Glaucia Falcone Fonseca
Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos
componentes e fatores condicionantes
Nos dias de hoje, em todas as organizações, seja ela voltada
para serviços, ramo industrial ou qualquer outro, fala-se na
Gestão de Pessoas.
(Glaucia Falcone Fonseca)
Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos componentes e fatores
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Nos dias de hoje, em todas as organizações, seja ela voltada para serviços, ramo industrial
ou qualquer outro, fala-se na Gestão de Pessoas.
Para entendermos esse conceito, é importante compreender o que é o Comportamento
Humano na Empresa.
Comportamento Humano na Empresa refere-se a como as pessoas agem na organização,
envolvendo as relações pessoais, interpessoais e sociais que ocorrem no âmbito
organizacional.
E neste sentido, o que vem a ser Gestão de Pessoas?
Gestão de Pessoas consiste na orientação e direcionamento do agregado de interações
humanas que ocorrem na organização.
Logo, quando falamos em um Modelo de Gestão de Pessoas, este diz respeito à maneira
pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano
no trabalho. Para isso, a empresa estrutura-se definindo princípios, políticas e processos
de gestão e, através desses mecanismos, implementa diretrizes e orienta os estilos de
atuação dos gestores em sua relação com aqueles que nela trabalham.
Elementos Componentes do Modelo de Gestão de Pessoas
Conforme vimos anteriormente, os elementos que compõem o Modelo de Gestão de
Pessoas são: Princípios, Políticas, Processos, Estrutura e Estilo Gerencial.
O desenho abaixo ilustra os elementos componentes do modelo de gestão de pessoas.
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Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos componentes e fatores condicionantes
Princípios
Referem-se às orientações de valor e crenças básicas adotadas pela organização.
Um exemplo conhecido é o da Disney: A empresa, ao definir como valores: honestidade,
integridade, respeito, determinação e diversidade, estabeleceu os parâmetros de
relacionamento entre as pessoas e das pessoas com a organização. Logo, seu modelo de
gestão deverá seguir, respeitar e reforçar esses valores na cultura da organização.
Políticas
Estabelecem diretrizes de atuação de longo e médio prazo para as relações organizacionais.
São orientadoras e integradoras dos processos voltados para gestão de pessoas.
Um exemplo conhecido também, é o da Xerox, que tem por definição “atrair e reter
profissionais qualificados”. Logo, como política estabeleceu-se a prática de pesquisa
salarial junto ao mercado para orientação e alinhamento da estrutura de salários e benefícios
da organização.
Processos
São os cursos de ação que visam alcançar objetivos orientados por políticas específicas.
Podem ser instrumentalizados por uma ou mais ferramentas de gestão com procedimentos
específicos.
São exemplos de processos de gestão: planos de cargos e salários, programas de
sucessão, programas de avaliação de desempenho e diagnóstico de clima organizacional.
Pesquisas salariais e de clima são exemplos de ferramentas inseridas em processos de
gestão de pessoas e que devem também estar alinhadas com os princípios e políticas
definidos.
Estilo gerencial
Consiste na maneira pela qual o gestor atua ao estabelecer limites e estimular padrões
de comportamento.
E a organização interfere no estilo gerencial de cada gestor?
Através da capacitação gerencial, orientações de valor e do perfil de comportamentos
desejados, a organização influencia o estilo gerencial pessoal e assinala o estilo de gestão
a ser praticado.
Um exemplo clássico a ser citado é a Rhodia, que definiu que o estilo gerencial a ser
perseguido pela organização deveria seguir princípios como: visão sistêmica, foco em
processos e valorização de pessoas.
Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos componentes e fatores
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Vale ressaltar, que o estilo gerencial é um dos elementos mais críticos do modelo, uma vez
que os princípios e principalmente as políticas, processos e suas ferramentas de gestão
são “utilizadas”, “colocadas em uso” pelos gestores e, portanto, a boa ou má utilização
determina o sentido que tem o Modelo de Gestão de Pessoas para a organização.
Estrutura
É o desenho organizacional, a maneira pela qual o modelo opera, a estrutura específica da
organização.
Demonstra as relações entre as áreas, bem como aspectos da cultura organizacional: por
exemplo, uma estrutura departamental orientada para cadeia de comando e controle implica
em práticas segmentadas; uma estrutura matricial, demanda práticas de gestão de pessoas
em que se perceba a empresa como totalidade.
Importante observar que:
Quanto mais alinhados entre si estiverem os elementos que compõem o modelo de
gestão de pessoas, mais solidez e sentido faz para a organização, que pode
demonstrar coerência nos seus padrões de comportamento humano, nas relações
que estabelecem com seus diversos públicos: interno, clientes, acionistas,
fornecedores e comunidade.
Fatores condicionantes do Modelo de Gestão de Pessoas
Para completarmos o conceito de Modelo de Gestão de Pessoas, é importante compreender
que ele é determinado por fatores internos e externos ao contexto organizacional.
São fatores internos: produto ou serviço oferecido, tecnologia adotada, estratégia de
organização e a cultura organizacional.
Os fatores internos são aspectos interrelacionados e que determinam o comportamento
esperado dos empregados.
Por exemplo, se há um grande número de pessoas na linha de produção, o que mais se
espera é velocidade, de acordo com o ritmo das máquinas. As práticas mais utilizadas são
as relacionadas ao controle de freqüência e produção quantitativa.
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Modelo de Gestão de Pessoas: definição, elementos componentes e fatores condicionantes
Já para linhas automatizadas, a atuação do trabalhador está mais relacionada à gestão
das ferramentas e acompanhamento do processo e, portanto, espera-se dele
comportamentos que demonstrem iniciativa e organização. Consequentemente, as práticas
mais utilizadas serão as relacionadas à avaliação de desempenho e comportamentos e ao
estímulo ao comprometimento com o trabalho.
Os aspectos culturais também se encontram presentes: aqueles que trabalham em
determinadas áreas são mais valorizados que outros que atuam em outros setores. Por
exemplo, especialistas de marketing são mais considerados que o pessoal da produção
em empresas de serviços; engenheiros são mais valorizados em empresas metalúrgicas
e de mineração (Fleury, 1986).
São fatores externos: aspectos sócio-políticos e econômicos
Nos aspectos sócio-políticos, estão incluídos as relações com Estado, sociedade e
sindicatos.
Como aspectos econômicos, estão incluídos o mercado, a concorrência que faz com que a
organização defina suas “competências essenciais”. (Prahalad e Hamel, 1995).
O desenho abaixo representa o Modelo de Gestão de Pessoas, seus elementos e fatores
condicionantes, procurando demonstrar a riqueza de seu papel para uma organização.
Aspectos sócio-políticos
Aspectos econômicos
Produto ou Serviço
Cultura
Estratégia da
Organização
Tecnologia
Modelo de Gestão
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mais repertório
Competências essenciais
Segundo Prahalad, 1995, competência essencial é um conjunto de habilidades
e tecnologias que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício
aos clientes .
Segundo o autor, este é um dos conceitos menos compreendidos de todos os
tempos. Ele propõe três questões para saber se determinado aspecto é
realmente uma competência essencial:
1) Saber se aquilo que pensa ser competência é um conjunto único de
habilidades que inclui um componente tecnológico e um componente
de aprendizagem e se este conjunto está presente nas múltiplas
unidades de negócios. Não vale se estiver restrito a uma única unidade.
2) Verificar se outras empresas têm dificuldade em imitar aquilo.
3) Descobrir se o aspecto em análise cria – e se pode ser utilizado em
– novas oportunidades de negócio. Se a resposta for afirmativa, estamos
olhando para uma competência essencial.
Cultura organizacional
Conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos
simbólicos que ordenam, atribuem significações e constroem a identidade de
uma organização. Haverá uma aula específica para tratar do tema mais
detalhadamente.
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saiba mais
Saiba mais sobre Prahalad:
C.K. Prahalad é professor de Estratégia Corporativa e Negócios Inrternacionais da
University of Michigan. Escreveu junto com Gary Hamel o best seller Competindo
pelo o futuro – Estratégias inovadoras para obter o controle de seu setor e criar
mercados de amanhã (Ed. Campus, 1995), entre outros. É um dos principais autores
da atualidade que estuda estratégias.
Material de apoio:
Para entender um pouco mais sobre as idéias de Prahalad sobre competências essenciais,
há um artigo muito interessante sobre o tema na revista HSM: “ Em busca do Novo” número 7, ano 2, março-abril/98.
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Anotações:
bibliografia
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Limongi-França, A. C. e
outros autores – As
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pessoas na organização.
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São Paulo: Ed. Gente,
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Albuquerque, L. G. – O
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papel estratégico de
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recursos humanos. São
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Paulo: FEA/USP, 1987.
Tese de livre-docência.
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Fleury, M.T.L. e Fisher,
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R.M. (org.) – Cultura e
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poder nas organizações.
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São Paulo: Atlas, 1989.
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