UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Por: Márcia Cristina Souza de Oliveira
Orientador
Prof. Carlos Cereja
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de Recursos
Humanos
Por: . Márcia Cristina Souza de Oliveira
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AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela oportunidade de obter o grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos, pela
benção dada, por me amparar nos momentos mais
difíceis.
Agradeço a minha maravilhosa família pela paciência
que tiveram por toda minha vida até o momento de
agora apoiando e dando força para que eu estivesse
aqui hoje.
Aos nossos colegas de turma pelos momentos de
apoio para conclusão deste curso.
Estes colegas de turma dos quais hoje, alguns se
tornaram amigos que com certeza sei que posso contar
com eles além do curso.
4
DEDICATÓRIA
Dedico a minha filha pela paciência,
apoio,
força nos momentos difíceis e
sendo compreensiva nos momentos de
ausência .
5
RESUMO
O programa de Qualidade de vida no trabalho (QVT) está cada vez
mais em evidência por seus resultados favoráveis à organização. Tornou-se
alvo de estudo e vem conquistando campo dentro das empresas onde se
entende como um processo de troca mútua de valores onde há um aumento
de produtividade, assiduidade (por falta de doenças ocupacionais), um clima
organizacional
mais
favorável
a
possíveis
mudanças,
dentre
outras
características os benefícios pessoais como a auto-realização. O presente
trabalho objetiva demonstrar como a QVT possibilita facilitar e satisfazer as
necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização.
A metodologia utilizada neste artigo é a de pesquisa exploratória e o método
de coleta foi à pesquisa bibliográfica onde busca fornecer subsídios aos
gestores de empresas, para que encontrem uma forma de conseguir um
diferencial qualitativo dentro da sua organização.
Palavras-Chave: Qualidade de vida no trabalho; Motivação; Organização.
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METODOLOGIA
O tipo de pesquisa é exploratória, um trabalho é de natureza exploratória
quando envolver levantamento bibliográfico. Possui ainda a finalidade básica
de desenvolver, esclarecer e modificar conceitos e idéias para a formulação de
abordagens posteriores. Dessa forma, este tipo de estudo visa proporcionar
um maior conhecimento para o pesquisador acerca do assunto, a fim de que
esse possa formular problemas mais preciosos ou criar hipóteses que possam
ser pesquisadas por estudos posteriores Gil (1999 p. 43).
As pesquisas
exploratórias, segundo Gil (1999 p.43) visam proporcionar uma visão geral de
um determinado fato, do tipo aproximado.
E o método de coleta utilizado foi pesquisa bibliográfica, que segundo
Marconi e Lakatos (2009 p. 44) permitem compreender que a resolução de um
problema pode ser obtida através dela; ela é considerada como o primeiro
passo de toda a pesquisa científica. Ainda segundo Marconi e Lakatos (2009 p.
43) toda pesquisa implica o levantamento de dados de variadas fontes,
independente dos métodos e técnicas empregadas.
Assim utilizamos um processo de coleta de dados através da
documentação indireta. Esta seria uma fonte de dados coletada por outras
pessoas, sendo um material já elaborado ou não. A pesquisa bibliográfica se
constitui em uma fonte secundária. Toda bibliografia já publicada, em formas
de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita são fontes
secundárias, e fazer o levantamento destas constitui-se em fazer uma
pesquisa bibliográfica. É nela que o pesquisador passa a ter um contato direto
com tudo que já foi escrito sobre o assunto em questão. A bibliografia certa
oferece meios para definir, resolver, os problemas já conhecidos como explorar
novas áreas, onde os problemas ainda não se cristalizaram o suficiente,
segundo (MARCONI e LAKATOS 2009 p. 44).
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I - O CONCEITO
11
CAPÍTULO II - IMPLEMENTAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 20
CAPÍTULO III – ESTUDO DE CASOS
29
CONCLUSÃO
36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
39
WEBGRAFIA
40
8
INTRODUÇÃO
Nas
ultimas
décadas
temos
acompanhado
constantemente
as
mudanças aceleradas do mundo, seja no aspecto social, econômico e
tecnológico. Assim, como há uma crescente transformação pelo sistema de
globalização as organizações estão cada vez mais voltadas para o futuro, se
adequando e em busca de um diferencial competitivo, muitas empresas
adotaram programas de QVT. Diante disto encontramos o seguinte problema:
Qual a importância da implantação do programa de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) para a organização?
A implementação de QVT dentro de uma organização acarreta
benefícios para um todo, ou seja, os programas incutidos servem como
parâmetros para melhoria do clima organizacional. Desta forma a organização
passará a ter colaboradores mais motivados e com aceitação para possíveis
mudanças.
O referido estudo se fez presente pelo reconhecimento e valorização da
Aplicação de métodos de Qualidade de vida no Trabalho dentro das
organizações no qual está diretamente relacionado à convivência saudável de
todas as partes envolvidas dentro das organizações, fortalecendo a saúde
física e psíquica de seus colaboradores. Podemos observar que a promoção
da QVT esta intimamente ligada as dois aspectos: Objetivo onde se revela
através de condições de trabalho (Saúde Física, ambiente físico, remuneração
adequada e aumento de produtividade) e Subjetivos que busca a percepção do
sentimento humano (Melhora no relacionamento interpessoal, auto-realização
e auto-estima). A adequação das organizações a esta nova tendência dar-se
cada vez mais abundante nos dias de hoje por uma questão de resultado,
9
onde
se
caracteriza
como
fator
influenciável
no
desempenho
dos
colaboradores em relação aos grandes desafios no cotidiano, proporcionando
ao mesmo sucesso sustentado, desenvolvimento duradouro de suas atividades
e fatores motivacionais. A partir desta concepção manifesta-se uma grande
influência de ciências como: saúde, ecologia, ergonomia, psicologia,
sociologia, economia, administração e engenharia, pois
entende-se que o
tema QVT está interligado a todos estes aspectos científicos.
A qualidade de vida no trabalho tem grande importância social e
psicológica.
Diante
de
uma
sociedade
com
múltiplas
correntes
de
pensamentos permite uma definição muito particular, onde cada um tem sua
própria percepção e o meio de se adequar ao sistema. É possível criar uma
nova relação do homem com o seu emprego, com sua empresa e com a
sociedade como um todo através dos programas de QVT, obtendo assim, uma
relação consciente e justa, reconhecendo a necessidade de melhoria
constante para ambas as partes.
Evidencia-se a condição humana no trabalho como uma das
preocupações dos gestores e a qualidade de vida do trabalhador, passando a
ser tratada com maior destaque nas organizações. Limongi-França (2004, p.
42) afirma que há uma “intima correlação melhoria da Qualidade de Vida das
Pessoas e Estilo da vida dentro e fora da organização” e que essa melhoria
“causará impacto na excelência e na produtividade dos indivíduos em seu
trabalho”. Pontos relevantes como estrutura da vida pessoal, a família,
atividades de lazer e esporte, hábitos de vida, expectativa de vida, cuidados
com a saúde, alimentação, combate à vida sedentária, passam a serem pontos
importantes para o desenvolvimento de processos nos programas de
Qualidade de Vida no trabalho (QVT).
Os objetivos deste estudo demonstra que com a Qualidade de vida no
trabalho é necessário mudanças, combinando ações e consciência, motivação,
comportamento e envolvimento, que lidam com suas práticas de saúde e
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prevenção de doenças, construindo assim uma vida com qualidade. E com a
prática no geral uma melhor qualidade de vida para a população, onde se
proporciona a cada individuo uma melhoria no estilo de vida entrelaçando à
saúde física, mental, emocional e social. E Mensurar os benefícios da
aplicabilidade do programa de QVT dentro da Organização.
No capítulo I relato o conceito de QVT e enfoque Humano; causas de
stress no ambiente de trabalho e síndrome de Burnout com suas
consequências para saúde.
No capítulo II abordo a importância de parceria entre colaborador e as
empresa para implementação da Qualidade de Vida no Trabalho e seus
principais benefícios, enfatizando que a escolha de hábitos saudáveis dos
funcionários e as condições necessárias fornecidas pela empresa é fator
fundamental e motivador para o sucesso dos programas de QTV. Destaco a
visão biopsicossocial que consiste em um olhar mais generalizado sobre as
pessoas como um todo e suas variáveis.
No Capitulo III enfatizo minha escolha para estudo de caso de uma
conceituada empresa no ramo de cosméticos
e outra no ramo do
gás,
detalhando suas trajetórias na implementação e o sucesso de seus programas
de Qualidade de Vida no Trabalho .
11
CAPÍTULO I
O CONCEITO
Diversos aspectos se aplicam a discussão do tema Qualidade de Vida
no Trabalho, assim como a Qualidade de Vida.
Existem muitas acepções de QVT que parte dos princípios
estabelecidos pela legislação médica e a segurança do trabalho, incluindo
também atividades voluntárias que envolvem a organização como um todo.
(LIMONGI-FRANÇA, 2004).
“A base da discussão sobre o conceito de qualidade de vida encerra escolhas
de bem-estar e percepção do que pode ser feito para atender às expectativas
criadas tanto por gestores como por usuários de ações de qualidade de vida
na empresa” (SANTOS ET AL 2008 apud Limongi-França (2004, p.24). As
Escolas do Pensamento visualizam a QVT sobre diversas dimensões
considerando as diferentes vertentes de discussão sobre o que abrange esse
tema.
Vale salientar que a Escola Socioeconômica está relacionada a
análise das relações de trabalho no mundo globalizado e seus paradoxos.
Com isso entende-se que a consciência social buscando a preservação
ambiental nos leva a possibilidade da realização de um desenvolvimento
sustentável, o qual está incluído na conjuntura empresarial e em sua afinidade
com o trabalho.
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Esse assunto está em evidência na Sociedade moderna por ser o elo
da ligação entre as expectativas e realizações de uma pessoa. O Grupo de
Qualidade de Vida da divisão de Saúde Mental da OMS definiu qualidade de
vida como "a percepção do indivíduo de sua posição na vida no contexto da
cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus
objetivos, expectativas, padrões e preocupações" (WHOQOL GROUP, 1994).
Os conceitos de Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho
tornam-se interligados revelando profunda preocupação em relação ao bemestar, satisfação e equilíbrio do indivíduo . Compreende-se desde logo, como
melhorar comportamentos pessoais onde o objetivo maior revela-se no
aumento de produtividade e qualidade de resultados nas empresas tanto para
seus
colaboradores
proporcionando
a
harmonia
em
suas
relações
interpessoais.
1.1
ENFOQUE HUMANO
O homem é que dá vida, é que dá movimento a uma organização e o
principal elemento numa célula social.
Cada vez mais os estudiosos valorizam a intelectualidade que
movimenta o capital e gera valor. Há tendência é valorizar o aspecto
humano nas organizações.
O
aspecto humano consiste na competência, capacidade,
habilidades dos empregados e da direção.
A organização deve ter
compromisso de manter habilidades constantemente atualizadas. A
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combinação de cultura, experiências e inovações dos empregados e as
estratégicas da empresa que deverão mudar e manter estas relações.
Segundo (Carballal Del Rio,pag. 4) Os recursos que dispõem
uma empresa constituem seus recursos mais apreciados. A administração
participativa da pessoa, a redução de níveis hierárquicos, a motivação e a
liderança formam parte dos elementos, que desde muitos anos escutamos
com relação à nova forma de administrar os recursos humanos.
Os colaboradores de uma organização são sua fonte principal de criação
de valores.
1.2
CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo Julião (2001 apud França, 1996) conceitua-se “Qualidade de
Vida no Trabalho como as atuações de uma empresa a fim de diagnosticar
pontos específicos que necessitem de avanços, estes podendo ser
tecnológicos ou estruturais.” Da mesma forma o emprego de melhorias e
inovações gerenciais, em todos os âmbitos, possui o intuito de adequar o
desenvolvimento humano em diversas etapas do trabalho.
De acordo com as informações de Rodrigues, 1991, Erich Trist foi o
precursor do termo "Qualidade de Vida no Trabalho" na década de 50. Tudo
começou com uma investigação científica na Esfera do Trabalho, que teve
como base a reestrutura de tarefas, para instituir uma relação entre o
indivíduo, o trabalho e a organização.
Nota-se que antigamente as organizações preocupavam-se muito mais
com regras, normas e estruturas para o trabalho tornar-se eficiente do que com
a qualidade física e psíquica de seus funcionários.
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Nos últimos anos, estudos voltados para a área social vêm sofrendo
alterações significativas que levaram a acuidade da gestão na qualidade de
vida no trabalho, se tornando prioridade para as organizações e também foco
de discussões acadêmicas empresariais. Todavia constitui-se necessário que
o indivíduo alcance prazer na solidificação de planos de vida, tanto no trabalho
quanto na vida pessoal, tornando-os complementares.
1.3
STRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO
Talvez o ambiente do trabalho tenha se modificado e acompanhado o
avanço das tecnologias com mais velocidade do que a capacidade de
adaptação dos trabalhadores. Os profissionais vivem hoje sob contínua tensão,
não só no ambiente de trabalho, como também na vida em geral.
Há, portanto, uma ampla área da vida moderna onde se misturam os
estressores do trabalho e da vida cotidiana. A pessoa, além das habituais
responsabilidades ocupacionais, além da alta competitividade exigida pelas
empresas, além das necessidades de aprendizado constante, tem que lidar
com os estressores normais da vida em sociedade, tais como a segurança
social, a manutenção da família, as exigências culturais, etc. É bem possível
que todos esses novos desafios supere os limites adaptativos levando ao
estresse.
O
tipo
de
desgaste
à
que
as
pessoas
estão
submetidas
permanentemente nos ambientes e as relações com o trabalho são fatores
determinantes de doenças. Os agentes estressores psicossociais são tão
potentes quanto os microorganismos e a insalubridade no desencadeamento
de doenças. Um dos agravantes do Estresse no Trabalho é a limitação que a
sociedade submete as pessoas quanto às manifestações de suas angústias,
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frustrações e emoções. Por causa das normas e regras sociais as pessoas
acabam ficando prisioneiras do politicamente correto.
No ambiente de trabalho os estímulos estressores são muitos.
Podemos experimentar ansiedade significativa (reação de alarme) diante de
desentendimentos com colegas, da corrida contra o tempo, diante da
insatisfação salarial e, dependendo da pessoa, até com o tocar do telefone. A
desorganização no ambiente ocupacional põe em risco a ordem e a
capacidade de rendimento do trabalhador. Geralmente as condições pioram
quando não há clareza nas regras, normas e nas tarefas que deve
desempenhar cada um dos trabalhadores, assim como os ambientes
insalubres.
Dentre os fatores que estimulam o estresse podemos citar: .
A-
RUÍDO
O ruído excessivo pode levar ao estresse, provocando irritações,
reduzindo o poder de concentração, principalmente nas atividades que
apresentam um certo grau de complexidade, o que afetará o desempenho do
indivíduo, levando a fadiga física. .
B-
ALTERAÇÕES DO SONO
Ocorre através dos trabalhos que são realizados em turnos alternados.
Fazendo com que aumente o desgaste do trabalhador, afetando seu
desempenho, pois a sensação de cansaço e sono é maior quando estão
acordados, provocando reações no corpo.
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C-
SOBRECARGA
A sobrecarga de tarefas no trabalho é considerada como um dos
motivos que leva ao estresse no ambiente de trabalho. Devido as exigências o
impostas no ambiente e que sempre ultrapassam o limite de capacidade de
adaptação.
Os quatros fatores que resultam na sobrecarga no trabalho são:
urgência do tempo; responsabilidade excessiva; falta de apoio; expectativas
contínuas de nós mesmos e daqueles que estão a nossa volta.
D- FALTA DE ESTÍMULOS
A falta de estímulos no trabalho poderá ocorrer quando as tarefas se
tornam repetitivas, não tendo um certo grau de importância, resultando em um
profissional altamente estressado e desmotivado com o seu trabalho. .
E- MUDANÇAS DETERMINADAS PELA EMPRESA
Esse tipo de mudança pode ser feita pela chefia ou devido à nova
direção da empresa, isto é, por causa de alguma aquisição da empresa.
Geralmente esse tipo de mudança gera estresse e insegurança.
O profissional que sofre com as mudanças da empresa, passa por
momentos de ansiedade afinal, “teme” que seu setor seja “modificado”. É
importante constatar que mesmo que isso aconteça fazendo com que o
trabalhador perca a sua posição, ele continuará sendo o mesmo profissional.
F- MUDANÇAS DEVIDO A NOVAS TECNOLOGIAS
As inovações tecnológicas, aliadas a velocidade das mudanças no
processo produtivo, fazendo com que as pessoas desenvolvam competências
e habilidades. Dessa forma, as pessoas são solicitadas a se adaptarem as
novas exigências impostas no mercado de trabalho.
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Dessa forma sofrerão mais com esse tipo de mudança, as pessoas que
estejam passando por uma certa instabilidade afetiva, que apresentam
características de insegurança, ansiedade e indivíduos que não conseguem se
adaptar com as novas tecnologias.
Antigamente o setor industrial era tido como alto índice de estresse,
onde se tinha adoecimento no trabalho. Hoje, estudos voltados nessa área
mostram que profissionais ligados a educação, a saúde, executivos e
profissionais liberais com características no aspecto organizacional do trabalho
e com elevada capacidade de autogerenciamento de suas carreiras.
Sendo assim é possível se observar que os fatores que geram os riscos
à saúde e ao sofrimento psíquico estão crescendo cada vez mais devido às
exigências que são impostas ao profissional, que muitas vezes ultrapassam
sua capacidade de adaptação.
Outro fator que pode ser considerado estressante é a perda do
emprego, pois gera dificuldades financeiras, refletindo na identidade social do
indivíduo.
A ausência do trabalho pode estar associada à queda do nível da
qualidade de vida, que como consequência terá a saúde abalada.
Além da perda do emprego, a aposentadoria também está relacionada
ao tédio, a solidão e a e a inutilidade provocando esses fatores que são
altamente estressantes.
18
1.4 A SÍNDROME DE BURNOUT
O Burnout surgiu em 1974. Quem aplicou este termo foi o psicólogo
Fregenbauer, que constatou esta Síndrome em um de seus pacientes que
trazia consigo energias negativas, impotência relacionada ao desgaste
profissional.
O termo Burnout é uma composição de burn (queimar) e out (fora), ou
seja, traduzindo para o português significa “perda de energia” ou “queimar”
para fora, fazendo a pessoa adquirir esse tipo de estresse tendo reações
físicas e emocionais, passando a apresentar um tipo de comportamento
agressivo.
Apesar de ser bastante semelhante ao estresse, o Burnout não deve ser
confundido com o mesmo. O Burnout é muito mais perigoso para a saúde. No
estresse existem maneiras de controlá-lo. Como exemplo, um trabalhador
estressado quando tira férias volta novo para o trabalho, mas isso não
acontece com um trabalhador que esteja sofrendo a Síndrome de Burnout.
Assim que ele retorna ao trabalho os problemas voltam a surgir novamente.
Definida como uma reação à tensão emocional crônica gerada a partir
do contato direto, excessivo devido as longas jornadas de trabalho, faz o
indivíduo perder a sua relação com o trabalho, de forma que as coisas deixem
de ter importância e que qualquer esforço que faça será inútil.
Qualquer trabalhador pode apresentar o Burnout, porém vale ressaltar
que essa Síndrome aparece mais em profissionais que trabalham em
atividades onde se tenha responsabilidade pelo outro, seja por sua vida ou por
seu desenvolvimento.
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O conceito de Burnout pode ser dividido em três dimensões que são:
1. Exaustão emocional - é a situação em que o trabalhador percebe
que suas energias estão esgotadas e que não podem dar mais de si
mesmo. Surge o aparecimento do cansaço, fica propenso a sofrer
acidentes, ansiedade, abuso de álcool, cigarros e outras drogas
ilícitas.
2. Despersonalização - desenvolvimento de imagens negativas de si
mesmo, junto com um certo cinismo e ironia com as pessoas do seu
ambiente
de
trabalho,
com
clientes
e
aparente
perda
da
sensibilidade afetiva.
3. Falta de envolvimento pessoal no trabalho - diminuição da realização
afetando a eficiência e a habilidade para a concretização das tarefas,
prejudicando seu desempenho profissional.
O Burnout está associado entre o que o trabalhador dá, ou seja, tudo
aquilo que investe no trabalho, e o que ele recebe, isto é, reconhecimento de
seus supervisores, de sua equipe de trabalho. Muitas vezes, o profissional dá
tudo de si e não é valorizado, fazendo com que fique frustrado, tendo a
sensação de inutilidade para com o trabalho.
.
A falta de perspectiva com relação a ascensão na carreira profissional,
pode gerar sentimentos de ansiedade e frustração constante no cotidiano do
trabalho. Quando o profissional está afetado pela Síndrome, as ideias
pessimistas, o medo, predominam com certa influência no local de trabalho.
20
CAPÍTULO II
IMPLEMENTAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
(QVT)
Por diversas vezes, considera-se o trabalho como um organizador no
estilo de vida de cada indivíduo ocasionando uma extrema fonte de prazer ou
desprazer.
O mundo moderno conta com um fator fundamental e de grande
influência para que possamos fazer a distinção do que é prazeroso daquilo que
causa profundo dissabor. Este poderoso e freqüente vilão atende pelo nome
de “estresse”.
Neste sentido, Pereira (2008 apud Chiavenato, 1992) afirma que:
A motivação é algo que está contido dentro das próprias
pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores
externos ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa.
A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se
complementar através do trabalho gerencial.
Por estar presente em qualquer ambiente e não fazer distinção a quem
atingir cabe as empresas preocuparem-se em investir na qualidade de vida de
seus colaboradores. Porém, tal tarefa não é tão simples de ser posta em
prática.
Para
que
consigamos
alcançar
o
sucesso
no
que
tange
a
implementação de programas de qualidade de vida é necessário que haja uma
parceria entre colaboradores e empresa.
Os primeiros devem fazer boas
escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à
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adversidade, em contra partida a empresa deve encontrar-se apta a fornecer
condições necessárias para que tais escolhas aconteçam.
Insta salientar que um programa de qualidade de vida no trabalho
eficaz não é aquele que limita-se apenas em estudar formas das pessoas
trabalharem melhor, mas, também, em encontrar maneiras de que o trabalho
faça com que estas sintam-se melhores.
Para isso, os programas de
qualidade de vida devem gerar facilitadores a criação de espaços de apoio a
tomada de decisões das pessoas quanto a responsabilidade pessoal pela
saúde e pela adoção de estilos de vida que favoreçam seu bem-estar,
considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais do ser
humano.
O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida
depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas
escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à
adversidade e, por outro lado, da empresa em poder fornecer condições
necessárias para que essas escolhas aconteçam.
Implementar ações de qualidade de vida não é tarefa fácil se
considerarmos que as pessoas estão permanentemente expostas a fatores
estressores que podem afetar a saúde.
O estresse é um componente da vida moderna presente em qualquer
ambiente, não escolhendo a quem atingir. Isto justifica plenamente a criação
de programas de qualidade de vida para lidar com os fatores de risco à saúde
e para minimizar a exposição das pessoas a eles.
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O trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes
torna-se o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte
de prazer e, para outros, de desprazer. Assim sendo, cabe-se questionar sobre
o quanto as empresas estão preocupando-se e investindo na qualidade de vida
dos dos seus colaboradores.
Muitas empresas que aderiram às atividades de qualidade de vida
vivenciam benefícios que elas trazem à saúde e ao bem-estar dos seus
colaboradores. Com certeza elas ganharam maior produtividade através do
maior envolvimento das pessoas e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de
prazer no trabalho.
De forma comprovada e fidedigna as empresas que adotaram as
atividades de qualidade de vida obtiveram maior produtividade através do
maior envolvimento das pessoas, e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de
prazer no trabalho.
Deste modo, nota-se que produtividade e indivíduo
necessitam estar sempre no mesmo patamar de importância para uma
empresa.
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO + MOTIVAÇÃO = BENEFÍCIOS
Diariamente as empresas questionam sobre como seria possível
manter a motivação de seus funcionários. E é nesse aspecto que a Qualidade
de Vida no Trabalho torna-se uma ferramenta imprescindível na obtenção de
colaboradores mais satisfeitos. O comportamento humano é motivado por
necessidades tangíveis e intangíveis.
Dentro de uma organização, o ser humano necessita ser estimulado e
motivado, para que possa produzir, sentir-se bem, estar disposto, se não o
tempo todo, mas na maioria do tempo que está no trabalho. Existem várias
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técnicas e ferramentas para a estimulação de uma adequada motivação,
dentro das organizações, basta termos uma boa comunicação, conhecer os
processos, os aspectos educacionais, as ações que se fazem necessárias.
Ao falarmos de Qualidade de vida no trabalho estamos discorrendo
sobre um tema capaz de abarcar fatores situacionais como um todo, são estes:
tecnologia, condições de trabalho, plano de carreira, cargos e salários, sistema
de recompensa, avaliação de desempenho e potencial do profissional entre
outros. No entanto, os programas de qualidade não existiriam se não tivessem
pessoas motivadas e engajadas no trabalho.
Atualmente a organização vem enfatizando cada vez mais o assunto
sobre a motivação pessoal. em razão do destaque deste assunto na literatura
administrativa temos os mais diversas conceituações e aplicações da
motivação no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação
provem do latim, é o que afirma Maximiniano, (2004 pag. 14) “A palavra
motivação deriva do latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido
original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado,
estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”.
A motivação é um aspecto intrínseco ás pessoas, pois ninguém
pode motivar ninguém. A mesma passa a ser entendida como fenômeno
comportamental único e natural e vem da importância que cada um dá ao seu
trabalho, do significado que é atribuído a cada atividade desse trabalho e que
cada pessoa busca o seu próprio referencial de auto-estima e autoidentidade
(BERGAMINI, 1997, pag.54). A motivação surge de “dentro” do ser humano,
do interior, está baseada nas características pessoais de cada indivíduo.
Nem sempre o que nos motiva, motiva ao outro. Por este fator todo e
qualquer profissional deve aprender a motivar-se, utilizar algumas ferramentas,
técnicas, ser criativo e atento à cultura da organização e aos colaboradores em
geral.
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A motivação possui um papel fundamental em todos os segmentos da
vida, seja pessoal, profissional e espiritual. O “motivo que leva a ação” é o
combustível diário para produzir o melhor e com empenho. Além disso, envolve
as pessoas comprometendo-as com os objetivos e metas, colaborando em
muito para uma agradável convivência, principalmente quando o assunto é
trabalho.
“Para compreender o comportamento humano é fundamental o
conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a
pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma
propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO 1982, pag. 414).
Através desta informação do autor, pode-se verificar que na verdade o
ser humano precisa de algo que o estimule para então começar a agir em
busca de um determinado objetivo. Sabe-se, portanto, que a motivação
humana ao longo dos anos serviu de objeto de estudo, para tentar tornar claro
o que estimula o ser em questão a objetivar algo, portanto assim como que o
ser humano é estimulado através de uma recompensa é desestimulado para
um comportamento primitivo, isto é, o impulso leva as pessoas a agirem por
necessidades reais direcionadas por suas expectativas de vida e por
aspirações.
Motivação em geral é algo a ser bastante pensado, ou seja, desafiador.
Baseia-se na sua própria significação de palavra que motivação é
simplesmente aquilo que motiva pessoas para uma determinada ação. Um dos
questionamentos mais discutidos é o fato de que a motivação é interna.
Observa-se que a motivação é o insight para a ação e a partir daí o ser
humano busca satisfazer suas necessidades.
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Portanto, motivação é pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos
e interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa
satisfazer suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização
de seus desejos, fica difícil motivar pessoas, até porque o ser motivado supera
limites como se a pessoa estivesse sob efeito de algo superior, isso se dá
quando a pessoa está centrada em seu objetivo maior levando a uma
integração em busca de sua auto-realização.
A produtividade está diretamente relacionada a qualidade de vida no
trabalho, uma vez que a junção destas geram colaboradores comprometidos e
eficientes, fiéis a empresa, trazendo como conseqüência um melhor clima
interno, maior disposição para o trabalho e um aumento na produtividade.
Neste ínterim nos deparamos com a carente divulgação dos programas
de qualidade de vida no trabalho.
Esta ausência traz como implicação a
resistência por parte dos colaboradores, que por sua vez, não compreendem o
objetivo da implantação da mesma, o que gera um déficit na efetividade do
programa.
Corroborando o que fora exposto acima, segundo Pereira (2008) temos
os ensinamentos de Porter e Miles (apud STONER, 1982):
Uma perspectiva sistêmica da motivação é de grande utilidade,
pois segundo os autores para que a motivação do empregado
possa ser adequadamente compreendida deve ser levado em
consideração um conjunto de forças que atuam sobre ele, são
elas: as características individuais (interesses, atitudes,
expectativas e necessidades) que as pessoas trazem para o
ambiente de trabalho, as características do trabalho que são os
atributos das tarefas do empregado e as características da
situação do trabalho, que são as políticas de pessoal e de
recompensa da organização, o clima organizacional e as atitudes
e os atos dos colegas e dos chefes.
26
Atualmente
as
organizações
têm
como
objetivo
incentivar
veementemente seus colaboradores a criar hábitos e estilos de vida capazes
de gerar saúde e bem-estar não só no âmbito laboral como familiar ao longo
de toda sua vida através da promoção de saúde.
Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele
deve favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das
pessoas quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção estilos
de vida que favoreçam o seu bem-estar, abordando temas de desenvolvimento
de forma global, isto é, considerando os aspectos biológicos, psicológicos,
sociais e espirituais do ser humano.
Para que a QVT possa de fato contribuir com os aspectos
motivacionais que cercam cada pessoa no seu ambiente de trabalho, as
organizações
devem
estimular
seus
funcionários
para
que sejam ativos, apreciem seu trabalho, trabalhem de forma cooperativa em
equipes, desenvolvam novas competências, alcancem metas ambiciosas,
sejam mais reconhecidos, considerando desejos, necessidades e expectativas
individuais
e
procurando
equilíbrio
entre
estes
e
os
objetivos
organizacionais.
É preciso que a QVT, que busca humanizar as relações de trabalho na
organização, resgate o senso de valorização das pessoas (auto-estima) hoje
tão abalado pela necessidade de sobrevivência, fazendo com que muitos se
sujeitem a salários indignos e a condições sub-humanas ou desumanas de
trabalho. É preciso que as organizações reflitam que nenhum tipo de atividade
é tão amplamente motivador ou tenha a mesma importância psicológica que o
trabalho.
27
Os colaboradores precisam se conscientizar que os programas de
qualidade de vida não objetivam unicamente a criação de estratégias que
promovam um ambiente de trabalho aprazível, e sim demonstrar que sua
saúde caminha lado a lado com sua qualidade e produtividade.
2.2 A VISÃO BIOPSICOSSOCIAL
O enfoque biopsicossocial consiste em um olhar mais generalizado
sobre as pessoas como um todo, resultando assim na construção da qualidade
de vida no trabalho.
Esse comportamento se torna fator preponderante para concretização
implementação
de
projetos
voltados
para
a
melhora
contínua
dos
colaboradores durante o exercício de sua função.
2.3 VARIÁVEIS BIOPSICOSSOCIAIS
Dimensão biológica: Segundo Pereira e Silva (2004 apud França, 1996) “o
nível biológico refere-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao
nascer
e
durante
toda
a
vida.
Inclui
metabolismo,
resistências
e
vulnerabilidades dos órgãos ou sistemas”.
Dimensão psicológica: esta dimensão está diretamente relacionada a
formação psíquica do indivíduo, onde são formados as características de
personalidade, revelando seu poder de raciocínio, fatores emocionais de forma
consciente ou inconsciente. Assim essas peculiaridades têm influência no
modo como um ser percebe e reage diante de outros indivíduos e as
inesperadas circunstâncias da vida diária.
28
Dimensão
social:
esta,
por
sua
vez,
está
pautada
em
fatores
socioeconômicos. Assim, podemos citar que a família tem parte significativa
nessa dimensão, como também a cultura e as crenças. De certa forma tudo
que envolve a comunidade a qual o indivíduo pertence, o funcionamento dela e
sua localização geográfica, pertencem a dimensão social.
Essas três dimensões são partes integrantes no indivíduo que por um
lado podem ser observadas separadamente e por outro em conjunto, uma vez
que, as dimensões biológicas, psicológicas e sociais coexistem no mesmo
indivíduo num dado momento.
29
CAPÍTULO III
ESTUDO DE CASO
Este trabalho enfoca a importância da qualidade de vida das pessoas
no seu ambiente de trabalho, tendo como propósito o programa de Qualidade
de vida no trabalho, buscando compreender o envolvimento dos empregados
inseridos nos programas de QVT, bem como as transformações no seu estilo
de vida. Enfatizo a minha decisão de escolha de duas empresas em destaque.
Sendo empresa Natura, já que possui alguns pontos em destaques, tais como:
uma empresa nacional; com características de organização moderna; com um
programa de qualidade de vida no trabalho conhecida.
Sua fundação em
1969, localizada na Rua Oscar Freire, onde foi montada uma espécie de
butique de luxo de cosméticos, visando a oferecer os produtos através de
consultas, para a comodidade dos seus clientes (Natura, 2012).
Temos
a
possibilidade
de
verificar
a
importância
da
cultura
organizacional no Programa de Qualidade de Vida da empresa NATURA, que
desde sua criação em 1995 vem sendo liderada por brasileiros que buscam
maior integração entre suas crenças pessoais e suas iniciativas empresariais.
O compromisso assumido pela NATURA, ou seja, com o slogan “Bemestar/estar bem” é bastante abrangente e demanda grande responsabilidade,
que vai além da eficiência dos produtos. Podemos afirmar que a NATURA é
resultado de três forças: suas crenças, representadas na essência da marca; a
eficiência da tecnologia, representada nos seus produtos; e o atendimento
personalizado, representado pelo dia-a-dia das consultoras Natura.
30
E a empresa Copagaz, grupo Zahran. Iniciado no ano de 1955, em
Campo Grande, Mato Grosso do Sul, com uma pequena distribuidora de gás.
Hoje estão presentes em todo o país, atuando em diferentes segmentos: a
Copagaz engarrafa, distribui e transporta GLP – Gás Liquefeito de Petróleo
para 19 estados brasileiros e Distrito Federal; a Rede Matogrossense de
Televisão transmite a programação da Rede Globo para os estados de Mato
Grosso e Mato Grosso do Sul e na fazenda Chaparral são criados cavalos da
raça Árabe, gado Simental e gado Nelore.
Durante todos esses anos, a visão estratégica da Copagaz permitiu
antecipar as necessidades e reconhecer novas oportunidades de mercado. O
resultado desse empenho é a significativa participação na economia nacional.
3.1 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NATURA S/A
O Programa de Qualidade de Vida no Trabalho iniciou com atividades
dirigidas a Política de Remuneração e da Política de Benefícios, porém, com o
passar do tempo, as atividades começaram a ser dirigidas para a melhoria da
qualidade de vida dos colaboradores.
A empresa começou desenvolvendo algumas ações de prevenção e
promoção da saúde, voltados no primeiro momento, para despertar as
gerências para a necessidade de cuidar de sua saúde, partindo do
conhecimento dos riscos e da aprendizagem sobre os cuidados necessários:
despertando o autoconhecimento, o desenvolvimento da consciência para
adotar atitudes e hábitos saudáveis.
O apoio da alta administração e o comprometimento foram elementos
decisivos para implementar esse programa em todos os níveis hierárquicos. A
31
partir daí, iniciou-se um processo de melhoria da qualidade de vida, definidos
em duas etapas, desenvolvidas em programas específicos: A primeira etapa
educativa com a conscientização; conhecimento de como mudar; mudança de
atitude; mudança de comportamento; redução de risco e a segunda, com a
montagem de grupos temáticos sobre determinados temas, como, por
exemplo: tabagismo e hipertensão, entre outros.
O objetivo do programa, com a participação ativa de equipes
multidisciplinar, com os seguintes profissionais: Médicos, Serviço Social,
Nutricionista, Representante dos colaboradores e Assessoria Externa, foi
formulado
da
seguinte
maneira:
identificar
os
estilos
de
vida
dos
colaboradores, a fim de esclarecer e motivar sobre a eventual necessidade de
mudança, visando obter melhoria na qualidade de vida de cada um, que se
reflita num maior equilíbrio interior e melhor relação com o outro.
A estratégia adotada para a divulgação do programa foi à preparação
de um documento com a política da QVT distribuídas em forma de folhetos
informativos, de papel reciclado, onde constam o objetivo, o foco, as premissas
e os resultados, bem como os conceitos vinculados ao tema de qualidade de
vida para todos os colaboradores. Esse material é distribuído periodicamente
com informações relacionadas à saúde, a lazer, a atividades físicas, enfim
sobre todas as atividades desenvolvidas no programa de qualidade de vida.
A Natura oferece a seus colaboradores vários benefícios, que entre os
programas destacam-se:
• o Espaço Saúde que da ênfase na prevenção de doenças e também
na saúde da mulher;
• Berçário para filhos com idade até 2 anos e 11 meses;
• Atendimento psicológico/social;
32
• Atendimento clinico na empresa para prevenção de patologias
metabólicas
(diabetes,
colesterol triglicérides) e cardiovasculares
(hipertensão);
• Serviços no ambulatório de fisioterapia, reeducação postural global
(RPG), nutricionista, acupuntura, massagens terapêuticas, ginecologia,
audiometria;
• Programa de Reeducação alimentar, com paletras;
• Serviços de prevenção de patologias ligadas ao trabalho como
ortopedia e fisioterapia;
• Programa Agita Almoço para os colaboradores são incentivados a
praticas de exercícios no horário de almoço, todos disponíveis na própria
empresa.
Concluindo, a Natura, se destaca por se preparar para torna-se mais
competitiva e atender o mercado atual, mas também, por sempre investir no
potencial humano. Sendo reconhecida pelos meios de comunicação com uma
das melhores empresas para se trabalhar no ramo de cosméticos.
3.2 PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COPAGAZ S.A
Vários anos a COPAGAZ e seu SINDICATO estão juntos procurando
proteger os colaboradores da COPAGAZ, proporcionado uma remuneração
justa (e pagas em dia), benefícios (cesta básica, aux. Doença, etc.),
desenvolvimento profissional (bolsa de estudos), saúde (melhores convênios
médicos e odontológicos), Segurança do Trabalho. Sempre com o objetivo de
33
levar aos seus colaboradores e seus familiares uma melhor qualidade de vida,
garantindo o retorno, com saúde e bem estar ao seu lar.
Em destaque alguns benefícios concedidos pela COPAGAZ:
• ATS - Adicional por Tempo de Serviço, pagos nas férias, iniciando a
partir do 2 anos na empresa com 20% podendo chegar a 105% sobre a
remuneração.
•. PLR – Participação dos Lucros e Resultados, pagos no mês de
Novembro conforme acordo coletivo, mas a Copagaz antecipou seu
pagamento por 02 anos seguidos no mês de Maio.
•. Cesta Básica – Concedido por acordo coletivo no valor de R$ 280,00
mensais.
•. Auxilio Creche – Reembolso as suas empregadas nos 06 primeiros
meses de vida ao nascimento do filho.
•
Vale-Gás – Concede aos seus colaboradores uma carga de gás
mensalmente.
•
Complemento Auxilio Doença e Acidente de Trabalho – A
Copagaz realiza o complemento de até 80% de sua remuneração.
• Auxilio Filho Excepcional – Aos colaboradores que possuem filhos
com necessidades especiais recebem mensalmente o valor de R$ 680,00.
34
• Bolsa de Estudos – A Copagaz proporciona aos seus colaboradores
acesso à educação em desde o ensino fundamental ao ensino superior e
inclusive a pós-graduação, subsidiando em até 70% de sua mensalidade
escolar, motivando a Copagaz atingir Zero de Analfabetismo.
• Ginástica Laboral – A Copagaz proporciona para as filiais de
engarrafamento a possibilidade de realizar um programa de atividades de
condicionamento físico e aquecimento para início das atividades laborativas.
•
Premiação por tempo de casa - Consiste na concessão de um bônus
especial em dias de descanso para o funcionário que completar 05, 10, 15, 20,
25 e 30 anos de casa, ininterruptos. A bonificação é realizada com os
seguintes critérios:
•
5 anos – 2 (dois) dias a mais de descanso nas férias;
•
10 anos – 4 (quatro) dias a mais de descanso nas férias;
•
15 anos – 6 (seis) dias a mais de descanso nas férias;
•
20 anos – 8 (oito) dias a mais de descanso nas férias;
•
Acima de 25 anos – 10 (dez dias) a mais de descanso nas férias.
Durante todos esses anos, a visão estratégica da Copagaz permitiu
antecipar as necessidades e reconhecer novas oportunidades de mercado. O
resultado desse empenho é nossa significativa participação na economia
nacional.
Com o estudo da qualidade de vida dentro da empresa copagaz
podemos ver o grande incentivo que a empresa dar para seus colaboradores.
Em 2003, a companhia zerou o analfabetismo em suas unidades, e, para dar
continuidade á educação, consede bolsas de estudos que cobrem até 70% das
mensalidades em qualquer curso. Atualmente, quase 70% dos funcionarios
têm, no maximo, o segundo grau.
35
Além dos estímulos educacionais, a Copagaz ainda tem um bom
programa de participação nos lucros e resultados (PLR). A empresa também
concede um adicional extra de férias relacionado ao tempo de casa. Com dois
anos de empresa, o funcionario recebe 20% do seu salário nas férias, além
dos 30% obrigatório. Esse percentual aumenta gradativamente e chega a
100% do seu salário com 15 anos de tempo na empresa .
Periodicamente a empresa copagaz avalia o clima organizacional, em
todas as Unidades, com pesquisas internas, e reuniões participativas .
A COPAGAZ foi uma das primeiras empresas brasileiras a se tornar
signatária do Pacto Global e a adotar publicamente os Oito Objetivos de
Desenvolvimento do Milênio (ODM) como norteadores de nossa gestão.
Concomitantemente ao comprometimento com essas iniciativas das Nações
Unidas (ONU), que incluem grandes empresas de todo o mundo, a Copagaz
está engajada na defesa dos direitos da criança e do adolescente com a
parceira da Fundação Abrinq e da World Childhood Foundation (WCF) e aderiu
a importantes movimentos nacionais ligados à responsabilidade empresarial,
como o Pacto Nacional pela Integridade e contra a Corrupção e o Pacto
Nacional pela Erradicação do Trabalho Escravo, ambos em parceria com o
Instituto Ethos.
Com
presença
constante
ao
lado
dos
nossos
Colaboradores,
participamos e conquistamos as premiações da “Revista Exame – Você s/a –
As Melhores Empresas para Você Trabalhar” e “Revista Valor Carreira – Jornal
Valor Econômico – As Melhores Empresas na Gestão de Pessoas”, e
continuamos a trabalhar, assegurando que todos se sintam felizes em
trabalhar em uma empresa que respeita a vida pessoal e investe na vida
profissional de cada Colaborador
36
CONCLUSÃO
Em vista dos argumentos apresentados, pode-se concluir que a
finalidade de um programa de qualidade de vida dentro de uma organização é
promover a humanização no ambiente de trabalho, visando à saúde e bem
estar para os seus funcionários dentro e fora da empresa colaborando para
uma vida socialmente saudável.
A Compreensão do novo papel social das empresas esta voltada para o
desenvolvimento de todas as potencialidades do trabalhador. Nessa pesquisa
foi percebido que o programa de Qualidade de Vida requer adequação e
mudança de hábitos do colaborador e nas empresas, como uma estratégia
informal de recursos humanos melhorando da sociabilidade, a vivência em
grupo.
As transformações constantes e os avanços tecnológicos fazem com
que os profissionais vivam sob uma continua tensão. Hoje uma ampla área da
vida moderna se mistura aos estressores do trabalho e a vida cotidiana. O
indivíduo, além das habituais responsabilidades ocupacionais, da alta
competitividade nas empresas e necessidade do aprendizado constante tem
que lidar com os estressores normais da vida.
O desgaste que os indivíduos são submetidos nos ambiente e na
relação do trabalho são fatores determinantes de doenças e a implementação
de programas de qualidade de Vida no Trabalho pode ser um grande aliado na
relação empresa e colaborador.
37
A
implementação de programas no âmbito das empresas é visto
como uma tática competitiva, que é um diferencial no mercado. O principal alvo
é aumentar a satisfação dos colaboradores e com isso obter uma alta
lucratividade e produtividade na empresa, decorrente a isso proporcionará aos
seus colaboradores uma melhoria na comunicação, na produtividade e no
crescimento da motivação entre os funcionários em diversos setores dentro da
organização de forma competitiva e equilibrada.
Parto do principio que motivar o trabalhador, criando um ambiente de
participação, de integração com superiores, com colegas de trabalho, partindo
sempre da compreensão das necessidades dos empregados. A gerência ou o
líder mais próximo tem a responsabilidade de criar um ambiente onde as
pessoas possam se sentir bem. Elas também precisam saber o que a
administração espera que eles produzam e de que maneira. A gerência ou
líder mais próximo precisa estar sempre demonstrando que as pessoas têm
um papel importante na organização e que outras pessoas contam com elas.
Somos conscientes de que o trabalho é vital para o ser humano, torná-lo mais
participativo, utilizando potencialidades e talentos, dar-lhes condições de
trabalho adequadas, resultará no aumento da saúde mental e física dos
trabalhadores
Acredito
que
os
momentos
de
transformação
organizacional
constituem potencialmente uma oportunidade para reorganizar o trabalho de
tal forma onde qualidade de vida e a eficácia organizacional sejam
melhoradas, e as características que atribuem a um trabalho que tem um
sentido, possam orientar as decisões e as intervenções dos responsáveis pelo
processo de transformação.
Assim, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), deve
atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia
disponível para o comprometimento humano. A necessidade de tornar nossas
38
empresas competitivas colocou-nos de frente com a busca pela qualidade, que
deixou de ser um diferencial competitivo, para se tornar condição de
sobrevivência. Para tanto, é necessário canalizar esforços para alcançar
qualidade mas sem esquecer o comprometimento humano e que elas são a
peça mais importante da organização. Com isso haverá qualidade e qualidade
de vida no trabalho
Por todos esses aspectos entendo que a soma das necessidades
físicas, sociais e psicológicas do indivíduo faz com que as organizações
implementem esse tipo de programa devido à enorme aplicabilidade e
benefícios do mesmo, (menor número de acidente de trabalho, rotatividade,
absenteísmo,
relacionamentos
interpessoais,
dentre
outras),
onde
as
organizações seriam beneficiadas com um melhor ambiente de trabalho, com a
força de trabalho de seus funcionários mais saudáveis.
39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Desenvolvimento de recursos humanos:
uma estratégia de desenvolvimento organizacional. São Paulo: Atlas,
1997
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das
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GIL, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.
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MARCONI E LAKATOS, E.M. Metodologia do trabalho cientifico. 7ª Edição/
Revista ampliada. São Paulo: Atlas, 2009.
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WEBGRAFIA
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em:
http://www.copagaz.com.br/sustentabilidade/politicas-programas-acoes/oprograma.asp. Acesso em 01/05/2012
42
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
1
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
O CONCEITO
11
1.1 – Enfoque Humanos
12
1.2 – Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho
13
1.3 – Stresse no ambiente de trabalho
14
1.4 – A Sindrome de Burnout
17
CAPÍTULO II
IMPLEMENTAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
20
2.1 – Qualidade de Vida no Trabalho+Motivação=Benefícios
22
2.2 - A visão Biopsicossocial
27
2.3 – Variáveis Biopsicossociais
27
CAPÍTULO III
ESTUDO DE CASO
29
3.1 – Programa de Qualidade de Vida no Trabalho Natura S/A
30
3.2 – Programa de Qualidade de Vida no Trabalho Copagaz S/A
32
CONCLUSÃO
36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
39
43
WEBGRAFIA
40
ÍNDICE
42