MBA EM U.A.N.
ABORDAGEM SISTEMICA DE
GESTÃO DE PESSOAS
Agmar Vieira Jr.
Consultor, Professor e Palestrante
“Nunca tivemos tantas opções para decidir nosso destino.
Nenhuma escolha será boa, porém, se não soubermos
quem somos.” Peter Drucker, consultor.
“Os homens trazem dentro de si
não somente a sua
individualidade, mas a
humanidade inteira, com todas as
suas possibilidades.”
GOETHE
Parcerias
estratégicas
Globalização
Rápidas
mudanças
Maior
complexidade
nas relações
Crescente
volatilidade
de mercados
Novos modelos
de gestão
Crenças e
Valores
Sofisticação
do consumidor
Inovação
tecnológica
EMPRESA EM TEMPO REAL
FLEXIBILIDADE + ADAPTABILIDADE + VELOCIDADE

SOBREVIVÊNCIA NOS NEGÓCIOS
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um
conjunto de políticas e práticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo.”
(Joel Souza Dutra, professor da USP)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
 RELAÇÕES INDUSTRIAIS
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 GESTÃO DE PESSOAS
 GESTÃO DE TALENTOS
 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO
AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES
Industrialização
Clássica
Período
1900-1950
Industrialização
Neoclássica
Era da
Informação
1950-1990
Após 1990
Funcional, Burocrática
Piramidal, Rígida e
Inflexível
Matricial,
departamentalização
por produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Fluída e Flexível
Redes de equipes
multifuncionais
Cultura
Foco no passado e nas
tradições. Manutenção
do status quo
Foco no presente.
Ênfase na adaptação
ao ambiente
Foco no futuro.
Ênfase na mudança
e na inovação
Ambiente
Estático e Previsível
Pessoas
Fatores de produção
inertes, sujeito a
regulamentos rígidos e
ao controle
Estrutura
Denominação
Relações
Industriais
Intensificação das
mudanças
Pessoas como recursos
que precisam ser
administrados
Administração
de RH
Imprevisível e turbulento
Pessoas como
seres humanos
proativos
Administração
de Pessoas
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
Antes de
1930
Décadas de
30 a 45
Décadas de
45 e 64
FASE
CARACTERÍSTICAS
Pré-jurídicotrabalhista
 Inexistência de legislação trabalhista e de
departamento pessoal
 Descentralização das funções
Burocrática
 Advento da legislação trabalhista
 Surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais
Tecnicista
 Implantação da indústria automobilística
 implementação dos subsistemas de RH
 Preocupação com a eficiência e
desempenho
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO
FASE
CARACTERÍSTICAS
 Surgimento da gerência de RH
 Integração dos enfoques administrativo,
De 1964 à
1990
Da Gestão
estrutural e comportamental
Profissionalizada
à
 Reformas estruturais profundas nas empresas
Gestão
 Surgimento do movimento da qualidade
Estratégica
 Demanda de novas necessidades das pessoas
 Nova abordagem de Gestão de Pessoas
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Administração
de Pessoal
Visão
Clássica
Administração de
Recursos Humanos
Administração
de Pessoas
Visão
Contemporânea
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Ajudar a organização a alcançar seus
objetivos e realizar sua missão.

Garantir um equilíbrio entre os
interesses dos funcionários e os da
organização.

Contribuir para a melhoria do
desempenho individual e organizacional.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

Atrair, desenvolver e manter profissionais
qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivação dos
indivíduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE?
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE
PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE
RECURSOS HUMANOS
PROCESSOS DE GP SEGUNDO CHIAVENATO, USP, SP.
AGREGAR
PESSOAS
PROCESSOS
DE
G.P.
Quem deve trabalhar na organização:
 Recrutamento de Pessoas
 Seleção de Pessoas
APLICAR
PESSOAS
O que as pessoas deverão fazer:
 Desenho de Cargo
 Avaliação de Desempenho
RECOMPENSAR
PESSOAS
Como recompensar as pessoas:
 Recompensas e Remuneração
 Benefícios e Serviços
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Como



desenvolver as pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento
Programas de Mudanças
Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
 Segurança
 Qualidade de Vida
Como saber o que as pessoas fazem:
 Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE GESTÃO DE PESSOAS
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA
GESTÃO DE PESSOAS
A GESTÃO DE PESSOAS É:
☞ SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF
☞ SISTÊMICA
O CARÁTER
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização
 Capacidade Financeira
 Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
 Cultura Organizacional
A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade
de todos os gerentes da organização
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade
dar apoio (staff) aos gerentes e à organização
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICA
A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema
Integrado, composto por vários Subsistemas e Processos
Interligados e Interdependentes
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DOS GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES?

INSATISFAÇÃO COM ....
ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE DE TRABALHO
GRUPO DE TRABALHO
ADMINISTRAÇÃO
GERENTES/LIDERANÇA
TRABALHO
REMUNERAÇÃO
PESSOAS
. GERAM CONFLITOS
. AFETAM A MOTIVAÇÃO
. AFETAM O CLIMA ORGANIZACIONAL
. EXIGEM MAIS DAS LIDERANÇAS
. CRIAM DIFICULDADES NA COMUNICAÇÃO
. IMPACTAM NA CULTURA ORGANIZACIONAL
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODELO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
 Gestão Empresarial
 Motivação
 Mudança Organizacional
 Relações de Poder
 Liderança
 Cultura Organizacional
 Clima Organizacional
 Trabalho em Equipe
 Comunicação
 Gestão de Conflitos
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE GESTÃO DE PESSOAS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE PESSOAS
VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES?
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
DESENVOLVIMENTO
TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
 Crescimento da indústria de serviços
 Reestruturação de indústrias e de mercados
 Incertezas
 Ambiente das organizações mais dinâmico,
diversificado e competitivo
O CONTEXTO AMBIENTAL
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
 Mudanças nas políticas e regulamentações
 Mudanças econômicas: foco  Lucratividade/Rentabilidade
 Consumidores mais exigentes
 Novas tecnologias
 Mudança no perfil dos concorrentes
 Mudanças no perfil dos fornecedores
 Mudança nas relações entre organizações: parcerias,
negociações “ganha-ganha”, redes colaborativas, etc..
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 Nova tecnologia
 Novo produto ou serviço
 Novo processo
 Nova estratégia de marketing
 Nova forma de servir ao cliente
 Nova prática de gestão
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS
E DE INOVAÇÃO.
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUTENTÁVEL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?


É TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM!
INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO,
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO.
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA
CULTURA E FILOSOFIA
CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS

ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR /
AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RECURSOS HUMANOS
COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.

ATUAR EFICAZMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL.
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA
GESTÃO DE PESSOAS

AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM
TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA
REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS,
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO,
COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
OS QUATRO PAPÉIS ESSENCIAIS DA GP
ESTRATÉGIAS
DE GP
PARCEIRO
ESTRATÉGICO
INFRA-ESTRUTURA
ESPECIALISTA
ADMINISTRATIVO
CONTRIBUIÇÃO
DOS EMPREGADOS
“DEFENSOR” DOS
EMPREGADOS
TRANSFORMAÇÃO
E MUDANÇA
AGENTE DE
MUDANÇA
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE GP

Ajuste das estratégias de GP à estratégia empresarial
como um todo;

Parceria estratégica;

Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;

Transformação das estratégias empresariais em
ações prioritárias em GP.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA

Concepção e desenvolvimento de processos
eficientes para:
–
–
–
–
Contratar,
Treinar e avaliar,
Premiar e promover,
Gerir o fluxo de funcionários na organização

Busca pela eficiência administrativa

Melhoria contínua dos processos
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS

Busca por um maior envolvimento,
comprometimento e competência dos funcionários;

Defensor dos funcionários dedicando tempo e
presença pessoal a eles;

Promoção e desenvolvimento de ações que busquem
dos funcionários a contribuição esperada pela
empresa.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA

Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;

Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e
adaptar-se à nova;

O agente da mudança:
– Identifica, estrutura e soluciona problemas
– Constrói relações de confiança
– Cria e executa planos de ação
A GP COMO PARCEIRO EMPRESARIAL

A GP como Parceiro Empresarial deve atuar de forma
efetiva e eficaz em todos os papéis do RH.

O Parceiro Empresarial deve ser:
. Parceiro Estratégico (suporte à gestão)
. Especialista Administrativo (instrumentalizar pessoas)
. Defensor dos Funcionários (criar relações sólidas)
. Agente da Mudança (pessoas como base do processo)
ABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO PESSOAS
“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.”
Marcel Proust, escritor
AVJr. – Desenvolvimento Humano & Organizacional
AGMAR VIEIRA Jr.
Administrador de Empresas. MBA em Gestão Estratégica de Pessoas.
Consultor, Professor e Palestrante. Especialista em Gestão de Pessoas, Liderança,
Capacitação Gerencial e Reestruturação de Processos Organizacionais. Atua
como Conselheiro Profissional de Carreiras e Capacitação de
Herdeiros em Empresas Familiares.
Ex-Presidente da ABRH – Associação Brasileira de Recursos Humanos –
Regional Noroeste – PR.
Diretor de Projetos e Inovação Tecnológica, Diretor de Capacitação Profissional e
Membro do Conselho Consultivo da ONG Fundação Isis Bruder.
E-mail: [email protected]
Fone: (44) 9143-0007– Maringá – Pr.