas)
O ponto de vista predominante era o de que quanto mais simples
e repetitivas as tarefas, tanto maior a eficiência do trabalhador.
Ênfase na fragmentação das tarefas, na exagerada simplificação
da atividade e na conseqüente superespecialização do operário.
Embora tenha provocado avanço no desenho de cargos, o
modelo clássico não acompanhou as mudanças sociais, culturais
e tecnológicas do mundo moderno. Ficou preso ao passado que
já se foi. Passado que remonta há quase cem anos. Suas
vantagens hoje estão sendo questionadas, enquanto suas
desvantagens e limitações são apontadas como entraves ao
bom relacionamento entre pessoas e organizações. Embora
ainda seja utilizado em muitas organizações, o desenho clássico
representa uma abordagem ultrapassada e obsoleta que precisa
ser urgentemente atualizada.
O que mudou?
Engenharia Industrial PARA Ciências Sociais
Organização formal PARA organização informal
Chefia PELA liderança
Comando PELA persuasão
Incentivo salarial PELA recompensa social
fadiga fisiológica PELA fadiga psicológica
comportamento do indivíduo PELO comportamento do grupo
O organograma PELO sociograma
Apesar de todas as críticas, o salto tentado pela reação
humanística foi o deslocamento da ênfase nas tarefas para a ênfase
nas pessoas. A idéia de uma administração participativa já estava
subjacente na Escola das Relações Humanas, mas apenas como
uma semente a ser germinada e desenvolvida.
E isso somente aconteceria quase no final do século XX, com o
impacto de outras abordagens mais modernas e abrangentes da
administração.
Abordagem mais ampla e complexa, envolve três variáveis:
1. As pessoas
2. As tarefas envolvidas
3. A estrutura da organização
No modelo contingencial, as prescrições quanto ao desenho do
cargo não são baseadas na presunção da estabilidade e
permanência dos objetivos e dos processos organizacionais.
Pelo contrário, é extremamente dinâmico e baseado na contínua
ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como
uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de
sua equipe de trabalho.
Assim, o desenho contingencial é mutável em conformidade com
o desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento
tecnológico da tarefa.
Permite melhorar o relacionamento básico entre as
pessoas e seu trabalho.
Isso permite novas oportunidades de iniciar outras
mudanças na organização e na cultura organizacional e
melhorar a qualidade de vida no trabalho.
O que se espera do enriquecimento de
apenas uma melhoria das condições de
sobretudo um aumento da produtividade
taxas de rotatividade e de absenteísmo do
cargos é não
trabalho, mas
e redução das
pessoal.
Significa a ampliação e a reorganização do cargo para
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de
aumentar a satisfação intrínseca, através do acréscimo
de variedade, autonomia , significado das tarefas,
identidade com as tarefas e retroação.
Vantagens: elevada motivação intrínseca do trabalho,
desempenho de alta qualidade no trabalho, elevada
satisfação com o trabalho, redução de faltas
(absenteísmo) e de desligamentos (rotatividade)
Vertical : adiciona tarefas mais complexas ou
atribuições
administrativas
do
cargo,
como
planejamento, organização e controle, ao mesmo
tempo em que transfere para outro cargo de nível
mais baixo as tarefas mais simples; busca tarefas
mais complexas e maiores responsabilidades
Lateral: adiciona tarefas variadas, com a mesma
complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo
em que transfere para outros cargos do mesmo nível
algumas das tarefas atuais; busca variar tarefas de
igual complexidade e responsabilidade.
percepção do significado do trabalho
percepção da responsabilidade pelos
resultados do trabalho
conhecimento dos resultados do trabalho
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Pondo o Ocupante em Contato Direto com o
Cliente
Os funcionários da seção de carta de crédito do
Citibank passaram a controlar todas as transações
com o cliente.
Também os analistas de conta da Guardian Life
Insurance ficaram responsáveis por um conjunto de
clientes segurados.
Tratar com clientes ou usuários é aumentar a
variedade, já que as dúvidas e os problemas
passam a ser encaminhados diretamente
ao ocupante do cargo para a solução.
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Ampliando o Cargo
A Xerox promoveu mudanças nos cargos de
representante técnico, introduzindo elementos de
planejamento e controle, como pedir peças,
estabelecer intervalos de manutenção preventiva,
fornecer informação e participar na avaliação de seu
próprio desempenho e na determinação de seu
mérito.
Muitas vezes, a carga vertical inclui a definição de
objetivos para estimular a motivação e o
desempenho.
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Abrindo Canais de Retroação
Em alguns casos, quando as operações de
montagem são reunidas e os cargos são carregados
verticalmente, de modo que as pessoas fiscalizem
seu próprio trabalho, é comum colocar-se um
adesivo em cada produto, identificando cada pessoa
e convidando o cliente a contatá-la na fábrica, se
houver qualquer defeito.
Em outros casos, o estabelecimento de relações
diretas com o cliente, como na Guardian Life
Insurance ou no Citibank, significa que o cliente
fornece retroação direta ao funcionário.
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Agrupando Pessoas
Em situações nas quais várias pessoas se
relacionam ou podem relacionar-se como um
grupo na execução de certos trabalhos torna-se
preferível projetar o trabalho não apenas como um
conjunto de tarefas individuais, mas como uma
tarefa total e integrada entre o grupo.
A interação grupal permite transformar o trabalho
em uma atividade social e solidária.
Equipes de Trabalho
Uma forte tendência do moderno desenho de
cargos é a criação de equipes de trabalho.
De preferência que sejam autônomas ou
autogerenciáveis.
São grupos de pessoas cujas tarefas são
continuamente redesenhadas para criar alto grau de
interdependência e que dispõem de autoridade para
tomar decisões a respeito do trabalho a ser
realizado, programação, horário , métodos e
processos de trabalho.
Equipes de Alto Desempenho
Envolvem:
• Participação: membros comprometidos com o
empowerment, auto-ajuda e solidariedade.
• Clareza: membros compreendem e apóiam os
objetivos da equipe.
• Interação: membros se comunicam dentro de um
clima aberto e confiável.
• Flexibilidade: todos os membros querem mudar e
melhorar o desempenho.
Equipes de Alto Desempenho
Envolvem:
• Responsabilidade: os membros sentem-se
responsáveis pelos resultados do desempenho.
• Focalização: os membros ficam comprometidos a
alcançar as expectativas do trabalho.
• Criatividade: todos os talentos e idéias são usados
para beneficiar o trabalho da equipe.
• Rapidez: todos os membros agem prontamente
sobre as soluções de problemas e a buscar
oportunidades.