30/10/2012
Gestão de Pessoas:
Pl
Plano
d
de carreira
i
Profa. Dra. Dagmar Silva Pinto de Castro
Objetivo:
ƒCompreender o processo de desenho de
g e carreiras, bem como as variáveis
cargos
que poderão interferir nesses processos.
Carreiras burocráticas: contexto
A ideia de carreiras no setor pública
suscita
a
imagem
da
burocracia
weberiana, caracterizada pela metódica
provisão
de
tarefas
tarefas,
competências
prefixadas,
especialização
como
fundamento de atuação, continuidade,
supervisão
hierárquica,
controle
documental e compromisso com a
organização. (WEBER, 1982 apud CRUZ,
2009)
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Características
Orientado para a organização
A organização controla e aloca as informações e habilidades
Organização
Cada organização tem um papel bem Ênfase na aquisição de conhecimentos e definido e especializado de forma a técnicas pelo indivíduo
manter o controle sobre a informação
A carreira é definida pelas regras organizacionais
Recrutamento
Orientado para a profissionalização
As habilidades e as informações estão alocadas no indivíduo, por meio de sua formação profissional
As regras são internalizadas pelos indivíduos em decorrência da ética da profissão. Há menos necessidade de regras formais.
É menor a ênfase na especialização da p
ç
organização e na hierarquia
p
g
ç p
Monopólio da organização pelos burocratas
Origem educacional uniforme: formação em escolas para a elite ou Ingresso restrito aos que têm acesso à de treinamento específico para o educação profissional de alto nível
serviço civil
Comprometimento antecipado com a Não há necessidade de carreira; elevado custo de comprometimento antecipado
oportunidade
Valorização da competência profissional de alto nível. Há incentivos sociais e econômicos para que se busque qualificação
Fonte: Silberman, 2003 apud Cruz, 2009
Homogêneo em função do treinamento que antecede o ingresso e da conformação às regras organizacionais
Homogêneo em função do nível de qualificação e da ética profissional
O comportamento é previsível pelas A hierarquia domina a movimentação ao longo da carreira regras da profissão, o que torna a Corpo burocrático e a forma de tomada de decisões hierarquia menos necessária
Ênfase no controle pessoal da informação e em uma ética Controle das informações pela profissional que permite o privilégio de organização. A ética é conformada autorregulação e um status p
g
g
ç
pelas regras da organização
caracterizado por autonomia e t i d
t
i
prestígio
Reconhecimento de competência Previsibilidade de carreira: profissional por meio de salário, promoção por antiguidade, flexibilidade de entrada e de hierarquia e especialização
atribuições, grande discrionariedade e autonomia
Incentivos
Baixo incentivo à mobilidade
Liberdade para construir a carreira, mobilidade interna, menor ênfase na hierarquia
Visam ao comprometimento com a Fonte: Silberman, 2003 apud Cruz, 2009
organização
Ascensão funcional
Autonomia
Países
Exige‐se que seja membro de carreira. O comprometimento antecipado é decisivo para assegurar a ascensão. É a formação profissional de alto nível que assegura o ingresso nos níveis mais elevados da burocracia. Possibilidade de ascensão rápida.
A antiguidade possui papel menor.
Devido às restrições à entrada, nomeação e promoção, a Prevalecem regras organização tem grande extraorganizacionais e a capacidade de resistir à organização é mais permeável.
intervenção externa. É pouco permeável
permeável.
Há maior intercâmbio com o setor Essa autonomia confere uma privado, e também maior percepção positiva da mobilidade horizontal e vertical burocracia.
nas organizações.
O termo burocrata desacompanhado do status profissional é pejorativo.
França, Japão, Alemanha, Estados Unidos, Grã‐Bretanha, Espanha e Itália
Canadá
Fonte: Silberman, 2003 apud Cruz, 2009
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Linhas de mudança na organização das carreiras
Flexibilidade é o termo que sintetiza a tendência
atual da gestão de recursos humanos no setor
público.
Reformas dependem da percepção sobre o papel
do servidor público
público, do sistema político
político, da
cultura, da legislação e da força dos sindicatos.
Nova gestão pública tende a enfatizar aspectos
negativos da burocracia tradicional, esquecendo
de suas virtudes.
Cruz (2009)
Formação de carreiras no Brasil
-Profissionalização da administração pública – era Vargas
- Final da década de 1930 - Criação do Dasp
(Departamento Administrativo do Serviço Público)
Carreira de técnico de planejamento em 1975 que
-Carreira
integrava o Plano de Classificação de Cargos (PCC).
-Em 1980 – criação da carreira de especialista em
políticas públicas e gestão governamental (EPPGG) –
criação Escola Superior de Administração Pública
Cruz (2009)
Fonte: Seges/MP, abril 2009, elaborado por Aleksandra Santos apud Cruz, 2009
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Governo federal
Não, mas admitida no Atribuições da carreira caso de abragem área‐meio
direção e assessorament
o superior
Prevê atribuição de direção e assessoramento
Sim
MG
BA
Sim
Sim
Não
Não
Sim, desde Não, a Número fixo de cargos dezembro de previsão foi Sim
por classe
2008
revogada
Exige título de pós‐
graduação stricto sensu
Não
Sim
Não
para promoção nos últimos níveis da carreira
Remuneração S=subsídio Sim, desde G=vencimento básico + dezembro G
G
gratificação
de 2008
SE
GO
Não, reproduz atribuições da Sim
lei federal
MS
ES
Sim Sim
RJ
SP
PB
Sim
Sim
Não, reproduz atribuições da lei federal
Sim
Sim Sim Não
Sim,
em gabi‐
netes de Não
secretá‐
rios
i e dirigetes
Sim
Não
Sim Não Sim
Não Sim
Não
Não
Não Sim Não Sim Não
Sim
G
G
S
S
G
G
G
Cruz (2009)
Carreiras de EPPGG
-Carreiras de EPPGG se aproximam do modelo
de Silberman
-Vem sendo replicadas nos estados (Minas
G i e Bahia
Gerais
B hi fforam pioneiros)
i
i )
- Existe flexibilidade
-Faltam ajustes que atrelem sua mobilidade e
autonomia ao desempenho
Cruz (2009)
Intervalo
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Regimes jurídico e previdenciário
Entidade Autárquica
RPPS
Tesouro
Regimes previdenciários
RGPS
Servidor
Regimes Jurídicos
Fundo aposentadoria
INSS
Celetistas
Estatutário
Fonte: Bergue (2011)
Desenho de cargos e carreiras
• Reprodução de modelos – ajustes adaptativos –
esfera municipal
• Pressupostos: especialização e da exclusividade
Cargos e empregos públicos: definições
Cargo público – composição de todas as
atividades que podem ser desempenhadas por
uma pessoa, reunidas em uma posição formal na
estrutura organizacional.
•Denominação
•Atribuições
•Competências
•Remuneração
- Mais simples
competência.
e
indivisíveis
unidades
de
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Desenho de cargos públicos: etapas
Análise de cargos – processo sistemático de
coleta e análise de informações
Descrição de cargos – definição formal das
atividades de um cargo
Especificação dos cargos – requisitos para
investidura em cargos – gerais e específicos
Avaliação de cargos – análise da remuneração e
posição relativa na carreira
Desenho de cargos públicos: pressupostos
1) Perspectiva
de
equilíbrio
remuneratório supralocal
2) A máxima simplicidade possível
((amplitude remuneratória / número
de cargos)
3) Diferenciais
de
remuneração
pautados:
3.1. pela qualificação profissional;
3.2. pela produtividade e pelo tempo
de serviço.
Desenho de cargos públicos: fases de execução
1)
2)
3)
4)
Definição dos cargos amplos
Ordenamento dos cargos
Definição dos limites máximos
Interpolação dos valores de
remuneração
5) Ajuste da estrutura
remuneratória das carreiras
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Desenho de cargos públicos
a)Definir
sua
esfera
de
competências,
fundamentalmente
pela
descrição
das
atribuições que o compõe e passíveis de
serem cometidas a seu ocupante;
b)Estipular
)
p
suas exigências
g
básicas em termos
de nível de escolaridade ou habilitação
específica;
c) Fixar sua remuneração;
d)Dar denominação em consonância com sua
natureza e suas particularidades.
Denominação dos cargos e empregos públicos
1) Simples e inteligível;
2) Evitar gênero feminino
3) Sintetizar sua essência em termos
de atribuições
4) Evitar composições que envolvam
mais de dois termos
5) Utilizar termos que valorizem os
cargos
- Utilização do termo auxiliar
- Atributo de status na organização
Definição das esferas de competência
Esfera municipal – não comporta
especialização – cargos ou
empregos mais amplos;
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Exigências de escolaridade e habilitação
-
Oferta local de recursos
-
Mínimo exigido para o cargo
-
Disposições legais específicas
- Evitar limites aleatórios e imprecisos.
Ex. 6° série do ensino fundamental
Cargos em comissão e funções de confiança
Estruturas funcionais autônomas
CLT / estatutário
Política de designação – natureza
da relação estabelecida entre a
autoridade superior e o designado,
a qual se assenta na confiança e
no comprometimento pessoal.
Cargos em comissão e funções de confiança: desenho
1)
2)
Estabelecer o conjunto de tarefas – conteúdo do
cargo ou função
Definir as relações de responsabilidade e autoridade
envolvendo o ocupante do cargo ou função.
Modelo de descrição de funções
Conteúdo da atividade
Autonomia
Identidade com as atribuições
Ex. Municipal Secretários
Retroação
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Denominação
Provimento
Padrão Remuneratório
Descrição sumária
Descrição detalhada
Coordenador
Função de confiança ou cargo comissionado
A
Gerenciar unidades técnicas nas áreas meio e finalística da organização (ministério, secretaria, etc.)
planejar as ações do órgão técnico, definindo metas e métodos de trabalho
organizar os recursos humanos e materiais necessários ao desempenho das atividades e suas competências
implementar as ações de gestão com vistas à consecução das metas de trabalho propostas
promover ações de controle dos processos e rotinas de trabalho
revisar instruções técnicas e informações em geral
manter fluxo de informações destinadas à melhoria dos processos
promover ações de melhoria e aperfeiçoamento dos processos rotinas de trabalho
desenvolver outras atividades correlatas à coordenação
Competências domínio pleno do conteúdo técnico da área correspondente
exigidas
habilidades técnicas e humanas em grau elevado
Desvio de função e de finalidade dos cargos públicos
1)Exigência da adoção de remuneração
diferenciada
- Designação para funções de confiança;
- Concessão de adicionais de periculosidade,
insalubridade, etc.
- Concessão de adicionais e gratificações por
desempenho
- Concessão de horas extras indevidas
2) Promoção de potenciais atritos e conflitos
pessoais
3) Promoção de potenciais falhas ou disfunções
administrativas
Necessidade de transformação: o redesenho de cargos e carreiras
-Transformação de cargos públicos
- Alcance do redesenho de cargos e carreiras
- Assessorias
-Limites de gastos com pessoal
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Transformações e reenquadramentos
a) Fusão de cargos ou empregos públicos
i. Fusão plena
ii. Fusão parcial – a sobreposição de
cargos
b) Desmembramento de cargos ou
empregos públicos
c) Reenquadramento de servidores
Definição de carreiras
Carreira pode ser definida como um
conjunto de cargos afins, dispostos em
posições ordenadas segundo uma
trajetória
evolutiva
crescente
de
variação das exigências requeridas para
ascensão (BERGUE, 2011, p. 654).
Desenho de carreiras – algumas considerações
-Não é uma sucessão de cargos isolados;
-Não se deve confundir uma trajetória pessoal de
ascensão em uma organização com o conceito de
carreira;
-Classes são elementos que diferenciam as
unidades fundamentais componentes das carreiras.
Um cargo escalonado em carreira, portanto, tem
seus estágios evolutivos (degraus de carreira)
definidos por classes;
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Desenho de carreiras – algumas considerações
-Padrões de remuneração diferenciado entre as
classes;
-Promoção pode ser entendida como a evolução do
servidor nos níveis e classes da carreira
carreira.
-Progressão é geralmente vinculada à diferentes
graus de escolaridade e habilitação por parte do
servidor;
Desenho de carreiras – algumas considerações
- Diferenciação de cargo e carreira
-Operacionalização do conceito de carreira:
a)
b)
c)
d)
Critérios de ascensão nas carreiras;
Conjunto de exigências para cada nível da carreira;
Nível de remuneração de cada classe da carreira;
Critérios e procedimentos para enquadramento (e
quando for o caso reenquadramento)
e) Política institucional de formação e
desenvolvimento de competências valorizadas pela
organização.
Referências
CRUZ, Rachel. Carreiras Burocráticas e suas transformações: o caso dos
gestores governamentais do Brasil. In: Maria Rita Loureiro et. al. (organizadores)
- Burocracia e Políticas Públicas no Brasil.São Paulo: Editora FGV, 2010.
BERGUE, Sandro Trescastro. Modelos de Gestão em Organizações Públicas:
teorias e tecnologias gerenciais para a análise e transformação organizacional.
Caxias do Sul, RS: Educs, 2011.
Música
Raul Seixas. Plunct Plact Zum – Carimbador maluco.
Disponível em: http://www.youtube.com/watch?v=septscqFF48
21/10/2012).
(acesso
em
Raul Seixas. Tente outra vez.
Disponível em: http://www.youtube.com/watch?v=8OxlAOvAmZk (acesso em
21/10/2012).
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