Gestão das Pessoas
através da equipe
CEAP
Novembro de 2008
A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA
COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E ANIMAL
EM CUMPRIREM O SEU PAPEL
O que é uma equipe de trabalho?
EQUIPE é
um pequeno número de pessoas,
com conhecimentos complementares,
compromissadas com propósito,
metas de performance
e abordagens comuns,
e pelos quais se mantêm mutuamente responsáveis
Fonte: Katzenbach
Os membros da equipe expõem
francamente suas opiniões?
As reuniões de equipe são
produtivas?
A equipe evita se prender ao
consenso?
Os participantes sacrificam seus
interesses em favor da equipe?
Há diferenças básicas e de fáceis
identificações, que ajudam a empresa
a verificar rapidamente o que ela tem
internamente:
Grupos de trabalhos?
Líder forte e claramente enfocado;
Líder discute, decide e delega;
Responsabilidade individual;
Propósito do grupo = Empresa;
Produtos de trabalhos individuais;
Realiza reuniões eficientes;
Mede sua eficácia de forma Indireta.
Equipes de Alta Performance?
Papéis compartilhados de liderança;
Líder discute, decide e executa;
Responsabilidade individual e mútua;
Propósito específico da equipe;
Produtos de trabalho coletivo;
Reuniões com discussões abertas;
Mede sua performance diretamente;
Conhecimentos complementares.
uma equipe é um conjunto de pessoas que
se organizam para atingir objetivos comuns.
um grupo torna-se equipe quando todos os
membros são interdependentes, usam as
habilidades, as competências e os recursos
de todos os seus membros para planejar
suas atividades e empenhar-se para obter os
melhores resultados.
grupo formado por pessoas de
características diferentes, mas com
propósitos iguais.
O sucesso de uma equipe é acima de tudo a
sinergia que existe entre seus membros.
Disfunções de uma equipe de
trabalho...
A única maneira de se ter uma equipe campeã
é por meio do desenvolvimento minucioso,
visto que não se pode substituir da noite para
o dia toda a equipe.
Para desenvolver a alta performance em um
grupo formado é preciso começar com o
líder, tendo um que considere sua equipe na
totalidade e não apenas por seus elementos
individuais.
Porque....
Cada equipe tem determinados pontos fortes
e fracos.
A próxima etapa é definir as tarefas
necessárias, a fim de atingir as metas
propostas para essa equipe, e analisar
os seus componentes com o objetivo
de saber se possuem as aptidões
necessárias para a realização do
trabalho ou se a partir de mudança de
responsabilidades pode-se
desenvolver as habilidades exigidas.
É importante também responder algumas
perguntas que trarão indicadores de como
iniciar este processo de transformação:
Estou satisfeito com os resultados
atingidos pela equipe?
Tenho o líder ideal para esta equipe?
Tenho as pessoas ideais para esta
equipe?
As pessoas da nossa equipe são ideais
para a situação que a empresa se
encontra?
INDICADORES DE UMA EQUIPE
DE BAIXA QUALIDADE
 Culpas, queixas, boatos
 Interesses subjacentes
 Colaboração baixa ou inexistente intra e inter-equipes
 Reuniões improdutivas
 Rejeição de ajuda externa
 Baixa inovação
Distanciamento gerente – subordinado
 Competição destruidora
 Frustrações
Para estimular um comportamento honesto
e eficaz de seus subordinados, o líder
deve:
 falar
com franqueza;
 estabelecer as bases do jogo;
 explicar o que pode se esperar dele;
 explicitar o que ele espera dos demais;
 fazer com que as pessoas embarquem em
projetos que desafiem seu talento;
 ser muito exigente e justo.
Santiago Álvarez
HSM Management, maio/jun. 2001
Ao desenvolver uma equipe de alta performance é
importante atentar-se aos impactos que poderão
ocorrer no período de transitoriedade até sua
efetiva consolidação, decorrentes, entre outros
fatores, de :
medo e insegurança das pessoas frente ao desafio
de exercer crescente autonomia;
resistência às mudanças e luta pela manutenção do
status quo;
conflitos entre os membros face à dualidade de
papéis a assumir;
dificuldade da liderança em praticar o empowerment,
visando o fortalecimento da maturidade da equipe,
O ambiente de trabalho também deve ser
propício para a proliferação de uma equipe
comprometida, em que as pessoas fazem
bem aquilo que elas gostam de fazer, por
isso é importante o diálogo aberto para se
formar a alta performance, pois todos têm
de estar certos sobre o que desempenharão
e para que e quem farão.
Ambiente de alta performance é um
local de aprendizado constante, em
que se encontra:
boa liderança,
autodesenvolvimento,
negociação,
entre outros itens que
denominam a paixão
que cada um tem pela
sua atividade.
No mundo empresarial em que vive-se sob
pressão de resultado, de concorrência, de tempo,
de avaliação etc, dar feedback positivo é
fundamental, porque faz com que, na equipe, um
ajude o outro, pois é bem melhor mostrarem suas
qualidades positivas do que alguém dizer só os
seus defeitos e que você não serve.
Uma pessoa com a visão de alta performance
sabe como falar e como agir.
Eficácia das Equipes
( Obtendo um maior desempenho das equipes de trabalho)
Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de
realizar um trabalho verdadeiro;
Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de
resolver problemas reais e tomar decisões reais em um
ambiente que valorize seu discernimento;
Os membros da equipe precisam sentir que estão
continuamente apoiados, sem exceção pela diretoria;
O treinamento precisa ser oferecido continuamente para
todas as pessoas ligadas ao programa de equipes
Dificuldades para a eficácia
Diferenças individuais
Desconhecimento das necessidades do grupo
Frustração
Falta de treinamento
Receio da perda de autoridade
Potencial de conflito
Inconsciência coletiva
Dificuldade de decisão
O que é preciso fazer para que as
equipes sejam bem sucedidas?
Fatores Básicos:
Comunicação
Liderança
Motivação
Cooperação
Responsabilidade
Interação
Objetivo e Foco
Sinergia
Ambiente
Tempo
PRESSUPOSTOS PARA O
FUNCIONAMENTO DA EQUIPE
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ORGANIZACIONAIS
Compromisso da
direção/cultura da alta
direção.
Sistema de
desenvolvimento e
reconhecimento.
Sistemas informativos.
Definição papéis/sistema
de delegação.
Sistema coerente
(comunicação interna,
processos operacionais,
etc.).
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DA EQUIPE
Diversidade de estilos
interpessoais.
Capacidades/competências
técnicas complementares.
Normas/valores
compartilhados.
Finalidade e objetivo comum.
Processos de elaboração das
informações funcionais sobre
os resultados.
Apoio recíproco.
Processos de comunicação
funcionais sobre os
resultados.
Tensão sobre o tempo.
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INDIVIDUAIS
Competência técnica.
Defender as próprias
idéias.
Compartilhar
responsabilidades.
Saber ouvir e indagar.
Gestão do conflito
(não negação).
Liderança.
Valorizar perspectivas
diversas.
Consciência de si
mesmo.
O que é feedback?
DANDO FEEDBACK
UMA HABILIDADE INTERPESSOAL
Para cada ítem listado abaixo,trace um círculo ao redor do número em cada escala que melhor caracteriza seu
estilo de dar Feedback
AVALIATIVO-Fazendo julgamentos sobre
o comportamento de outra pessoa.
EX: ¨Você não devia ser tão nervoso¨.
GERAL-Não indicando comportamento
específico. EX : Você está nervoso hoje, eu não
consigo entender nada.¨.
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DESCRITIVO-Comentando um comportamento sem
julgamento de valor. EX: ¨Seus gestos de esfregar as
mãos e de falar apressado estão me perturbando.
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ESPECÍFICO-Indicando ações específicas.
EX: ¨Você está torcendo as mãos e gaguejando muito.
Está difícil para mim entender o que você quer dizer¨.
ADIADO-Adiando o FEEDBACK até mais tarde.
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EX: ¨Eu fiquei chateado no mês passado¨.
IMEDIATO-Dando o FEEDBACK no aqui-agora..
INDIRETO-Dando FEEDBACK a pessoas
conhecidas ou amigas do principal interessado.
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DIRETO-Dando o FEEDBACK à pessoa diretamente.
IMPOSTO-Impondo o FEEDBACK. EX: Agora
você vai me ouvir, eu venho aguardando isto há
2 meses para te dizer¨.
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SEM EXEMPLOS-¨Puxa, como você tem
andado nervoso e agitado¨.
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SOLICITADO-Dando o FEEDBACK quando
solicitado e/ou achar que a pessoa recipiente do
FEEDBACK está preparada para tal.
EXEMPLIFICADO-Dando o exemplos diretamente
observáveis. EX: ¨Durante a reunião, eu notei que
você se irritou quando falei sobre os erros que
temos cometido¨.