Módulo – 10 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas 10.1. Treinamento é investimento O subsistema de desenvolver pessoas é uma das áreas estratégicas do Gerenciamento de Pessoas, entretanto em algumas organizações ela não vem recebendo a devida atenção. Como está esta área na organização que você trabalha? Você já parou pra pensar porque algumas organizações quando tem que reduzir custos, esta é um dos segmentos mais afetados? Pois bem, algumas empresas não percebem quão relevante é investir em qualificação profissional. Além de não perceberem que treinamento não é custo, mas sim investimento. Se não vejamos: quantas empresas não têm onerosos prejuízos com profissionais não habilitados a exercer alguma atividade ou manusear um equipamento. Lembro­me bem, que numa grande indústria do segmento têxtil, um equipamento de alto custo foi quebrado várias vezes por profissionais que não sabiam manuseá­lo, com um simples treinamento esse problema foi resolvido e os trabalhadores passaram a se sentir mais seguros e confiantes no exercício de suas atividades. É necessário refletir sobre a situação, visto que o preparo do profissional para essa nova realidade do mercado laboral, onde aprendizado contínuo e treinamento integrado aos negócios são elementos primordiais, tanto para o profissional como para a organização. É um processo de mão dupla, pois ambos saem ganhando, a organização porque tem um profissional qualificado e o trabalhador porque agrega mais valor à sua empregabilidade. No que diz respeito a empregabilidade podemos refletir o seguinte: a estabilidade no emprego foi bruscamente rompida (até mesmo no setor público!) e o profissional precisa investir em planos de gestão de carreira e estar constantemente aperfeiçoando­se, sem perder de vista sua área de atuação. O profissional precisa fazer diferença, ser essencial para aumentar sua empregabilidade e contribuir de forma significativa para o seu crescimento e da empresa na qual trabalha. Vale ressaltar que existe uma pequena diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, a saber: treinamento é focado no presente, busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas ao desempenho do cargo atual; já Desenvolvimento de Pessoas está mais voltado para futuro, buscando o desenvolvimento de habilidades e capacidades para o desempenho de cargos futuros. Na verdade, são processos complementares e nos quais a organização deve focar sua atenção. 10.2. Quem deve gerenciar as carreiras, a organização ou o próprio trabalhador?
Para Dutra (1996) a carreira pode ser definida como seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa, envolvendo vários estágios de transição que estão diretamente relacionados com necessidades, motivos, aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e da sociedade. De acordo com Bateman (1998) a gestão de carreiras passou por mudanças significativas com o fim da relação estável e com o alto grau de diversidade de carreiras na sociedade do conhecimento, influenciado de sobremaneira os cargos. Como afirma Dutra (1996) gerenciar a carreira passou a ser um ponto de controvérsia entre a organização e o indivíduo. No entanto, este autor acredita que o termo gerenciar carreira, significa identificar traços, valores e perspectivas individuais, estabelecer metas de realização e metas de desenvolvimento, que assegurem um desenvolvimento adequado a cada etapa da vida. Afirma ainda, que é preciso planejar cada etapa de acordo com suas características específicas, considerando a preservação da saúde, da capacidade física e mental, a vida familiar, as demandas financeiras e etc. 10.3. Objetivos do Treinamento Os principais objetivos do treinamento são: ∙ Capitação dos recursos humanos para execução imediata de várias atividades próprias da organização; ∙ Oferecer oportunidades para a qualificação das pessoas, não somente visando sua atual função, mas também, possíveis funções que esta possa a vim exercer futuramente; ∙ Facilitar o processo de mudança de atitude das pessoas, com vistas a criar um clima mais satisfatório entre os trabalhadores; ∙ Aumentar a motivação dos trabalhadores e torná­los mais abertos e receptivos às técnicas de supervisão e gerência. Os objetivos do treinamento podem ser mensuráveis (horas de treinamento, por exemplo) ou não quantificados, no entanto, o que realmente importa para sua plena e eficaz efetivação é que ele encaminhe as ações elaboradas no plano de formação dos trabalhadores, estando sempre em coerência com a missão, a filosofia e os objetivos da organização. De uma forma geral os objetivos de capacitação refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais que o mercado, onde a empresa atua, passa, exigindo assim a efetivação de planos de formação e aperfeiçoamento profissional flexíveis, dinâmicos e atualizados. 10.4. Métodos de Treinamento & Desenvol vimento Vale ressaltar que treinar implica desenvolver, dentro do moderno gerenciamento de pessoas, portanto, está intimamente relacionado com educação. Alguns métodos podem ser utilizados nesse processo, tais como: ∙ Rotação de cargos: espécie de rodízio entre cargos variados;
∙ Posições de assessoria: o trabalhador dá assessoria em algumas áreas, o que permite a troca de aprendizado; ∙ Aprendizagem prática: o trabalhador é colocado diretamente no novo posto de trabalho e aprende com a prática; ∙ Participação em cursos e seminários externos: aquisição de novos conhecimentos teóricos de forma pontual; ∙ Exercícios de simulação: são criadas situações hipotéticas para serem resolvidas na prática como forma de aprendizado; ∙ Treinamento fora da empresa: aquisição de novos conhecimentos teóricos de forma mais continuada do que cursos e seminários; ∙ Estudo de casos: são criadas situações hipotéticas para serem resolvidas como forma de aprendizado; ∙ Jogos de empresa: situações lúdicas das quais emergem aprendizados para o dia a dia da organização; ∙ Centros de desenvolvimento internos: ambientes de aprendizado continuado, específico para determinada organização. 10.5. Etapas de um programa de Treinamento & Desenvol vimento Executar um programa de Treinamento & Desenvolvimento requer cuidados específicos, pois, geralmente, envolve grande dispêndio de recursos financeiros e materiais. Portanto, o planejando de um programa de treinamento é indispensável. Envolve as seguintes etapas: 1. Identificar o cliente: caso o programa esteja sendo realizado por uma consultoria externa, verifique se ela realmente é especializada na temática que deseja trabalhar e solicite que o programa seja adequado a realidade de sua organização; 2. Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT): trata­se do levantamento das reais necessidades de treinamento de cada área da organização. Para tal procedimento a descrição de cargos é extremamente importante, pois poderá ser utilizada como um referencial para confrontar as reais necessidades do cargo e as habilidades que seu ocupante possui, ao se constatar déficits, deve­se investir em treinamento. Este levantamento geralmente é feito pelo gestor de cada área com assessoria da área de Gerenciamento de Pessoas. Sua periodicidade é semestral ou anual, dependendo de cada organização; 3. Diagnosticar o problema: verificar em quais áreas, segmentos e/ou funções há maior necessidade de qualificação; 4. Elaborar um programa de Treinamento: a) Público­alvo: é necessário que se defina com clareza quem serão as pessoas a serem treinadas e a elas adeque a linguagem e metodologia do treinamento;
b) Objetivos: os objetivos de um treinamento devem ser claramente explicitados para todos os envolvidos (organização, instrutores, treinandos); c) Definição dos temas: está relacionado aos objetivos do treinamento e são um desdobramento destes; d) Metodologia: forma como será transmitido um treinamento. De fundamental importância, pois será crucial no nível de aprendizado; e) Processos e técnicas: são recursos utilizados para dinamizar o treinamento e facilitar o aprendizado, tais como as dinâmicas de grupo; g) Tempo e custo: deverá ser estimado com precisão o tempo necessário para realizar um determinado treinamento, levando em conta os seus objetivos. O custo é fundamental para dá clareza à organização do valor a ser dispendido. É importante que se faça uma análise do custo e dos benefícios que a organização terá. 5. Convocação dos treinandos: é necessário que cada treinando tenha clareza do porque está sendo convidado a realizar o treinamento, pois daí dependerá sua abertura para o aprendizado; 6. Os instrutores: a escolha dos instrutores é de extrema relevância, pois um instrutor inapto poderá comprometer todo o aprendizado; 7. Executando um programa de treinamento: trata­se dos procedimentos práticos para a realização do treinamento propriamente dito, como por exemplo: organização de sala e de recursos materiais; 8. Avaliação os resultados: muitas vezes esquecida ou ignorada essa etapa é fundamental para verificar a eficácia do treinamento, bem como para rever possíveis problemas transcorridos no processo e evitá­los futuramente. 10.6. Aprendizagem A aprendizagem num processo de treinamento deve contemplar os seguintes aspectos: ∙ Motivação do treinando para a aprendizagem; ∙ Capacitação do treinando para aprender; ∙ Retroação e reforço são aspectos imprescindíveis na aprendizagem; ∙ A aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento; ∙ O material do treinamento deve ser significativo, comunicar com eficácia e ter aplicabilidade. 10.7. Considerações finais Enfim, podemos dizer que treinamento é uma maneira de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes, ou seja, é uma fonte de lucro. É um meio de desenvolver competências, criatividade e inovação nas pessoas, que por sua vez contribuirão para
o alcance dos objetivos da organização. Tendo na área de Gerenciamento de Pessoas seu maior alicerce, mas não o único!