XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social: As Contribuições da Engenharia de Produção
Bento Gonçalves, RS, Brasil, 15 a 18 de outubro de 2012.
FATORES QUE INCIDEM NA
FORMAÇÃO DE EQUIPES DE ALTO
DESEMPENHO
Jesus Domech More (UNESA)
[email protected]
Dasaiev de Marco Ribeiro Guedes (UNESA)
[email protected]
Flavia Cristina da Silva Duarte (UNESA)
[email protected]
Hericka Oliveira Kenup Hernandes (UNESA)
[email protected]
Com o advento das sucessivas revoluções técnico-científicas, houve
uma profunda mudança no posicionamento das organizações em
relação ao mercado. No mundo globalizado em que vivemos as
empresas cada vez mais necessitam de rapidez e criativiidade na
solução de problemas advindos de seus processos e da incessante
procura por tecnologias e produtos que satisfaçam os anseios de uma
demanda em ascendência exponencial e que reduzam bruscamente os
custos, mas que ao mesmo tempo, os harmonize com graus de
excelência de confiabilidade e qualidade. Para atingir esses objetivos,
é primordial a atuação de equipes orientadas para resolver problemas
e criar soluções, desenvolver estratégias e produtos. Cada vez mais é
exigido que as equipes alcancem novos patamares, metas desafiantes e
que ainda sejam inovadoras. Por essas razões, as equipes - seu
funcionamento e a interação entre seus membros - se transformam em
temas de estudo e pesquisas intensivas. Mas, o que é uma equipe de
alto desempenho? Quais são os fatores e atributos que devem ser
considerados durante a formação de uma equipe de alto desempenho?
Esse é um dos grandes desafios para as empresas. O objetivo deste
trabalho é apresentar uma revisão bibliográfica de natureza
exploratória que permita fazer o levantamento dos aspectos teóricos e
metodológicos necessários para a formação de uma equipe de alto
desempenho.
Palavras-chaves: formação de equipes, fatores críticos, desempenho
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1. Introdução
Com o advento das sucessivas revoluções técnico-científicas, houve uma profunda mudança
no posicionamento das organizações em relação ao mercado. No mundo globalizado em que
vivemos as empresas cada vez mais necessitam de rapidez e criatividade na solução de
problemas advindos de seus processos e da incessante procura por tecnologias e produtos que
satisfaçam os anseios de uma demanda em ascendência exponencial e que reduzam
bruscamente os custos, mas que ao mesmo tempo, os harmonize com graus de excelência de
confiabilidade e qualidade. Para atingir esses objetivos, é primordial a atuação de equipes
orientadas para resolver problemas e criar soluções, desenvolver estratégias e produtos. Cada
vez mais é exigido que as equipes alcancem novos patamares, metas desafiantes e que ainda
sejam inovadoras. Por essas razões, as equipes – seu funcionamento e a interação entre seus
membros – se transformam em temas de estudo e pesquisas intensivas. Mas, o que é uma
equipe de alto desempenho? Quais são os fatores e atributos que devem ser considerados
durante a formação de uma equipe de alto desempenho? Esse é um dos grandes desafios para
as empresas. O objetivo deste trabalho é apresentar uma revisão bibliográfica de natureza
exploratória que permita fazer o levantamento dos aspectos teóricos e metodológicos
necessários para a formação de uma equipe de alto desempenho.
2. Revisão Bibliográfica
De modo geral, a falha humana resulta das interações homem – máquina, homem – ambiente
e homem – homem dentro do sistema sócio-técnico em que ele atua. A interação mais
complexa de todas é a interação homem – homem. Estima-se que o fator humano contribui
com 60 a 80% dos acidentes tecnológicos devido às falhas durante o projeto de equipamentos,
durante a calibração, execução e/ou interpretação de procedimentos orais ou escritos, fatores
organizacionais e, ainda, outras falhas humanas tais como o fator de comunicação e
colaboração entre os membros das equipes de trabalho.
Quando a questão é aumento de rendimentos e de elevação do fator operacional, geralmente
as estratégias de gestão priorizam a aplicação de recursos em estudos de confiabilidade de
equipamentos e de otimização de processos através da automação em tempo real. De forma
geral são desenvolvidas estas linhas para depois se adaptar o homem ao processo quando na
realidade dever-se-ia pesquisar as limitações que este possui se comunicar e interagir com
outros membros assim como a adaptação do equipamento e do meio-ambiente ao homem.
Além das questões ergonômicas que deveriam ser observadas durante as interações homem –
máquina, homem – ambiente e homem – homem, o gerenciamento de pessoas é uma das
preocupações mais presentes nas organizações para que seus objetivos sejam atingidos. Fisher
e Albuquerque (2001) explicam como estaria estruturado este tipo de gerenciamento
considerando que seja de preferência com a participação de um grupo eficaz e motivado,
liderado por um gestor que possa ter os seguintes desafios estratégicos nesta atividade: atrair,
capacitar e reter talentos; gerir competências; gerir conhecimento; formar novo perfil do
profissional demandado pelo setor; gerir novas relações trabalhistas; manter motivação/clima
organizacional; desenvolver uma cultura gerencial voltada para a excelência; conciliar
redução de custo e desempenho humano de qualidade e, equilíbrio com qualidade de vida no
trabalho.
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Trata-se do gerenciamento de pessoas em equipes de alto desempenho para vencer os desafios
estratégicos e minimizar as possibilidades de falhas humanas nos ambientes de trabalho. Mas,
o que é uma equipe? Segundo Vergara (2007) um conjunto de pessoas trabalhando juntas é
apenas um conjunto de pessoas. Para que se torne uma equipe é preciso que haja um elemento
de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente
próximas ou não. O elemento de identidade que une as pessoas está revelado nas normas, nos
processos, nos objetivos, na situação, na causa. A identidade irradia um valor. Não se trata de
homogeneizar todo mundo. Trata-se de integrar as diferenças individuais num todo que,
embora as preservando, é maior do que elas.
Reis et al. (2007) definem equipe de alto desempenho como aquelas que superam os padrões e
limites convencionais e surpreendem pelos resultados que conseguem obter. Caracterizam
seus membros como tendo profundo senso de propósito, metas mais ambiciosas e uma
complementaridade de conhecimentos e habilidades, expectativas altas em relação a si
mesmas e aos demais, principalmente em relação aqueles com quem trabalham diretamente.
Reis et al. (2007) também afirmam que as equipes se diferenciam das demais equipes pela
intensidade das ações realizadas e nas atitudes e habilidades dos membros da equipe.
Já, Katzenbach e Smith (1994) diferenciam este tipo de equipe das demais através do nível de
comprometimento de seus membros, onde nas equipes de alta performance é mais acentuado.
Eles concordam com a complementaridade de conhecimentos e habilidades que se precisam
ao afirmar que desafios de performance como assistência a clientes, modificações
tecnológicas, ameaças competitivas e restrições ambientais exigem um desempenho que está
além do alcance da performance individualizada. Ou seja, quando a tarefa exige habilidades
diversas, capacidade de julgamento e múltiplas habilidades, o desempenho de equipes é
superior à ação isolada ou em grandes grupos de pessoas.
Pinto (2010) apud Maximiano (2004) enaltecem o Know-how coletivo de um grupo, citando
tarefas que necessitam de habilidades diversas, onde a equipe se sobrepõe ao individual.
Ainda sobre o tema, destaca-se complementando a ideia Chiavenato (1994), ao dizer existir
uma grande diferença entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas. No primeiro caso, as
pessoas são o objeto da gerência, são guiadas e controladas para alcançar determinados
objetivos. No segundo caso, as mesmas são o sujeito ativo da gerência, são elas que guiam e
controlam para atingir os objetivos da organização e os objetivos pessoais.
Vergara (2007) aborda algumas diferenças entre os membros da equipe que agregam
complexidade à sua formação. Elas são: valores e crenças das pessoas, suas visões de mundo
e as motivações que conduzem a seus comportamentos; função psíquica predominante na
pessoa, segundo a qual Jung teorizou (sensação, sentimento, pensamento e intuição) e o tipo
de inteligência.
Barcaui (2004) cita as definições de Carl Gustav Jung para o que este chamou de atitudes
típicas e função de adaptação (função psíquica): “ Distinguiu inicialmente aqueles que partem
rápidos e confiantes ao encontro do mundo daqueles que hesitam recuam, como se o contato
com o mundo lhes infundisse medo ou fosse uma tarefa muito pesado. À primeira forma ele
denominou extroversão e à segunda introversão. (...) A sensação constata a presença das
coisas que nos cercam e é responsável pela adaptação do indivíduo à realidade objetiva. O
pensamento esclarece o que significam os objetos. Julga, classifica, discrimina uma coisa da
outra. O sentimento faz a avaliação dos objetos, decide do valor que tem para nós. Estabelece
julgamentos como o pensamento, mas a sua lógica é toda diferente. É a lógica do coração. A
intuição é uma percepção via inconsciente. É apreensão da atmosfera onde se movem os
objetos de qual o possível curso de desenvolvimento.”.
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Outro fator a ser considerado durante a formação de equipes é o atributo de inteligência.
Gardner (1995) define inteligência como: “capacidade de resolver problemas ou elaborar
produtos que são importantes num determinado ambiente ou comunidade cultural. A
capacidade de resolver problemas permite à pessoa abordar uma situação em que um objetivo
deve ser atingido e localizar a rota adequada para esse objetivo. (...) Os problemas a serem
resolvidos variam desde teorias científicas até composições musicais para campanhas
políticas de sucesso”. Gardner vê sete inteligências, a saber: Musical; Corporal-cinestésica;
Lógico-matemática; Linguística; Espacial; Interpessoal e Intrapessoal.
Ainda sobre as funções psíquicas, segundo Lessa (2003), a diversidade entre os Tipos
Psicológicos de Jung não é condição suficiente para garantir o bom desempenho da equipe. A
autora ressalta alguns fatores que podem impactar o desempenho das equipes, tais como a
necessidade da equipe precisar de pessoas que busquem o autoconhecimento para que possam
desenvolver todo o seu potencial, e, assim, utilizar todas as suas funções psíquicas na solução
dos problemas, a composição por pessoas que tenham diversidade de estilos de personalidade
ou pessoas com bom desenvolvimento do Tipo, a fim de possibilitar a análise dos problemas a
partir de vários ângulos, bem como facilitar a cooperação e complementaridade entre os
membros. Lessa (2003) afirma que as pessoas precisam desenvolver sua maturidade para
atuar de forma integrada com os demais Tipos. Esta equipe precisa ser composta por pessoas
que possuam conhecimentos, habilidades e comportamentos que possam atender às
necessidades das demandas da equipe. As pessoas precisam trabalhar em tarefas adequadas ao
seu perfil tipológico para atuar com competência, satisfação e alcançarem sua autorrealização.
Ainda neste trabalho a autora observa que a equipe não deve ter uma liderança centralizada
numa pessoa, mas uma liderança flexível. Os seus integrantes devem estar aptos a assumir a
liderança na tarefa, especialmente se estiverem atuando em atividades em que sejam mais
capazes de desempenhar bem, devido as suas características pessoais. A equipe necessita que
as pessoas estejam motivadas e comprometidas com os resultados, conheçam as metas e os
resultados a serem atingidos e as necessidades e expectativas dos clientes. As pessoas
precisam considerar que as atividades que elas desempenham valham a pena ser realizadas.
Os autores ainda em uma das primeiras tentativas que se conhece na literatura para formar
este tipo de equipe, enfatizam que o problema da formação da equipe ideal é comum para
qualquer área de organização do trabalho. Neste mesmo trabalho, a lógica fuzzy é apresentada
como a metodologia aplicada para análise do perfil dos candidatos que farão parte de equipes
multifuncionais. Isso porque a partir de sua aplicação é possível modelar requisitos de ordem
qualitativa transformando-os em dados quantitativos. A pesquisa em questão buscou apontar
se os indivíduos eram competentes em um grau suficiente para desempenhar suas funções na
equipe, além disso, foi verificado se o profissional era capaz de compartilhar
responsabilidades com os demais membros da equipe.
O propósito de utilizar um método quantitativo sistemático para seleção de pessoal adequado
para a formação de equipes é explorado por Wi et al. (2009) como solução à dificuldade de
considerar todas as capacidades de um funcionário ou grupo de funcionários na prática,
mesmo estas já estando definidas pelas metodologias tradicionais de gestão de recursos
humanos.
Através da utilização de um algoritmo genético e a mensuração das redes sociais é estruturado
um método para analisar e escolher gestores e membros para as equipes a serem formadas, de
modo que estas tenham maior sinergia.
Em 2009 Wi et al. em seu estudo sobre a colaboração entre empresas para desenvolvimento
de projetos de P&D a fim de obter vantagens competitivas sobre as demais, é apresentado um
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modelo de projeto orientado em organizações virtuais (ProVO) utilizando conceitos de
organização virtual e formação de equipe de equipe de projeto com base no conhecimento e
colaboração.
Ele afirma, em seu modelo, que capacidade consiste em competência de conhecimento e
competência de colaboração, que por sua vez consiste de conhecimento individual e
conhecimento coletivo a partir de uma rede social. E que estes são estatisticamente
significativos para a formação de equipes que desenvolverão os projetos
Silvia T. et al. (2009) considera precisamente que equipes com maior satisfação no trabalho
são aquelas que, após a aplicação e adaptação á metodologia XP (eXtreme Programming),
obtiveram uma maior pontuação em afabilidade, personalidade e consciência, e∕ou quando
possuem maior autonomia (decidindo como desenvolver e organizar seu trabalho). Também é
observado queda nos níveis de satisfação e coesão quando há conflitos entre os membros da
equipe.
Indo além, é destacada uma correlação positiva entre fator de personalidade extroversão e a
qualidade do produto desenvolvido.
Um aspecto que merece destaque é ressaltado por Ani B Raiden et al. (2004), que propõe uma
abordagem mais efetiva na tomada de decisão de recursos empregados na construção civil,
baseada na promoção do envolvimento dos funcionários nos processos como uma ferramenta
para seleção e implantação de equipes eficazes. Ressaltando a necessidade de aceitação de
tecnologias de apoio à decisão e a entrada de empregados.
Por que utilizar equipes interdisciplinares? Segundo o exposto por Dodson et al. (2010), o uso
de equipes interdisciplinares se faz necessário para atender à demandas desafiadoras, pois
devido ao seu caráter interdisciplinar, a equipe se torna capaz de otimizar a solução de
problemas complexos. Os mesmos autores apontam que é fundamental haver integralidade
entre os membros da equipe, ou seja, todos devem compartilhar de um mesmo objetivo,
independentemente se a equipe é formada por profissionais já existentes na organização ou se
é composta por novos profissionais. O trabalho de Dodson et al. (2010) destaca que o
treinamento para fins de desenvolvimento profissional dos membros da equipe, é essencial
para o sucesso deste grupo na realização de suas tarefas.
Segundo Tseng et al. (2004), equipe multifuncional é o grupo de trabalho cujos indivíduos
apresentam diferentes competências e interagem entre si através do compartilhamento de
informações para a resolução de uma demanda. Os autores destacam que atualmente as
organizações necessitam de profissionais que apresentem um perfil adequado para a formação
de equipes multifuncionais. Estas equipes têm por objetivo a solução de um problema
complexo, e para isso se exige que no perfil dos profissionais estejam presentes diversas
habilidades.
A criatividade é um dos requisitos fundamentais para uma equipe de alta performance, pois
através de sua aplicação será possível alcançar um diferencial no mercado em que a
organização atua. Essa conclusão está baseada na observação das características do
consumidor atual, que busca soluções inovadoras e cada vez mais customizadas. É
fundamental perceber que uma equipe deve buscar o equilíbrio em sua composição (caráter
interdisciplinar), para isso devem existir profissionais que sejam capazes de analisar e
selecionar as ideias de melhor se adéquem ao objetivo do projeto em questão. ArdaizVillanueva et al. (2011), aponta em seu estudo que a criatividade associada a afinidade, entre
os membros da equipe, permite ao grupo alcançar alto desempenho na execução de uma dada
tarefa.
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3. Classificação e diferenciação entre as equipes
Uma empresa pode seguir dois caminhos para construir uma equipe de alto desempenho, o
primeiro busca trabalhar os recursos humanos existentes de forma a elevar o nível de
produtividade intelectual, o outro tem por objetivo construir um novo grupo de trabalho com
perfil pré- determinado.Sendo assim, cabe à empresa analisar o contexto em que está inserida
e optar pela opção que melhor se adapte a sua realidade.
3.1. Trabalhando com os Recursos Humanos Existentes
Existe um caminho a ser percorrido por um grupo de trabalho para que esse se torne um grupo
de Alta performance. Vamos definir as quatro classificações de equipes quanto a sua
capacidade produtiva de acordo com o exposto por Pinto (2010) apud Katzenbach; Smith
(1994).
- Pseudo-equipes: Grupos de trabalho que realçam os interesses individuais deixando de
lado os objetivos coletivos;
- Equipes Potenciais: São equipes que entendem que precisam melhorar seu desempenho,
mas ainda estão abaixo do nível desejado;
- Equipes Reais: Os indivíduos deste grupo trabalham em conjunto para alcançar objetivos
comuns;
- Equipes de Alta Performance: Estão acima das equipes reais pois seu nível de trabalho
supera o nível de todas as outras equipes.
Não é possível sair diretamente do nível de pseudo-equipes para alcançar o que chamamos de
equipes de alta performance. Se a empresa opta por usar seus recursos humanos existentes,
esta deve ter em mente que precisará investir em qualificação e disciplina para guiar este
grupo a um nível superior de produtividade. Concluímos nesta etapa que o caminho a ser
seguido deve ser:
- Verificar em que nível recursos humanos disponíveis estão inseridos;
- Traçar objetivos concretos para elevar o nível da equipe;
- Sair do nível de pseudo-equipes e atingir o de equipes potenciais, através da mudança de
valores, deixando de lado o individual e pensando no coletivo;
- Sair do nível de equipes potenciais e alcançar o de equipes reais, através da melhoria do
desempenho das atividades;
- Sair do nível de equipes reais e atingir o de equipes de alta performance, que é a
apresentação de resultados acima da média esperada.
Quando a empresa atingir o objetivo esperado devem ser aplicas técnicas de Melhoria
Contínua (PDCA) para que o nível desejado produtividade seja mantido.
3.2. Construindo um novo grupo de trabalho
Através de um levantamento bibliográfico foi possível estabelecer alguns requisitos que os
membros de uma equipe de trabalho de alta performance devem apresentar, visando atender
as demandas de qualificação individual e o caráter interdisciplinar.
É importante resaltar que esse modelo não é único e que está sujeito a alterações de acordo
com o perfil desejado para a equipe. Apresentaremos, portanto um modelo genérico para
formação de equipes de alta performance.
3.2.1. Atributos individuais em um contexto coletivo
- Pró-atividade: O indivíduo que é pró-ativo pensa e age antecipadamente e adota
medidas para evitar ou resolver futuros problemas. Este requisito está relacionado ao
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Empowerment que segundo Pinto (2010) apud Reis et al. (2007) é o “(...) processo de
delegação e atribuição de tarefas, acrescido do poder de decidir sobre elas.”. Nas
equipes de alto desempenho a tomada de decisão deve ser feita de forma descentralizada
para dar mais agilidade à solução de problemas, por consequência esta medida diminui a
burocracia por parte da gestão Pinto (2010) apud Reis et al. (2007) destaca que este
modelo foi o responsável pela redução de níveis hierárquicos nas organizações;
- Criatividade: Indivíduos que pensam em coisas que os outros não pensam, são
inovadores. O mercado consumidor está cada vez mais exigente quanto à inovação de
produtos. A equipe deve deixar de lado a ideia de que todos os importantes inventos
ficaram restritos ao passado. A equipe deve ter consciência de que não há limites para a
mente humana quanto à criação e que este é um ponto chave para o sucesso da empresa na
busca por sua estabilidade no mercado;
- Influência: Os influentes são pessoas que possuem o espírito de liderança, são capazes
de conduzir outras pessoas para um objetivo comum. É importante mencionar, com base
no estudo de Pestana et al. (2003), que o líder não deve estar presente apenas na equipe,
mas sim em todos os níveis hierárquicos da empresa. De acordo com Pestana et al. (2003)
apud Chiavenato (1994), a liderança pode ser percebida pela utilização de quatro vias
diferentes, pela influência, a qual leva em consideração o relacionamento entre as partes
envolvidas, pela necessidade, que ocorre quando é atribuída autoridade a uma pessoa para
que esta tome uma decisão, pela comunicação, que é observada quando a comunicação é
utilizada para conduzir o grupo para um fim desejado, e pelo objetivo, no qual a liderança
estabelece qual o caminho deve ser seguido;
- Comunicação: Pessoas que conseguem externar seus pensamentos e que atuem de forma
a incentivar os membros da equipe. A comunicação deve estar presente de forma aberta,
direta e eficaz como ressalta, Pinto et al. (2010) apud Reis et al. (2007). Além disso, a
equipe deve prezar para que a informação apresente um caráter claro, evitando a
subjetividade. Os indivíduos devem saber ouvir, pois dessa forma se estabelece o ciclo de
melhoria contínua para análise de erros e sugestões que impliquem na mudança da rotina
de trabalho da equipe, objetivando o sucesso da mesma. A detecção de erros é apontada
como um dos requisitos para o sucesso de uma equipe de alto desempenho por Pinto et al.
(2010) apud Gerstein (1993);
- Responsabilidade: O membro da equipe deve ter compromisso com o seu trabalho, deve
se programar para entregar as tarefas no prazo adequado, pois em uma equipe o trabalho de
um membro depende, muita das vezes, do trabalho de outro membro. Isso ocorre quando
as atividades são executadas de forma sequencial;
- Ética: Pessoa que tem princípios ideais da conduta humana. O indivíduo ético age dentro
das normas estabelecidas para o correto convívio social, não se envolvendo em atividades a
margem da lei que coloquem em dúvida a sua moral;
- Competência: O membro da equipe deve estar apto para a função a qual irá
desempenhar. Conforme Pestana et al. (2003) apud Vergara (2000), a competência é “uma
capacidade específica de executar a ação em um nível de habilidade que seja suficiente
para alcançar o efeito desejado”;
- Abnegação: Pessoas com essa qualidade são capazes de abrir mão do próprio interesse
para atender as necessidades alheias, ou seja, estão dispostas a deixar de lado suas vontades
e fazer o que melhor para toda a equipe. Este é um dos pilares do trabalho em equipe, pois
o interesse coletivo deve transcender o interesse individual.
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Apenas selecionar candidatos com as características necessárias não é suficiente para alcançar
excelência em eficácia e eficiência. Como já citado, o ambiente interfere diretamente na
equipe. A empresa (seu ambiente) também deve contribuir.
3.2.2. Atributos ambientais em um contexto coletivo
- Clareza de objetivos: Aonde se quer chegar? Por que estamos trabalhando nisto? Qual
será a recompensa?;
- Clima aberto e favorável: facilidade para expor as ideias que visam a melhoria do
trabalho;
- Confiança ente os membros: transparência nas ações;
- Flexibilidade: Todos os membros da equipe são substituíveis, desde que haja reservas,
portanto precisamos promover treinamentos.
Considerações finais
O objetivo deste trabalho é apresentar um conjunto de fatores e atributos que devem ser
considerados durante a formação de equipes. O tema é complexo dada a subjetividade que
molda a tomada de decisão. O homem é um ser psico-bio-social. Variáveis sociais,
ambientais, psicológicas, tecnológicas, informacionais, fatores internos ao homem e externos
estão presentes durante a execução de qualquer ação num trabalho em equipe.
É importante salientar que a colaboração entre os membros das equipes é um fator que deve
estar sempre maximizado. Para isto é necessário ter complementaridade e diversidade com o
objetivo de otimizar essa colaboração. Este trabalho é o início de uma pesquisa que procura
criar equipes com alto desempenho. Para isto será necessário, numa segunda etapa abordar os
modelos que existem de otimização durante a formação de equipes de alto desempenho.
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