AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
Uma técnica mais do
que eficaz
HISTÓRICO DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO
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Primeiros registros em 221 d.C. na China Antiga;
Sec. IV – Santo Inácio de Loyola
1842 – Serviço Público Federal dos EUA;
1880 – Exército Americano
1918 – General Motors
Pós II Guerra Mundial – ampla divulgação entre as
empresas
DEFINIÇÃO
 Avaliação: atribuir valor
 Valor: grau de importância de determinada
coisa
 Desempenho: função de um complexo interrelacionamento de vários aspectos que
permeiam os ambientes internos e externos
da organização
DEFINIÇÃO
 Desempenho humano: informações
obtidas a partir do comportamento
observado de um profissional ou
equipe de trabalho no desenvolvimento
de uma ação ou projeto, que é
comparado com padrões
preestabelecidos ou comportamentos
desejados
DEFINIÇÃO
 Comportamento: algo que a pessoa diz
ou faz
 Desempenho: pode ser expresso através
de um conjunto de comportamentos
 Avaliação de desempenho: é atribuir grau
de importância ao grau de realização de
pessoas ou equipes de trabalho em
determinado período
O QUE NÃO É AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO?
 Prestação de contas
 Punição
 Promovedora de justiça
 Fonte geradora de insatisfação
 Modelo feito por uma só pessoa
 Somente coisa do RH
OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO
DE DESEMPENHO:
 Melhorar os resultados dos recursos humanos da
organização e instrumentalizar a gestão do
desempenho;
 Melhoria nas relações interpessoais;
 Autodesenvolvimento do profissional;
 Promoções;
 Estímulo a maior produtividade;
 Remuneração variável.
BENEFÍCIOS PARA A
ORGANIZAÇÃO
 Oferece informações sobre o desempenho
humano e sua contribuição para o
desempenho empresarial e para o alcance
dos objetivos organizacionais
BENEFÍCIOS PARA A
ORGANIZAÇÃO
 Identifica as necessidades de Treinamento e
reciclagem visando a melhoria do nível de
qualificação e, por conseqüência, dos
resultados das áreas internas;
BENEFÍCIOS PARA A
ORGANIZAÇÃO
 Dinamizar as políticas de recursos humanos,
oferecendo oportunidades de crescimento
profissional, estimulando a produtividade e
melhorando o relacionamento interpessoal.
BENEFÍCIOS PARA OS
GESTORES
 Instrumentaliza o processo de gestão do
desempenho;
 Melhora o nível de comunicação e
relacionamento com a equipe;
 Melhora o padrão de desempenho das
pessoas e equipes.
BENEFÍCIOS PARA OS
COLABORADORES
 Passa a conhecer as reais expectativas sobre
o seu trabalho e seus resultados;
 Promove rumos ao seu autodesenvolvimento
pessoal e profissional;
 Oferece parâmetros para o seu
desenvolvimento profissional.
ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
São técnicas e procedimentos
destinados a dinamizar o diálogo
entre avaliador e avaliado.
OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Comunicar resultados
Orientar o avaliado
Analisar a avaliação em conjunto
Verificar o potencial do avaliado
Melhorar o nível das relações humanas
CARACTERÍSTICAS DO BOM
ENTREVISTADOR
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Prepara-se com informações, antes da entrevista,
objetivando conduzir um diálogo construtivo, objetivo e
imparcial
Procure conhecer um pouco do ser humano que ali
está
Não aja sobre impulso. Procura ser analítico e objetivo
Procure ser humilde para reconhecer erros na sua
avaliação
Prepare-se para possíveis problemas no transcorrer da
entrevista
Deixe o avaliado à vontade para expor suas idéias