Demissão responsável também é sustentabilidade empresarial
5 de junho de 2015 by News - Lima Lopes, Cordella Adv
É quase unânime entre os líderes que o momento do desligamento de um colaborador é
sempre delicado. É uma situação que reflete no profissional desligado, na equipe que
permanece empregada e na imagem da empresa no segmento em que atua. Para o
funcionário, por mais que tenha recebido feedback de seu gestor, muitas vezes é um choque e
a sensação de insegurança pode tomar conta. Para a empresa, além da tarefa de demitir, fica
o dever de informar aos colaboradores que permanecem e também, de tranquilizar a todos. O
questionamento que fica é: como fazer isto de forma responsável e planejada? Como
administrar e minimizar o impacto?
Papel do líder
O papel do líder dentro das organizações é de fundamental importância e grande parte do seu
dia a dia deve ser dedicado à gestão de seus liderados. É essencial a você que é líder, que
conduza e mantenha o foco de seu time a resultados de excelência. São muitos os desafios
nessa empreitada e alguns, exigirão um pouco mais de maturidade, equilíbrio emocional e
preparação. A demissão de um colaborador está entre essas tarefas.
Demitir é um ato que exige preparo do gestor. Em situações como essa o profissional
desligado é envolvido por uma séria de emoções, histórias pessoais e profissionais,
ansiedades e um cenário de incertezas. Também devo lembrar que é um traço da cultura
brasileira o colaborador criar uma ligação muito forte com o seu empregador. Infelizmente, isso
pode ser prejudicial tanto no dia a dia do gestor, que deve cobrar resultados da equipe, quanto
na hora do desligamento desse colaborador.
Evitar surpresas
Pesquisas apontam que o sentimento de “perder o emprego” é assimilado como luto, ficando
em segundo lugar no ranking de maiores dores do brasileiro. O primeiro é a perda de um ente
querido muito próximo.
O resultado desta classificação confirma ainda mais a necessidade do preparo do líder para o
processo demissional.
Antes de tudo o gestor deve procurar evitar surpresas para o colaborador. Deve dar feedback
de como anda seu desempenho e no que deve melhorar. Nunca se deve demitir sem antes ter
sinalizado que algo deve ser ajustado.
Deve dar chance de executar outras tarefas, que podem ser mais adequadas a seu
desempenho. Se o colaborador não sabe o que esperam dele e não recebe retornos que
esclareçam em quais pontos ele está falhando, a empresa também é responsável pela
execução errada da função. É fundamental que uma empresa comprometida com resultados
seja parceira dos colaboradores para evitar surpresas e até demissões por este motivo.
Porém, existem profissionais que não compreendem qual seu papel e o que se espera deles,
portanto, o feedback não é percebido e ele incorre no erro. Desta forma, seu futuro na empresa
não existe.
Causas da demissão
É importante que eu destaque que pesquisas demostram que grande parte dos desligamentos
são consequências de atitudes e não de conhecimento ou habilidades. O que seria então, essa
atitude?
Tenho contato diário com departamentos de Recursos Humanos, não só no Brasil, como em
outros países e o que observamos é que muitos ainda não aperfeiçoam seu
interrelacionamento e isto interfere nos resultados das organizações.
O papel do gestor
Para um processo demissional é extremamente importante e exige do gestor um bom
planejamento e preparação. Não pode ficar a sensação de que ainda terá alguma outra
conversa.
Antes mesmo da demissão o líder deve ter o levantamento de todas as informações referentes
ao histórico do profissional a ser desligado. Isso passa credibilidade e confiança durante o
comunicado. É importante que o gestor solicite com antecedência as questões burocráticas do
desligamento junto ao RH, para que o comunicado seja feito de forma assertiva por todos os
envolvidos.
O comunicado deve ocorrer em uma sala reservada na qual o profissional sinta-se à vontade e
menos exposto aos demais colegas de trabalho. Evite de todas as formas, realizar o
comunicado em ambientes abertos ou mesmo em sala de vidro, por exemplo, que deixe o
colaborador exposto.
A data e o horário devem ser de responsabilidade do líder e deve comunicar ao RH. Oriento
que evitem períodos de aniversário ou de festas de final de ano ou logo no retorno das férias.
O mais importante é que seja realizado o planejamento dessa ação e que o gestor foque sua
atenção neste processo.
Fonte: BERNT ENTSCHEV Fundador da De Bernt Entschev Human Capital.