Equipes autogerenciáveis e
multidisciplinares
Equipes autogerenciáveis e
multidisciplinares
Estas são uma combinação de atributos das
equipes formais e informais. Pois elas são
formadas pelas gerências e depois começam a
substituir por conta própria, à medida que seus
membros assumem a responsabilidade pela
atuação cotidiana da equipe. Tais grupos
geralmente são compostos de três a trinta
funcionários, com funções que visam encontrar
soluções para seus problemas comuns. Estas
equipes são conhecidas como equipes de alto
desempenho,
equipes
multidisciplinares
ou
autogerenciáveis.
Equipes autogerenciáveis e
multidisciplinares
Para reduzir o tempo e conseguir o máximo de benefícios,
estas equipes devem ser:

Compostas por pessoas de diferentes áreas da empresa;

Pequenas, pois quando muito grandes a comunicação pode
ser comprometida, criando problemas na comunicação entre
integrantes;

Autogerenciáveis e investidas de poderes para agir pois, as
decisões externas congestionam as linhas, acarretam perda
de tempo e geralmente são menos adequadas;

Multidisciplinares, para que o produto dos resultados da
equipe tenha atribuições de diferentes contribuições dos
integrantes e dessa forma ficará mais claramente visíveis e
dominantes na mente de todos.
Equipes autogerenciáveis e
multidisciplinares
Alguns exemplos citados por Bob Nelson no seu
Best Seller: Gestão Empresarial mostram como a
formação destas equipes traz melhoras evidentes
em grandes empresas.
Os funcionários da Jhonsonvile Foods, em
Wisconsin formaram equipes autogerenciáveis,
aumentando a produtividade em 50% entre 1986 e
1990, um índice muito alto que não estava dentro
dos planos. Como resultado desse ganho de
produtividade, a empresa decidiu expandir as
instalações de produção para criação de novos
produtos.
Equipes autogerenciáveis e
multidisciplinares
A administração das empresas fabricantes de
automóveis nos Estados Unidos e seus
funcionários dominados pelos sindicatos têm uma
longa historia de conflitos. No entanto na Saturn
Corporation, a subsidiaria inovadora da General
Motors, as equipes contribuíram para alterar essa
tradição de conflitos, mediante a cooperação entre
a gerência e os funcionários. Embora às vezes
ainda surjam diferenças de opinião, o presidente do
sindicato, comenta: “Há conflito, mas é gerenciado
de forma diferente. Não é uma relação entre
adversários.
É
mais
uma
questão
de
argumentação, com vistas a encontrar as melhores
soluções ou as melhores opiniões”.
Equipes autogerenciáveis e
multidisciplinares
Na Saturn pertencer a uma equipe não é algo
opcional, pois todos os funcionários pertencem pelo
menos a uma equipe. No chão da fábrica, os
funcionários
trabalham
em
equipes
autogerenciáveis, e tomam as decisões sobre
treinamento,
contratação,
orçamentos
e
programação. Cada equipe é formada por cinco até
quinze funcionários.
Cada vez mais, sempre que as gerências estão
dispostas a abrir mão da autoridade absoluta e
passá-las para os funcionários, as equipes
autogerenciáveis, estas ficam na altura dos seus
desafios e têm trazido grandes contribuições para o
êxito das empresas. O sucesso de muitas
empresas no futuro depende da formação destes
tipos de equipes de trabalho.
Fator Humano no
Desempenho da Gestão
O talento humano está se tornando indispensável
para melhorar o desempenho na gestão de muitas
empresas. O ter pessoas não significa ter talentos,
pois um talento é um tipo especial de pessoa, e
nem sempre toda pessoa é um talento. Para que
essas pessoas sejam talentos, elas precisam ter
algum diferencial que a valorize. Segundo
Chiavenato, o talento envolve três aspectos:
Fator Humano no
Desempenho da Gestão



Conhecimento: É o saber, que constitui o resultado de
aprender e um aprender continuamente, para aumentar o
conhecimento;
Habilidade: É o saber fazer, que significa utilizar e aplicar o
conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou
criar e inovar. Muitos não têm algumas habilidades que
outros têm e às vezes a prática ajuda a melhorar este
aspecto;
Competência: É o saber fazer acontecer, pois a competência
permite alcançar e superar metas e resultados, agregar
valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor.
Assim também, para ter talento é preciso saber atrair,
aplicar, desenvolver, recompensar, reter e monitorar esse
ativo precioso para as organizações.
Fator Humano no
Desempenho da Gestão
Capital Humano
Para falar de talento humano, é necessário falar de capital
humano, que também é definido como um patrimônio
inestimável que uma organização pode reunir para alcançar
competitividade e sucesso. Ainda segundo Chiavenato este
capital humano é composto por dois aspectos principais:
1. Talentos: Os que são dotados de conhecimentos,
habilidades e competências, os que são constantemente
reforçados, atualizados e recompensados. Este talento
precisa interagir dentro de um sistema, pois sozinho não vai
muito longe e precisa existir e coexistir dentro de um
contexto que lhe permita liberdade, autonomia e retaguarda
para poder se expandir.
2. Contexto: É o ambiente interno adequado para que os
talentos floresçam e cresçam. Sem esse contexto, os
talentos murcham ou fenecem. Este aspecto é determinado
por três pontos:
Fator Humano no
Desempenho da Gestão



Desenho organizacional flexível, com divisão de trabalho que
coordene pessoas e o fluxo dos processos e das atividades
de maneira integrada.
Cultura organizacional democrática e participativa que inspire
confiança, comprometimento, satisfação, espírito de equipe e
solidariedade.
Estilo de gestão baseado na liderança renovadora e no
coaching, com descentralização do poder, delegação e
empowerment.
É preciso então ter talentos num contexto favorável e
incentivador, dessa forma os talentos poderão crescer e
desenvolver-se. Se este contexto não é adequado, os talentos
fogem ou ficam amarrados.
Missão e Valores das
Organizações
As organizações trabalham através de mecanismos
de cooperação e de competição com outras
organizações. E em sua interação com outras
empresas elas são dependentes umas de outras e
lutam contra outras empresas ou rede de empresas
que querem entrar nos seus mercados. A estratégia
organizacional constitui o mecanismo através do
qual a organização interage com seu contexto
ambiental.
A estratégia organizacional é condicionada pela
missão da organização, pela visão do futuro e
pelos objetivos principais da organização. E o
elemento racional e inteligente da organização é o
capital humano porque é aquele que toma as
decisões.
Missão e Valores das
Organizações
Missão
Toda missão existe para cumprir um
objetivo, elas têm que cumprir uma missão.
Esta missão representa a razão da
existência da organização. Significa a
finalidade ou o motivo pelo qual a
organização foi criada e para o quê ela
deva servir. Segundo Chiavenato uma
definição de missão organizacional deve
responder a três perguntas básicas: Quem
somos nós? O que fazemos? E porque
fazemos o que fazemos?
Missão e Valores das
Organizações
A missão está geralmente focalizada para
fora
da
empresa,
direcionada
ao
atendimento da demanda da sociedade de
mercado ou de cliente. É importante
conhecer a missão e os objetivos essenciais
de uma organização, porque ela é o
caminho a seguir pelos funcionários, sem
ela não teriam um horizonte a seguir, se as
pessoas não conhecem a missão da sua
organização elas se tornam errantes, sem
saber qual é o caminho para sua realização.
Missão e Valores das
Organizações
A missão funciona como o propósito orientador
para as atividades da organização e para aglutinar
os esforços de seus membros. Serve para clarificar
e comunicar todos os objetivos da organização,
valores básicos e a estratégia da organização. Por
isso a organização deve deixar clara e escrita sua
missão. Para conhecimento de todos, ela deve
estar escrita como uma declaração formal, que
também é conhecida como o credo da organização,
para que este funcione como um lembrete
periódico a fim de que os funcionários saibam para
onde e como conduzir os negócios.
Missão e Valores das
Organizações
A missão deve ser objetiva, clara, possível e
sobretudo impulsionadora e inspiradora. Ela deve
refletir um consenso interno de toda a organização
e facilmente compreendida pelas pessoas que
estão fora e dentro da organização. Esta é
geralmente criada pelos seus fundadores,
traduzindo
a
filosofia,
através
de
seus
comportamentos e ações, envolvendo valores e
crenças, que representam os princípios básicos da
organização,
mostrando
a
conduta
ética,
responsabilidade social e suas respostas às
necessidades do ambiente.
Missão e Valores das
Organizações
Toda missão deve ser cultivada pelo seus
criadores, com todo o carinho necessário para
traduzir as estratégias da organização e indicar o
caminho a seguir, assim também deve ser
difundida por todos seus funcionários para a
conscientização e comprometimento pessoal de
todos em relação ao seu alcance. Quando todos os
funcionários conhecem a missão e valores da
organização, tudo fica mais claro de entender, de
saber o qual o seu papel e como contribuir de
maneira eficaz para o sucesso da organização.
Missão e Valores das
Organizações
Valores
É o conjunto de crenças e atitudes que
ajuda a determinar o comportamento
individual. Os valores organizacionais
decorrem de certas pressuposições básicas
que funcionam como núcleo de cultura
organizacional. Os valores definidos por
uma organização muitas vezes podem
deferir daquilo que os dirigentes acreditam
ou valorizam no cotidiano.
Missão e Valores das
Organizações
A cultura organizacional é importante na
definição dos valores da empresa, onde os
líderes assumem uma responsabilidade
importante ao criar e sustentar a cultura
organizacional através de suas ações, de
seus comentários e das visões que adotam.