2o. Congresso de Gestão
do Ministério Público
Gestão de Pessoas por
Competências
Prof. Joel Dutra
Currículo Prof. Dr. Joel Souza Dutra
 Diretor Geral do Departamento de Recursos Humanos da Universidade São Paulo – USP.
 Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade de
São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com mestrado
na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP.
 Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador
do Curso MBA/RH
 Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país.
 Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.
Principais publicações:
 Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed.
Atlas;
 Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas - 2009 – Ed.
Atlas;
 Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa Moderna
– 2004 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas;
 As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente;
 Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;
 Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
2
Objetivo
Estimular a reflexão sobre a aplicação
do conceito de competência nos
processos de aprimoramento da gestão
de pessoas e na busca de resultados
com o desenvolvimento organizacional.
Agenda
• Análise
de Contexto
• Conceitos Básicos
• Papel da Pessoa
• Sistema de Pessoas por Competências
Análise de Contexto
Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas
FOCO
MODELO
TRADICIONAL
CONTROLE
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
EMPRESA
Passivo
Ativo
Controle das
pessoas: Econômico
e Político
Objeto do controle
NOVO
DESENVOLVIMENTO
MODELO
Individual
Individual
Organizacional
Ativo
Ativo
Gestão do seu
desenvolvimento
e da sua carreira
Apoio ao
desenvolvimento
das pessoas
Fonte: Joel Dutra
Transformações nas expectativas das pessoas
 Maior autonomia e liberdade.
DÉCADA DE
90
DÉCADA DE
00
 Maior competitividade profissional – exigência do
desenvolvimento
 Maior longevidade profissional – transição de carreira.
 Volatilidade do conhecimento e da informação.
 Nova geração no mercado e na liderança.
TENDÊNCIAS
PARA ESTA  Maior flexibilidade na organização do trabalho.
DÉCADA
 Carreira subjetiva em detrimento da objetiva.
Conceitos Básicos
Conceito de Competências
Estoque de
onhecimentos
abilidades
titudes
Aplicação do Estoque de
Repertórios Individuais e
Organizacionais
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE
DESENVOLVIMENTO
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras
Eixo de
Desenvolvimento
Nível de
Atuação
Estratégica
Abrangência
da Atuação
Internacional
Escopo de
Responsabilidade
Nível de Estruturação
das Atividades
Tratamento da
Informação
Organização
Baixo nível de
padronização,
estruturação e
rotina
Decide /
Responde
VI
V
IV
Nacional
Participa da
decisão
Tática
Regional
III
Analisa e
Recomenda
Unidade
de negócio
Sistematiza /
Organiza
Área
II
I
Várias
unidades
de negócio
Operacional
Local
Atividades
Alto nível de
autonomia
Autonomia e
Grau de Supervisão
Alto nível de
padronização,
estruturação
e rotina
Coleta
Baixo nível
de
autonomia
Remuneração
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
Níveis de Agregação
de Valor
Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA
INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
GESTÃO DE CARREIRA
Entrega
Agregação de Valor
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
AGREGAÇÃO DE VALOR
COMPLEXIDADE DE
Níveis de Complexidade de
$
ATRIBUIÇÕES E
Atribuições e Responsabilidades
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
Níveis de Agregação de Valor
Níveis de
Agregação
de Valor
ACESSO
Competências Individuais
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
ESPAÇO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Conjunto de Capacidades
Integração Entre Capacidade e Complexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Escala de Desafios (Competências)
Fonte: Stamp (1989)
Adaptada
Caracterização da trajetória
Trajetória
Trajetória
A
B
Atribuições e
responsabilidades
de mesma natureza
Papel da Pessoa
FOCO DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Pessoa
Identificação de
Oportunidades
de Carreira
• Auto-desenvolvimento
• Foco-objetividade
• Visão ampliada de
oportunidades
• Armadilhas Profissionais
• Falta de Foco
• Visão Restrita de
Oportunidades
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS

TF - Competência Técnica ou Funcional

GG - Competência Gerência Geral

AI - Autonomia e Independência

SE - Segurança e Estabilidade

CE - Criatividade Empreendedora

SD - Senso de Serviço e de Dedicação à Causa

DP - Desafio Puro

EV - Estilo de Vida
Ciclos de Influências sobre as Pessoa
Alta
Pressão
A1
B1
C1
A3
A2
B2
C2
B3
A4
Baixa
Pressão
Tempo Real ou Social
A
Ciclo
Biossocial
A1 Adolescência
A2 Crise dos 30
A3 Crise da Meia Idade
A4 Crise da Velhice
B
Ciclo Profissional
ou de Carreira
B1 Entrada na Carreira
B2 Consolidação na Carreira
B3 Retirada da Carreira
C
Ciclo Familiar
ou de Procriação
C1 Casamento e Nascimento
dos Filhos
C2 Adolescência dos Filhos e
Saída de Casa
Edgar Schein
ETAPAS PARA CONSTRUÇÃO DE PLANO DE CARREIRA
 Auto-Conhecimento
 Conhecimento do Mercado opções e tendências
 Objetivos de Carreira
 Estratégia de Implementação
 Plano de Ação para Implementação
 Acompanhamento do Plano
Sistema de Gestão de
Pessoas por
Competências
Por que Gestão por Competências?

Importância das pessoas orientadas e
preparadas para desafios organizacionais;

Integração dos instrumentos de Gestão de
Pessoas entre si e com os objetivos
estratégicos;

Focalização em ações que agregam valor
tanto para a organização quanto para as
pessoas.
Estabelecimento das Competências
Mercado
Estratégia
Organizacional
e do Negócio
Cultura
Organizacional
Competência
Organizacional
Competência
Individual
Patrimônio de
Conhecimento
que confere
vantagens
competitivas
à Organização
Capacidade
da pessoa de
agregar valor
ao patrimônio
de conhecimentos
da organização
Modelo de Gestão de Pessoas com Base em Competências
e Agregação de Valor
Definição de
eixo de carreira
Gerenciais
Profissionais
Definição de
competência por eixo
Gerenciais
• Orientação Estratégica
• Gestão de recursos
• Liderança
• Gestão do conhecimento
Remuneração
Avaliação
Desenvolvimento
Recrutamento e Seleção
Processo Sucessório
Dimensionamento do
Quadro
Níveis de Agregação de Valor
Técnico
• Inovação
• Atuação em equipe
• Gestão de recursos e prazos
• Orientação à qualidade
V
IV
II
I
II
I
Eixos de Carreira e Níveis de Complexidade
Eixo
Gerencial
N3
N2
N1
Produção e
Transmissão
Nível Superior
Nível Superior
N4
N3
Nível Médio
N2
N4
N1
Planejamento,
Projetos e Obras
N3
N2
N4
Suporte ao
Negócio
Nível Superior
N4
N3
Nível
Médio
N2
N4
N2
N1
N3
N1
N3
Nível
Médio
N3
N2
N2
N1
N1
N1
Nível Fundamental
N1
Competências por Trajetória de Desenvolvimento
SUPERIOR
Produção e
Transmissão
MÉDIO
Planejamento,
Projetos e Obras
• Comunicação Eficaz • Gestão de Projetos
• Multifuncionalidade
• Orientação para
e Flexibilidade
Clientes
• Análise de Problemas • Antecipação e
e Tomada de Decisão Adaptação à
• Planejamento
Mudança
e Organização
Suporte ao
Negócio
• Multifuncionalidade
e Flexibilidade
• Análise de Problemas
e Tomada de Decisão
• Planejamento e
Organização
Produção e
Transmissão
Planejamento
Projetos e Obras
• Comunicação Eficaz
• Multifuncionalidade
e Flexibilidade
• Análise de Problemas
e Tomada de Decisão
• Planejamento
e Organização
• Gestão de Projetos • Multifuncionalidade
e Flexibilidade
• Orientação para
•
Planejamento
Clientes
e Organização
• Antecipação e
Adaptação à Mudança
• Negociação
Competências Comuns para Nível Superior
• Visão Sistêmica e de Mercado
• Negociação
Competências Comuns a Todas as Trajetórias
• Aprendizagem e Auto-desenvolvimento
• Orientação para Qualidade e Resultados
Suporte ao
Negócio
• Aprimoramento de Processos e Inovação
• Trabalho em Equipe
Modelo de Carreiras Furnas
DE:
03 Planos de Cargos
com
176 Cargos no Total
PARA:
01 cargo - Nível Superior:
• Profissional de nível superior
02 cargos - Nível Médio:
4 Cargos
Amplos
• Profissional de nível médio
técnico
• Profissional de nível médio
01 cargo - Nível Fundamental:
• Profissional de nível
fundamental
Carreiras em cargos amplos
Profissional
de Nível
Superior
N4
Profissional de
Nível Médio
Técnico
Profissional de
Nível Médio
Profissional de
Nível
Fundamental
N4
N3
N3
N3
N2
N2
N2
N1
N1
N2
N1
N1
Trajetórias Profissionais
Gerencial
4
Assistência e
Assessoramento
Apoio
Apoio
Jurisd.
Admin.
3
2
2
2
1
1
1
Judicial
Administrativa
Especializada
Nv
Nv .
Nv .
Sup.
Sup.
Sup.
3
3
3
2
2
1
1
Nv .
Méd.
3
2
1
Nv .
Méd.
3
2
2
1
1
Termos de abrangência para expressar complexidade
Competências
Gerencial
Assistência e
Assessoramento
Apoio
Apoio
Jurisd.
Admin.
Judicial
Administrativa
Especializada
Visão sistêmica
X
X
X
X
X
X
Orientação para
resultados
X
X
X
X
X
X
Comunicação
X
X
X
X
X
X
Inovação
Orientação para mudança
X
X
X
X
X
Trabalho em
Equipe
Liderança
X
X
X
X
X
Gestão do
Desenvolvimento de
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Aprendizagem
contínua
Pessoas
Gestão do
Processo Judicial
X
X
Orientação para a
Qualidade
Análise e Prática
Processual
X
Análise e
Resolução de
Problemas
T omada de decisão
Orientação
Estratégica
X
Negociação
X
X