O IBAM e sua atuação histórica
 instituição privada, sem fins lucrativos
 dedicada há mais de 55 anos a ser fonte
de apoio para os municípios
 contribui para criar condições dos
municípios
atuarem como agentes
promotores
do
desenvolvimento
sustentável, no marco da democracia e
garantia dos direitos dos cidadãos
O IBAM e sua atuação
Natureza das Ações
Estudos e pesquisas
Cooperação Técnica
Ensino
Disseminação de Informação
Formas de Atuação
sócio-cooperadores
projetos contratados
redes e parcerias
representações
No Brasil e
no exterior
O IBAM e sua atuação - O&G
A Superintendência de Organização e Gestão
objetivo
 contribuir para o aprimoramento da gestão das instituições
públicas
em
seus
aspectos
político-organizacionais,
gerenciais e em suas relações com os mais diversos atores
sociais e governamentais.
visando
 o desenvolvimento da capacidade do Governo Municipal e
demais instituições a compreender a realidade local
(necessidades, demandas, potencialidades, limitações,
vocações etc), e
 a formulação e implementação das políticas públicas, o
desenvolvimento local, o aprimoramento da prestação de
serviços e a melhoria da qualidade de vida da população.
Alguns Projetos de Organização e Gestão
 Estatuto dos Servidores
 Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos
 Estatuto e Plano de Cargos Carreiras e Vencimentos do
Magistério
 Dimensionamento da Força de Trabalho – Plano de Lotação
 Sistema de Avaliação de Desempenho
 Recenseamento dos Servidores Ativos, Inativos e Pensionistas
Concurso Público
Estruturação Administrativa
Redesenho de Processos
Estruturação dos sistemas de fiscalização municipal
Prefeituras
Câmaras
Empresas Públicas, Fundações e Autarquias
Serviços de Água e Esgoto
Área da Saúde
Guarda Municipal
PROJETO DE DESENVOLVIMENTO
INSTITUCIONAL DA PREFEITURA
MUNICIPAL DE SÃO GONÇALO
PROJETO DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL DA
PREFEITURA MUNICIPAL DE SÃO GONÇALO
 Estatuto dos Servidores
 Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos
Sistema de Avaliação de Desempenho
Metodologia de elaboração do Projeto
Enfoque participativo:
 Envolvimento de representantes das diversas
áreas na construção de diagnóstico e identificação de soluções
Acompanhamento do Projeto e interlocução IBAM/equipe
local por intermédio de contrapartes indicados pelo cliente
Retornos sucessivos para validação de resultados
 Informação sobre os resultados do Projeto
 Transferência da metodologia de elaboração do Projeto com
vistas ao desenvolvimento de competência própria para
continuidade do processo de modernização administrativa
Técnicas utilizadas
Reunião de Apresentação do Projeto
Análise Documental
Oficinas de Trabalho
Entrevistas semi-estruturadas
Reuniões específicas para validação de propostas
Apresentações sobre o conteúdo técnico do
projeto
Etapas do projeto
 Levantamentos preliminares
 Definição das políticas de RH que nortearam os
trabalhos
 Apuração dos dados e análise da legislação
 Elaboração das minutas dos anteprojetos de lei e do
decreto
 Apresentação e discussão das minutas
 Elaboração das versões finais
ESTATUTO DOS SERVIDORES
PÚBLICOS MUNICIPAIS
Estatuto dos Servidores Públicos Municipais
OBJETIVO
Rever a legislação estatutária do Município para suprir as
falhas porventura existentes, incorporar os comandos trazidos
pelas Emendas Constitucionais, de modo a compatibilizá-la
com a Constituição Federal, atendendo aos princípios e
preceitos que regem a moderna Administração Pública, bem
como redefinir os parâmetros da relação jurídica do Governo
Municipal com seus servidores.
PRODUTO
Estatuto dos Servidores Públicos Municipais, propondo uma
nova disciplina jurídica das relações de trabalho entre o
Município e seus servidores.
PLANO DE CARGOS,
CARREIRAS E VENCIMENTOS
DA PREFEITURA MUNICIPAL
Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos
OBJETIVOS
 Reclassificar os cargos e os vencimentos do pessoal da
Prefeitura Municipal de São Gonçalo e corrigir as distorções
funcionais e de remuneração porventura existentes;
Assegurar condições para atrair e manter pessoal
qualificado e motivá-lo no sentido de um constante
aprimoramento do seu desempenho funcional.
PRODUTO
Plano de Cargos e Carreiras dispondo sobre:
1.
nova estrutura de cargos;
2.
definição das perspectivas de desenvolvimento funcional
– carreiras;
3.
descrições sumárias, atribuições típicas e requisitos de
escolaridade, experiência e habilitação legal para
provimento dos cargos públicos;
4.
definição da nova estrutura de vencimentos.
Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos
grupo
Nível
Superior
cargos
Analista Municipal de Nível
Superior
exemplos: Arquitetura; Contabilidade;
Biologia; Farmácia; Odontologia;
Biblioteconomia; Ciências da
Computação; Medicina; Nutrição;
Engenharia Florestal entre outras áreas
Nível
Técnico
Técnico Municipal de Nível
Médio
exemplos: Agrimensura; Contabilidade;
Higiene Dental; Informática; Radiologia;
Turismo entre outras áreas
Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos
grupo
cargos
Fiscalização
Fiscal Municipal
(posturas,transportes)
Defesa Civil
Técnico em Defesa Civil
Administrativo
Agente Administrativo
Auxiliar Administrativo
Desenhista
Fotógrafo
Telefonista
Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos
grupo
Apoio à
Assistência
Social
Apoio à
Área da
Saúde
cargos
Educador Social
Feminino
Educador Social
Masculino
Monitor de Artesanato
Agente de Saúde
Ambiental
Auxiliar de Radiologia
Auxiliar de Consultório
Dentário
Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos
grupo
cargos
Serviços
Gerais
Auxiliar de Serviços Gerais
Cozinheiro
Panificador
Vigia
Trânsito e
Transportes
Agente de Trânsito
Motorista
Motorista de Ambulância
Operador de Máquinas
Pesadas
Grupos Ocupacionais e nova estrutura de cargos
grupo
Serviços
Públicos
cargos
Auxiliar de Obras e Serviços
Públicos
Artífice de Obras e Serviços
Públicos
Coveiro
Eletricista
Jardineiro
Auxiliar de Topógrafo
Planos de Cargos e Carreiras
Específicos
Procuradores
Pessoal do Magistério
Perspectivas de Desenvolvimento Funcional
Carreiras
a b
progressão
interstício mínimo: 5 anos
média de 70% nas avaliações
estar no efetivo exercício do cargo
Classe III
a b
Classe II
promoção
interstício mínimo: 5 anos
média de 70% nas avaliações
estar no efetivo exercício do cargo
existência de vaga e disponibilidade financeira
a b
Classe I
Desenvolvimento por
titulação para todos os níveis
de escolaridade (1 padrão
vencimento)
Descrição dos cargos e requisitos para provimento
1.
Descrições sumárias
2.
Atribuições típicas
3.
Requisitos de escolaridade
4.
Requisitos de experiência
5.
Habilitação legal para provimento dos cargos públicos
Definição da estrutura de vencimentos
Tabela de vencimentos
progressão
a
p
r
o
m
o
ç
ã
o
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
I
II
...
XIII
 estrutura da tabela definida pelo método da hierarquização de cargos
 percentual constante
 previsão de avanços funcionais até a aposentadoria
(homens e mulheres)
Regras de Enquadramento
Cargo atual
a
b
c
Cargo proposto
d
e
I
II
...
XIII
 cargo atual
 tempo de serviço
 irredutibilidade de vencimentos
f
g
h
i
j
k
SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO DOS SERVIDORES
EM ESTÁGIO PROBATÓRIO E
EFETIVOS
Sistema de Avaliação de Desempenho
OBJETIVO
Estruturar o processo de avaliação de desempenho dos
servidores efetivos e estáveis, levando-se em conta a
aplicação dos institutos da promoção e progressão bem
como rever o processo de avaliação destinado ao período
de estágio probatório.
PRODUTO
Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores estáveis
e em estágio probatório, definindo:
o método e os fatores de avaliação;
periodicidade da avaliação; e
a participação dos servidores, das chefias e das equipes no
processo avaliativo.
Resumo das principais conquistas
Tabela de vencimentos com percentual constante;
Eliminação dos “achatamentos” da tabela de
vencimentos;
Estrutura de cargos mais enxuta e justa;
Resumo das principais conquistas
Estrutura de Carreiras - Perspectivas de
desenvolvimento funcional claramente definidas;
A titulação e o aperfeiçoamento profissional do
servidor serão considerados como avanços
funcionais;
Hierarquização dos cargos;
Resumo das principais conquistas
Enquadramento do servidor no novo plano leva em
consideração o seu tempo de serviço na Prefeitura.
Sistema de avaliação de desempenho de fácil
aplicação e com fatores identificados pelos
servidores;
Possibilidade de recurso pelo servidor quanto ao
resultado da avaliação de desempenho.