ARTIGO
GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS:
UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO
Rhecyelle Mota Belfort1
Ediana di Frannco Matos da Silva Santos2
Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci3
Resumo
O objetivo desse estudo é contribuir na perspectiva de mudanças
das ações dos colaboradores em seus devidos setores de trabalho,
possibilitando uma percepção mais autêntica do perfil e do planejamento estratégico de cada um em suas respectivas atividades, no
intuito de demonstrar a importância da gestão por competências
como um novo modelo de gerenciamento. O método desenvolvido nessa pesquisa foi o bibliográfico, cotejado pelas experiências
dos autores nesse campo.
Palavras-chave: gestão por competências, modelo de gerenciamento, planejamento estratégico.
Abstract
The purpose of this study is to contribute in view of changes in employees actions in their proper job sectors, providing a more authentic perception of the profile and strategic planning of each in
their respective activities in order to demonstrate the importance
of competency management as a new management model. The
method developed in this study was the literature, collated by the
experiences of the authors in this field.
Keywords: competency management, model management, strategic planning.
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AS AUTORAS
1
Rhecyelle Mota Belfort
Mestranda em Gestão e Desenvolvimento Regional pela Universidade de
Taubaté (SP), graduada em Administração – ([email protected]).
2
Ediana di Frannco Matos da Silva Santos
Mestranda em Gestão e Desenvolvimento Regional pela Universidade de Taubaté
(SP), graduada em Direito – ([email protected]).
3
Marilsa de Sá Rodrigues Tadeucci
Doutora e mestre em Administração pela Mackenzie (SP), professora orientadora
do Programa de Pós-Graduação em Gestão e Desenvolvimento Regional pela
Universidade de Taubaté (SP) – ([email protected]).
As novas técnicas e os métodos de gestão moderna que vêm
modificando o aparelho produtivo induzem as organizações a
lutarem cada vez mais por competitividade e resultados. Nesse
cenário, ganha o modelo de gerenciamento por competência,
que é o modo de conduzir os colaboradores para atingirem os
objetivos da organização por meio de suas capacidades técnicas e comportamentais, como opção aos padrões modernos de
gestão, visando a mais capacidade no planejamento, no captar
e desenvolver os recursos humanos necessários à conquista de
melhores resultados operacionais. Diante dessas circunstâncias, a referida pesquisa visa a discutir, através de uma pequena
abordagem, o papel do gestor de recursos humanos em meio
aos aspectos da gestão por competências, exigindo dos profissionais mais competências conceituais, técnicas e humanas na
hora de escolher os talentos para sua equipe.
Gestão por competências é uma temática que vem sendo muito
debatida nos meios acadêmicos, principalmente quando se trata de conhecimento organizacional para alcançarem vantagens
competitivas no mercado. O gerenciamento por competência é
o modelo de gestão que permite aos executivos terem uma visão
mais ampla acerca das competências exigidas para o exercício
da função, ou seja, as competências de que uma função precisa;
que competências o colaborador possui e, posteriormente, fazer
o cruzamento das informações quanto às competências exigidas
pela função versus competências do colaborador, para traçar um
plano de desenvolvimento específico para cada colaborador, gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO
1. INTRODUÇÃO
Neste sentido, a pesquisa foi motivada pela necessidade de proporcionar à comunidade acadêmica e empresarial o perfil do
gerenciamento por competência do novo tempo, apresentando
características diferenciadas em um ambiente dinâmico e fortemente competitivo, incorporando habilidades na tomada de
decisões, descobrindo novos horizontes, traçando estratégias,
motivando e inspirando a equipe.
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COMPETÊNCIAS SÃO
AS HABILIDADES, OS
CONHECIMENTOS E
AS CARACTERÍSTICAS
PESSOAIS QUE
MARCAM OS
GERENCIADORES
DE GRANDE
RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI
DESEMPENHO
A busca por novas tecnologias de informação tem o intuito de desvendar e satisfazer o sonho de cada um de
seus clientes, assim sendo, almejando o sucesso organizacional como um empreendedor, tendo em foco o desenvolvimento dos talentos humanos, de suas competências, sempre atento e alinhado às mudanças constantes.
Para tanto, o estudo partiu da análise de obras de autores relevantes à temática proposta, sintetizando o papel
desses profissionais no mercado moderno.
Com o intuito de se consumar aos objetivos desse estudo,
o presente artigo aborda a gestão por competência, suas
concepções e características proeminentes sintetizarão o
conceito por competência; discorre sobre o desenvolvimento
das competências empreendedoras nas organizações de negócios, focando as mudanças sociais no mercado de trabalho e no
novo perfil do profissional.
Assim, com esta produção científica, espera-se dar uma pequena contribuição para um melhor aprendizado no âmbito dessa
temática, sensibilizando as pessoas envolvidas nesse processo,
ressaltada a necessidade de se estar preparado para a solução
dos problemas em enfoque, dando certeza de que não encerram aqui os questionamentos, pois a própria dinâmica da vida
estabelece a necessidade de dar continuidade à busca de respostas para inúmeras dúvidas suscitadas nas perguntas aqui
apresentadas, que continuarão a surgir no decorrer do estudo
sobre a gestão por competências.
2. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: CONCEPÇÕES
E CARACTERÍSTICAS
A premissa básica é a de que cada colaborador sabe ou pode
aprender a identificar suas adequadas competências, habilidades, seus pontos fortes e fracos e também suas metas, sendo
este a única pessoa capaz de decidir o que é melhor para ele
mesmo. O papel dos executivos da área de recursos humanos,
que [...] “define suas estratégias para possibilitar a realização
das estratégias corporativas” (MAXIMIANO, 2008, p. 362), passa
42
GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE
a ser o de ajudar esse colaborador a expor seu desempenho na
empresa às habilidades e à realidade da organização.
A gestão por competências é entendida como um princípio gerencial que visa a impulsionar os colaboradores ao alcance da
competência profissional, adicionando habilidades e aumentando as já existentes. Entende-se por competências as habilidades,
os conhecimentos e as características pessoais que marcam os
gerenciadores de grande desempenho, diferenciando-os daqueles de desempenho inferior em determinado departamento.
Para Chiavenato (2006, p. 216), a gestão por competências é
considerada:
[...] um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis
profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carreira, suprindo
as lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Nesse diapasão, a gestão por competências busca substituir o
tradicional levantamento de obrigações e deficiências de treinamento por uma ótica das necessidades posteriores do negócio e
de como as pessoas agregarão valor à organização.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO
Portanto, preparar um profissional que seja capaz de oferecer
à empresa as respostas desejadas exige a aquisição ou ampliação de algumas competências que lhe permitam investir em seu
desenvolvimento, pensar estrategicamente, buscar resultados,
conquistar a fidelidade do cliente, ter capacidade para negociar
e trabalhar em equipe (CARVALHO, 2007).
Para tanto, o gerenciamento fundamentado em competências
ou gestão por competências é uma ferramenta que caracteriza a identificação das competências essenciais, as habilidades
e informação causadora da eficácia profissional e também o
preenchimento da qualificação de cada contribuinte para funções estabelecidas, fornecendo recursos fundamentais para o
aperfeiçoamento dessas capacidades. Diante disso, o que se
espera é um quadro de colaboradores mais talentosos e mais
produtivos, haja vista a gestão por competências proporcionar
maior produtividade, assertividade, ambientes participativos e
motivacionais, comprometimento de todo o nível hierárquico,
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gerências e equipes mais fortalecidas e maior valorização do
capital humano.
Assim sendo, Ruas (2005) se posiciona demonstrando o exercício da competência, qual seja:
Figura 1 ‒ Competência versus qualificação
QUALIFICAÇÃO
RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI
Relativa estabilidade da atividade
econômica
Concorrência localizada
Lógica predominante: indústria
(processos e padrões de produção
previstos)
Emprego formal e base sindical
Organização tradicional do trabalho,
com base em postos definidos e
tarefas prescritas e programadas
Foco no processo
Ênfase na aprendizagem de circuito
simples
COMPETÊNCIA
Baixa previsibilidade de negócios e
atividades
Intensificação da abrangência da
concorrência
Lógica predominante: serviços
(eventos)
Relações de trabalho informais e
flexíveis; crise dos sindicatos
Novas formas organizacionais
que destacam o trabalho com
base em metas, a delegação
de responsabilidade e a
multifuncionalidade
Foco nos resultados
Estímulo a aprendizagem de circuito
duplo
(RUAS, 2005, p. 37).
Nesse sentido, podemos vislumbrar que as capacidades (habilidades, conhecimentos e atitudes) são os meios viáveis para o desempenho da competência, que se encontra intrinsecamente ligada ao
nível de envolvimento com a tarefa delegada (MASCARENHAS, 2008).
Por outro lado, enfatiza Chiavenato (2006) que a qualidade
como significado da palavra competência é algo que uma determinada pessoa possui e que é percebida pelos outros. Para
tanto, não adianta a competência ser visível, é necessário que
seja também percebida sua existência.
Na maioria das vezes, é a percepção do gestor sobre o colaborador que determina a competência do mesmo, ou seja, se
for percebida corretamente é um ponto a favor do colaborador, sendo que na maioria das vezes, entretanto, a percepção
do gestor é incompleta. Baseado nisso, o resultado é que cada
colaborador manifeste uma ótica diferente e só parcialmente
44
GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE
CONCEITUAR
adequada a respeito do que é preciso para atingir a
eficácia no trabalho (PRAHALAD, 1997).
DEFINIR QUAIS
CAPACITAÇÕES DEVEM
Nesse contexto, destaca-se que “uma competência
não é somente um estoque de capacidades, que podem ser mobilizadas” (MASCARENHAS, 2008, p. 184), e que para
tanto, de acordo com Ruas apud Mascarenhas (2008, p.37)
“[...] as capacidades assumem a condição de competências somente no momento em que são mobilizadas para realização de
uma ação específica”, como por exemplo, elaborar um relatório. A figura abaixo apresenta um exemplo do que diz o autor:
Figura 2 ‒ Competência: comunicar resultados
Conhecimentos
(básicos, como as
letras e palavras; e
técnicos, como a
formatação)
Habilidades
(desenhar as palavras,
concentrar-se)
Atitudes
Disposição para
aprender e
sistematizar dados
Desempenho
adequação de conteúdo,
clareza e didática etc.
Avaliação
Competência
Comunicar
Recursos
Material de escritório, informática
Entrega
relatório de visitas
comerciais
Condições
Prazo de entrega abrangência
SER PROVOCADAS,
PROTEGIDAS OU
MINIMIZADAS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO
O gerenciamento baseado nas competências representa uma transformação cultural no caminho de um
maior senso de responsabilidade e autogerenciamento dos colaboradores. Além disso, é uma maneira simples de aprimorar o desempenho.
COMPETÊNCIA É
(RUAS, 2005, p. 37).
Assim sendo, o que se tem a fazer em primeira instância é definir as competências técnicas, conceituais e as interpessoais,
dentro de cada tarefa executada. É importante ressaltar que
conceituar competência não é definir tudo aquilo que o colaborador faz, mas definir quais capacitações devem ser provocadas,
protegidas ou minimizadas.
2.1 Conceito de competência
Existem inúmeros conceitos de competência, porém todos com
sua essência em comum, senão vejamos: “É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que afetam a maior parte
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do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu desempenho no trabalho” (GRAMIGNA E DOMINGOS, 2002 apud LEME,
2005, p.17).
No mesmo sentido, Parry (1996 apud OLIVEIRA; SANTOS E LOU2008, p. 193) traz a definição de competências como
sendo:
RENÇÃO,
Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,
que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com
RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI
seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e
que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento.
Isto posto, pelas definições acima, entende-se o que se chama
de “Pilares das Competências”, que são: Conhecimento, Habilidade e Atitude, ou seja, o CHA:
O Conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, etc.
A habilidade é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia a dia.
A atitude é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado
conhecimento, ela é o querer fazer (LEME, 2005, p.18.).
Diante do exposto, seguem os desdobramentos do conhecimento, habilidade e atitude:
Tabela 1- Desdobramento do CHA
Conhecimento
Saber
Habilidade
Saber fazer
Atitude
Querer fazer
Competência técnica
Competência
comportamental
(LEME, 2005, p.18)
Nesse contexto, podemos ainda citar uma outra abordagem utilizada para conceituar competência, trata-se da “Árvore de Competências” em que:
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GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE
A copa corresponde às habilidades – agir com aptidão, capacidade e técnica
em relação à realidade, resolvendo problemas e obtendo resultados positivos;
o tronco e os galhos correspondem ao conhecimento – referem-se ao conjunto de informações que a pessoa armazena e utiliza, quando necessário, e
a raiz corresponde às atitudes – ao conjunto de valores, crenças e princípios
que são formados no decorrer da vida. Estão relacionados com o querer ser e
o querer agir e implicam o grau de comprometimento com o trabalho (grifo
nosso) (OLIVEIRA; SANTOS E LOURENÇÃO, 2008, p. 191).
[...] na Era da Informação, na qual estamos vivendo, o conceito de empresa
mudou radicalmente. A empresa passou a ser conceituada como um conjunto integrado e sempre atualizado de competências, sempre prontas e disponíveis, para serem aplicadas a qualquer oportunidade que apareça antes que
a concorrência o faça.
Esse novo modelo de gestão contemporânea acorda dúvidas e
uma delas é sobre a conceituação do que são competências. Por
ser um termo largamente empregado e com diversos significados, para Fleury e Fleury (2001, p. 185):
Nessa perspectiva, o conceito de competência é pensado como um conjunto
de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades
humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade
das pessoas.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO
Outrossim, as competências estão quase todas localizadas nas
pessoas que atuam nas organizações. Elas constituem a base
racional e inteligente da ação empresarial. Assim, Chiavenato
(2008, p. 46) sintetiza que
A definição em excelência se perfaz na necessidade da instituição
de obter um método sistematizado, com metodologias peculiares, passível de mensuração e comparação de desempenhos entre
os vários colaboradores de uma organização, quando se almeja
fazer uma identificação das pessoas dentro do perfil desejado.
A excelência em administração começa com as pessoas. O primeiro passo
para o sucesso de um administrador – não importa em que tipo de empresa
ele esteja atuando, em que nível hierárquico esteja situado ou quais sejam
seus objetivos profissionais – é cercar-se de pessoas competentes. Para tanto,
o administrador precisa, necessariamente, saber formar uma equipe de trabalho, atraindo e retendo as pessoas certas, aplicar adequadamente as com-
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A AVALIAÇÃO DE CADA
petências e habilidades das pessoas, treinando-as e preparando-as para
COLABORADOR E DE
um trabalho cada vez melhor, recompensando-as, a fim de esforçar
TODA A EQUIPE EM
CONJUNTO
DEVE ENVOLVER
AS COMPETÊNCIAS
TANTO INDIVIDUAIS
RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI
COMO GRUPAIS
continuamente o desempenho excelente e, sobretudo, sabendo liderar,
conduzir e entusiasmar (CHIAVENATO, 2008, p. 49).
Em outro contexto, Chiavenato (2008) conceitua competências como as características das pessoas que dão a sustentação de vantagens competitivas, relacionadas à gestão
organizacional e profissional, ajudando na organização e
no objetivo estratégico do negócio.
Salienta-se que autores franceses como Zarifian, Le Boterf,
autores ingleses como Jacques e seus seguidores (Billis e
Rowbottom, Stamp e Stamp), responsáveis pela organização do
termo trabalho, substituíram o conceito de qualificação e/ou capacitação pelo termo competências (FLEURY; FLEURY 2001).
Segundo Zarifian (2001 apud VELOSO E TREVISAN, 2005, p. 81),
“competência é uma inteligência prática das situações que se
apoia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto
mais força quanto maior for a complexidade dessas situações”.
Em um mundo em mudança e transformação e carregado de
competitividade, talento humano é uma questão de sobrevivência e de sucesso das organizações. Esses conceitos, tecnologias e
informações estabelecerão maiores conhecimentos por parte das
pessoas envolvidas. Todavia, esses fatores não serão suficientes
para fazer a diferença. Cabe às pessoas dar sentido a esse termo
e fazer uso de uma forma que também dê sentido à organização.
A diferença estará na competência das pessoas, na sólida conservação e modernização do conhecimento e, principalmente, nas
atitudes e costumes que elas terão perante as tarefas e os novos
desafios.
3. DESENVOLVIMENTO
DAS COMPETÊNCIAS EMPREENDEDORAS
NAS ORGANIZAÇÕES DE NEGÓCIOS
Um dos aspectos fundamentais para o desenvolvimento de
competências no mundo moderno talvez esteja relacionado
com a capacidade interna das organizações de estabelecerem
e sustentarem um novo sistema de gerenciamento que permita
que as competências desejadas se instalem e se multipliquem,
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GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE
em um movimento de aprendizado que se autossustente (VELOSO;
TREVISAN, 2005).
Segundo Meister (1999 apud CHIAVENATO, 2008, p. 61), as competências exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócios
são as seguintes:
A avaliação de cada colaborador e de toda a equipe em conjunto deve envolver necessariamente as competências, tanto individuais como grupais. Não é uma tarefa simples, pois para isso
depende de se formarem equipes alavancadas numa ação participativa, escolhendo bons profissionais no mercado, planejando
e organizando bem suas atividades, preparando e capacitando o
grupo envolvido nesse processo, reconhecendo as competências
necessárias, interligando a organização para alcance dos objetivos individuais, bem como organizacionais.
Portanto, para garantir competitividade em meio ao terceiro milênio, o maior desafio das organizações é o cultivo de um ambiente organizacional mais profissionalizado. Diante disso, a gestão profissional passou a ser uma das ferramentas mais utilizadas
pelas organizações na busca do reconhecimento de novas competências laborais, frente aos desafios existentes por processo de
mudanças ambientais, políticas, econômicas e tecnológicas.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO
• aprender a aprender;
• comunicação e colaboração;
• raciocínio criativo e resolução de problemas;
• conhecimento tecnológico;
• conhecimento de negócios globais;
• desenvolvimento da liderança; e
• autogerenciamento da carreira.
A esse respeito, Mascarenhas (2008) demonstra a visão estratégica
e ilustra (figura 3) o princípio do alinhamento das competências.
Diante da figura 3, percebe-se que para traçar uma intenção estratégica às competências organizacionais, é imprescindível que
a empresa tenha definição clara quanto a sua visão, ou seja,
onde ela pretende estar daqui a alguns anos, como também sua
missão, ou seja, sua essência de existir. Nesta ordem, se a empresa não souber disso, como irá conduzir seus colaboradores?
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Figura 3: Configurações organizacionais das competências
Intenção
estratégica
Missão
Visão
Competências organizacionais
(básicas/seletivas/essenciais)
Competências funcionais
(grupos/áreas)
Competências individuais/
gerenciais
RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI
(MASCARENHAS, 2008)
A missão e a visão da empresa, portanto, são as premissas da
gestão por competências.
Essa questão de competitividade no ambiente de negócios em
ambiente de grande complexidade tem ocupado as laudas da
maioria dos encontros estratégicos e dos meios acadêmicos. É
inegável o fato de que, mesmo em organizações de sucesso, os
efeitos desses processos, além da influência dos executivos envolvidos, exigem rotinas que põem à prova estratégias vencedoras.
Segundo Oliveira, Santos e Lourenção (2008, p.193):
[...] as pessoas atuam como agentes de transformação e conhecimento, habilidades e atitudes em competências que entregam para organização. Nesse
sentido, a competência entregue pode ser caracterizada como agregação de
valor ao patrimônio de conhecimentos da organização.
Diante disso, as organizações necessitam a cada dia se adaptar
a essa nova estratégia de negócio, a gestão por competência,
com ações empreendedoras, que vão desde o reconhecimento
das competências, flexibilidade nas rotinas até a agilidade nas
informações.
3.1 A necessidade das competências
Adaptar-se às novas realidades do negócio é algo indiscutível,
uma questão vital para algumas empresas e apenas uma adequação para outras, como medida de segurança. Novas tecnologias, novas premissas e, portanto, novos modelos de gestão
sustentam a competitividade, sempre alicerçados no desenho
de novas competências.
50
GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE
Fleury e Fleury (2001 apud VELOSO E TREVISAN, 2005, p.
82) observa que:
ESSA ESTRATÉGIA
[...] a década de 1990, com seus desafios de crescente compe-
NECESSITA DE AÇÕES
definitivo das políticas de gestão de recursos humanos às es-
EMPREENDEDORAS
tratégias empresariais, incorporando à prática organizacional
DOTADAS DE
o conceito de competência, com base do modelo para geren-
RECONHECIMENTO
ciarem pessoas.
DAS COMPETÊNCIAS,
Diante disso, torna-se crucial que as empresas conFLEXIBILIDADE NAS
sistam em direcionamentos claros e esquemas dispoROTINAS E AGILIDADE
níveis que possam ajudar na avaliação e identificação
NAS INFORMAÇÕES
de suas respectivas competências ou por aquelas que
ainda possam ser manifestadas, e que lhes propiciem
a oportunidade do desenvolvimento individual, passando as empresas à função de mediadoras desse processo de
desenvolvimento em enfoque.
A esse respeito dispõe Soares; Andrade (2005, on-line):
Desenvolver as competências da organização e das pessoas é um caminho
para se vencer todos esses desafios e adequar as organizações aos novos
paradigmas mundiais. Hoje as empresas são obrigadas a buscarem as competências que negligenciavam em tempos anteriores, de menor concorrência,
de maiores facilidades para obter lucro e crescer.
4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: UM NOVO MODELO DE GERENCIAMENTO
titividade e globalização das atividades, levou ao alinhamento
DE NEGÓCIO
Portanto, os sistemas tradicionais de gestão de pessoas,
treinamentos, avaliação, recrutamento, seleção e remuneração
não servem mais, por estarmos na “Era das Competências”,
portanto é necessário implantar gestão de pessoas com foco em
competências, treinamento com foco em competências, avaliação
por competências, recrutamento, seleção e remuneração em
competências.
A gestão por competências como nova forma de gerenciamento demonstra-se positiva por meio dos autores pesquisados, acrescentando estímulo e motivação dos colaboradores
nas tarefas exercidas na empresa, pois a objetividade, clareza
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RHECYELLE MOTA BELFORT, EDIANA DI FRANNCO MATOS DA SILVA SANTOS, MARILSA DE SÁ RODRIGUES TADEUCCI
e transparência contribuem na obtenção tanto dos objetivos
e resultados individuais como também aos objetivos organizacionais.
52
As pessoas com suas atitudes, conhecimentos e habilidades são
o principal alicerce das organizações. Nesse novo contexto, as
pessoas deixam de ser máquinas e passam a ser tratadas como
pessoas, dotadas de inteligência, sentimentos, aspirações. A
cada dia, e cada vez de forma mais intensa, as pessoas se voltam para a busca de desenvolvimento de suas competências. As
novas relações de capital e trabalho e também a necessidade
de garantir seu grau de empregabilidade requerem das pessoas
uma perfeita integração entre desempenho e potencial, ou seja:
não basta ter potencial, é preciso colocá-lo em ação.
Neste aspecto, esse artigo abordou que as pessoas deste novo
cenário precisam mais do que nunca ter conhecimento, habilidades e competências; saber, saber fazer e saber fazer acontecer. A busca pelas competências, sejam elas individuais ou organizacionais, deve ser perseguida continuamente por um lugar
no mercado de trabalho. Afinal, os operários de chão de fábrica
assim chamados no passado, com rotinas estabelecidas, já não
funcionam. Talento humano é questão de sobrevivência e de
sucesso no mundo corporativo, cheio de mudanças e transformações e alavancado pela competitividade.
As interrogações sobre gestão por competências como um novo
modelo de gerenciamento, uma temática pertinente, necessária
e oportuna, não se limitam a esse estudo. O que se espera é
que essa temática sempre apareça para que os executivos não
cessem os seus argumentos e encontrem as respostas a cada
busca de novas opiniões.
GESTÃO, INFORMAÇÃO E SOCIEDADE
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