FACULDADE CEARENSE - FaC
KATLARINE FERREIRA GOMES
ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA TÊXTIL: A LIDERANÇA SOB O PONTO DE
VISTA DE SEUS COLABORADORES
KATLARINE FERREIRA GOMES
ESTUDO DE CASO EM UMA INDÚSTRIA TÊXTIL: A LIDERANÇA SOB O PONTO DE
VISTA DE SEUS COLABORADORES
Artigo
apresentado
na
Faculdade
Cearense – FaC, como requisito parcial
para obtenção do título de Pós –
Graduado em Talentos Humanos.
2
RESUMO
O presente artigo é um estudo de caso em uma Indústria Têxtil localizada no Distrito
Industrial do Município de Maracanaú – Ceará. No artigo, aborda-se a visão dos
colaboradores sobre os estilos de liderança dentro da organização. Considerando que o líder
tem uma fundamental importância com relação ao desenvolvimento dos colaboradores e suas
competências, sendo que esses profissionais dedicados à área de gestão de pessoas necessitam
estar, constantemente, interessados em descobrir os motivos que levam o funcionário a se
comprometer com a organização de forma efetiva e eficaz proporcionando o bem estar
organizacional. Para a realização desta pesquisa utilizou-se a abordagem através de um estudo
de caso, com caráter quantitativo descritivo, através de questionários fechados com perguntas
e respostas direcionadas aos colaboradores da organização, com o objetivo de levantar o estilo
de liderança e a visão que os subordinados têm dos seus líderes, assim como a relação entre
líder e liderado. Além dos questionários, utilizou-se outras técnicas necessárias ao
conhecimento da organização como: visitas agendadas com a coordenação da organização
com o objetivo de explicar como seria realizada a pesquisa e entender como funciona a
organização; visitas a todos os setores incluídos na amostra para apresentar a pesquisa aos
colaboradores e saber a localização de cada setor; conversas informais com os líderes de cada
setor em estudo para conhecer as pessoas e o funcionamento do mesmo; visita a alguns
setores para realizar testes com os questionários a fim de adequar a linguagem e os termos
técnicos. Dentro da pesquisa foram descritas as definições e as pesquisas realizadas e os
estilos de liderança nas últimas décadas.
Palavras – chave: Liderança. Gestão. Relacionamento.
3
ABSTRACT
This article is a study made in a textile industry located in a Industrial Disctrict in Maracanaú
– Ceará. The article is about the opinion of employees about differente kinds of leadership
into the organization. A Leader has a really important responsablity in the development of the
employees and their skills, thus the person that works with people managment needs making
the employees to commit to the organization in this way providing welfare organization . This
research as made using a quantitative and descriptive feature , using a questionnary within
“close” questions, with questions and answers for the employees of the oragization, the target
was knew the opinion about the kind of leadership their organization really has, and how’s the
realionship between employees and bosses. Beyond questionnaries , it was used another ways
to understand the organization such as: Visits to the leaders with target of explain how’s this
research really is, Knows each department, some moments to talk informally with each leader,
and some moments to visit departments to sigthseeing the organization.
Key words: Leadership, Managment, Relationship
4
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................................... 7
2 LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES ............................................................................... 10
3 TRAJETÓRIA DA PESQUISA ............................................................................................ 14
3.1 organização e estrutura da empresa ................................................................................ 15
3.2 Visita à empresa.............................................................................................................. 17
3.3 A visão dos colaboradores .............................................................................................. 18
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................................ 27
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 28
5
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Faixa etária dos colaboradores................................................................................ 18
Tabela 2 – Sexo dos Colaboradores ......................................................................................... 19
Tabela 3 – Grau de Escolaridade doa Colaboradores ............................................................... 19
Tabela 4 – Trabalho em equipe ................................................................................................ 19
Tabela 5 – Relacionamento entre os membros da equipe da organização ............................... 20
Tabela 6 – Existência de líderes ............................................................................................... 20
Tabela 7 – Estilo de liderança................................................................................................... 21
Tabela 8 – Os líderes falam da importância do trabalho em equipe......................................... 21
Tabela 9 – Existe motivação por parte dos líderes ................................................................... 21
Tabela 10 – Os líderes desenvolvem competências ................................................................. 22
Tabela 11 – Visão do futuro por parte dos líderes da organização ........................................... 22
Tabela 12 – Nível de identificação dos líderes com os liderados da organização.................... 22
Tabela 13 – A liderança atua da administração de conflitos .................................................... 23
Tabela 14 – Os conflitos trazem algum benefício à liderança .................................................. 23
Tabela 15 – As atitudes dos líderes são justas .......................................................................... 24
Tabela 16 – A liderança é fundamental para os resultados positivos da organização .............. 24
Tabela 17 – Nível de relacionamento entre líderes e liderados ................................................ 25
Tabela 18 – Características mais acentuadas na liderança ....................................................... 25
Tabela 19 – A continuidade da liderança é o fator mais importante para assegurar seu sucesso
.................................................................................................................................................. 25
Tabela 20 – Os liderados já exerceram papel de líder .............................................................. 26
6
1 INTRODUÇÃO
As mudanças sociais, econômicas, tecnológicas e políticas e a velocidade com que elas
acontecem exigem rápida adaptação das empresas aos novos cenários, para que as mesmas
mantenham sua competitividade em mercados cada vez mais exigentes. Nesse contexto, a
ação dos líderes assume papel central e estratégico no desempenho das organizações.
Apesar de toda a transformação social, a tecnologia ainda não substitui a necessidade de
orientar pessoas para alcançarem objetivos e metas. A liderança tem papel fundamental nas
relações humanas e a capacidade de liderar associa-se tanto ao sucesso quanto ao fracasso das
organizações.
A permanência de um padrão elevado de desempenho exige flexibilidade, inovação e
agilidade. Tais características decorrem basicamente dos recursos e das capacidades internas
de cada organização e, ainda, essas habilidades se fazem necessárias à manutenção da
vantagem competitiva. Como os líderes são responsáveis pelo desenvolvimento de uma força
de trabalho capaz e comprometida, sua atuação se torna de fundamental importância para
promover o comprometimento nas pessoas. Assim, os profissionais dedicados à área de gestão
de pessoas necessitam estar, constantemente, interessados em descobrir como motivar e
influenciar os liderados para que estes contribuam, da melhor forma, com os objetivos da
organização.
São vários os conceitos de liderança, uma vez que liderar é algo muito abrangente.
Apesar de algumas definições específicas, a maioria depende da orientação teórica
considerada. Além da influência, a liderança tem sido definida em termos de processo grupal,
de personalidade, respeito, comportamentos específicos, persuasão, poder, conquista de meta,
interação, diferenciação, o início da estrutura e a combinação destes.
Durante muitos anos, a liderança foi estudada e entendida como um traço de
personalidade, a depender exclusivamente de características pessoais e inatas do sujeito.
Atualmente, percebe-se que uma atitude de liderança depende da aprendizagem social do
indivíduo e, por isso mesmo, pode ser treinada/aperfeiçoada. Apesar disso, persistem
inúmeras dúvidas conceituais. São muitos os trabalhos realizados em torno deste tema, bem
7
como focos e níveis de análise/intervenção; talvez por isso sejam inúmeras as confusões
conceituais relacionadas com a liderança, nomeadamente aquela que equipara liderança a
chefia.
Atualmente, as aquisições de mercadorias e tecnologias estão acessíveis a todas as
empresas e o que vai fortalecer a vantagem competitiva é a qualidade das pessoas que
compõem a organização e a liderança tem papel fundamental para esse sucesso. Líderes são
indivíduos que se destacam pelo seu preparo profissional, pela alta dose de equilíbrio
emocional que apresentam e por conseguirem dirigir outras pessoas com habilidade e
eficiência. A capacidade de inspirar caminha lado a lado com o desejo de desenvolver
pessoas.
O tema liderança tem merecido atenção das organizações e gestores, em virtude de se
ampliar este aprendizado junto às práticas do cotidiano empresarial. Sabe-se da necessidade
de um líder perante às equipes. Tome, por exemplo, o caso da na indústria têxtil onde também
se faz necessário o investimento em qualificação e treinamentos específicos que visem o
desenvolvimento da liderança.
Com efeito, a opção pelo tema desta pesquisa está embasada na percepção das
mudanças comportamentais nas organizações, e cuja finalidade é a de ensejar possíveis
questionamentos e posteriores trabalhos, nas empresas, e também entender a visão dos
liderados em relação a seus líderes, e como esses podem influenciar o empenho dos seus
subordinados no alcance dos objetivos da empresa.
Entende-se, então, que um líder de presença marcante, de ideias definidas, o tipo
conhecido como “personalidade forte”, pode ser um agente impulsionador para uma equipe
composta de pessoas mais dependentes e que possuem uma tarefa a ser cumprida num curto
espaço de tempo. Por outro lado, este estilo de liderança poderia causar desmotivação em
pessoas mais maduras, que se realizam ao efetuar suas atividades com autonomia.
Portanto, diante da necessidade de conhecer o estilo de liderança das organizações e
desenvolvê-las como diferencial competitivo é que foi realizada esta pesquisa. Empregou-se
como instrumento de coleta de dados um questionário fechado. Como objetivo geral temos:
analisar diderentes formas de liderança exercidas na empresa. Como objetivos específicos:
verificar e analisar os pontos positivos e negativos de um líder; diagnosticar os estilos de
liderança; verificar e analisar como os liderados absorvem as ações e decisões dos líderes. A
problematização deste artigo: podemos identificar os estilos de liderança predominantes na
empresa pesquisada, numa visão a partir dos colaboradores? No final desta pesquisa serão
8
identificados os estilos de liderança predominantes na organização e ainda como estes estilos
influenciam na relação líder – liderado. Acredita-se que a capacidade dos líderes de
influenciar pessoas e, principalmente, desenvolvê-las é fundamental e primordial no
fortalecimento das relações, o que colabora na retenção e captação de talentos, item decisivo
frente ao mercado competitivo.
Segundo Spector (2004, p.330) “a idéia comum que faz parte de várias definições diz
que liderança envolve influenciar as atitudes, crenças, comportamentos e sentimentos de
outras pessoas”. Partindo dessa afirmação, e apoiado na ideia de que líderes e gerentes agem
de formas diferentes, mas que ambos possuem importância própria e exercem algum tipo de
influência, entende-se que ambos, de alguma forma, são líderes com diferentes estilos de
liderar.
E é com base nas afirmativas de Bennis (1996), o qual relaciona a qualidade de nossas
vidas com a qualidade de nossos líderes, sendo que esses existem de várias formas, que o
interesse em identificar os estilos de liderança dos chefes de setores, departamentos e
unidades de uma organização mostra a sua relevância, tanto em termos de contribuição
acadêmica quanto organizacional.
9
2 LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Atualmente, as transformações econômicas, sociais e tecnológicas são cada vez mais
frequentes e a organização tem necessidade de um patrimônio humano efetivamente disposto
a contribuir com os seus objetivos. Essa evolução da sociedade sugere a evolução na relação
indivíduo-organização.
Se o ritmo acelerado das inovações desafia as mais brilhantes estratégias e a sociedade
exige cada vez mais das empresas, é neste novo cenário que o papel do líder assume
importância, fazendo da liderança um diferencial competitivo no mercado, pois o estilo de
liderar reflete sobre o desempenho dos seguidores e, consequentemente, no sucesso da
organização (STEFANO e GOMES FILHO, 2003).
No entendimento de Longo (2011, p. 34), “a liderança é o processo de conduzir um
grupo de pessoas; é a habilidade de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da
melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização”.
Conforme Bowditch e Buono (1999, p. 152), “uma liderança ideal é algo dificíl de ser
definido, tendo em vista que o estilo adotado por um líder pode ser extremamente eficaz em
determinada situação, e num outro momento, o mesmo estilo poderá ser totalmente
inadequado”.
Um líder, seja de chão de fábrica à mais alta gestão da empresa, precisa envolver
pessoas dispostas a enfrentar desafios, a adaptar seus valores, a mudar perspectivas e aprender
novos hábitos. Várias são as teorias a respeito da liderança. No entanto, elas apontam que o
termo “líder” pode aplicar-se tanto ao líder quanto ao gerente, ou seja, o termo “líder” passa a
ser utiizado junto com o termo “estilo”.
Observa-se que, principalmente em décadas anteriores, a autoridade hierárquica, da
maneira como tem sido conduzida, desde os primeiros estudos da teoria administrativa,
costuma utilizar a obediência, ao invés de fortalecer o compromisso. Quanto mais forte o
poder hierárquico é exercido, mais obediência traz como resultado. No entanto, nada substitui
o compromisso, no que se refere à realização de profundas mudanças.
10
O próprio Maximiano (2002) declara que a liderança é o processo de direcionar as ações
ou influenciar no comportamento e na mentalidade de outras pessoas. Afinidade física ou
temporária não influencia no processo.
Para Bowditch & Buono (2002), liderança pode ser considerada como um processo que
exerce influência, geralmente uma pessoa, orientada pelos objetivos e metas. Portanto, não
existem líderes seguidores. A nova maneira como superiores e subordinados se relacionam,
indispensável ao fortalecimento do compromisso, possibilita aos gestores – principalmente no
nível intermediário na hierarquia organizacional – saírem do modelo tradicional e se
aproximarem dos conceitos e da busca da participação e comprometimento de todos. Portanto,
no que se refere a uma liderança forte, vale ressaltar que os estilos de liderança adotados pelos
gestores devem ser eficazes, objetivando influenciar seus seguidores a fazer a coisa certa de
forma correta e que os direcione a ter o tipo de envolvimento que se espera deles.
Segundo Chiavenato (1994), liderança é uma influencia interpessoal exercida em dada
ocasião e dirigida através do processo de comunicação humana, com o propósito de atingir
um ou mais pessoas. Conforme Bennis (1996), líderes são importantes por três motivos
básicos: em primeiro lugar, eles são responsáveis pela eficácia das organizações - o sucesso
ou o fracasso de qualquer organização depende da visão ou imagem que os liderados têm do
seu superior. Segundo, líderes atendem a necessidade de se ter um porto seguro na vida - algo
como uma meta maior – um lugar para onde correr, um refúgio frente às mudanças e
turbulências de um mercado cada vez mais competitivo. E terceiro, a constante preocupação
com a integridade das instituições.
A literatura mostra que existem muitos estudos sobre liderança e estilos de liderança,
dentre eles, pode-se destacar os estudos de Covey (1989) que elenca os sete hábitos mais
eficazes dos líderes – que podem ser desenvolvidos e definidos como a interseção entre
conhecimento, capacidade e vontade. No livro Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes,
o autor levanta a questão de que, independente do número de liderados, só há uma coisa que
pode ser mudada: o próprio líder. Portanto, diante de qualquer situação que o líder gostaria de
mudar, a mudança tem que iniciar no próprio comportamento. O estudo Covey orienta os sete
hábitos que podem ser mudados no líder para quebra de paradigmas e alcance de objetivos.
Os três primeiros hábitos falam do auto domínio, que orienta conseguir o crescimento da
personalidade para obter a independência. Os seguintes três hábitos tratam das relações com
os outros – trabalho em equipe, cooperação e comunicação, que mais uma vez orienta a
11
conseguir a independência. E finalmente, o hábito sete, que fala sobre a renovação contínua
que levará o líder a entender os hábitos restantes.
Segundo Bennis (1996), o que pode vir a influenciar o ambiente no qual o líder atue
são, principalmente, as habilidades e a competência que o mesmo possue. Já para Pepe e
Quadros (2008), um líder precisa possuir várias virtudes, entre elas: competência, ética,
autoconhecimento, sensibilidade, humildade, imparcialidade, motivação e inteligência acima
de tudo. Ou seja, segundo os traços de personalidade, o líder possui características marcantes
que o qualificam para a função, exercendo influência sobre os indivíduos e grupos.
Conforme Pestana (2003), motivação é o impulso ou a força que leva as pessoas a agir
de uma forma específica. São várias as teorias levantadas acerca da motivação, mas somente
três mantiveram credibilidade, que são: a pirâmide de necessidade de Maslow1, a teoria de
dois fatores de Hersberg2 e a teoria de Vroom3.
Com efeito, o indivíduo precisa suprir suas necessidades para motivar-se e alcançar seus
objetivos. Os fatores de satisfação envolvem sentimentos de realização, de crescimento
profissional e de reconhecimento que se pode experimentar num trabalho desafiante e pleno.
Esses fatores têm efeito positivo sobre a satisfação no trabalho, muitas vezes, resultando um
aumento da capacidade total de produção da pessoa.
Segundo Pestana (2003), o trabalho em equipe é mais do que uma ferramenta de
trabalho. É um recurso primordial para a produtividade, sendo necessário que os membros
estejam conscientes da missão do grupo, projeto ou qualquer desafio dentro da organização.
Portanto, a maioria das atividades positivas ou negativas, somente são tomadas quando
os membros estão em grupo, pois sozinhos estas não se manifestam. Dessa forma, o sucesso
de uma organização é substancialmente influenciado pelo desempenho do grupo, que
interagem entre si, e por toda a hierarquia da empresa.
Para Davel e Machado (2001), nas empresas estruturadas no trabalho em equipe, em
que os processos internos são guiados pelas mudanças ligadas ao ambiente interno, os líderes
se tornam peças estrategicamente importantes. As responsabilidades tradicionalmente
1
Teoria de Maslow: é uma divisão hierárquica, em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas
antes das necessidades de nível mais alto. Cada indivíduo tem de escalar uma hierarquia de necessidades para
atingir a sua auto-realização.
2
Teoria proposta por Frederick Herzberg que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoas. O
objetivo era entender os fatores que causariam insatisfação e aqueles que seriam os responsáveis pela satisfação
no ambiente de trabalho.
3
Teoria da Expectativa criada pelo pesquisador Victor Vroom. Aborda-se que a motivação está ligada com a
escolha individual que cada um de nós pode ter sobre determinada atividade.
12
conferidas ao cargo de chefia e supervisão agora se encontram difuso no âmbito de equipe de
trabalho e no âmbito de um processo de produção mais flexível.
Pestana (2003), afirma que a excelência empresarial está intimamente ligada a gerência
gerencial. Para o sucesso das empresas, é preciso visão, dedicação e integridade do líder, e as
principais habilidades e ferramentas gerenciais se resumem basicamente em liderança.
Com base nas afirmações de Pepe e Quadros (2008), observa-se que a liderança é
necessária em todas as atividades, em todos os tipos de organização humana. É
principalmente nas empresas onde vem a ser a principal função administrativa.
Neste sentido, o presente estudo, ao explorar os estilos de liderança e a sua influência
sobre seus liderados, pode levar as organizações a se valerem dos resultados atingidos para
ajustar os estilos de liderança com o intuito de conseguir que os liderados tenham o tipo de
comprometimento que se espera deles.
Entende-se por estilo de liderança os tipos de comportamento (conjunto de reações e
atitudes) do superior em relação ao seu subordinado, ou seja, a forma como se dá o
relacionamento interpessoal. Chefia refere-se ao nível tático da organização, localizada entre a
alta gerência e o nível operacional na hierarquia da empresa. Entretanto, uma organização não
é mais que um conjunto de pessoas, e são exatamente essas pessoas que tentam levar a bom
termo a missão e os objetivos para os quais a organização foi criada. Os procesos de seleção e
recrutamento de pessoal levados a cabo pelas empresas em busca dos melhores colaboradores
não são, por si só, suficientes para garantir que as tarefas se realizarão com o desempenho
desejado, pois, além das habilidades, atitudes e destrezas, interfere nelas uma série de fatores
psicológicos de caráter motivacional, como o interesse, a interação ou a vontade de executar
essas tarefas. Diante desse cenário o papel do líder é desafiador, já que deve adaptar seus
esforços às particularidades de cada pessoa, que é fundamentalmente diferente de outra, nas
atitudes, comportamentos, objetivos, antecedentes e, particularmente, pelas necessidades que
são próprias de cada uma.
13
3 TRAJETÓRIA DA PESQUISA
Para a realização desta pesquisa empregou-se um estudo de caso, cujo caráter
denomina-se quantitativo descritivo. Caráter quantitativo, pois a coleta de dados foi por meio
de questionários fechados com perguntas e respostas direcionadas aos colaboradores da
organização, com o objetivo de levantar o estilo de liderança e a visão que os subordinados
têm dos seus líderes, assim como a relação entre líder e liderado; descritivo, pois foram
descritas as definições e as pesquisas realizadas e os estilos de liderança nas últimas décadas.
O estudo de caso é um método em que pode ser utilizado uma análise quantitativa e
qualitativa contribuindo para que se possa compreender melhor os fenômenos individuais, os
processos organizacionais e políticos da sociedade. É uma ferramenta utilizada para
entendermos as formas e os motivos que levaram a determinada decisão. Conforme Yin
(2001), o estudo de caso é uma estratégia de pesquisa que compreende um método que
abrange tudo em abordagens de pesquisa e coleta e análise de dados.
Esse método foi utilizado porque o fenômeno estudado é amplo e complexo, o qual
não pode ser estudado fora do contexto onde ele ocorre naturalmente. Neste caso, busca-se
determinar ou testar uma teoria, que tem como fontes de informação (mais importantes) os
questionários e observações em campo.
Segundo Fonseca e Martins (1996), a estatística descritiva constitui-se num conjunto
de técnicas que objetivam descrever, analisar e interpretar os dados numéricos de uma
população ou amostra. Portanto, após a aplicação dos questionários, será realizada uma
análise estatística descritiva, objetivando resumir e analisar os dados coletados além de
apresentá-los de forma clara e organizada à comunidade científica.
Além dos questionários, utilizou-se outras técnicas necessárias ao conhecimento da
organização como:
- visitas agendadas com a coordenação da organização com o objetivo de explicar
como seria realizada a pesquisa e entender como funciona a organização (Maio/2013);
14
- visitas a todos os setores incluídos na amostra para apresentadar a pesquisa aos
colaboradores e saber a localização de cada setor (Junho/2013);
- conversas informais com os líderes de cada setor em estudo para conhecer as pessoas
e o funcionamento do mesmo (Junho/2013);
- visita a alguns setores para realizar testes com os questionários a fim de adequar a
linguagem e os termos técnicos (Junho/Julho/2013).
Por fim, foram construídas tabelas com a finalidade de facilitar a visualização e a
compreensão do problema em estudo.
3.1 organização e estrutura da empresa
A Empresa4 objeto desta pesquisa é uma indústria têxtil brasileira de confecção de
roupa de cama, mesa, banho e decoração, com sede em Blumenau, Estado de Santa Catarina.
Foi fundada em setembro de 1882 por um imigrante alemão. No início, seu fundador
dedicava-se à agricultura e à pecuária rudimentar e instalou um moinho de fubá movido por
roda d’água. Em seguida, anexa uma serraria ao negócio. O imigrante idealizava algo
inovador para o sustento de sua família e outros colaboradores: uma tecelagem. Em 1916, o
alemão passa a fábrica a seus filhos. Superadas as dificuldades, os herdeiros iniciam a
produção de seu principal produto por décadas: toalha de mesa.
A Empresa tornou-se uma companhia de capital aberto em 1971 e, em 1977,
implantou sua própria fiação, completando sua cadeia produtiva, mudando sua razão social
para Sociedade Anônima (S.A.). Em 2005, com a finalidade de renovar seu portifólio,
implantou uma filial em Maracanaú. No início, tinha trinta funcionários, hoje são mais de
trezentos funcionários divididos em diferentes setores: administração, produção, almoxarifado
e qualidade.
A missão da empresa é “proporcionar renovação com produtos de cama, mesa, banho
e decoração, de forma sustentável”. Para a empresa, qualidade não é apenas um diferencial. É
um compromisso que se renova a cada peça produzida. Essa empresa tem como visão “ser
referência em cama, mesa, banho e decoração, inspirando as pessoas a renovar a casa e a vida,
de forma inovadora e com resultados sustentáveis”. Tem os seguintes valores: ética,
qualidade, pessoas, conduta inovadora, sustentabilidade, cultura voltada para o cliente, atitude
marca e parceria.
4
Informações retiradas do Manual de Integração da empresa.
15
A responsabilidade social da organização traduz ações que beneficiam, além dos
colaboradores, a comunidade em que está inserida. Para a organização, sua responsabilidade
traz enormes beneficíos.
A organização utiliza o modelo de gestão Toyota5 e faz parte da sua filosofia técnicas
como just-in-time6, kanban7 e kaizen8, que são técnicas de produção que compõem o Sistema
Toyota de Produção9.
Segundo Liker (2013), esse é o melhor modelo para que haja um melhor desempenho
sem excessos de trabalho. O foco fica na gestão eficiente dos ativos da empresa. “É esperado
que os líderes da Toyota conheçam a rotina de trabalho em detalhe e compreendam o contexto
dos processos, usando o tempo para treinar e desenvolver os outros para que os processos
sejam continuamente melhorados”.
A estrutura física da empresa é de aproximadamente duzentos metros quadrados. Dentro
dessa estrutura, existem distintos setores com as seguintes quantidades de funcionários:
produção (260), planejamento e controle da produção (10), almoxarifado (15), manutenção
(10), qualidade (15), totalizando 310 funcionários.
Em cada setor existe um supervisor com uma média de 30 liderados diretos, acima dos
supervisores está a coordenação do setor e acima desses a gerência geral. Fazem parte dos
trabalhos realizados na organização, relacionados à gestão, programas de formação de
liderança com o objetivo de desenvolver constantemente os líderes na gestão de pessoas e no
conhecimento do negócio da empresa, atuando em dois programas básicos: programa de
desenvolvimento gerencial (PDG), formação de lideranças (PROLIDER), consequentemente,
atribuindo confiança ao líder para com seus liderados, independente do setor que o mesmo
lidere.
A comunicação, dentro da organização, acontece por diversos meios: cartazes, jornal,
reuniões e intranet. O Sistema de Sugestões é uma ferramenta do Sistema de Gestão da
Organização, que visa promover a participação de todos os funcionários no processo de
evolução da empresa. O objetivo é desenvolver uma cultura que faça da percepção e do
aproveitamento das oportunidades de melhorias um hábito.
5
Baseia-se na redução dos custos unitários dos produtos através da produção em grande escala, com lotes de
estoque baixos, através da especialização e divisão do trabalho.
6
Sistema de Administração da Produção que determina que nada deve ser produzido, transportado ou comprado
antes ou depois da hora exata.
7
Na administração da produção significa um cartão de sinalização que controla os fluxos de produção ou
transporte em uma indústria.
8
Palavra japonesa com o significado de melhoria contínua.
9
Modelo Japonês de Administração que objetivava a qualidade dos produtos reduzindo os estoques e custos.
16
A organização dá oportunidades aos seus colaboradores com seleções internas, tendo a
participação e indicação dos supervisores, e ainda possui um programa de participação de
reultados (PPR), pago anualmente a todos os funcionários.
3.2 Visita à empresa
A presente pesquisa trabalhará com dados de origem primária obtidos por meio de
questionários fechados com perguntas e respostas direcionadas aos colaboradores da empresa.
Conforme Barbosa (2008), os métodos e as técnicas de coleta de dados e informações
qualitativas são objeto de uso de estudo nas disciplinas de avaliação e gerência de projetos e
pesquisas. Na realização de pesquisas quantitativas é usado algum tipo de instrumento para
obter índices numéricos que correspondem as características específicas das pessoas ou
objetos da medição. O resultado da aplicação de um instrumento para medida quantitativa é
um conjunto de valores numéricos que são resumidos e registrados sob a forma de relatórios.
Na coleta de dados são usados instrumentos, ferramentas que permitem a coleta, o
levantamento de dados, a produção de informações. Não existe um instrumento definido
como o melhor. O instrumento depende do tipo de pesquisa e de dados que se pretende
levantar.
Considerando que a coleta de dados é a pesquisa propriamente dita, pois a mesma
consiste no processo de levantamento de dados necessários à resolução do problema apontado
na pesquisa e na indicação de meios a atingir os objetivos propostos, bem como na validação
das hipóteses. Gil (1994), define questionário como a técnica de investigação composta por
um conjunto de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações
sobre conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações,
temores, comportamento presente ou passado, etc.
Ainda com base em Gil (1994), o questionário apresenta uma série de vantagens como
por exemplo: menores gastos com pessoal; garante o anonimato das respostas; permite que as
pessoas o respondam no momento em que julgarem mais conveniente; e não expõe os
pesquisados à influência das opiniões e do aspecto pessoal do entrevistado, é que foi
escolhido o questionário como instrumento de coleta de dados para esta pesquisa.
Os questionários foram aplicados em julho de 2013 e foram direcionados a trinta
colaboradores de 5 setores da organização. Conforme Murteira (1993), “a estatística é um
repositório de instrumentos adequados para: recolher, explorar e descrever, interpretar
conjunto de dados numéricos”. Ou seja, a estatística consiste numa metodologia científica
17
para obtenção, organização e análise de dados, originados das mais variadas áreas de ciências
experimentais, cujo objetivo principal é auxiliar a tomada de decisões em situações de
incerteza.
Portanto, conclui-se que, na base da Estatística, está um conjunto de dados sendo
constituída pelos métodos utilizados de recolher, organizar, descrever e interpretar. A
estatística descritiva se refere à maneira de apresentar um conjunto de dados em gráficos e
tabelas e ao modo de resumir as informações contidas nestes dados a algumas medidas, ou
seja, é a parte da estatística que trabalha com a organização e a apresentação de dados.
A análise estatística tem como objetivo, obter conclusões a partir dos dados por forma
a enriquecer o conhecimento da realidade. Assim, a coleta de dados desta pesquisa se deu
através de questionário, seguido de uma Análise Estatística Descritiva. Por fim, foram
construídas tabelas com a finalidade de facilitar a visualização e a compreensão do problema
em estudo.
3.3 A visão dos colaboradores
Os resultados abaixo representados são referentes às aplicações de questionários,
direcionados a 30 colaboradores da organização. De acordo com a TABELA 1, percebe-se
que 50 % dos entrevistados estão na faixa etária de 24 a 34 anos, e 3% estão entre 34 e 44
anos. Assim, com os dados apresentados, percebe-se que o quadro funcional da empresa é
composta por jovens profissionais.
Tabela 1 – Faixa etária dos colaboradores
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
De 14 a 24
15
50
De 24 a 34
14
47
De 34 a 44
1
3
De 44 a 54
0
0
Acima de 55
0
0
FONTE: Resultados da Pesquisa (2013)
18
De acordo com a TABELA 2, percebe-se que 87% dos participantes são do sexo
feminino, e 13 % são do sexo masculino. Logo, o quadro funcional da organização é formado,
em sua maioria, pelo sexo feminino.
Tabela 2 – Sexo dos Colaboradores
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
Feminino
26
87
Masculino
4
13
Fonte: Resultados da Pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 3, verifica-se que 3% dos entrevistados possuem o Ensino
Fundamental completo, 80% o Ensino Médio completo, 3% o Nível Superior e 14 % o
superior incompleto. Dessa forma, percebe-se que o nível de escolaridade da maioria dos
colaboradores é o Ensino Médio.
Tabela 3 – Grau de Escolaridade doa Colaboradores
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
Fundamental completo
1
3
Fundamental incompleto
0
0
Médio completo
24
80
Médio incompleto
0
0
Superior completo
1
3
Superior incompleto
4
14
Fonte: Resultados da Pesquisa (2013).
A TABELA 4 mostra que 97% dos colaboradores trabalham em equipe e 3% não
trabalham em equipe. Assim, verifica-se que nesta organização o trabalho em equipe é
valorizado.
Tabela 4 – Trabalho em equipe
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
19
SIM
29
97
NÃO
1
3
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Com a TABELA 5, observa-se que 47% dos entrevistados possuem um ótimo
relacionamento com os membros da equipe, e 53% possuem um nível de relacionamento.
Assim, percebe-se que os membros da equipe têm um bom nível de relacionamento.
Tabela 5 – Relacionamento entre os membros da equipe da organização
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
Ótimo
14
47
Bom
16
53
Razoável
0
0
Ruim
0
0
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
A TABELA 6 apresenta que 100% dos colaboradores reconhecem a existência dos
líderes dentro da organização, ou seja, os líderes da organização são reconhecidos.
Tabela 6 – Existência de líderes
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
SIM
30
100
NÃO
0
0
NÃO SABE
0
0
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 7, verfica-se que 50% dos colaboradores considera o estilo
democrático como o adotado na empresa pelos líderes, 5% considera o estilo liberal, e 47% o
estilo situacional. Dessa forma, percebe-se que o estilo adotado pela maioria dos líderes da
organização é o democrático.
20
Tabela 7 – Estilo de liderança
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA ABSOLUTA FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
Autoritário
0
0
Democrático
15
50
Liberal
1
3
Situacional
14
47
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 8, percebe-se que 80% dos líderes falam da importância do
trabalho em equipe e 20% não falam da importância do trabalho em equipe. Assim, percebese que os líderes falam da importância do trabalho em equipe, e que todos os liderados passam
a trabalhar na mesma direção em busca dos objetivos da equipe.
Tabela 8 – Os líderes falam da importância do trabalho em equipe
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Sim
24
80
Não
0
0
Às vezes
6
20
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 9, segundo os colaboradores, observa-se que 73,3% dos
líderes motivam seus liderados, 23,3% somente as vezes motivam as atividades e 3,4% não
motivam. Assim, percebe-se que os líderes motivam seus liderados e esse incentivo,
possivelmente, permite uma maior produtividade e uma maior satisfação no ambiente
organizacional.
Tabela 9 – Existe motivação por parte dos líderes
RESPOSTAS
Sim
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
22
73,3
21
Não
1
3,3
Às vezes
7
23,4
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 10, observa-se que 76,7% dos líderes desevolvem as
competências dos liderados, 3,3% não desenvolvem suas competências e 20% raramente
desenvolvem as competências. Logo, os líderes desenvolvem as competências de seus
liderados.
Tabela 10 – Os líderes desenvolvem competências
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Sim
23
76,7
Não
1
3,3
Às vezes
6
20
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 11, observa-se que todos os líderes são visionários do
futuro, buscam sempre estar atualizados e preparados para o mercado de trabalho que está
cada vez mais competitivo.
Tabela 11 – Visão do futuro por parte dos líderes da organização
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Sim
30
100
Não
0
0
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 12, observa-se que 70% dos entrevistados possuem uma
identificação satisfatória com seus líderes, 13% identificaram-se razoavelmente e 17%
precisam melhorar a identificação com seus líderes. Verifica-se que líderes e liderados
relacionam-se muito bem.
Tabela 12 – Nível de identificação dos líderes com os liderados da organização
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
22
Satisfatória
Razoável
Precisa Melhorar
21
4
5
70
13
17
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Pela TABELA13, verifica-se que 63% dos colaboradores atuam na administração de
conflitos, 10% não atuam na administração de conflitos e 27% somente algumas vezes atuam
na administração de conflitos. Assim, percebe-se que a liderança atua na administração de
conflitos, tentando, possivelmente, resolvê-los.
Tabela 13 – A liderança atua da administração de conflitos
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Sim
19
63
Não
3
10
Às vezes
8
27
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Segundo a TABELA 14, observa-se que 50% dos colaboradores consideram que os
conflitos trazem benefícios à liderança e 50% relatam que não trazem benefícios algum.
Assim, verifica-se que os liderados estão divididos em opinar no que diz respeito aos
benefícios de um conflito entre liderados e líderes.
Tabela 14 – Os conflitos trazem algum benefício à liderança
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Sim
15
50
Não
15
50
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Conforme a TABELA 15, percebe-se que 47% dos entrevistados consideram que os
líderes são justos em suas atitudes e 53% às vezes são justos em suas atitudes. Assim, o líder
deve procurar ser justo, tanto na exigência como no reconhecimento, evitando sempre a dar
importância a agravos comparativos, e, ainda, reconhecer os acertos e falhas de seus
colaboradores de maneira objetiva, procurando ser igual na exigência com todos e equânime
23
nas recompensas, objetivando assim que os empregados entendam e aceitem o que lhes é
exigido.
Tabela 15 – As atitudes dos líderes são justas
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Sim
14
47
Não
0
0
Às vezes
16
53
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Pela TABELA 16, observa-se que 83% dos colaboradores acreditam que a liderança é
muito importante nos resultados e 17% acreditam que a liderança é importante. Assim,
verifica-se que a liderança tem um papel fundamental na obtenção dos resultados da empresa.
Tabela 16 – A liderança é fundamental para os resultados positivos da organização
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Muito importante
25
83
Importante
5
17
Não é importante
0
0
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Como mostra a TABELA 17, verifica-se que, para 40% dos colaboradores, existe um
ótimo relacionamento entre líder e liderado, 53% um bom relacionamento e 7% um nível
razoável de relacionamento. Assim, verifica-se que os líderes procuram conservar um bom
relacionamento com a sua equipe. Profissionais que têm boa relação com seus chefes geram
resultados positivos, propiciam desenvolvimento, reconhecimento, diretrizes claras e
expectativas alinhadas. Há pesquisas que apontam que um dos principais motivadores de boas
performances dos colaboradores de uma empresa é a qualidade de relacionamento com o líder
imediato, não havendo melhor contexto de trabalho para o desenvolvimento profissional de
um colaborador.
24
Tabela 17 – Nível de relacionamento entre líderes e liderados
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Ótimo
12
40
Bom
16
53
Razoável
2
7
Ruim
0
0
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Segundo a TABELA 18, verifica-se que 40% dos pesquisados são observadores e
controladores, 50% são influenciadores e motivadores e 10% possuem outras características.
Assim, com os dados apresentados, percebe-se que as características mais marcantes na
liderança desta organização é de serem motivadores e influenciadores, porém com uma
presença muito forte de características observadoras e controladoras.
Tabela 18 – Características mais acentuadas na liderança
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
RELATIVA (%)
Autoritório/conflitivo
0
0
Observador/controlador
12
40
Influenciador/motivador
15
50
Outras
3
10
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 19, observa-se que 80% dos entrevistados acreditam que a
continuidade da liderança é crucial para assegurar o sucesso das atividades, 10% não apostam
na continuidade da liderança e 10% ficaram em dúvida. Observa-se, pelos dados
apresentados, que a continuidade é o fator mais importante para garantir o sucesso do líder e
da organização.
Tabela 19 – A continuidade da liderança é o fator mais importante para assegurar seu sucesso
RESPOSTAS
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
25
Sim
Não
Talvez
24
3
3
80
10
3
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
De acordo com a TABELA 20, verfica-se que 73% dos colaboradoes já exerceram o
papel de um líder e 27% nunca exerceram o papel de um líder. Verifica-se que a maioria sabe
o quanto é complexo o processo de liderança, passando assim, a entender melhor seu próprio
líder.
Tabela 20 – Os liderados já exerceram papel de líder
RESPOSTAS
Sim
Não
FREQUÊNCIA
ABSOLUTA
22
8
FREQUÊNCIA
RELATIVA (%)
73
27
Fonte: Resultados da pesquisa (2013).
Com base nos dados apresentados, conclui-se que a maioria dos entrevistados estão na
faixa etária de 24 a 34 anos; que 87% são do sexo feminino, com o nível de escolaridade do
Ensino Médio. Percebe-se que, nesta organização, o trabalho em equipe é valorizado e os
membros da equipe têm um bom nível de relacionamento entre si. Os colaboradores dessa
organização também reconhecem a presença dos líderes e caracterizaram o estilo de liderança
como democrático. Com relação a liderança, a resposta dos colaboradores na pesquisa
mostrou que, os líderes buscam falar da importância do trabalho em equipe, motivá-los,
desenvolver as competências dos seus liderados, o bom relacionamento e administra conflitos
e toma atitudes justas. Os líderes da organização pesquisada procuram atualizar-se e prepararse para o mercado de trabalho, o que faz os colaboradores reconhecerem que a liderança tem
um papel fundamental na obtenção dos resultados e que a sua continuidade é o fator mais
importante para grantir o sucesso do líder e da organização. Por fim, através da pesquisa,
pôde-se observar que a liderança da organização estudada tem carcterísticas marcantes de
serem motivadora e influenciadora, porém com uma presença muito forte de características
observadoras e controladoras. Contudo, verifica-se que 73% dos colaboradores participantes
reconhece o quanto é complexo o processo de liderança, passando assim a entender melhor
seu próprio líder.
26
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
No presente artigo, procurou-se apresentar algumas das dimensões da liderança,
articulando-as de forma a dar uma sequência lógica à construção do papel da liderança na
organização estudada, de forma a se desenhar um modelo para seu desenvolvimento.
Conforme o estudo apresentado, pôde-se identificar que o estilo de liderança
democrático é amplamente aceito e requerido pelos liderados. Os líderes, por sua vez, buscam
o auto-desenvolvimento e a assertividade, assumindo o papel mais aproximado possível do
perfil ideal, com o objetivo de motivar os seus subordinados, já que um líder deve ser capaz
de fazer seguidores e saber para qual direção deve conduzí-los.
Esse cenário demonstra que o relacionamento entre superior e subordinado, dentro da
organização, pode ser considerado positivo e motivador, tendo em vista que a maior parte dos
líderes pertence à linha democrática, apontada como ideal na literatura e no mundo dos
negócios.
Contudo, o assunto não se encerra. Como o próprio título indica, este artigo é uma
reflexão sobre o papel da liderança a partir do olhar dos colaboradores, a fim de chegar a um
modelo de sucesso. No entanto, para concluir este artigo é importante iniciarmos outros
questionamentos: será o ser humano capaz de incorporar todos esses papéis, habilidades e
conhecimentos sugeridos pelas teorias e exigidos pelo mercado de trabalho? Esses papéis
condizem com uma configuração real da empresa? Espera-se que os gestores da organização
estudada façam uma reflexão sobre a atuação da liderança nessa Indústria Têxtil, para
desenvolverem trabalhos objetivando desenvolver os atuais gestores, pois é considerado
essencial a um líder a capacidade de desenvolvimento contínuo e a humildade para admitir
suas falhas e necessidades. É preciso estar disposto a lutar por uma boa causa, objetivando
infleuenciar os seus seguidores a aderirem às metas e objetivos da empresa, pois a
necessidade de melhorias e inovações são uma constante na atualidade.
Configura-se como recomendação para esta organização desenvolver os líderes através
de treinamentos e cursos, abrir espaços para debates e aprofundamento dos temas,
27
descentralizar decisões e atribuir responsabilidades. E ainda, futuras pesquisas como: a
influenciada cultura organizacional na eficiência do líder.
As limitações da pesquisa estão voltadas para a amplidão do tema e a vasta
bibliografia encontrada. No entanto, pode-se afirmar que, no que refere-se à exploração do
tema, buscou-se fundamentar a pesquisa nos principais estudiosos da atualidade.
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29