Conectando
o Tangível
e o Intangível
Criando a organização de alto desempenho
A crise econômica obrigou muitos executivos a tomarem decisões difíceis que muitas vezes
resultaram em cortes radicais de custos em todos os níveis de suas organizações. Mas agora, à
medida que os mercados começam a mostrar sinais de recuperação, o que significam estas ações
em termos da gestão do desempenho do negócio e dos funcionários?
A ligação entre objetivos de negócio e o
trabalho
Em conversações com CEOs, muitas vezes ouvimos o seguinte
lamento: elaboramos um ótimo plano e o comunicamos
claramente – mas não está sendo executado. Por quê?’
Um motivo é gestão de desempenho inferior, que resulta em
desempenho organizacional inferior. O que acontece na linha
de frente não é necessariamente o que é preciso para entregar os
resultados demandados pelo CEO. Aquilo que foi comunicado
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nem sempre foi entendido claramente. Há uma falha de conexão
entre estratégia e objetivos em nível da empresa e a maneira
como estes se traduzem em metas em nível dos times ou do
individual.
Nossa experiência de trabalhar com clientes para criar
organizações de alto desempenho revela os mesmos indícios
de coisas que não funcionam. Na maioria dos casos há um
distanciamento entre o trabalho feito pelos funcionários e a
maneira como este desempenho é gerenciado e seu impacto no
alcance dos objetivos de negócio.
2 Conectando o tangível e o intangível: criando organizações de alto desempenho
Os tangíveis e intangíveis de
gestão de desempenho
O desenvolvimento de
um modelo de gestão
de desempenho ajudará
os líderes a reduzir
drasticamente as perdas
financeiras decorrentes
do descompasso
entre as atividades
dos funcionários e os
objetivos do negócio.
A gestão estratégica de desempenho faz
a ligação entre os aspectos “tangíveis” –
os objetivos de negócio, a estratégia – e
‘intangíveis’ – a motivação e cultura dos
funcionários– de gestão de desempenho. Faz
um vínculo entre a estratégia e a cultura de
uma organização e a capacidade dos gerentes de
melhorar o desempenho dos funcionários.
O elo perdido – desenvolvendo um
novo modelo de desempenho
Os funcionários querem fazer a coisa certa,
mas só conseguem se sabem quais são as coisas
certas e se recebem feedbacks de maneira
regular, e se sua recompensa está alinhada e se
entendem seu impacto na entrega da estratégia
do negócio.
O elo perdido é o modelo de desempenho.
Proporciona os princípios norteadores para
todo o conjunto de crenças, sistemas e
processos de gestão de desempenho para o
negócio como um todo.
Ao vincular estes três elementos com êxito:
pessoas, estratégia e cultura, CEOs podem
melhorar os resultados de seu negócio,
melhorar a produtividade dos funcionários
e melhorar a probabilidade de alcançar seus
objetivos de negócio.
Um modelo de desempenho ajuda a definir
princípios claramente a partir de um contexto
estratégico e cultural.
O que realmente atrapalha?
Durante anos, muito tempo e esforço foram
investidos para implementar “melhores
práticas” de gestão de desempenho como
maneira de garantir vantagem competitiva. No
entanto, para muitas organizações, isso não
resulta em desempenho superior.
O famoso ‘balanced scorecard’ gera um monte
de dados que muitas vezes são difíceis de
traduzir em ações que produzam os resultados
desejados. Além disso, causa preocupação
dar feedbacks que possam desmoralizar
funcionários trabalhadores ou, pior ainda, fazer
com que saiam da organização. Muitas vezes,
há pouco comunicação regular entre gerentes e
funcionários – não há uma ‘cultura de diálogo’.
Decisões sobre recompensa se baseiam em
processos complexos para traduzir desempenho
em estratégias de remuneração que entregam
os resultados errados. E, apesar do grande
investimento para treinar gerentes nos
processos, procedimentos e comportamentos
necessários para implementar sistemas de
gestão de desempenho efetivos, os funcionários
reclamam que os sistemas de desempenho são
muito complicados, muito técnicos e que não
são transparentes em relação à contribuição
individual para o atingimento dos objetivos
corporativos.
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Portanto, a gestão estratégica de desempenho
é mais do que um mero de processo de
estabelecer metas ou melhorar a capacidade
dos líderes de dar feedbacks: é uma questão de
alinhar a estratégia da empresa com os objetivos
e recompensas individuais e os dos times
e de garantir que toda a organização esteja
trabalhando em conjunto na direção certa.
Ao gerir transparência em toda a organização
sobre quais são os objetivos e como podem ser
alcançados, cria enorme poder e motivação.
Para desenvolver um modelo estratégico de
desempenho, executivos precisam se perguntar
como de fato querem gerenciar desempenho
em sua organização:
Quais são as alavancas chave em meu
modelo de negócio para impulsionar o
desempenho organizacional?
Em relação às metas estratégicas – quais
são as métricas chave para os sistemas de
mensuração?
Quem é responsável pela realização?
Qual é a responsabilidade da gerência de
linha?
Qual é minha filosofia de recompensa
em relação a níveis de desempenho
diferenciados?
Como recompenso o desempenho
das melhores pessoas em termos de
oportunidades de carreira?
Como lidar com desempenho inferior –
não só a questão de como proporcionar
feedbacks mas o que é preciso saber sobre
como é feito?
3
Por exemplo, no atual clima econômico,
muitas organizações buscam reduzir custos.
Um modelo de desempenho poderoso
permitirá que evitem cortar os elementos
errados ao rever salários ou bônus.
Uma vez que tenha sido declarado aquilo
que a organização acredita constituir um
diferenciador de níveis de desempenho,
deve ser mantida esta filosofia, mesmo em
condições econômicas difíceis, caso contrário
a motivação dos melhores será minada,
com impactos no desempenho geral da
organização. Tome cuidado ao definir seu
modelo de desempenho. Muitas vezes as
maiores barreiras e facilitadores para a criação
de desempenho são os fatores culturais –
uma coisa que a maioria dos CEOs delega ao
departamento de RH para resolver. Isso não
vai funcionar.
Muitas vezes as questões são geradas pela
maneira como decisões são tomadas. Os
gerentes de linha devem ser envolvidos para
identificar questões culturais que possam
afetar decisões empresariais. Tomemos por
exemplo o dilema clássico de planejamento
entre vendas e operações. Mesmo tendo
um processo claramente desenvolvido,
muitas vezes as discussões terminam com a
vitória da parte mais poderosa – que não é
necessariamente melhor para o negócio.
O modelo de gestão estratégica de desempenho
Ponto de partida
Resultados
Contexto estratégico
Estratégia
Modelos de
negócio e
operacional
“
Modelo de
desempenho
Sistemas de
gestão
desempenho
Desempenho de
negócios
Métricas
alinhadas
Retorno sobre
recompensas
n
Metas
Propósito
n
Avaliação
Filosofia
n
Cultura
Recompensa
Princípios
n
Liderança
Valores
Premissas
Artefatos*
Crenças
Métricas chave
n
Coaching
Engajamento de
funcionários
n
Promoção
n
Successão
Capacitação de
funcionários
Clima
Gestão estratégica de desempenho faz a ligação entre
a estratégia e a cultura de uma organização e sua
capacidade de gerenciar o desempenho de funcionários,
impactando melhor o desempenho do negócio.
* Artefatos são objetos ou produtos desenhados e utilizados pelas pessoas para atender a necessidades
recorrentes ou para resolver problemas e são influenciados pela cultura organizacional.
”
4 Conectando o tangível e o intangível: criando organizações de alto desempenho
Executivos deveriam se
perguntar se ainda tem
o mesmo sistemas de
gestão de desempenho
que tinham há cinco
anos.
Qual é a solução do Hay Group para lidar com estas questões?
O Hay Group aborda estas questões de maneira holística, demonstrando conhecimentos
consistentes do negócio, da organização e das pessoas. É somente através da conexão de
desempenho individual e o da equipe com a criação de uma cultura de alto desempenho alinhada
com a estratégia do negócio que é possível desenhar sistemas e processos de gestão de desempenho
para melhorar a performance de maneira sustentável.
Para organizações que buscam melhorias em desempenho organizacional nós temos vantagens
competitivas claras para ajuda-las a chegar lá:
Criamos um modelo de desempenho que se alinha com os fatores impulsionadores
específicos e a cultura específica de sua organização.
Não simplesmente copiamos”melhores práticas”(que na verdade, nada mais são do que
práticas comuns) e sim desenvolvemos uma solução sob medida para cada cliente.
Utilizamos tanto medidas “tangíveis como “intangíveis” para medir os resultados e melhorar
o desempenho do negócio. Está abordagem holística garante que um mindset ou atitude
orientada a desempenho, sustentável no longo prazo, seja internalizada pela organização.
Inserimos gestão de desempenho nos objetivos estratégicos, fatores críticos de sucesso e KPIs
de sua organização - mas não paramos por ai. Também vinculamos a gestão de desempenho
à cultura da organização.
Ajudamos as organizações não apenas a identificar e derrubar as barreiras culturais que
emperram o desempenho, como reforçamos as forças culturais que ajudam a tornar cada
organização única.
Entendemos como as empresas mais admiradas do mundo operam e obtem êxito.
Sobre o Hay Group
O Hay Group é uma consultoria gerencial global que trabalha com líderes para que sua estratégia
seja tranformada em realidade. Desenvolvemos talentos, organizamos pessoas para que se tornem
mais eficazes e as motivamos para que possam otimizar seu desempenho. Nosso foco é em efetivar
mudanças e ajudar as pessoas e as organizações a realizarem seu potencial.
O centro Global de P&D para a execução de estratégia do Hay
Group
Com sua base em Cingapura, o Hay Group estabeleceu um centro global de P&D para execução
de estratégia que pesquisa melhores práticas na execução de estratégia em todo mundo. A gestão
estratégica de desempenho é um dos programas de pesquisa que estão sendo realizados em 2010.
Para obter mais informações sobre como o Hay Group pode lhe
ajudar entre em contato com:
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