PROPOSTA DE UM SISTEMA DE
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Angela Lobo Costa
[email protected]
Anielson Barbosa da Silva
[email protected]
Bases do
Sistema de Gestão Por Competências
 Missão
Leis
Decretos
Portarias
Resoluções
Conceitual
BASES
DO SGP
Metodológica
Legal
Institucional
 Visão
 Objetivos Institucionais
 Políticas Institucionais
 Programas e Projetos
Base Conceitual
A competência envolve uma combinação de conhecimentos, de saberfazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um
contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em
situação profissional, a partir da qual é passível de validação. (MEDEF
apud ZARIFIAN, 2001).
Para Le Boterf (2000), a competência profissional não reside nos recursos,
ela é da ordem do saber mobilizar.
Assim como a competência do indivíduo é algo mais além da simples
soma de seus recursos, da mesma forma sistêmica, também a
aprendizagem e a competência – em sua dimensão organizacional –
não se reduzem à soma dos elementos individuais. (LE BOTERF 2000)
A emergência da Gestão por Competências
EUA McClelland (1973) – corrente americana
 Distinção entre competência e conceitos como aptidão,
habilidade e conhecimento.
 As competências geradas são principalmente comportamentais,
especificando as habilidades ou qualidades que uma pessoa
usará para realizar um trabalho.
Aptidão > talento natural da pessoa, que pode vir a ser
melhorado
Habilidade > demonstração na prática de um talento particular
Conhecimento > o que é necessário o funcionário saber para
desempenhar uma tarefa.
A emergência da Gestão por Competências
Dale (1992) – corrente inglesa
A competência profissional é definida como
a habilidade para executar atividades dentro de uma ocupação para
os padrões esperados no trabalho.
O elemento da competência identifica uma função exigida que o
indivíduo competente deveria ser capaz de realizar.
A emergência da Gestão por Competências
Le Boterf (1999), Zarifian (2001), Perrenoud (2001) – corrente
francesa
Competências Relacionadas com o SABER: Conhecimentos técnicos e
de gestão.
Competências relacionadas com o saber FAZER: Habilidades inatas ou
fruto de da experiência e da aprendizagem.
Competências relacionadas com o SER: Atitudes, comportamentos,
personalidade e valores”
Competências: adaptação da abordagem francesa no Brasil
Ruas (2005) diz que competência individual/gerencial trata-se da
mobilização, integração e aplicação de conhecimentos, habilidades
e atitudes (recursos) numa situação específica, na qual se
apresentam condições e restrições próprias, a fim de atingir
desempenhos esperados e ainda complementa (...) e configurados
na missão da organização e da área.
Competências: adaptação da abordagem francesa no Brasil
Dutra (2001) complementa este conceito ao definir a noção de
entrega; ou seja, a competência está vinculada à capacidade de
entrega do indivíduo, realizada a partir da aplicação do estoque de
repertórios individuais e organizacionais.
No modelo de gestão por competências, enfatiza o desenvolvimento
de competências para o desenvolvimento da carreira e para atingir
os objetivos organizacionais
Competências: adaptação da abordagem francesa no Brasil
Dutra (2004) afirma que o conceito de competência não é um
modismo. Ao contrário, tem-se mostrado muito adequadamente
para explicar a realidade vivida pelas empresas na gestão de
pessoas.
Ao mesmo tempo, entretanto, é um conceito em construção.
A forma como as organizações realizam a gestão de pessoas passa
por grandes transformações em todo o mundo.
Oficina de Mapeamento das Competências
OBJETIVO
“Elaborar e implantar uma metodologia
para
identificação
das
competências
institucionais e técnicas para os servidores
além de delimitar diretrizes para vincular o
processo de identificação de competências
ao
planejamento,
desenvolvimento
e
avaliação de desempenho.”
ETAPAS
Etapas da Oficina de Mapeamento das
Competências
1
Concepção teórica da noção por competência e
apresentação de abordagens para identificação de
competências.
2
Definição de competências institucionais, competências
técnicas e comportamentais
3
Identificação das Competências Institucionais,
das
Competências
Técnicas
e
das
Competências
Comportamentais comuns a todos os servidores.
4
Definição de diretrizes para o planejamento, a
capacitação e a avaliação de desempenho alinhadas as
competências identificadas na etapa 3.
Sistema de Gestão Por Competências
Avaliação
Servidor
Técnicas
Planejamento de RH
Capacitação
Compromisso
Social
Gestão do
Conhecimento
Competências
Institucionais
Inovação
Tecnológica
Orientação
Estratégica
Competências Institucionais
“Conjunto de Capacidades e Tecnologias integradas
inerentes ao contexto administrativo e à gestão, que
contribui para a consecução da Missão, dos objetivos
institucionais e da qualidade dos serviços prestados à
sociedade, a partir do desenvolvimento das
competências dos servidores, da apropriação dos
processos de trabalho, da comunicação entre as
pessoas e da integração das áreas organizacionais”.
Compromisso
Social
 Atuação de forma ética,
responsável,
transparente,
impessoal
e
democrática
em
relação ao trabalho realizado no
ambiente organizacional, sendo
reconhecida pela sociedade como
uma instituição que respeita o
cidadão
e
atende
as
suas
necessidades de forma ágil e
eficaz.
Gestão do
Conhecimento
 Capacidade de criar, armazenar,
disseminar e utilizar de forma eficiente e
eficaz o conhecimento na instituição, para
maximizar as atividades e os serviços
prestados à comunidade acadêmica, por
meio de ações de desenvolvimento, a troca
de experiências e de práticas de gestão
inovadoras.
Inovação
Tecnológica
 capacidade de implantar e aprimorar os processos
institucionais, por meio da utilização de sistemas de
informação e de métodos de trabalho que
possibilitem incorporar com agilidade e de forma
efetiva soluções tecnológicas que levem o servidor a
uma mudança no seu comportamento em relação a
sua contribuição na melhoria dos processos de
trabalho, na otimização do uso dos recursos, na
consecução dos objetivos de sua unidade
administrativa e na promoção de benefícios para os
usuários do serviço.
Orientação
Estratégica
 desenvolvimento da capacidade de
incorporar e disseminar a missão, as
diretrizes e os objetivos institucionais, para
orientar o desenvolvimento das atividades
dos servidores, focando a ação profissional
no estabelecimento e cumprimento de
metas que orientam os esforços individuais
e coletivos de todos os ambientes
organizacionais.
Capacidades
Conjunto de processos institucionais definidos
estrategicamente, de modo que a sua
compreensão e incorporação pelos servidores
os levem a se apropriar e difundir o
conhecimento de tais processos e realizá-los de
forma efetiva, gerando um diferencial e
agregando valor a instituição.
Qualidade dos Serviços
Refere-se ao atendimento das necessidades
dos usuários internos e externos, de forma
consistente e segura. A qualidade também
envolve a prestação de um serviço pelo
servidor de forma ágil, cortês e confiável.
Desenvolvimento de Competências
Processo permanente e deliberado de
aprendizagem, que envolve ações de
capacitação e de aperfeiçoamento, com o
propósito de fomentar o crescimento do
servidor enquanto sujeito no processo de
trabalho e na carreira, por meio da
participação no planejamento, avaliação
institucional e de desempenho e da
capacitação necessários ao cumprimento dos
objetivos institucionais.
Competências Técnicas
“Combinação
de
atributos
técnicos
e
comportamentais de uma área específica de
atuação dos servidores, que contribuem para o
desempenho das capacidades e tecnologias e
o alcance dos resultados, por meio da avaliação
sistemática e de um processo continuado de
desenvolvimento
das
competências
individuais, vinculado aos princípios éticos”.
Competências Administrativas
Gestão da Informação
Planejamento
Controle de
Gestão
Saúde
Ocupacional
Gestão de
Pessoas
Gestão de
Processos
Legalidade
Organização
Competências da Área da Saúde
Planejamento
Legalidade
Gestão da
Informação
Gestão de
Projetos
Assistência
à Saúde
Organização
Biosegurança
Gestão de
Processos
Humanização
Competências do Servidor
“Agrupamento de conhecimentos, habilidades e
atitudes articulado às competências do ambiente
organizacional, orientado pelo desenvolvimento
permanente e reconhecido no contexto da ação
profissional, a fim de otimizar os processos de
trabalho e o atendimento qualificado das
necessidades da instituição”.
O Servidor Público…..
é um prestador de
serviços ao cidadão.
é o trabalhador
estado brasileiro.
do
responsável pela
Administração
Pública.
é responsável pelo atendimento
das expectativas da sociedade.
contribui para a construção
de uma imagem
institucional.
Competências Comportamentais
1
Trabalho em Equipe
2
Visão Sistêmica
3
Foco no Resultado
4
Iniciativa
5
Comportamento ético
6
Autodesenvolvimento
DIRETRIZES DO PLANEJAMENTO DE RH
 Mapeamento das necessidades da força de trabalho de cada
unidade da Instituição, levando em consideração as condições
tecnológicas e o processo de trabalho;
 Definição da composição etária e da saúde ocupacional da
força de trabalho;
 Apropriação e aprimoramento dos processos de trabalho e
dos sistemas informacionais;
 Orientação para os resultados, com ênfase na gestão dos
processos e da qualidade dos serviços prestados;
 Adoção de um Planejamento de RH integrado ao Plano Geral
de Gestão Institucional.
Resultados
DIRETRIZES DA CAPACITAÇÃO
 Desenvolvimento dos servidores mediado pelo sistema de
gestão por competências;
 Incentivo e apoio nas iniciativas de capacitação do
servidor voltadas para o desenvolvimento das competências
institucionais e individuais;
 Acesso a eventos de capacitação internos e externos ao
local de trabalho;
 Desenvolvimento de competências técnicas e gerenciais
de forma articulada com a função social da Instituição;
DIRETRIZES DA CAPACITAÇÃO
 Promoção de programas de capacitação com foco nas
competências técnicas e comportamentais dos ambientes
organizacionais como requisito para a promoção funcional;
 Estímulo à educação continuada e potencialização do
componente da qualificação como elementos motivacionais
para a progressão na carreira, para o desenvolvimento
pessoal e institucional;
 integração entre os processos de capacitação
desempenho em prol do desenvolvimento institucional;
e
 Mensuração dos resultados das ações de capacitação e
fortalecimento do sistema de gestão de pessoas na UFRN.
Resultados
DIRETRIZES DA AVALIAÇÃO
 Gestão do desempenho como instrumento gerencial,
articulado ao planejamento estratégico.
 Processo pedagógico e sistemático de análise do
desempenho das atividades técnicas e administrativas,
alinhado às competências institucionais e aos ambientes
organizacionais.
 Relevância à integração dos níveis de atuação
organizacional, a partir das metas institucionais e setoriais
que norteiam o planejamento individual de trabalho.
 Foco na coleta de dados qualitativos e quantitativos sobre
o desempenho dos indivíduos e grupos, a fim de subsidiar as
políticas de gestão de pessoas
Resultados
Avaliação
Resultados Esperados
 Mudanças no comportamento organizacional em prol do
desenvolvimento das competências institucionais;
 Reflexão do servidor acerca da sua responsabilidade
para com os resultados previstos no planejamento do setor
ou Unidade em que está lotado;
 Apoio ao acompanhamento gerencial de resultados dos
níveis de atuação organizacional;
 Melhoria do relacionamento interpessoal entre chefias e
colaboradores criando um clima favorável ao desempenho
das atividades;
Avaliação
Resultados Esperados
 Subsídios para o planejamento das ações de
desenvolvimento gerencial em diversos níveis, bem
como para os servidores em geral, para o
dimensionamento da força de trabalho e para os
programas de saúde ocupacional;
 Crescente qualificação dos serviços prestados à
sociedade, referenciados nas expectativas dos
usuários, para o cumprimento da Missão
 Aferição de resultados para a concessão de
remuneração por mérito profissional.
Capacitação
Resultados Esperados
 Mapeamento das necessidades de capacitação
para que a instituição alcance os seus objetivos;
 Sistematização do Plano de Desenvolvimento dos
servidores a partir das necessidades reais e não de
demandas aleatórias;
 Alinhamento das competências individuais às
estratégias organizacionais;
 Formação de um banco de talentos;
Capacitação
Resultados Esperados
 Construção de modelos “informais de capacitação
e desenvolvimento” de baixo custo (aprendizado no
ambiente de trabalho, pesquisas, tutoria/coaching);
 Servidores motivados e co-responsáveis pelo seu
desenvolvimento e pela gestão da sua carreira;
 Aperfeiçoamento e Qualificação das capacidades e
tecnologias inerentes aos processos de trabalho,
com foco no desenvolvimento institucional.
 Racionalização e efetividade dos gastos com
capacitação.
Planejamento de RH
Resultados Esperados
 Definição dos critérios de distribuição de vagas
para os cargos administrativos;
 Definição da estrutura organizacional e suas
competências;
 Melhoria nos processos e condições de trabalho;
 Verificação das condições de trabalho;
 Levantamento da composição etária e de saúde
ocupacional dos servidores;
Planejamento de RH
Resultados Esperados
 Definição da força de trabalho ideal para as
diversas unidades;
 Delimitação de critérios para o recrutamento da
força de trabalho na instituição;
 Definição de uma matriz de alocação de vagas;
 Prestação efetiva dos serviços;
 Sistematização dos processos de trabalho visando
a melhoria na prestação dos serviços.
PROPOSTA DE UM SISTEMA DE
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Obrigada!!