Capítulo 1 – Abordagem da localização da Gestão de Pessoas na
estrutura organizacional da empresa
ABORDAGEM DA LOCALIZAÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS NA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA
A teoria clássica de administração se caracteriza pela ênfase na estrutura.
Essa teoria estuda a estrutura organizacional para garantir eficiência a todas as
partes envolvidas, como departamentos, seções e pessoas. Segundo
Chiavenato (2000), a estrutura organizacional constitui uma cadeia de
comando, ou seja, uma linha de autoridade que informa quem é subordinado e
quem comanda. Nessa estrutura de comando devemos encontrar um cargo
superior, ou seja, o presidente executivo, aquele que comanda os executivos
subordinados como, por exemplo: Diretor Financeiro, Diretor de Marketing,
Diretor de R.H entre outros cargos dependendo do organograma de cada
empresa.
Na figura abaixo está representada uma cadeia de comando simplificado, onde
o supervisor é subordinado ao gerente que por sua fez é subordinado ao diretor
que é subordinado ao presidente.
Sabendo dessa estrutura de comando nas organizações, podemos desenhar
um organograma onde é possível identificar onde se encontra o Departamento
de Pessoas e quem esta sobre o seu comando.
Mas será que o Departamento Recursos Humanos (Gestão de Pessoas) tem
que ser subordinado a alguém?
O R.H ou Gestão de Pessoas pode ser independente e sem um cargo superior
ou comando?
Onde se encontra a Gestão de Pessoas na estrutura organizacional realmente?
Vamos ver agora um organograma onde a Gestão de Pessoas se encontra
como uma função subordina.
PRESIDENTE
EXECUTIVO
DIRETOR DE
MARKETING
DIRETOR
FINANCEIRO
DIRETOR DE
RECURSOS
HUMANOS
Nesse organograma a Gestão de Pessoas (Diretor de Recursos Humanos) é
subordinada ao Presidente da organização, mas a Gestão de Pessoas pode
exercer função de staff e responsabilidade de linha.
Staff – Podemos definir staff como sendo atividade de apoio, assessoria e
consultoria. O staff fornece serviços de assessoria, recomendações aos órgãos
de linha.
Segundo Chiavenato (1999), a Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de
linha e uma função de staff.
Quem fica responsável por gerir as pessoas é o próprio gerente, ou supervisor,
ao qual elas estão subordinadas.
Mas onde entra a Gestão de Pessoas?
Na verdade o gerente exerce a responsabilidade linear e direta de seus
subordinados. Assim, gerir pessoas é uma responsabilidade de cada gerente,
que por sua vez deve receber conselhos e orientações do staff a respeito das
políticas e procedimentos adotados pela organização.1
No organograma abaixo podemos detectar que a Gestão de Pessoas agora
exerce a função de staff, ou seja, ela agora presta serviços de consultoria,
assessoria e apoio na estrutura organizacional.
PRESIDENTE
EXECUTIVO
STAFF
(Gestão de
Pessoas)
DIRETOR DE
MARKETING
DIRETOR
FINANCEIRO
DIRETOR DE
PRODUÇÃO
O Processo de gerir pessoas é uma atividade muito importante para ficar
limitada apenas a um órgão da empresa. Hoje a gestão de pessoas é uma
questão estratégica para as organizações. Essa função de gerir pessoas e
competências não pode mais ser centralizada em apenas um departamento.
Segundo Chiavenato (1999), a área de Recursos Humanos está deixando de
ser prestadora de serviços especializados de recursos humanos,
gradativamente vai abandonando as operações burocráticas e se
1
Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.18.
transformando cada vez mais em uma área de assessoria interna para
aconselhar e auxiliar os gerentes de linha.
A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária como neste momento de
mudança, mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem
diferente de antigamente.
PARA ONDE VAI A GESTÃO DE PESSOAS
Ao longo de toda a história da humanidade passamos por varias mudanças,
podemos dizer que ao longo do século XX houve três eras organizacionais
distintas:

Era Industrial Clássica – Período após a Revolução Industrial que tem
como característica a intensificação do fenômeno da industrialização em
amplitude mundial. Segundo Chiavenato (1999), as empresas passaram
a adotar a estrutura organizacional burocrática, com ênfase na
departamentalização funcional, regras e regulamentos internos para
disciplinar o comportamento das pessoas e centralização das decisões.

Era da Industrialização Neoclássica – Período que se estende entre
1950 e 1990. Segundo Chiavenato (1999), o modelo burocrático foi
redimensionado pela teoria estruturalista, foi quando houve a
substituição da teoria clássica para teoria neoclássica.

Era da Informação – Período que teve inicio na década de 1990 até os
dias de hoje. Segundo Chiavenato (1999), a característica principal da
Era da Informação são as mudanças, que se tornaram rápidas,
imprevistas, turbulentas e inesperadas. A tecnologia da informação
basicamente transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global.
Visto essa evolução organizacional após o período da Revolução Industrial,
podemos descrever as três etapas da Gestão de Pessoas nesse processo
evolutivo como sendo:

Relações Industriais – O formato do trabalho consiste na centralização
total das operações no órgão de RH Já seu nível de atuação é
burocratizada e operacional.

Administração de Recursos Humanos – Seu formato de trabalho é de
responsabilidade de linha e função de staff. Seu nível de atuação
consiste na departamentalização e tática.

Gestão de Pessoas – O formato do trabalho é descentralizado. O nível
de atuação focaliza a estratégia global no negócio.
Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de
R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como
algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as
empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na
área de Recursos Humanos.
Segundo Grinberg, no mundo ideal, o RH de todas as empresas deve estar
inserido nas decisões estratégicas que envolvam os negócios da corporação.
No mundo real, este reconhecimento chegou apenas às empresas “de ponta” e
caminha aos poucos.2
Segundo Chiavenato (1999), os novos papeis da gestão de pessoas passaram
de operacional e burocrático para estratégico, curto prazo para longo prazo,
administrativo para consultivo, foco na função para foco no negócio.
2
Disponível em: <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/funcao-estrategica-da-area-ainda-e-poucoreconhecida-nos-negocios > Acesso 03/02/12, 20h15minh
Capítulo 2 – Conceitos de Gestão de Pessoas
CONCEITOS DE GESTÃO DE PESSOAS E SEUS OBJETIVOS
Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de
pessoas e seus objetivos na organização.
A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi
visto no capítulo 1. A gestão de pessoas não é mais um departamento da
empresa. Segundo Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e
situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional
adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do
contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras
variáveis importantes.
A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa,
assim como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os
empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que
contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades,
proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas?
Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são:

Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos
da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.

A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada
com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção
dos empregados.
Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao
processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de
funcionário.
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é
através dele que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra
e conseqüentemente a realização de recrutamento e seleção de candidatos,
além de estabelecer metas e objetivos a serem alcançados na área de RH
O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da
empresa, assim como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing
e outras áreas.
Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que
identifica as necessidades de recursos humanos na empresa e
conseqüentemente realiza o desenvolvimento de programas, políticas e
sistemas que satisfaçam essas necessidades.
OS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas
empresas, veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas.
E quais os objetivos da Gestão de Pessoas?
São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a
administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa
através dos seguintes meios:
1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua
missão.
2. Proporcionar competitividade à empresa
3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa
4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho
6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos
acionistas e proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder).
Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um
modelo de planejamento de Recursos Humanos.
PROCESSOS E A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de
cargos, planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e
o supervisor desempenham as quatros funções administrativas: planejar,
organizar, dirigir e controlar. Segundo Chiavenato (1999), o RH está
relacionado a todas essas funções do administrador. Ele afirma que a
Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas
necessárias para se administrar o trabalho das pessoas.
Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas:
1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e
desenho do cargo.
2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar.
3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho,
orientação e integração de novos funcionários.
4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao
cargo, folha de pagamento e remuneração.
5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de
remuneração e plano de benefícios.
6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de
Informações de RH.
7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das
necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras.
8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das
organizações.
9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional,
Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários.
10. Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de
Conflitos e Disciplina.
Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas:
 Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas
pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão
as atividades de recrutamento e seleção de pessoas.
 Processos de Aplicar Pessoas – Processos utilizados para modelar as
atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar
e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo
são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho.
 Processos de Recompensar Pessoas – Processos utilizados para
motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades
individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de
remuneração e benefícios.
 Processos de Desenvolver Pessoas – Processos utilizados para
capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as
atividades de treinamento, mudanças e comunicação.
 Processos de Manter Pessoas – São os processos de criação de
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos
funcionários.
 Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para
acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os
resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de
informações gerencias.
Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão
intimamente relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se
reciprocamente.
Fonte: <http://dc443.4shared.com/doc/pUrmLb6o/preview.html> Acesso em 07/02/2012 às
18h:19min.
Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através
de uma analise de influencias ambientais internas e externas para obter a
melhor compatibilização entre si. Podemos dizer que isso é um modelo de
diagnóstico da Gestão de Pessoas.
Fonte:<http://4.bp.blogspot.com/_dd19rRzWhuE/S49mFKAGfkI/AAAAAAAAAQI/nDcdVN7OhA
w/s1600-h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 às 18:h26min.
No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na
organização vem para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir
e separar. A ênfase está em juntar e não mais em separar. O foco não está
mais nas tarefas, mas nos processos. Com isso a estrutura do órgão de Gestão
de Pessoas passa por esse momento de mudanças, onde segundo Chiavenato
(1999), os movimentos de reorganização empresarial, como reengenharia e o
downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela
organização em rede de equipes voltadas para processos.
Capítulo 3 – Agregando Pessoas
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS
Nesse capítulo veremos com as organizações agregam pessoas através do
recrutamento e seleção de pessoas.
MERCADO DE TRABALHO
Antes de pensar em recrutamento e seleção devemos entender o mercado de
trabalho, esse mercado sofre regulações e restrições e é vital entender todo o
processo de mudança nesse mercado, pois ao delinear qualquer estratégia de
recrutamento e seleção, devemos considerar as características do mercado de
trabalho.
Segundo Lacombe (2004), o mercado de trabalho, oferta e procura de
profissionais em determinada região, influem na determinação do valor da
remuneração, dos benefícios e das condições de trabalho para cada tipo de
profissional. O mercado de trabalho é visto no aspecto da relação entre a oferta
e a procura de empregos em um determinado momento, influenciado por
fatores socioeconômicos-politicos.
Fonte: http://www.e-conomic.es/programa/glosario/definicion-ley-oferta-demanda
Sendo assim, o mecanismo de oferta e demanda é a característica principal de
todo mercado. Segundo Chiavenato (1999), o mercado de trabalho é composto
pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas
empresas. Todas organizações constitui parte de um mercado de trabalho.
O mercado de trabalho é dinâmico e sofre contínuas mudanças. Segundo
Faissal (2005), mudanças na natureza do trabalho, que atualmente requer
muito mais características mentais e de relacionamento interpessoal, têm
impacto nas competências que são exigidas dos candidatos. Faissal observa
que esse panorama reflete-se na quantidade de pessoas que estão
qualificadas para concorrer a uma vaga no mercado de trabalho.
Segundo Faissal (2005), para a maioria dos cargos tradicionais, a situação do
mercado de trabalho caracteriza-se por uma oferta de vagas menor do que a
procura dos candidatos, contribuindo para o acirramento da disputa. Segundo
Chiavenato (1999), quando o mercado de trabalho está em situação de
procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são menores do que a
procura, as organizações se vêem frente a um recurso fácil e abundante.
Segundo Chiavenato (1999), Quando o mercado de trabalho está em situação
de oferta, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a
procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil,
onde podemos afirma que as pessoas são insuficientes para preencher as suas
posições em aberto. Nessa situação verifica-se que algumas posições
recentemente criadas exigem um perfil de profissional ainda raro no mercado
de trabalho.
Faissal afirma que essas duas situações devem deflagrar estratégias de
recrutamento e seleção diferenciada.
Qual o impacto do mercado de trabalho sobre a gestão de recursos humanos?
Segundo Chiavenato (1999), podemos citar o impacto na gestão de recursos
humanos quando o mercado de trabalho em oferta, ou seja, quando as
oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, como sendo:

Investimentos em benefícios sócias para atrair candidatos e reter
funcionários

Investimentos em recrutamento para atrair candidatos.

Investimentos em treinamento para compensar a inadequação dos
candidatos.

Ofertas salariais estimulantes para atrair candidatos.

Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos.
E podemos citar também o impacto no R.H quando a situação do mercado de
trabalho em procura, ou seja, quando as oportunidades de trabalho são
menores do que a procura delas.

Baixos investimentos em recrutamento devido a oferta de candidatos.

Poucos investimentos em treinamento para aproveitar candidatos já
treinados.

Baixos investimentos em benefícios sociais, pois não há necessidade de
mecanismo de fixação de pessoal.

Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a
abundancia de candidatos.

Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre
candidatos.
Segundo Chiavenato (1999), as características do mercado de trabalho
também influenciam o comportamento dos candidatos a emprego. Quando o
mercado de trabalho está em situação de oferta, existe excesso de vagas e
oportunidades de emprego para os candidatos. Todavia, quando o mercado de
trabalho está em situação de procura, os mecanismos se invertem. Segundo
Chiavenato, podemos citar o impacto do mercado de trabalho sobre candidatos
abaixo:
Mercado de Trabalho em Oferta

Excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado de
trabalho.

Os candidatos escolhem e selecionam as empresas que ofereçam
melhores oportunidades.
Mercado de Trabalho em Procura

Escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado
de trabalho.

Os candidatos concorrem entre si para conseguir as poucas
vagas que surgem.
Chiavenato afirma que o mercado de trabalho é condicionado por inúmeros
fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de
trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional.
Chiavenato também afirma algumas tendências no mercado de trabalho como:

Redução do nível de emprego industrial

Gradativa sofisticação do emprego

Conhecimento como o recurso mais importante

Tendência à globalização
RECRUTAMENTO
Recrutamento é a forma de se buscar profissionais no mercado de trabalho
para abastecer seu processo seletivo.
Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH, o conceito
de recrutamento é:
“Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de formação, através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos,
oportunidades de emprego que pretende preencher. O Recrutamento é feito a
partir das necessidades presentes e futuras dos Recursos Humanos da
organização. Esse recrutamento requer um cuidadoso planejamento.” 3
Segundo Faissal (2005), as organizações que desejam atrair profissionais
competentes devem cuidar de suas imagens. Pesquisas brasileiras que
estudam os fatores de atração e retenção no trabalho demonstram que a
imagem da empresa no mercado, a oferta de desafios, as perspectivas de
crescimento, a liberdade de ação e um clima organizacional favorável
despertam mais o interesse dos profissionais do que a remuneração.
O recrutamento pode ser realizado interno ou externo.
O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria
organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os
candidatos que estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como
objetivo promover o funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais
complexas ou mais motivadoras.
O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho
os profissionais para um determinado processo seletivo. Tem como objetivo
3
Disponível em: <http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=385> Acesso em 24/02/12 às 16:40
preencher novas vagas ou então “oxigenar” a empresa com novas idéias, claro
que isso vai depender da política da organização.
Segundo Chiavenato (1999), as empresas bem-sucedidas estão sempre de
portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente,
mesmo que não tenha oportunidade a oferecer no momento. O recrutamento
deve ser uma atividade continua e ininterrupta. Por tanto veremos
resumidamente as técnicas de recrutamento externo.
O processo de recrutamento começa com a apresentação do curriculum vitae
ou então o candidato preenche a sua proposta de emprego.
Proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche, anotando
seus dados pessoais, escolaridade, experiência, conhecimentos e outras
informações preponderantes para a vaga em questão.
Curriculum Vitae é o cartão de visitas dos candidatos, é nele que consta de
maneira resumida os dados pessoais do candidato assim como suas
qualificações, experiências, conhecimentos entre outras informações
pertinentes.
Segundo Chiavenato (1999), as principais técnicas de recrutamento externo
são:

Anúncios em jornais e revistas especializadas

Agencias de recrutamento

Contatos com escolas e universidades

Cartazes ou anúncios em locais visíveis

Apresentação do candidato por indicação dos funcionários.

Consulta aos arquivos de candidatos

Caçadores de talentos
SELEÇÃO
Seleção é a “peneira” dos candidatos recrutados no mercado de trabalho,
possibilitando a escolha do melhor candidato ao cargo em aberto.
É um processo de tomada de decisão, que envolve comparação, onde cada
candidato é comparado com o perfil de competências da posição em aberto e
com demais candidatos.
Segundo Chiavenato (1999), o conceito de seleção é o processo pelo qual uma
organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor
alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as
atuais condições de mercado.
O trabalho de seleção é uma responsabilidade de linha e uma função de staff
como foi estudado no capítulo 1. Como uma consultoria no processo de
seleção de candidatos, o departamento de recursos humanos presta esses
serviços para toda a empresa aplicando provas e testes, enquanto o gerente de
linha toma as decisões a respeito dos candidatos.
O processo de seleção de pessoas desempenha diversas tarefas antes da
toma decisão. Devemos fazer a descrição e análise do cargo que esta sendo
ofertado, ou seja, identificar quais as atividades a executar e quais as
responsabilidades. Devemos também desenhar padrões de desempenho
desejados para cada atividade. Assim podemos saber as especificações das
características das pessoas para que possamos ter as relações das
qualificações pessoais necessárias. Depois realizamos a comparação para
verificar a adequação do candidato, usando as fontes de informação sobre o
candidato obtido através do formulário preenchido, currículo, testes de seleção
realizados, referências e outras fontes necessárias.
Segundo Chiavenato, podemos descrever três modelos de decisão de
candidatos.

Modelo de colocação

Modelo de seleção

Modelo de classificação
Técnica de seleção
Segundo Chiavenato (1999), as técnicas de seleção permitem um
rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras
de seu comportamento. A técnica de seleção é capaz de predizer o
comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos
resultados que alcançou quando submetido a essa técnica. Chiavenato
apresenta as cinco principais técnicas de seleção como sendo:

Entrevista de Seleção – entrevista dirigida e entrevista livre.

Provas de Conhecimentos – provas gerais e especificas.

Testes Psicrométricos – testes de aptidões.

Testes de Personalidade – expressivos, projetivos e inventários.

Técnica de Simulação – Psicodrama e dramatização.
ARTIGO
Qual é o lugar do jovem no mercado de trabalho do século 21?
O mercado de trabalho nunca esteve tão aquecido e nunca o país o contou
com tantas pessoas, por ano, se formando em universidades. Mesmo assim, as
empresas têm sofrido com uma enorme dificuldade em encontrar profissionais
para preencher as vagas oferecidas.
Para Sofia Esteves, presidente do Grupo DMRH, a insitituição deverá cadastrar
mais de um milhão de jovens em processos seletivos, que durante a jornada
preencheu apenas quatro mil posições, ou seja, 0,4% de todos os participantes
em processos chegaram a ingressar em uma das vagas disponíveis. Mais do
que exigência excessiva, Sofia acredita que o baixo índice se deve à falta de
aderência dos recém-formados às necessidades de mercado.
Se por um lado eles sonham com trabalhos que tragam um significado para
suas vidas e para a sociedade, mais importante do que cargos importante e
salários é a felicidade e a qualidade de vida pessoal.
Choque de gerações?
Os objetivos parecem, no entanto, divergir entre empresas e candidatos. De
acordo cum uma recente pesquisa elaborada pela DMRH, a maioria dos jovens
acreditam estar preparados para ingressar no mercado de trabalho, entretanto,
dá menos importância, justamente, às habilidades que as empresas mais
valorizam:
•
Capacidade de análise;
•
Relacionamento interpessoal;
•
Poder de comunicação.
“Durante os processos seletivos percebemos que há uma apatia e falta de
iniciativa em se diferenciarem. A sensação é de que eles se perdem no meio
do caminho para chegarem até o emprego que almejam”, afirma Sofia.
Para a gestora, a falta de alguns estímulos durante a infância e adolecência faz
com que esses jovens cheguem ao mercado de trabalho muito imaturos, sem
profundidade de argumentação e despreparados para enfrentar desafios. Por
isso, ela defende que se promova uma reflexão sobre um novo papel da família
e da universidade da preparação destes jovens.
“É preciso que os pais deixem seus filhos correrem os riscos de suas decisões
e sintam como é a frustação”, diz.
Quanto às universidades, Sofia defende um processo prático, que modifique o
método de ensino, tirando o jovem de um papel passivo e levando-o a uma
postura mais argumentativa, de construção de ideias e de conceitos.
E o papel das empresas neste processo?
Apesar do cenário preocupante, a boa notícia é que o mundo corporativo nunca
investiu tanto no treinamento e desenvolvimento de jovens profissionais como
agora.
Hoje, as grandes empresas nacionais têm amadurecida a ideia de que os
jovens não vão chegar prontos da instituição de ensino e, com isso, os
programas de capacitação e as universidades corporativas ganham cada vez
mais força.
“Por isso a busca das empresas também tem sido mais do que nunca, por
profissionais com pluraridades culturais, conhecimento de idiomas e com um
bom aproveitamento curricular da vida acadêmica”, lembra a gestora.
Portal HSM
10/10/20114
4
Disponível em <http://www.hsm.com.br/editorias/rh/qual-e-o-lugar-do-jovem-no-mercado-detrabalho-do-seculo-21> Acesso em 27/02/12 às 14h:48
Capítulo 4 – Aplicando Pessoas
Na gestão de pessoas estudamos seis processos de administração de recursos
humanos; processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas
processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas,
processos de manter pessoas e processos de monitorar pessoa. Nesse
capítulo vamos estudar o processo de aplicar pessoas.
Segundo Chiavenato (1999), processos de aplicar pessoas são os processos
utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na
empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Inclui desenho
organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação
das pessoas e avaliação de desempenho.
ORIENTAÇÃO DAS PESSOAS
Após o processo de recrutamento e seleção, os candidatos são admitidos na
empresa e se tornam funcionários da companhia. O trabalho de RH ainda
continua após a admissão desses novos funcionários, pois agora o RH deve
integrar os novos empregados no contexto da organização, condicionando-os
às suas práticas e filosofias predominantes através de aculturamento social e
ambiental.
Segundo Chiavenato (1999), a orientação de pessoas é o primeiro passo para
a sua adequação dentro das diversas atividades da organização. Ele afirma
que se trata de posicionar as pessoas em suas atividades na empresa e
esclarecer o seu papel.
Para Chiavenato, orientar significa determinar a posição de alguém frente aos
pontos cardeais; encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém; reconhecer a
situação do lugar onde ela se acha para então guiá-la no caminho, mas de
nada vale tentar orientar as pessoas dentro da empresa se a empresa não
sabe para onde pretende ir. Com isso torna-se importante conhecer o rumo da
empresa, para onde a organização está indo para tentar fazer com que as
pessoas a ajudem em sua trajetória. Entender e conhecer a missão e a visão
da empresa é fundamental. E, sobretudo, ajustar-se à sua cultura
organizacional.
CONCEITOS:

A Visão é a descrição da situação desejada para a organização em um
determinado ano horizonte.

A Missão é uma declaração de propósitos ampla e duradoura que
individualiza e distingue o negócio e a razão de ser da empresa em
relação a outras do mesmo tipo.

Os Valores são as condutas, posturas e atitudes das pessoas. O que a
empresa valoriza.

A Cultura Organizacional é o conjunto de hábitos e crenças
estabelecidos através de normas, atitudes, valores compartilhados por
todos os membros da empresa.

A Socialização Organizacional é a maneira como a empresa procura
ensinar aos novos empregados o modo como ele deve pensar e agir de
acordo com as regras da empresa.
Segundo Chiavenato (1999), os funcionários aprendem a cultura organizacional
através de várias formas, como histórias, rituais e cerimônias, símbolos
materiais e linguagem.
Os métodos de socialização organizacional mais utilizado são os seguintes:
1. Processos Seletivos
2. Conteúdo do cargo
3. Supervisor como tutor
4. Grupo de Trabalho
5. Programa de Integração
MODELAGEM DE CARGOS
Cargo é um conjunto de funções atribuídas a cada individuo na empresa de
mesma natureza e complexidade.
Segundo Chiavenato(1999), o cargo é uma composição de todas as atividades
desempenhadas por um funcionário que podem ser englobadas em um todo
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. A
estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela
está contida.
Segundo Chiavenato (1999),o desenho de cargos envolve a especificação do
conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os
demais cargos. Ele também define desenho de cargos como sendo o processo
de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias para
desempenhar um cargo específico.
Chiavenato afirma que o desenho de cargos constitui a maneira como cada
cargo é estruturado e dimensionado. Ele também afirma que para desenhar
um cargo devemos definir quatro condições básicas:
1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário deverá
desempenhar.
2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas.
3. A quem o funcionário do cargo deverá se reportar.
4. Quem o funcionário do cargo deverá supervisionar ou dirigir.
Enriquecimento de cargos
Chiavenato (1999) define enriquecimento de cargos como a reorganização e
ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de
aumentar a satisfação intrínseca através do acréscimo de variedade,
autonomia, significado de tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
Podemos dizer então que o enriquecimento de cargos pertence ao modelo
contingencial, pois quando agregamos a variedade, autonomia, significado de
tarefas, identidade com as tarefas e retroação estamos falando das dimensões
essências do modelo contingencial.
CONCEITOS:

Descrição de cargos – É um documento escrito que identifica, descreve
e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições
de trabalho e especificações.

Análise de cargos – É um processo sistemático de coletar informações
para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica
as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

Avaliação de cargos – A avaliação de cargos hierarquiza os cargos,
tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos
objetivos organizacionais.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser
utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações
como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho
Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de
Desempenho Humano.
Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato
(1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano nas organizações.
Chiavenato também afirma que a avaliação de desempenho deve mostrar ao
funcionário o que as pessoas pensam sobre o seu trabalho e sua contribuição
à empresa e ao cliente.
CONCEITOS:

Potencial – Segundo Souza (2005), “potencial é um poder inerente à
pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências,
interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação
de vida e de trabalho.”

Desempenho – É uma ação que pode ser verificada e mensurada.

Feedback – É um sistema que avalia os resultados do sistema através
do processo de retroalimentação.

Balanced Scorecard (BSC) – É uma ferramenta da gestão estratégia da
empresa que é utilizada como um sistema de mensuração do
desempenho organizacional.

Administração por Objetivos – É um processo pelo qual gerentes e
subordinados identificam objetivos comuns.
Vejamos agora as técnicas de avaliação de desempenho mais utilizada nas
organizações.
Segundo Souza (2005), dos métodos tradicionais mais freqüentes, destacamse os a seguir descritos.

Escalas gráficas de classificação – Avalia o desempenho das pessoas
com base em fatores de avaliação previamente definidos e graduados.

Escolha e distribuição forçada – Avalia o desempenho por meio de
frases descritivas.

Pesquisa de campos – É o método que se apóia em entrevistas.

Incidentes críticos – É o método apoiado em observações e registros
sistemáticos de fatos positivos e negativos que afetam o desempenho.

Comparação de pares – É uma comparação de avaliados, com base em
fatores distintos.

Auto-avaliação – É a análise do próprio avaliado.

Relatório de performance – É um relato do desempenho que descreve
potenciais, pontos forte e fracos.

Avaliação por objetivos – Baseia-se na capacidade do cumprimento dos
objetivos específicos.

Avaliação por resultados – É uma comparação entre o previsto e o
realizado.

Avaliação 360 graus – Também denominada feedback com múltiplas
fontes.

Avaliação de competências – Caracteriza-se pela mensuração das
competências conceituais, técnicas e interpessoais necessárias ao
desempenho esperado.5
5
Souza, Vera Lúcia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2005.
Capítulo 5 – Contratação do Trabalhador
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
Caracterização da Relação de Emprego
Para que se discuta a existência da figura de um empregado, devemos analisar
os requisitos configuradores dos Artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do
Trabalho – CLT –, que estabelecem o conceito de empregado.
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação
de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer
outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e
à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.6
6
Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-lei/Del5452.htm> Acesso em: 20/03/12
as 17h:53min
Podemos caracterizar a condição jurídica de empregado em cinco requisitos:
pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, salário e subordinação.
O empregado deve ser pessoa física, e não pessoa jurídica.
Segundo Carrion (2006) a Legislação Trabalhista visa proteger a vida, a saúde,
a dignidade e a integridade material e moral exclusivamente das pessoas
naturais – ou físicas.
O contrato de trabalho é celebrado em função de certa e específica pessoa,
que é o empregado. O contrato de trabalho pressupõe a continuidade na
prestação de serviços e não se esgota com uma única atividade.
Segundo Antenor Barros Leal, com o passar do tempo, a folha de pagamento
das empresas tornou-se instrumento de coleta de impostos, taxas e
contribuições.
A folha de pagamento limita-se hoje a estimular a prática de modelos ortodoxos
de remuneração.
FORMAS DE CONTRATAÇÃO
As empresas utilizam hoje varias formas de contratação de novos funcionários,
muitas vezes com o objetivo de reduzir custos tributários e trabalhistas.
É interessante estudarmos de maneira sucinta, estas formas de contratação,
de maneira a estabelecermos suas principais características. Vamos a elas.
 Autônomo – Podemos dizer que o autônomo é livre para prestar seus
serviços profissionais a quem bem entender, não estando de qualquer
maneira subordinado a qualquer norma do recebedor do serviço, seja de
natureza técnica ou disciplinar. Dessa forma, faltando o requisito da
subordinação, não há possibilidade de ser contratado como empregado.
O autônomo não é regido pela CLT, mas sim regulamentada pelo
Código Civil. A característica principal do autônomo é a liberdade de
contratação. Com relação à remuneração (pagamento) do autônomo
deve ser efetivado mediante recibo, e a empresa contratante, deverá
contribuir à Previdência Social, em valor igual a 20% (vinte por cento)
sobre este pagamento.
 Estagiário – O estagiário é o estudante de ensino médio (normalmente
ensino técnico) ou superior que é contratado com o objetivo de ter
contato com a parte prática de seu aprendizado para desenvolver
atividades correlatas à sua área de estudo. Para a contratação de
estagiário, é de fundamental importância que a empresa providencie a
contratação de um seguro de acidentes pessoais a favor do estagiário.
O estagiário, no ato de sua contratação, assinará juntamente com a
empresa contratante, um “termo de compromisso”, documento em que
serão mencionadas todas as previsões contratuais. Vale lembrar que o
Estagiário não é empregado da empresa, e, portanto, não terá direito a
qualquer direito trabalhista, tais como, férias, 13.º Salário, FGTS, Horas
extras, etc.
 Temporário - A contratação de empregado temporário é prevista na Lei
6.019/74, Segundo Carrion (2006), o trabalho temporário é aquele
prestado por empregado, e este, conseqüentemente, terá assegurado
praticamente todo o conjunto de direitos destinados ao empregado
normal. O temporário apenas não terá direito ao aviso prévio e à multa
dos 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS, no caso de
dispensa imotivada por parte do empregador. Para que possa contratar
dessa forma Para que a empresa possa contratar um empregado
temporário, terá que fazê-lo através de empresa intermediária, as
chamadas Agências de Emprego Temporário. Segundo a Lei que
regulamenta a contratação de empregado temporário, o contrato de
trabalho poderá ter, no máximo, 03 (três) meses de duração, este prazo,
porém, poderá ser prorrogado uma única vez por igual período, desde
que haja para tanto, autorização do Ministério do Trabalho.
 Empregado avulso – Segundo Gilberto Mesquita, o trabalhador avulso é
aquele que presta serviços sem qualquer vínculo empregatício com o
tomador de serviços, mas sempre, com a intermediação do sindicato de
sua categoria profissional. Batista afirma que, existe diferença entre o
trabalhador avulso do eventual, porque o primeiro tem todos os direitos
previstos na legislação trabalhista, enquanto o eventual só tem direito ao
preço avençado no contrato e a multa pelo inadimplemento do pacto,
quando estabelecida entre as partes. O avulso presta serviço numa
atividade permanente, enquanto a atividade do eventual é esporádica,
ocasional no âmbito da empresa.7
 Empregado terceirizado - Terceirização é a estratégia de gestão
empresarial pela qual se desloca a realização de certas atividades não
essenciais da empresa para outras organizações especializadas. A
terceirização consiste na atividade pelo qual o trabalhador é inserido no
processo produtivo da empresa tomadora de serviços, sem que haja
vinculação empregatícia à mesma preservando-se essa vinculação com
a empresa intermediária.
MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
Atualmente existem três tipos de modalidades de contrato de trabalho.
Vejamos:
 Contrato de trabalho por prazo determinado – No artigo 443 da
Consolidação das Leis do Trabalho, prevê que o contrato de trabalho por
prazo determinado, poderá ser celebrado em casos de substituição de
empregado afastado por férias, doença, etc..., ou execução de um
trabalho eventual. Esta modalidade de contrato de trabalho determina o
efetivo início da prestação de serviços e também o seu término.
7
Disponível em < http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/definicao-de-empregado-eempregador/37119/> Acesso 21/03/12 às 14h:22min.
 Contrato de trabalho por prazo indeterminado – Nessa modalidade não
tem previsão de término, pois esta modalidade de contrato de trabalho, é
celebrada entre as partes, de forma a não haver previsão de quando o
contrato se extinguirá.
 Contrato de experiência – Nessa modalidade é estabelecido um período
de experiência onde não pode se r superior a noventa dias. As partes
(empregado e empregador) farão análise para saberem se haverá ou
não o interesse em dar continuidade ao contrato de trabalho. Desta
forma, o contrato de experiência, durante este período, terá as
características de contrato por prazo determinado,porém ,se ao chegar a
data de vencimento prevista, nenhuma das partes se manifestar no
sentido de promover a rescisão, o contrato passará automaticamente, a
vigorar por prazo indeterminado.
ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Passado todo o processo de Recrutamento e Seleção, e a empresa ter
encontrado o candidato certo para a vaga certa, o setor de Recrutamento e
Seleção enviará todo o procedimento ao setor de Administração de Pessoal,
para que este possa providenciar a efetiva contratação do futuro empregado.
DOCUMENTOS FORNECIDOS PELO FUTURO EMPREGADO
Para a realização da contratação do novo funcionário a empresa solicita vários
documentos a serem fornecidos pelo futuro empregado:
-
Carteira de Trabalho e Previdência Social;
-
Xerox da Carteira de Identidade (RG);
-
Xerox do CPF;
-
Xerox do PIS;
-
Xerox da Certidão de Casamento (se for o caso);
-
Xerox das Certidões de Nascimento dos filhos menores de 14 anos de
idade (se for o caso);
-
Xerox das Cadernetas de Vacinação dos filhos menores de 06 anos de
idade (se for o caso);
-
Declaração de matrícula e freqüência em curso de nível fundamental, para
os filhos com idade entre 07 e 14 anos de idade (se for o caso);
-
Xerox do título de eleitor (se for o caso);
-
Xerox do Certificado de Reservista, para funcionários do sexo masculino;
-
Xerox da Carteira Nacional de Habilitação, desde que a função assim o
exija;
-
Fotografias;
-
Exame Médico Admissional.
DOCUMENTOS OBRIGATÓRIOS POR PARTE DO EMPREGADOR
Na admissão do no empregado a empresa tem como obrigação o
preenchimento e elaboração de alguns documentos de cunho obrigatório.
Vejamos quais são:
 Ficha de Registro de Empregado – No artigo 41 da C.L.T estabelece que
todo empregado deverá possuir uma Ficha de Registro de Empregado,
ou ter seu registro anotado no Livro de Registro de Empregados da
empresa.
 Registro do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência
Social do novo empregado – Aqui é efetivada a assinatura da carteira de
trabalho, onde deverão ser mencionados o registro do novo emprego, e,
na parte de observações gerais, deverão ser mencionados as demais
características
daquela
relação
de
emprego.
Uma
observação
importante é que a empresa deverá devolver a carteira de trabalho
assinada ao empregado no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
Capítulo 6 – Folha de Pagamento
FOLHA DE PAGAMENTO
A folha de pagamento é um documento de extrema importância para o
departamento pessoal, pois é nesse documento que a empresa contabiliza
todos os lançamentos efetuados aos pagamentos e descontos efetuados na
remuneração dos funcionários.Devendo ser elaborado de maneira simples e
objetiva, principalmente porque o público alvo dos lançamentos ali efetuados
(os funcionários), são pessoas que não possuem os conhecimentos técnicos
necessários para compreender tudo o que ali é lançado. Esse documento é
deve ser elaborado com muita atenção, pois é o primeiro documento exigido
pelo Ministério do Trabalho, caso a empresa seja alvo de fiscalização
trabalhista.
Podemos dizer que a folha de pagamento é composta por créditos e débitos
ligados ao pagamento dos empregados.
Com relação aos créditos, podemos mencionar os seguintes:
 Salário – É o valor fixo pelo qual, o empregado prestará seus serviços.
Esse salário pode ser fixado por mês. Exemplo: R$1500,00 ao mês. O
valor do salário poderá ser também estipulado por hora, nesse caso o
valor a ser pago ao empregado, será este valor multiplicado pelo número
de horas trabalhadas naquele mês. Exemplo: R$20 por hora vezes 120
horas trabalha ao mês igual a R$2400,00. Além disto, será necessário
pagar também ao empregado horista, o numero de horas referente aos
descansos semanais remunerados.8
 Adicional de Insalubridade – Os empregados que trabalham em regime
insalubre devem receber de acordo com a atividade o adicional
respectivo máximo, médio ou mínimo, que equivale a 40%, 20% ou 10%
do salário mínimo vigente.
No caso do trabalho insalubre, para sua realização é necessário:
8
Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:28min
- exame médico sempre que solicitado;
- exame médico na rescisão;
- atestado de saúde ocupacional;
- etc. 9
Cálculo do Adicional de Insalubridade
Para um grau mínimo de insalubridade:
Salário Mensal x 10% = valor do adicional de insalubridade
Para grau médio de insalubridade:
Salário Mensal x 20% = valor do adicional de insalubridade
Caso o grau de insalubridade seja o máximo temos:
Salário Mensal x 40% = valor do adicional de insalubridade
 Abono – Valor que deverá ser pago ao empregado sob este titulo,
poderá ser determinado pelo empregado, por determinação legal ou por
norma coletiva.10
 Adicional de Periculosidade – Os empregados que trabalham com
inflamáveis ou explosivos, ou seja, elementos que ponha em risco sua
vida, recebem adicional de 30% sobre seu salário efetivo.11
9
MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, 2007.
10
Disponível em <http://www.cursos24horas.com.br/> Acesso 24/03/12 às 14h:35min
11
MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro: AVM, 2007.
Cálculo do Adicional de Periculosidade:
Salário Mensal x 30% = valor do adicional de periculosidade
 Horas Extras – Outra modalidade de adicional, onde o empregado terá
direito se estiver trabalhando em determinada condição. Esse adicional
é de direito ao trabalhador que exceder sua jornada de trabalho. As
horas extraordinárias terão acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor
da hora normal de trabalho.
Cálculo das Horas Extras:
Salário Mensal : 220h= salário hora normal;
1) Salário hora normal x 50% = adicional de horas extras;
2) Adicional de horas extras + salário hora normal = valor de cada hora
extra;
3) Valor de cada hora extra x numero de horas extras = valor total de
horas extras.
 Salário-maternidade – Podemos conceituar o salário-maternidade como:
“É o benefício a que tem direito as seguradas empregada, empregada
doméstica, contribuinte individual e facultativa, por ocasião do parto, da
adoção ou da guarda judicial para fins de adoção.”12
É importante disser que o empregado deverá recolher o depósito do
FGTS sobre o salário mensal da empregada por Licença Maternidade.
 Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público (PASEP) são considerados uma
contribuição social com objetivo de financiar o pagamento do segurodesemprego e abono. Sendo efetuado o pagamento dos benefícios
destes sistemas diretamente em suas folhas de pagamentos.
12
Disponível em <http://www.dataprev.gov.br/servicos/salmat/salmat_def.htm> Acesso em: 28/03/12
às 14h:55min
 Repouso Semanal Remunerado – Esse pagamento deverá ser efetuado
em separado do das horas trabalhadas quando estivermos calculando a
folha de pagamento de um empregado horista.
 Comissões – Normalmente é um prêmio, um bônus ao empregado que
alcança os objetivos e metas planejada. A comissão é estipulado
normalmente em termos percentuais quando da assinatura do contrato
de trabalho.
DESCONTOS EM FOLHA DE PAGAMENTO
De acordo com o artigo 462 da CLT, a empresa é proibida de efetuar qualquer
desconto no salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamento, dispositivos de lei ou contrato coletivo. Há descontos oficiais e
outros descontos que, eventualmente, sejam previstos nas convenções
coletivas do trabalho. Existem também descontos opcionais.
Veremos agora os descontos que efetuaremos quando da elaboração da folha
de pagamentos:
 INSS – (Previdência Social) É a contribuição de cada segurado, filiado
ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), é de 8% (oito por cento),
9% (nove por cento) e 11% (onze por cento, de acordo com o salário de
contribuição determinado pela previdência social. É um imposto comum
a todos os trabalhadores com carteira assinada.
 Imposto de Renda – É a tributação sobre os rendimentos do trabalho
assalariado pago incide sobre, salários, ordenados honorários,
subsídios, adicionais bonificação, gratificação, gorjetas, entre outros
rendimentos admitidos pela Receita Federal.
TABELA IRPF
Para o ano-calendário de 2012: (Incluído pela Instrução Normativa RFB nº
1.145, de 5 de abril de 2011)
Parcela a Deduzir do
Base de Cálculo em R$
Alíquota (%)
Até (1.637,11 x NM)
-
-
Acima de (1.637,11 x NM) até (2.453,50 x NM)
7,5
122,78325 x NM
Acima de (2.453,50 x NM) até (3.271,38 x NM)
15
306,79575 x NM
Acima de (3.271,38 x NM) até (4.087,65 x NM)
22,5
552,14925 x NM
Acima de (4.087,65 x NM)
27,5
756,53175 x NM
Imposto (R$)
FONTE: Ministério da Fazenda
 Contribuição Sindical – As empresas ficam a descontar na folha de
pagamento dos seus empregados a contribuição devida ao sindicato
(art. 545 CLT), refere-se a empregados e trabalhadores avulsos, onde
obedecerá os sistemas de guias de acordo com as instruções expedidas
pelo Ministério do Trabalho.
 Vale Transporte – A empresa que oferece o vale-transporte esta
autorizada a descontar mensalmente do empregado a parcela
equivalente a até 6% de seu salário base na folha de pagamento,
excluídos quaisquer adicionais ou vantagens.
 Repouso Semanal Remunerado – Caso o empregado não cumprir
corretamente a sua jornada de trabalho semanal, a empresa poderá
efetuar esse desconto na folha de pagamento do empregado. O valor
desse desconto será igual a um dia de trabalho.
 Faltas e Atrasos – É descontado daquele empregado que vier a ter faltas
ou atrasos injustificados. É importante disser que, caso o empregado
venha a ter faltas ou atrasos injustificados, a organização poderá
descontar de funcionário os valores referentes ao descanso semanal
remunerado.
 Adiantamento de Salário – A empresa poderá conceder antecipações
salariais a titulo de adiantamento. Esses “vales”, representados por
importância em dinheiro que serão deduzidos por ocasião do pagamento
do salário mensal.
 Pensão Alimentícia – É um desconto que é efetuado na folha de
pagamento do funcionário, desde que receba ordem judicial para tanto.
 Outros Descontos – Esse desconto, desde que autorizado anteriormente
pelo funcionário, poderá ser beneficiário de alguns programas existentes
na sua própria empresa. Exemplo: seguro de vida, convênio médico,
vale compra em supermercados, etc.
Capítulo 7 – Remuneração e Cálculos Trabalhistas
REMUNERAÇÃO
A Remuneração é o valor, a importância, paga pela empresa ao funcionário
como contraprestação de seus serviços. A remuneração difere do conceito de
salário, pois a remuneração é o gênero, e o salário é uma de suas espécies.
CONCEITO: Remuneração é o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas
aos empregados, em contraprestação de serviços e em quantia suficiente para
satisfazer as necessidades próprias e da família.13
Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de
recompensas dadas aos funcionários e decorrente do seu emprego. 14
Veremos agora algumas espécies de remuneração. São elas:
 Salário;
 Adicionais;
 Abonos;
 Gratificações;
 Prêmios ou comissões;
 Salário-utilidade;
 Gorjetas.
Algumas dessas espécies já estudamos no capítulo 6, por tanto, veremos
agora os cálculos trabalhistas numa visão de custo para a empresa.
13
Disponível em <http://www.editorasette.com/livros/Direito_do_trabalho.pdf> Acesso em 29/03/12
às 11h: 21min.
14
Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1ed, Rio de Janeiro, Campus, 1999, p.223.
CÁLCULOS TRABALHISTAS
Vamos realizar agora cálculos trabalhistas na visão do custo para a
empresa,para isto iremos analisar os custos da mão-de-obra ,para entender
cálculos trabalhistas e custo dessa mão-de-obra concomitantemente.
Segundo Bruni (2004), no Brasil, em decorrência dos altos níveis de encargos
sociais, estes devem ser incorporados no custo horário da mão-de-obra de
forma variável. Ele afirma que, no Brasil, seja possível contratar empregados
remunerados com base no número de horas trabalhadas,já que a legislação
brasileira assegura um mínimo de 220 horas, o que torna a mão de obra um
custo fixo para a empresa.
Bruni (2004) cita um exemplo do cálculo dos custos trabalhistas e a magnitude
dos encargos sociais no Brasil. Será apresentado a seguir o exemplo na
integra .
Supondo a semana com trabalho de seis dias, portanto, sem a compensação
dos sábados, e considerando o regime constitucional de 44 horas semanais,
chega-se à conclusão de que o dia comum trabalhado possui 44/6 = 7,3333
horas ou 7h e 20min.
Números de dias por ano
(-) Repousos semanais remunerados
(-) Férias
(-) Feriados (em média)
(=) Número máximo de dias à disposição
(x) Jornada diária
(=) Número máximo de horas à disposição
365
-48
-30
-12
275
7,3333
2016,67
Supondo um salário por hora igual a $100,00, o cálculo do total do salário
mais benefícios e encargos pode ser determinado na tabela a seguir:
a) Salários
Número máximo de horas à disposição
Valor da hora trabalhada
Total de salários
2016,67
100,00
201667,00
b) Repousos semanais remunerados
Número de repousos em dias
Jornada diária
Número de repousos em horas
Valor da hora trabalhada
Total de repousos semanais remunerados
48
7,3333
352
100,00
35200,00
c) Férias
Férias em dias
Jornada diária
Férias em horas
Valor da hora trabalhada
Total de férias
30
7,3333
220
100,00
22000,00
d) Adicional constitucional de férias
Percentual constitucional
Total de férias
Total de adicional de férias
33,33%
22000,00
7333,33
e) 13º Salário
13º em dias
Jornada diária
13º em horas
Valor da hora trabalhada
Total de 13º Salário
30
7,3333
220
100,00
22000,00
f) Feriados
Feriados em dias
Jornada diária
Feriados em horas
Valor da hora trabalhada
Total de feriados
12
7,3333
88
100,00
8800
Além das parcelas anteriores, é necessário acrescentar um serie de
contribuições obrigatórias, apresentadas a seguir.
Contribuições percentuais
Previdência Social
Fundo de Garantia
Seguro (acidentes de trabalho)
Salário (educação)
SESI ou SESC
SENAI ou SENAC
INCRA
SEBRAE
TOTAL
20,0%
8,5%
3,0%
2,5%
1,5%
1,2%
0,2%
0,6%
37,5%
A soma de cada uma das parcelas anteriores, acrescida das contribuições
obrigatórias, fornece o custo total de salário por ano. Veja o resumo na tabela a
seguir.
Subtotal
a) Salário
b) Repousos semanais remunerados
c) Férias
d) Adicional constitucional de férias
e) 13º Salário
f) Feriados
Subtotal
Acréscimo legal de outras contribuições (37,5%)
Total com contribuições
Número de horas trabalhadas por ano
Total geral por hora
$
201666,67
35200,00
22000,00
7333,33
22000,00
8800,00
297000,00
111375,00
408375,00
2016,67
202,50
Assim, um salário básico de $100,00 por hora revela que, após serem
acrescidas todas as contribuições e encargos, resultará um total igual a
$202,50. Portanto, um acréscimo de 102,5% ao valor original.
Bruni (2004), destaca que, no exemplo anterior, não se considerou multa de
50% sobre o salto do FGTS. Com a inclusão da mesma, o percentual de
contribuições aumentaria para 41,75%, o que resultaria em um total geral por
hora igual a $208,76 ou acréscimo de 108,76%.15
15
Bruni, Adriano L. Gestão de custos e formação de preços. Ed.3, São Paulo, Atlas, 2004, p.96.
Capítulo 8 - Rescisão de Contrato de Trabalho
RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
Podemos disser que é exatamente na rescisão do contrato de trabalho, que a
empresa terá sua ultima possibilidade de quitação amigável de todos os
direitos pendentes do funcionário.
No caso da rescisão do contrato de trabalho a empresa deverá tomar as
seguintes providências:
 conceder ou receber o Aviso-Prévio;
 dar baixa na Carteira de Trabalho, anotando a data do desligamento,
valor da contribuição sindical, alterações salariais etc;
 dar baixa na ficha ou livro de registro de empregados;
 informar ao CAGED a movimentação do empregado;
 solicitar extrato do FGTS ao banco;
 fornecer informe de rendimentos para declaração anual de imposto de
renda;
 conceder a comunicação de dispensa e o seguro desemprego;
 providenciar exame médico demissional.16
Aviso Prévio
Segundo Nascimento (1994), “Aviso-Prévio é a comunicação da rescisão de
contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a
que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa
comunicação até o prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma
quantia substitutiva, no caso de ruptura de contrato.”
16
MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao
Departamento Pessoal. p.45.
O aviso prévio está regulamentado pelo artigo 487 da CLT, e pelo inciso XXI do
artigo 7.º da Constituição Federal, e após a promulgação de nossa Lei Máxima,
terá a duração não inferior a 30 (trinta) dias.
Quando o aviso é concedido pela empresa, o empregado pode optar em duas
horas livres por dia ou faltar 7 dias seguidos.
O aviso prévio indenizado ocorre quando o período referente a este não é
cumprido pelo empregado. O valor do aviso prévio indenizado corresponde ao
salário do empregado, acrescido da parte variável e adicional.
Caso após emissão do aviso prévio o funcionário se recuse a dar ciência do
mesmo, terá a empresa dois recursos:

Solicitar duas pessoas que assinem como testemunhas;

Enviar pelos correios com aviso de recepção.17
Homologação
Ratificar, concordar – são os significados de homologar. Serão homologados
os cálculos rescisórios que a empresa efetua quando do pagamento dos
direitos trabalhistas de quando o funcionário se desliga da empresa. A
homologação será feito quando o funcionário que não houver dado seu
desligado por falecimento; ao ser desligar da empresa, contar com período de
serviço superior a um ano; e não tiver sido demitido por justa causa, exceto no
caso de concordar com aplicação desta penalidade.
Os documentos necessários para realizar a homologação são:
 Termo de Contrato de Trabalho – 5 vias.
 Carteira de Trabalho e Previdência Social.
 Comprovante de Aviso Prévio.
 Cópia do acordo coletivo.
 Extrato do FGTS atualizado.
17
MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao
Departamento Pessoal. p.48.
 Guia GRFP recolhida.
 Comunicação de Dispensa.
 Requerimento de Seguro Desemprego.
Verbas Rescisórias
“O conceito de verbas rescisórias, mesmo no sentido restrito, compreende as
parcelas devidas ao empregado em razão do rompimento do vínculo contratual,
tais como: o saldo de salários, o aviso prévio, as férias vencidas e
proporcionais de um terço, a gratificação natalina, a indenização por tempo de
serviço, a indenização adicional, indenização de 20% ou 40% sobre os
depósitos do FGTS. Logo, como as parcelas deferidas pelo Juízo a qual são
todas rescisórias, incluindo os 13º salários e férias indenizadas acrescidas do
terço constitucional, sobre as mesmas incidem a multa de 50%.” 18
Rescisão19
Podemos dizer que a rescisão do contrato de trabalho por justa causa poderá
ocorre de duas formas:

Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa – Iniciativa da
Empresa, onde podemos encontrar fundamenta no artigo 482 da CLT.

Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa – Iniciativa do
Funcionário, onde podemos encontrar fundamenta no artigo 483 da
CLT.
Na Rescisão do Contrato de Trabalho podemos destacar os Direitos na
Rescisão em: Contrato por Prazo Indeterminado e Contrato por Prazo
Determinado (Experiência).
18
Disponível em: < http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/4436275/284200601916005-ma-002842006-019-16-00-5-trt-16> Acesso em 29/03/12 às 16h:53min.
19
MARTINS, Libera. Curso de Administração de Recursos Humanos: Legislação Aplicada ao
Departamento Pessoal. p.50.
No Contrato de Trabalho por Prazo Determinado os Direitos do empregado são
os seguintes:

Saldo de salário;

13º salário;

Férias proporcionais acrescidas de 1/3 Constitucional;

FGTS – Rescisão e mês anterior;

Levantamento do FGTS;

Indenização ao empregado dispensado antes do final do contrato;

Aviso prévio – se houver no contrato cláusula de direito recíproco de
rescisão.
E no Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado os Direitos do empregado
são os seguintes:

Saldo de salário;

13º salário proporcional;

Aviso prévio;

Férias vencidas acrescida de 1/3 constitucional;

Férias proporcionais acrescida de 1/3 constitucional;

Indenização adicional – se a dispensa se der 30 dias antes da data da
correção salarial;

Salário família proporcional se for o caso;

FGTS – da rescisão e mês anterior.
CONCLUSÃO
Em um mundo cada vez mais globalizado e em constante mudança, a área de
R.H está passando por profundas mudanças. Podemos destacar como
algumas mudanças no R.H o novo papel do profissional dessa área, onde as
empresas exigem mais profissionais com uma visão exata e estratégica na
área de Recursos Humanos.
A Gestão de Pessoas depende de vários aspectos como a estrutura
organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as
características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos
internos e outras variáveis importantes. Ela deve tratar os funcionários como
parceiros da empresa, assim como trata os fornecedores, os acionistas, os
clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a
empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades
e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização.
No Brasil, o custo de mão de obra é muito elevado quando comparamos com
outros países. A burocracia ainda é um estorvo para a empresa, pois ela perde
tempo e dinheiro com todo o processo burocrático do nosso país. Com tudo
isso as empresas brasileiras perdem competitividade para as organizações
estrangeiras, mas com uma boa gestão de pessoas e comprometimento de
todos da organização é possível ainda competir.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6 ed.
Rio de Janeiro: Campus, 2000.
LACOMBE, Francisco José Masset. Dicionário de administração. São Paulo:
Saraiva, 2004
NASCIMENTO. Amauri M. Iniciação do Direito do Trabalho. 21. Ed. São
Paulo: LTr, 1994
FAISSAL, Reinaldo. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: FGV,
2005.
SOUZA, Vera Lucia. Gestão de Desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
BRUNI, Adriano L. Gestão de custos e formação de preços. Ed.3, São
Paulo, Atlas, 2004.
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho.
São Paulo: Saraiva, 2006.
MARTINS, Libera, Curso de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro:
AVM, 2007.