RH:
agenda voltada para resultados
RH e sua função primordial de gerar
resultados para a organização
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Percepções
• De algumas empresas e empresários:
– RH visto como um DP melhorado
– Um mal necessário (as pessoas, o RH, ou ambos?)
– Perfil burocrata
– Desarticulado do motor principal da empresa
– Um acessório (não confundir com assessoria)
– Alienado do processo de decisão.
– Apontado no orçamento como centro de custo.
Você investe em um centro de custo?
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Posturas
• “Era impossível enfrentar meu executivo de RH olhando
pela janela, enquanto discutíamos como melhorar nossos
resultados ... Eu decidi ...”
- do Presidente de uma Indústria Multinacional no Brasil (
março/96)
• “Evite o Departamento de Recursos Humanos”...
- do livro “The Career Trap” , de Jeffrey G. Allen, 1995
• “Desde que comecei a trabalhar com RH observo, com
pesar, autores nos lembrando que ainda não encontramos
nosso verdadeiro papel nas organizações.”
- de um profissional temendo o pior, 20 anos atrás.
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Mudanças, mudanças...
• 1984 a 1994:
– Período com desempenho econômico pífio.
– Investimento direto insuficiente para impulsionar o
desenvolvimento
– Empresas nacionais tentam sobreviver aos
desatinos da economia
– Período compreende o auge do surto inflacionário
e o início do período de estabilização econômica
pós Plano Real.
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Mudanças, mudanças...
• 1994 a 2004
– Abertura econômica iniciada no Governo Collor
ganha impulso
– Mercado nacional enfrenta a concorrência das
empresas estrangeiras
– Empresários enfrentam o desafio de trabalhar sem
inflação
– Era das privatizações (teles, bancos, energia,
estradas, etc) cria nova dinâmica no país.
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Mudanças, mudanças...
• 2004 a 2008
– País paga a “impagável” Dívida Externa
– Dólar baixo impulsiona investimentos em infraestrutura e indústria de base.
– Mercado financeiro de profissionaliza.
– Pela primeira vez em muitos anos o país tem
redução expressiva de taxa de desemprego.
– Empresas enfrentam a disputa por talentos
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E VIVEMOS........
• Competição em nível global
• Com reduzida margem para erros
• E despreparo do empresário e do
profissional de RH para lidar em
um cenário inédito
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As grandes empresas já perceberam:
• RH está no topo da agenda das grandes
corporações globais:
• Guiadas pelas mudanças demográficas globais
– BRIC: Brasil, Rússia, Índia, e China ganham importância
no cenário internacional
– Zona do Euro e EEUU sentem a pressão dos imigrantes
• Crescente globalização (outsourcing global)
– Planificação do mundo: tecnologia usando o fuso-horário
e capital humano transformam empresas em SA 24h.
• E afiado foco para inovação, produtividade, crescimento
e serviços ao cliente.
– Lançamentos de novos produtos e serviços alcançam
níveis inimagináveis há 10 anos.
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E o RH com isso?
A agenda do RH muda:
– No passado recente: foco voltado para a
eficiência e a eficácia nos processos de RH.
– Agora é a vez de estimular e desenvolver:
• Lideranças
• Competências de gestão
• Cultura
PERFORMANCE
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Nossa Agenda
• Contribuir para que a organização crie mais
valor a partir das pessoas que ela dispõe
hoje.
O tesouro está dentro, e não fora !!!
Algumas empresas preferem contratar outros: apostar em
habilidades na medida em que desconhecem seus defeitos.
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“O bom gerenciamento consiste em
mostrar às pessoas medianas como
fazer o trabalho de pessoas
superdotadas.”
John D. Rockefeller
(Exxon, Chevron, Atlantic, Mobil e a Amoco)
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O Desafio:
– Aumentar o comprometimento das pessoas com
os objetivos finais das organizações
– Identificar e reter os talentos
– Aumentar a produtividade, mas resultando
benefícios mútuos para empregados e
empregadores.
– Desenvolver e implementar os programas por
meio de Gestão Participativa e comprometimento
da Gerência de cada área
– O RH deve mostrar que é capaz de dar Lucro !!!12
• Mas à medida que RH ganha importância
na visão dos grandes líderes
organizacionais uma questão incômoda
se apresenta:
RH tem as habilidades necessárias para
entregar à empresa o que ela precisa para
vencer os desafios que se apresentam?
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O que fazer, então?
• O mesmo que fazemos com os empregados:
– O profissional de Recursos Humanos deve
buscar capacitação e complementação de sua
formação acadêmica:
Empresa de Grande Porte Contrata RH:
• Experiência de 10 anos como gestor em empresa de grande porte
• Experiência anterior na atividade fim da empresa
• Inglês e espanhol fluentes
• Formação Acadêmica : MBA em Gestão Empresarial
• Participação em GPTW / PNQ / 100 melhores
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O que fazer, então?
• “Conhecer o negócio”.
– “O profissional de Recursos Humanos não tem de
ser um homem de RH dentro do negócio, mas
precisa ser um homem de negócios que entende
de RH”
– “Quando a gente quer realmente adicionar valor ao
negócio, é prioridade conhecer muito bem o
segmento, para então alinhar as estratégias de
Recursos Humanos às necessidades da empresa”
Paulo Bolgar, vice-presidente de Recursos Humanos da Baxter para a
América Latina (Abr/2008)
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E mudar.......
• De Gestor de Procedimentos de RH para
Gestor de RH.
• De uma visão social e humanista,
– Amizade, solidariedade, generosidade e ética
– Para uma visão mais competitiva, de mercado
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Alinhar-se à visão estratégica
• Humanismo é necessário e bonito, mas
somente quando há resultado para a
empresa.
• O objetivo da Direção é atender à demanda
dos investidores: RESULTADO.
– O RH, ao relativizar o resultado, perde espaço e
credibilidade na discussão dos assuntos
estratégicos da empresa.
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Alinhar-se à visão estratégica
• Participar de decisões estratégicas exige visão menos
romântica.
• Estratégia empresarial é derivada da Estratégia
militar: portanto há competição, e eventualmente há
destruição, preferencialmente do oponente.
• Para participar da formulação ou discussão das
estratégias empresariais é preciso assumir, incorporar
esse espírito competitivo.
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Mas resistimos.......
• Porque contraria nossos valores.
• Porque conflita com nossa visão de mundo.
• E sofremos as conseqüências, e quando os
"generais" da empresa percebem:
– Não chamam os gestores de RH da sua própria empresa,
por acharem que pouco contribuem e até atrapalham.
– Definem as estratégias e depois chamam os gestores de
RH para ajudar na sua efetivação.
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Visão Estratégica é necessária
• Conhecer o negócio:
RH
– Core Business
– Missão, Visão e Valores da empresa, Código de Ética
– FCS
RH
– Funcionamento da indústria onde a empresa está inserida
– Principais influências de agentes do ambiente externo
RH
– Histórico recente e dos resultados alcançados
– Indicadores de desempenho da empresa
– Balanço Patrimonial e DRE
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Visão Estratégica é necessária
Identificar:
– Objetivos de curto, médio e longo prazo
RH
– Os stakeholders e seus interesses
– Premissas utilizadas no estabelecimento destes
objetivos
– Expectativas de desempenho das diversas áreas.
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Core Competences
• Identificar as competências que a empresa
precisa desenvolver para obter sucesso em
seu Core Business.
–
–
–
–
–
–
–
–
Infra estrutura
TI
Marketing
Administrativas
Produção
Financeiras
Recursos Humanos
Outras
Competências Técnicas e Comportamentais
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Reconhecer e Desenvolver
• Gestão do Conhecimento
– Experiência Natura.
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Ações e Resultados
• Cada ação deve estar associada a um resultado
desejado pela empresa, passível de ser medido e
acompanhado.
• RH transita em diversas áreas, e poderá capitalizar
boa imagem para si e para a empresa:
EX:
– Área de Desenvolvimento
– Área de Remuneração e Benefícios
– Área de Recrutamento e Seleção
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Ações e Resultados
• Área de Desenvolvimento
– Ações:
• Certificação Profissional. (Anbid / Fundos)
• Capacitação em Produto de Previdência
• Capacitação dos Dirigentes (Amana-key)
– Resultados
• Empresa é a primeira, no país autorizada pela CVM a Distribuir
Fundos de Investimento
• Profissionais tem competência reconhecida pelos clientes e
pelo mercado
• Produto de previdência bate meta de um ano em quatro meses.
• Profissionais e clientes são grandes defensores da empresa.
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Ações e Resultados
• Área de Remuneração / Benefícios
– Ações:
• Transparência na definição da Política Salarial (Sindicato)
• Ampliação do pacote de remuneração via Programa de
Participação nos Resultados
– Resultados
• Retenção de talentos
• Índice de absenteísmo próximo de zero
• Retenção de conhecimento
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Ações e Resultados
• Área de Recrutamento e Seleção
– Ações possíveis:
• Inscrição no Great Place to Work, ou 100 melhores empresas
• Participação no Prêmio Nacional de Qualidade (PNQ)
– Resultados
•
•
•
•
Impulso nas ações de RH
Retenção de talentos
Aumento na atração de bons profissionais
Valorização da marca....
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Ações e Resultados
• Área de Responsabilidade Social /
Ambiental
– Ações:
• Campanhas Sociais: agasalho, arrecadação de alimentos
• Campanhas Ambientais: Projeto Carbono Zero
– Resultados:
• Melhoria da imagem da empresa frente a seus clientes
• Fortalecimento da rede de relacionamento da empresa com
entidades em cada UN
• Melhoria da percepção do empregado quanto à seu papel na
empresa, inserido na comunidade
• Maiores resultados financeiros.
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Recursos Humanos devem ter a visão e
capacitação necessária a um
Consultor.........
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Recursos Humanos devem ter a visão e
capacitação necessária a um
Consultor.........
...........mas o compromisso de um Dirigente
em obter Resultados.
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A boa notícia:
• Pesquisa aponta que mais de 80% dos
executivos entrevistados afirmam que a área
de RH é fundamental para a competitividade
e a lucratividade das empresas
Deloitte – mai/2007
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E novos desafios a cada dia:
• Reduzir alguns Custos Invisíveis:
– Da falta de respeito nos relacionamentos humanos
– Da perda de contato com a “realidade real”
(administrar com base na “realidade reportada”)
– Da lacuna entre discurso e prática genuína
– Do cinismo, da descrença, do pessimismo
– Da politicagem, das fofocas, das ações
subterrâneas
– Do humor mordaz que inibe a criatividade
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• Reduzir alguns Custos Invisíveis:
– Dos boicotes e das resistências a tudo o que é
novo
– Da cultura de diagnósticos e explicações (após o
fato)
– Da falta de ética, da cultura de obter vantagens à
custa de outros
– De agir com base em receitas prontas e
“modismos”
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• Identificar e reconhecer o VALOR:
– Dos “desenvolvedores natos”, que detectam e formam novos
talentos
– Dos “energizadores” que levam pique às pessoas e equipes
– Dos “contestadores positivos”, que fazem questionamentos
construtivos do status-quo
– Dos “diplomatas” da organização, que primam pela cortesia e
civilidade
– Dos sistemas e práticas que previnem e resolvem problemas
éticos
– Das práticas de boa governança e da distribuição equilibrada de
poder
– Dos “sábios”, que são a bússola ética da organização
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O Gestor de Recursos Humanos deve
entregar-se às questões estratégicas da
organização da mesma forma que se
dedica à cada sub-sistema de RH.
Fazendo isso, fatalmente terá reconhecido
seu esforço e resultado.
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OBRIGADO
Paulo E. Thomson de Lacerda
[email protected]
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