Gestão de Pessoas
IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas,
Carreiras, Organizações
Treinamento e Desenvolvimento
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Conceitos e Objetivos de T&D
Indicadores de Treinamento
Levantamento das Necessidades de Treinamento
Elaboração de Treinamento
Execução do Treinamento
Avaliação dos Resultados de Treinamento
Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras,
Organizações
12.1. Tipos de Mudanças de Comportamento
Através do Treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão
de Informações
* Informações sobre a organização,
seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
Desenvolvimento
de Habilidades
Treina mento
* Habilitar para execução e operação
de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento
de Atitudes
* Mudança de atitudes negativas para
atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração:
Desenvolvimento
de Conceitos
* Desenvolver idéias e conceitos
para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.
12.2. As Etapas do
Processo de Treinamento
1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
SeremSatisfeitas
2
Desenho do
Programa de
Treinamento
4
Avaliação dos
Resultados do
Treinamento
3
Aplicação do
Programa de
Treinamento
12.3. O Processo de Treinamento
Necessidades
a Satisfazer
Desenho do
Treinamento
Condução do
Treinamento
Avaliação dos
Resultados
Diagnóstico
da Situação
Decisão Quanto
à Estratégia
Implementação
ou Ação
Avaliação
e Controle
* Objetivos da
Organização
* Competências
Necessárias
* Problemas de
Produção
* Problemas de
Pessoal
* Resultados da
Avaliação do
Desempenho
Programação do
treinamento:
* Quem treinar
* Como treinar
* Em que treinar
* Onde treinar
* Quando treinar
* Monitoração
do Processo
* Condução e
aplicação do
Programa de
Treinamento
através de:
-
Gerente de linha,
Assessoria de RH
por ambos
por terceiros
* Avaliação e
Medição de
Resultados
* Comparação da
Situação Atual
com a Situação
Anterior
* Análise do
custo/benefício
12.4. Os passos no levantamento
de necessidades de treinamento
Análise organizacional
Análise dos recursos humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional.
Determinação da missão e visão e dos
objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos,
atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos
cargos, especificações e mudanças
nos cargos
Objetivos a serem utilizados na
avaliação do programa de treinamento
12.6. Classificação da tecnologia educacional
Técnicas
Quanto
ao
Uso
Orientadas
para o Conteúdo
Leitura, instrução programada, instrução assistida
por computador
Orientadas
para o Processo
Dramatização, treinamento
da sensitividade, desenvolvimento de grupos
Mistas
(Conteúdo e Processo)
Estudo de casos, jogos e
simulações, conferências
e várias técnicas on-the-job
Antes do ingresso
à empresa
Programa de indução ou
de integração à empresa
Após o ingresso
na empresa
Treinamento no local (em
serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
de
Treina-
Quanto
ao
Tempo
(Época)
mento
Quanto
ao
Local
No local de
trabalho
Fora do local
de trabalho
Treinamento em tarefas,
rodízio de cargos, enriquecimento de cargos
Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização,debates,
simulações, jogos
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.
Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:
1. Dados concretos:
2. Medidas de resultados:
Economias de custo;
Clientes atendidos;
Melhoria da qualidade;
Tarefas completadas;
Economias de tempo;
Produtividade;
Satisfação dos funcionários.
Processos completados;
Dinheiro economizado.
.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.
Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:
3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:
Custos variáveis;
Custos fixos;
Projetos de redução de custos;
Custos operacionais;
Custos administrativos.
Índice de erros e de refugos;
Volume de retrabalho;
Percentagem de tarefas bem sucedidas;
Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
Custos administrativos.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento.
Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:
5. Possibilidades de economias de tempo:
Tempo para completar um projeto;
Tempo de processamento;
Tempo de supervisão;
Tempo de treinamento;
Eficiência;
Dias de tempo perdido.
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas
1.
Rotação de cargos.
1.
Posições de assessoria.
1.
Aprendizagem prática.
1.
Atribuição de comissões.
1.
Participação em cursos e seminários externos.
1.
Exercícios de simulação.
1.
Treinamento (outdoor) fora da empresa.
1.
Estudo de casos.
1.
Jogos de empresas.
1.
Centros de desenvolvimento internos.
Métodos de Desenvolvimento de Carreiras
1.
Centros de avaliação.
1.
Testes psicológicos de orientação.
1.
Avaliação do desempenho.
1.
Projeções de promovabilidade.
1.
Planejamento da sucessão.
1.
Aconselhamento individual de carreiras.
1.
Serviços de informação aos funcionários.
1.
Mapas de carreiras.
1.
Centros de recursos de carreira.
13.8. O sistema de desenvolvimento de carreiras.
Necessidades
da Organização
Necessidades Individuais
de Carreira
Quais são os principais
itens estratégicos
para os próximos anos?
Como posso encontrar
oportunidades de
carreira dentro da
organização que:
* Quais são as necessidades
críticas e desafios que
a organização se defrontará
nos próximos anos?
* Quais são os conhecimentos,
habilidades e experiências
que serão necessários
para enfrentar tais desafios?
* Quais os níveis de pessoas
a serem requeridos?
* Quais as forças necessárias
à organização para enfrentar
esses desafios?
Conseqüência:
* Utilizem minhas forças e
competências
Os funcionários estão
se desenvolvendo de
maneira que junte sua
eficácia e satisfação
com o alcance dos
objetivos estratégicos
da organização?
* Atendam às minhas necessidades de desenvolvimento
* Proporcionem desafios
* Atendam meus interesses
* Utilizem meu estilo pessoal
13.4. As principais características do DO.
* Focaliza a organização como umtodo
* Utiliza processos grupais
* Orientação sistêmica e abrangente
* Orientação contingencial
* Utiliza agentes de mudança da organização
* Proporciona retroação imediata dos dados
* Enfatiza a solução de problemas
* Estimula a aprendizagemexperiencial
* Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho
* Focaliza as relações interativas e sociais
13.12. As diferentes técnicas de DO.
Técnicas de DO
Treinamento da Sensitividade
Análise Transacional
Níveis de Intervenção
Intrapessoal
Interpessoal
Desenvolvimento de Equipes
Intragrupal
Consultoria de Procedimentos
Reunião de Confrontação
Retroação de Dados
Intergrupal
Intraorganizacional