Capítulo 1 – Bases conceituais da Avaliação de Desempenho Humano
Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a disciplina de
Avaliação de Desempenho, veremos os significados das nomenclaturas mais
utilizadas nessa área: feedback, balanced scorecard, administração por
objetivos, diferença entre desempenho e potencial.
Serão apresentados os conceitos teóricos, para que tenhamos conhecimento
dos termos mais utilizados na Avaliação de Desempenho.
Primeiramente veremos a diferença entre desempenho e potencial. Apesar de
serem conceitos distintos no cotidiano organizacional, a relação estreita entre
ambos provoca equívocos e distorções.
Potencial x Desempenho
Segundo Souza (2005), esta diferenciação torna-se necessária diante das
exigências da competitividade que, aliados ao mercado globalizado e aos
avanços tecnológicos, impõem desafios que não deixam dúvidas quanto à
relevância da força humana no processo produtivo. Entre as conseqüências
das transformações organizacionais decorrentes dessas pressões externas, os
gerenciamentos do potencial e do desempenho têm grande importância diante
das demandas para a substituição dos alicerces dos modelos e das praticas
gerencias decorrentes.
• Potencial – Segundo Souza (2005), “potencial é um poder inerente à
pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, experiências,
interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação
de vida e de trabalho”. Devemos ir além da concepção de aptidões e
recursos inatos para que possamos entender melhor o conceito de
potencial.
• Desempenho – Para Souza (2005), “desempenho é uma ação que pode
ser verificada e mensurada”. O desempenho humano individual é
afetado pelo desempenho da organização, dos processos e da equipe
onde se encontra.
Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser
utilizada em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações
como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho
Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas e Avaliação de
Desempenho Humano.
Nosso curso estuda a avaliação de desempenho humano que serve como um
instrumento da gestão de recursos humanos na empresa.
Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato
(1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do
desempenho humano nas organizações.
Feedback
Um conceito bem simples de feedback é de retroalimentação, esse termo é
utilizado na eletrônica, mas, também é utilizado em outras áreas.
Segundo Chiavenato (2000), o conceito de feedback ou retroação é um
mecanismo segundo o qual uma parte da energia de saída de um sistema volta
à entrada.
Figura 1
Sendo assim podemos entender feedback como um sistema que avalia os
resultados do sistema através do processo de retroalimentação.
Balanced Scorecard
O balanced scorecard é uma ferramenta desenvolvida por Robert Kaplan e
David Norton no início da década de 1990, com o objetivo de avaliar o
desempenho da organização.
O conceito de balanced scorecard (BSC) é de uma ferramenta da gestão
estratégia da empresa que é utilizada como um sistema de mensuração do
desempenho organizacional.
O balanced scorecard traduz a missão e a visão da empresa para um conjunto
de metas e medidas de desempenho que podem ser mensuradas e avaliadas.
Figura 2
Administração por Objetivos
A Administração por objetivos tem como responsabilidade o alcance de
resultados através do estabelecimento de objetivos e metas estabelecidas e
mensuráveis.
Chiavenato (2000) define Administração por Objetivo como:
“Uma técnica administrativa que enfatiza os objetivos, finalidades e resultados
em lugar do processo administrativo (meios). Em vez do como administrar
enfatiza o por que ou para que administrar”.
Chiavenato (2000), também afirma que a Administração por Objetivos é um
processo pelo qual gerentes e subordinados identificam objetivos comuns.
(ANEXO A.D. 1)
Avaliação de desempenho: um recurso com grande potencial
para o RH
Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Cada organização possui o modelo de gestão que melhor adapta-se à sua realidade. No
entanto, seja qual for o segmento de atuação ou porto, todas sempre têm um ponto em
comum: alcançar e até mesmo superar metas que são estabelecidas previamente para se
manterem em um mercado altamente competitivo. Diante dessa realidade, as empresas
precisam contar com equipes eficazes e, consequentemente, com profissionais com
competências comportamentais e técnicas que atendam às expectativas do negócio.
Contudo, isso só se torna possível quando o colaborador sabe aquilo que a empresa
espera dele. É nesse momento que entra em "cena" a avaliação de desempenho - uma
ferramenta utilizada não para realizar uma "caça às bruxas", mas sim capaz de
identificar quais os pontos fortes do funcionário e aqueles que precisam ser trabalhados,
a fim de que obtenha uma melhor performance no dia a dia das suas atividades laborais.
O Banco Mercantil do Brasil, por exemplo, implantou a avaliação de desempenho há
quatro anos. O resultado foi o estabelecimento de um pensamento estratégico entre
todos os talentos internos que integram a instituição. Além disso, a iniciativa tornou-se
um recurso que possibilitou aos gestores o acompanhamento do potencial, das entregas
e do desenvolvimento de suas equipes.
A organização foi fundada na década de 40, na cidade de Curvelo/MG, com o nome de
Banco Mercantil de Minas Gerais. Em 1953, sua sede foi transferida para Belo
Horizonte e apenas nos anos 70 passou a ser chamado de Banco Mercantil do Brasil.
Atualmente, a instituição atua em todo o território nacional, à exceção da região Norte,
com 160 agências.
Segundo Marcio Ferreira, gerente de Capital Humano do Banco Mercantil do Brasil, a
implantação da avaliação de desempenho que faz parte do Programa CrescerMB, surgiu
a partir de um trabalho desenvolvido por uma empresa de consultoria contratada com
objetivo de reestruturar a área e os processos de Recursos Humanos, alinhando sua
atuação ao negócio da empresa. Essa escolha justificou-se porque a empresa acreditou
que a presença de uma consultoria externa agregaria muito valor, uma vez que poderia
trazer algumas referências a respeito das melhores práticas e o modelo mais adequado
para a primeira avaliação da organização.
"Traçamos um longo caminho, desde a revisão das descrições dos cargos, mapeamento
das competências técnicas e o levantamento de quais seriam as principais competências
essenciais e gerenciais para atuação na empresa, sempre buscando o alinhamento com a
visão, a missão e os valores do Mercantil do Brasil", relembra o gerente de Capital
Humano, ao acrescentar que foi necessário desenhar o modelo de avaliação e definir as
ferramentas tecnológicas para suportar a gestão do processo.
Em paralelo, trabalhou-se insistentemente a divulgação do modelo de gestão do
desempenho, utilizando os veículos de comunicação interna, materiais impressos,
treinamentos à distância e reuniões com os gestores. Quando questionado qual a maior
dificuldade encontrada para implantar o processo de avaliação de desempenho, Marcio
Ferreira comenta que foi mobilizar as pessoas para o processo de mudanças.
"A implantação de um novo processo na empresa exigiu muito de todas as pessoas
envolvidas, principalmente dos gestores que passaram a ter como atividade avaliação e
feedback formal de suas equipes. Implementação de processos relacionados à gestão de
pessoas implica em mudança de cultura e de valores, o que para algumas pessoas pode
trazer certo desconforto. Por isso, o RH não mediu esforços para minimizar as
resistências e conseguiu bons resultados com muita divulgação interna sobre as etapas
do processo, transparência e investiu fortemente na parceria com os gestores", explica.
Realizada com periodicidade anual, a avaliação do Banco Mercantil do Brasil
compreende as seguintes etapas:
1º - O acordo de metas é realizado no início de cada ano entre os gestores e suas
equipes. Tem como objetivo definir quais são os resultados que o Mercantil do Brasil
espera que cada profissional entregue para a instituição, indicadores e prazos.
2º - A avaliação de competências é feita entre os meses de outubro de novembro. O
processo foi evoluindo no decorrer dos ciclos e hoje envolve a autoavaliação, a
avaliação que os gestores fazem dos seus subordinados e a avaliação que os
funcionários realizam de seus pares ou clientes internos, denominada de "avaliação de
equipe". Essa etapa tem como objetivo medir as entregas individuais em relação às
competências essenciais, gerenciais e técnicas e serve como base para a elaboração do
PDI - Plano de Desenvolvimento Individual.
3º - O feedback é realizado logo após a etapa de avaliação de competências, durante os
meses de dezembro e janeiro. Este momento é importante para explorar as competências
que estão acima das expectativas e conhecer os pontos que necessitam de melhorias.
4º - Por fim, todas as informações geradas e conhecidas são consideradas para a
elaboração do PDI - Plano de Desenvolvimento Individual, que costuma acontecer entre
os meses de fevereiro e março. São traçadas as ações futuras para o desenvolvimento do
funcionário sempre considerando seus desafios dentro da instituição. Este momento é
conduzido também em conjunto com o gestor, que valida, sugere ou modifica alguma
ação proposta pelo avaliado.
A partir daí, após a conclusão de todas essas etapas, o gestor e seu subordinado, fecham
um "acordo" sobre as ações e há um acompanhamento contínuo destas atividades por
parte da liderança. Outro ponto relevante desse processo é o de que com o apoio das
ferramentas de tecnologia que foram instituídas no Mercantil do Brasil, o processo de
avaliação de competências tornou-se bastante ágil. Entretanto, cada líder destina um
tempo diferente para o feedback e a elaboração do PDI, de acordo com as demandas e
as particularidades de sua área.
Avaliação dos gestores - Vale ressaltar que a metodologia usada para avaliar os
gestores e os profissionais que não exercem função de liderança é única. Porém, os
líderes possuem em suas avaliações um grupo de competências específicas denominadas
"Competências Gerenciais". Neste grupo estão aquelas competências ligadas à gestão e
ao engajamento de pessoas, à gestão de mudanças e à gestão de resultados.
Um dos fatores que contribui para o sucesso da avaliação de desempenho do Banco
Mercantil do Brasil é que a instituição conta com um programa de desenvolvimento
específico para as lideranças, denominado "Fortalecendo Líderes". Nessa iniciativa
existe uma série de treinamentos baseados nas competências instituídas pela
organização e que preparam os gestores para exercerem a liderança alinhada aos
objetivos estratégicos da companhia.
Receptividade dos funcionários - Para o gerente de Capital Humano, a avaliação de
desempenho tem uma aceitação considerada positiva em relação aos funcionários do
Mercantil do Brasil. "Desde o primeiro ciclo conseguimos bastante adesão e
comprometimento de todos com o processo e percebemos a cada ano, um
amadurecimento constante dos funcionários para a realização de cada etapa. Buscamos
conhecer constantemente as demandas individuais das áreas e colhemos sugestões das
equipes com objetivo de implementar melhorias para o processo e ferramentas
tecnológicas. Com isso, conseguimos que as equipes apropriem-se e compreendam os
benefícios da Gestão de Desempenho para o desenvolvimento de suas atividades e para
a instituição", pontua Marcio Ferreira.
Benefícios - A implantação da avaliação de desempenho trouxe vários benefícios tanto
para a instituição quanto para os colaboradores. No entanto, uma das vantagens geradas
foi uma maior aproximação dos líderes com seus subordinados, uma vez que trouxe
mais transparência para os processos de Gestão de Pessoas e alinhamento entre o que é
esperado pelo Mercantil do Brasil em relação ao desempenho de cada funcionário.
Por fim, o gerente de Capital Humano sintetiza: "A avaliação de desempenho é uma das
mais eficazes ferramentas de gestão para os líderes da empresa, bem como uma
ferramenta para que os colaboradores possam acompanhar de perto a sua performance e
seu alinhamento ao negócio. A avaliação de desempenho proporciona um contato maior
entre líderes e equipe".
Disponível em
<http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Materia/7523/avaliacao-dedesempenho-um-recurso-com-grande-potencial-para-o-rh.html> Acesso
06/02/12 as 13h40min
Figura 1. Acesso 06/02/12, 12h: 00min
http://psicologando.hd1.com.br/SUBSISTEMA%20DE
%20DESENVOLVIMENTO.htm
Figura 2. Acesso 06/02/12, 13h: 00min
http://pt.wikipedia.org/wiki/Ficheiro:BSC.png