Apresentação
Modelo de Retenção
2010
01
O contexto
Contexto econômico
* Estimativa de mercado
Fonte: Banco Central do Brasil
Variação Cambial US$ - R$
Bovespa – em pontos
3,08
2,93
2,43
1.99
2,18
1,95
1,7*
1,83
03
04
05
06 07
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08
09
10
3
INPC e Média de Acordos Coletivos
Congelamento
Na média, em 2009, os acordos coletivos
foram 0,7% maior do que a inflação
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4
Cenário econômico e impactos
imediatos na Remuneração ...
PIB
Fonte: IBGE
IMPACTOU SALÁRIOS 2009
6,80%
6,20%
5,30% 5,40%
5,60%
5,8%
6,30%
6,10%
5,90%
4,3%
0,80%
1st Q/07
2nd Q/07 3rd Q/07
4th Q/07
1st Q/08
2nd Q/08 3rd Q/08
4th Q/08
1st Q/09
2nd Q/09 3rd Q/09
4th Q/09
1st Q/10
2nd Q/10
-1,70%
-1,60%
IMPACTOU BONUS 2008
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-2,10%
PREVISÃO FONTES: IBGE
5
Gestão de
Talentos
Benefícios e outros programas
Custo
Liderança
Desempenho
Risco
Para os seguintes programas, sua organização planeja ou implementou
modificações?
Eliminar e/ou
Reduzir
Implementar
e/ou Adicionar
2009
2010
Assistência médica
1%
9%
Check-up
0%
5%
Assistência odontológica
0%
10%
Automóvel
10%
11%
Reconhecimento não-financeiro
2%
10%
Treinamento e desenvolvimento
36%
32%
Programa de retenção de talentos
25%
36%
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6
As 3 principais prioridades de RH para 2010
Atração e retenção de talentos
Revisão da estratégia de
remuneração
Desenvolvimento da liderança
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7
Retenção: Um claro desafio para os
negócios
Sua dinâmica esta relacionada com:

Demografia

Oferta e demanda de talentos

Planos de crescimento dos negócios
 Existem ajustes ou medidas de curto prazo, mas
tendem a ser caros e somente ganhar tempo
 Uma clara estratégia de retenção realmente
articulada pode gerar anos de vantagem competitiva
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8
O desafio das organizações é gerenciar talento
Duas questões que todas as organizações devem fazer:
1
2
Indicadores a monitorar:

KPI’S dos processos
Porque é que os melhores profissionais
deverão escolher-nos para trabalhar para nós?

Turnover

Absenteísmo
Como é que precisamos tratar os
colaboradores para assegurar que eles estão
comprometidos com a empresa e o negócio e
que apresentam um excelente desempenho?

Dificuldades em recrutar novos
colaboradores
Não cumprimento no alcance
de metas


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Resistência à mudança
9
02
O Modelo de Retenção
As duas faces do compromisso
O que as empresas
procuram
• Produtividade
• Inovação
• Desempenho
• Partilha dos Valores
Corporativos
• Flexibilidade
• Crescimento Pessoal e
professional
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O que os Colaboradores
procuram
• Direção clara dos líderes
• Remuneração competitiva
• Bom ambiente de trabalho
• Trabalho
desafiante
• Ser valorizado
• Oportunidades para
aprendizagem e
desenvolvimento
• Feedback
13
Proposta de Valor ao Colaborador
Intangível
 Clareza e Direcionamento
 Confiança na Liderança
Tangível
 Remuneração e Benefícios
 Foco no Cliente e Qualidade
 Respeito e Reconhecimento
 Oportunidades de Desenv.
 Remuneração e Benefícios
 Gestão do Desempenho
 Autonomia e Empowerment
 Recursos de trabalho
 Treinamento
 Cooperação
 Estrutura, trabalho e processos
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14
Modelo Integrado
Competitividade do pacote de
remuneração
 Benefícios, Incentivos (ICP/ILP)
 Justiça/ equidade da
remuneração


Remuneração
Percepção de valor do trabalho
 Desafio/ interesse do trabalho
 Reconhecimento do
desempenho
 Liberdade e autonomia
 Carga de trabalho
 Qualidade das relações de
trabalho
 Ambiente físico de trabalho
Ferramentas, equipamentos e
recursos
 Informação e processos
 Segurança pessoal
Ambiente
apoiador
Liderança
 Consistência e relevância
dos Valores (“Walk the talk”)
 Compartilhar riscos
 Qualidade da comunicação
interna
 Clareza do futuro
 Reputação da Empresa


Realização no
Trabalho
Reconhecimento do ciclo de vida
 Necessidades / Flexibilidade
 Segurança do salário e do trabalho
 Ambiente Social
 Ambiente colaborativo

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Recompensa Total
Qualidade de vida
Valores e
Liderança
Oportunidades
de
desenvolvimento
e carreira
Aprendizado e desenvolvimento
 Evolução de Carreira
 Qualidade do Management
 Melhoria de Performance e feedback

Modelo de Atração,
Retenção e Recompensa
integrado
15
Fatores de retenção (comparando os
que ficam com os que vão sair logo)
Gestão
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Oportunidade
de Promoção
Liderança Alta
Direção
Aplicar suas
competências
Balanço
Vida/Trabalho
Senso de
direção claro
da Empresa
Oportunidade
de
aprendizado
Respeito no
tratamento
Remuneração
Profissionais
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
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Coaching e
apoio da
chefia
Senso de
direção claro
da Empresa
Oportunidade
de trabalho
desafiador
Liderança Alta
Direção
Aplicar suas
competências
Processos
bem
organizados e
claros
Remuneração
Natureza do
trabalho
Vendas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Reconhecimento
Oportunidade
de Promoção
Oportunidade
de trabalho
desafiador
Senso de
direção claro
da Empresa
Remuneração
Respeito no
tratamento
Condições de
trabalho
Segurança no
emprego
Operacionais
IT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Oportunidade
de Promoção
Liderança Alta
Direção
Reconhecimento
Aplicar suas
competências
Remuneração
Coaching e
apoio da chefia
Senso de
direção claro
da Empresa
Suas idéias
aproveitadas e
usadas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Chefe trata
com respeito
Liderança na
Alta Direção
Oportunidade
de trabalho
desafiador
Natureza do
trabalho
Coleguismo
Disponibilidade de
equipamentos
Oportunidade
de
aprendizado
Remuneração
17
Source: Hay Employee Attitude Database
Fatores de retenção (comparando os que ficam com
os que vão sair logo)
Gestão
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Oportunidade
de Promoção
Liderança Alta
Direção
Aplicar suas
competências
Balanço
Vida/Trabalho
Senso de
direção claro
da Empresa
Oportunidade
de
aprendizado
Respeito no
tratamento
Remuneração
Profissionais
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
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Coaching e
apoio da
chefia
Senso de
direção claro
da Empresa
Oportunidade
de trabalho
desafiador
Liderança Alta
Direção
Aplicar suas
competências
Processos
bem
organizados e
claros
Remuneração
Natureza do
trabalho
Vendas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Reconhecimento
Oportunidade
de Promoção
Oportunidade
de trabalho
desafiador
Senso de
direção claro
da Empresa
Remuneração
Respeito no
tratamento
Condições de
trabalho
Segurança no
emprego
Operacionais
IT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Oportunidade
de Promoção
Liderança Alta
Direção
Reconhecimento
Aplicar suas
competências
Remuneração
Coaching e
apoio da chefia
Senso de
direção claro
da Empresa
Suas idéias
aproveitadas e
usadas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Chefe trata
com respeito
Liderança na
Alta Direção
Oportunidade
de trabalho
desafiador
Natureza do
trabalho
Coleguismo
Disponibilidade de
equipamentos
Oportunidade
de aprendizado
Remuneração
18
Source: Hay Employee Attitude Database
Hay Group Total Reward Framework
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19
Quem são os talentos?
Prioritário reter
Desempenho Alto
Potencial Baixo
4
DESEMPENHO
Baixa probabilidade de assumir
grandes papéis fora de sua área
de conhecimento funcional.
2
Desempenho Médio
Potencial Baixo
Um futuro Desempenho Alto,
mas atualmente semelhante a
seus colegas. Talvez não conte
com Habilidades de Liderança.
1
Question
Marks
Talento abaixo do
desempenho esperado
Desempenho Alto
Potencial Médio
7
Não inicia mudanças.
Adapta-se a elas quando
direcionado para tal.
Desempenho Alto
Potencial Alto
9
Capacidade de mudar para
outra área e ter sucesso
imediato (agilidade para
aprender)
Quadros
Chave
5
8
Desempenho Médio
Desempenho Médio
Potencial Médio
Potencial Alto
Trabalha de forma sólida.Talvez
esteja a 3-5 anos da próxima
Desempenho inconsistente.
movimentação. Somente
Necessidade de desenvolvimento
melhora suas habilidades
de liderança.
quando necessário.
Desempenho Baixo
Potencial Médio
3
Seu desempenho está decaindo.
6
Talento Indisponível ou Novo
no Cargo
Capaz de assumir grandes
responsabilidades desde que o
desempenho seja demonstrado e
os resultados documentados.
POTENCIAL
Necessidade de
Desenvolvimento Intensivo
Grau de adequação ao Perfil <
© 2008 Hay Perfil
Group.deAll Rights Reserved
Competências (360°)
50%
Necessidade de
Desenvolvimento Moderado
ou Mínimo
Ponderar para a Sucessão
50% < Grau de adequação ao
Perfil < 80%
Grau de adequação ao Perfil >
80%
20
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Perguntas
Agradecimentos…
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