Gestão Estratégica de Recursos
Humanos no Setor Público e a
carreira dos professores
Nelson Marconi
Objetivo das Políticas Estratégicas de
Recursos Humanos
•
•
O alcance do perfil e quantitativo de servidores
necessário, que devem estar estimulados a
desenvolver suas atividades de forma eficiente, de
modo a garantir o alcance dos resultados desejados
pela organização
Para tal, esta política deve estar alinhada com os
objetivos da organização, assim tornando-a
estratégica, garantir a atratividade e a permanência
dos bons servidores no quadro de pessoal e incluir os
incentivos adequados, tanto no que concerne aos
estímulos como à cobrança de resultados
Gestão Estratégica de RH
Planejamento Estratégico da Organização
Missão, Objetivos, Metas e Macro-Atividades
Planejamento da Força de Trabalho
Definição do Perfil Qualitativo e Quantitativo Necessário para
o alcance dos objetivos definidos
Comparação entre o Perfil Atual e o Perfil Necessário
Elaboração de Políticas Integradas de RH para corrigir
defasagens e obter o Perfil Necessário
Componentes de uma política de
recursos humanos
O recrutamento,
O desenvolvimento profissional, incluindo a progressão
e a mobilidade
Os incentivos remuneratórios,
A capacitação e
A avaliação de desempenho
e devem ser desenhados de forma a contribuir para a
atuação sob a lógica da contratualização
Componentes de uma política de
recursos humanos
Dois princípios fundamentais devem permear
todo o desenho dos componentes da política
de RH:

A busca da melhoria das competências e

A busca da melhoria do desempenho,
pois ambos são fundamentais para o alcance
dos resultados desejados pela organização
Propostas para Recrutamento
e Seleção
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Concursos com número de vagas prédeterminado e prazo limitado para convocação
Curtos intervalos temporais entre os concursos
•
Resultados:
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–
–
–
–
Seleção restrita aos melhores classificados
Redução da defasagem etária entre funcionários
Aproveitamento dos profissionais no momento
próximo ao do concurso
Profissionais passam a se programar para prestar
os concursos
Estrutura de Desenvolvimento
nas Carreiras
•
•
Construção das carreiras com diferentes
níveis de responsabilidade e complexidade de
atividades relativas ao mesmo cargo
Ascensão pode estar associada ao acúmulo
de competências, atribuições e/ou ao
desempenho
Remuneração
•
•
Dois princípios para a política salarial:
Aproximação dos valores pagos pelo setor
privado: permite a comunicação entre os
mercados de trabalho
Estrutura de salários relativos baseada na
complexidade de atribuições,
responsabilidades, desempenho e
competências
Remuneração
•
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•
•
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Aumento da amplitude remuneratória
Uma parcela fixa associada a uma parcela variável –
percentualmente reduzida ou que pode ser um bônus
Parcela variável associada ao resultado da avaliação
de desempenho da equipe e institucional, de forma a
reforçar os mecanismos associados à
contratualização e ao trabalho em equipe
Ganhos indiretos:
Espaço para análise e avaliação do trabalho
Maior transparência e controle social
Avaliação de Desempenho
•
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•
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Vínculo estreito com os mecanismos de
contratualização: estabelecimento de metas,
maior autonomia, cobrança de resultados
Conscientização do papel das chefias
Avaliação de acordo com metas préestabelecidas e amplamente divulgadas: reduz
caráter subjetivo
Participação do maior número de pessoas
possível, caso a avaliação não seja por equipes
(Avaliação 360 graus)
Capacitação
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Diretrizes do Planejamento Estratégico
Informações extraídas das Avaliações de
Desempenho e dos modelos de gestão por
competências
Alterações nas tecnologias e processos de
trabalho
Planos de Capacitação
Capacitação
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•
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Planejamento das ações de capacitação
Os instrumentos utilizados para capacitar
dependem dos recursos disponíveis, objetivos
a serem alcançados, tempo disponível,
número de servidores, entre outros
Algumas estratégias de capacitação: cursos
tradicionais, treinamento à distância,
coaching, treinamento no trabalho, formação
de multiplicadores e utilização de manuais de
procedimentos
Os Cargos de Confiança
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Conflito de papéis e assimetria de informações em
relação aos funcionários do quadro efetivo
Algumas propostas:
–
–
–
Certificação de profissionais para ocuparem os cargos
Busca de gestão mais participativa
Desenvolvimento profissional dos comissionados
Instrumentos importantes que podem contribuir para a
implementação de uma política de recursos humanos
estratégica
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Planejamento da força de trabalho
Avaliação de desempenho vinculada às metas da organização
Plano de capacitação associado à definição de competências
necessárias
Banco de talentos
Certificação ocupacional
Critérios técnicos para a ocupação da maioria dos cargos em
comissão
Regras de progressão nas carreiras vinculadas à aquisição de
competências
Mecanismos de remuneração mais flexíveis, associados ao resultado
Mecanismos de avaliação dos resultados da política
Regimes de trabalho distintos
E especificamente para os
professores ?
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
Reestruturar a formação prévia para os professores
Processo seletivo que busque realmente identificar a
existência das competências necessárias
Desenvolvimento fortemente baseado na aquisição de
competências
Remuneração fixa adequada
Remuneração variável associada ao resultado escolar
Capacitação constante e avaliação individual baseada na
capacitação
Condições de trabalho
Envolvimento da comunidade nas áreas mais carentes
Revisão de toda a estrutura de cargos da área de educação