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UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE
FACULDE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECONÔMICAS
CURSO DE DIREITO
Júlia Sobreira da Silva
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Governador Valadares
2011
1
JÚLIA SOBREIRA DA SILVA
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia para obtenção do grau de
bacharel em Direito, apresentada à
Faculdade
de
Direito,
Ciências
Administrativas
e
Econômicas
da
Universidade Vale do Rio Doce.
Orientadora: Suely F. Pinel Fernandes.
Governador Valadares
2011
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JÚLIA SOBREIRA DA SILVA
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia para obtenção do grau de
bacharel em Direito, apresentada à
Faculdade
de
Direito,
Ciências
Administrativas
e
Econômicas
da
Universidade Vale do Rio Doce.
Governador Valadares, ___ de ____________ de _____.
Banca Examinadora:
__________________________________________
Suely F. Pinel Fernandes.
Universidade Vale do Rio Doce
__________________________________________
Convidado 1
__________________________________________
Convidado 2
3
DEDICATÓRIA
A minha família – Wanderson Sobreira Ferreira, Matheus Henrique, Guilherme: meu
suporte, meu auxílio, meu esconderijo secreto.
4
AGRADECIMENTOS
Aos Professores, especialmente a Suely F. Pinel Fernandes, minha orientadora, que
com tanto carinho e presteza colaborou nesta monografia.
Aos colegas de classe, especialmente a minha amiga Patrícia Fernandes, Alexandre
Augusto e Edeusilene Lopes , com quem convivi com muita alegria.
Aos meus pais Maria das Graças e Abílio, ao meu querido sogro Custodio e sogra
Maria da Penha, e aos meus irmãos: especialmente a minha amiga Valdirene, que
juntos cada um a sua maneira, colaboraram com seu amor e carinho para com meus
filhos para que eu pudesse finalizar este trabalho
Ao meu esposo Wanderson e aos meus filhos Matheus Henrique e Guilherme, que
tanto sofreram com minha ausência quando da elaboração desta monografia e dos
diversos trabalhos durante os dois anos do curso.
E especialmente agradeço Deus, sem ele, nada disso seria possível.
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RESUMO
Assédio Moral é visto como uma forma de manipulação do empregado, que fica
exposto a situações humilhantes, que são o resultado das condutas abusivas do
empregador. O assédio no ambiente de trabalho decorre do desvio no exercício do
poder nas relações de trabalho, que faz com que o trabalhador fique desestabilizado
e coagido, ocorrendo, assim, o surgimento de direitos ao trabalhador de pleitear
indenizações por esses danos gerados em relação a sua integridade psíquica ou
física. A competência de conhecimento desse dissídio, resultante de assédio moral,
também se agregou à Justiça do Trabalho, por ser extensão das relações de
empregado e empregador. Tal assunto, objeto desta pesquisa monográfica, visa
demonstrar como o assédio moral no ambiente de trabalho causa transtornos ao
trabalhador, que, constantemente, fica sujeito a essas situações de humilhação, por
ser a parte mais fraca da relação empregatícia, embora ele mereça ser tratado com
a devida atenção. Mas o trabalhador acaba em uma situação de se sujeitar aos
abusos visando manter seu emprego, abrindo mão, assim, de sua integridade e
honra.
Palavras Chave: Assédio Moral. Conduta. Indenização. Danos. Competência.
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ABSTRACT
Moral Harassment is seen as a form of employee's manipulation, he/she is exposed
to humiliating situations, those are the result of employer´s abusive conducts. The
harassment in the in the work atmosphere elapses of the deviation in the exercise of
the power in the work relationships, that destabilize and coerce the worker, causing,
like this, the appearance of rights to the worker of pleading compensations for those
damages generated in relation to his/her psychic or physical integrity. The
Competence of knowledge of that dissension, resulting from moral harassment, also
was joined to Labour Justice, for it is an extension of employee's relationships and
employer. Such subject, object of this monographic research, seeks to demonstrate
how the moral harassment in a work atmosphere causes upset to the worker, who is
constantly subject to those humiliation situations, because he/she is the weakest
part of the employment relationship, although he/she deserve to be treated with the
concerning attention. But worker put himself/herself in a situation of subjecting to
abuses seeking to maintain his/her job, therefore renounce his/her integrity and
honor.
Keywords: Moral harassment. Conduct. Compensation. Damages. Competence.
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SUMÁRIO
RESUMO.....................................................................................................................5
ABSTRACT.................................................................................................................6
1 INTRODUÇÃO .........................................................................................................8
2 HISTÓRICO ...........................................................................................................10
2.1 CONCEITO .........................................................................................................13
3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL ...............................................................................15
3.1 ASSÉDIO HORIZONTAL ....................................................................................15
3.2 ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE ................................................................16
3.3 ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE ..............................................................16
3.4 ASSÉDIO MISTO ................................................................................................17
4 CARACTERIZAÇÃO .............................................................................................19
4.1 ESTRATÉGIAS E CONDUTAS DO AGRESSOR ...............................................20
5 CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL.............................................................23
5.1 CONSEQUÊNCIAS À SAÚDE DA VITÍMA .........................................................24
5.2 NEXO CAUSAL...................................................................................................25
6 ASSÉDIO MORAL E A PROTEÇÃO JURÍDICA BRASILEIRA ............................27
6.1 ASSÉDIO MORAL NA CF E CLT........................................................................27
7 CONCLUSÃO ........................................................................................................30
REFERÊNCIAS.........................................................................................................31
8
1 INTRODUÇÃO
O tema abordado para estudo é “assédio moral no ambiente de trabalho”, que
é pouco conhecido no direito brasileiro.
Em um cenário de reestruturação produtiva, fechamento e diminuição de
postos de trabalho, flexibilização e desregulamentação de direitos sociais inerentes
ao trabalhador e, por conseguinte, em face de uma política altamente capitalista em
um mundo globalizado que busca a todo preço o aumento da produtividade e
crescimento da expansão empresarial, nasce um mundo de incertezas e medo frente
a altos índices de desemprego. Assim cresce a submissão e sujeição nas relações
de emprego, surgindo a vergonha de não ser reconhecido naquilo que faz, deixando
em cada trabalhador um sentimento de fracasso por não acompanhar o intenso ritmo
da produtividade.
A violência moral no âmbito do trabalho sempre ocorreu, podendo-se dizer
que seja tão antiga como o próprio trabalho. Contudo, hoje tomou proporções
gigantescas se intensificando e generalizando, principalmente na linha de
produtividade. Isso se deve ao novo perfil do trabalhador: autônomo, flexível,
competitivo, criativo e qualificado, inserido em um contexto de pressões por
produtividade e o distanciamento entre os órgãos dirigentes e os trabalhadores,
erradicando a solidariedade pela impossibilidade de uma comunicação direta.
O assédio moral não é um caso isolado e deve ser analisado sob a
visibilidade social e jurídica, uma vez estar inserido na relação de emprego, e mais
precisamente como derivação do mesmo, em face do uso de políticas de gestão
errôneas.
Este trabalho terá como objeto de pesquisa a problematização do assunto a
ser pesquisado e as respostas prováveis para o problema elaborado. Assim, a
pesquisa abordará seus elementos caracterizadores, espécies, formas de
manifestação, efeitos e conseqüências trazidas pelas agressões, o dano e as
dimensões. E terá como problema principal a questão se é o assédio moral um caso
isolado, uma doença a ser estudada no âmbito não só patológico pela medicina.
O objetivo principal desta pesquisa será evidenciar até onde este fenômeno
conduz a Sociedade, de forma especial o agressor e a vítima frente a sua veiculação
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social e jurídica, objetivando, assim, a criação de mecanismos que possam
interromper este processo de degradsação humana em crise empresarial.
Para a realização do presente trabalho, utilizar-se-á de pesquisa descritiva do
tipo pesquisa bibliográfica, valendo-se para tanto da leitura de doutrinas,
jurisprudência e artigos, acerca do tema pesquisado. A pesquisa bibliográfica será
embasada, principalmente na autora: Marie-France Hirigoyen; será embasada
também em artigos da internet, revistas, jornais, Jurisprudência, e, principalmente,
em livros especializados no assunto, que foram recentemente publicados. O
embasamento teórico e jurídico se fará pela Constituição Federal, Consolidação das
Leis Trabalhistas e Código Civil Brasileiro.
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2 HISTÓRICO
O assédio moral no ambiente de trabalho não atinge somente o nosso país,
pelo contrário, em outros países este fenômeno é conhecido na Itália como mobbing;
na Alemanha recebe o nome de bullying; nos Estados Unidos é conhecido como
harassment; na França, harcèlement moral; no Japão, ijime; nos países de língua
espanhola, psicoterror laboral ou acoso moral; e em países de língua portuguesa,
além da denominação de assédio moral, identifica-se também pelas expressões
terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho (PAMPLONA
FILHO, 2006).
De acordo com Marie-France Hirigoyen o mobbing
[...] foi presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etimólogo Konrad
Lorenz, a propósito do comportamento agressivo de animais que querem
expulsar um animal intruso, e reproduzido nos anos 60 pelo médico sueco,
Peter Heinemann, pra descrever o comportamento hostil de determinadas
crianças em relação a outras, dentro das escolas. (HIRIGOYEN, 2002, p.
76)
Segundo o dicionário, o termo mobbing vem do verbo inglês to mob, cuja
tradução é maltratar, atacar, perseguir, sitiar. As primeiras pesquisas sobre o
assédio moral no trabalho tiveram seu início no campo da Medicina e da Psicologia
do Trabalho. Segundo Guedes (2003, p. 27), ao relatar os estudos mobbing:
[...] foi no começo de 1984 que Heinz Leymann publica, num pequeno
ensaio cientifico contendo uma longa pesquisa feita pelo National Board of
Occupational Saety and Health in Stokolm, no qual demonstra as
conseqüências do mobbing, sobretudo na esfera Neuropsíquica, sobre a
pessoa que é exposta a um comportamento humilhante no trabalho durante
certo lapso de tempo, seja por parte dos superiores, seja por parte dos
colegas.
Os estudos de Leymann se desenvolveram com maior ênfase na Suécia, para
onde se transferira em meados dos anos 50, e verificou que em um ano 3,5% dos
trabalhadores, de uma população economicamente ativa de 4,4 milhões de pessoas,
sofreram perseguição moral por tempo superior a 15 meses. Leymann estabeleceu
que, para caracterizar o mobbing, era necessário que as humilhações fossem
repetidas com duração mínima de seis meses.
11
Após a difusão de seu estudo em 1995, Leymann acabou por difundir o
resultado de suas pesquisas por toda a Europa. Após isso, a Alemanha acabou por
adotar medidas de atendimento médico específico para suavizar o sofrimento das
vítimas, e introduzir aspectos que envolvem o assédio moral em disciplina de estudo
universitário, como parte da cadeira de Psicologia do Trabalho. Na França, a
vitimologia passou a ser especialidade na área médica e consiste em analisar quais
as razões que levam um indivíduo a tornar-se vítima, os processos que geram a
vitimação, quais conseqüências produzidas e quais os direitos que podem pretender.
Foi devido à divulgação dos estudos de Leymann que surgiram as primeiras
estatísticas sobre a violência psicológica na Europa.
Em 2000, o termo assédio moral era praticamente desconhecido no Brasil.
Um estudo realizado a partir de entrevistas revelou um dado alarmante: 42% dos
entrevistados responderam com firmeza que sofriam humilhações no trabalho. Com
isso houve a abertura de espaço para se debater e refletir sobre relações de
trabalho que não seguem as regras sociais ou às funções elencadas no contrato de
trabalho. O assédio moral pode ser considerado como uma violência psicológica
contra o empregado. Expor o funcionário a situações humilhantes; negar folgas e
emendas de feriado quando outros empregados são dispensados; delegar cada vez
menos tarefas alegando incapacidade do trabalhador; exigir dele metas inatingíveis;
agir com rigor excessivo e reclamar dos problemas de saúde do funcionário são
alguns exemplos de assédio moral. São atitudes que, ocorridas com freqüência,
tornam insuportável a permanência do funcionário no emprego causando danos à
saúde do mesmo. Entretanto, o assédio moral não é um fenômeno novo. As
relações de trabalho sempre foram marcadas por casos de humilhação e abuso. A
discussão atual existente tem por objetivo proteger legalmente o trabalhador. Dados
apontam a necessidade de uma legislação para tanto. Segundo a Organização
Internacional do Trabalho (OIT), o problema é comum em todo o mundo e atinge
mais de 12 milhões de trabalhadores na Europa. Os distúrbios mentais gerados
devido às más condições de trabalho são hoje um dos males da modernidade. Tudo
o que foge às normas de contrato caracteriza-se como abuso para com o
trabalhador. É de suma importância ressaltar e diferenciar os acontecimentos
comuns nas relações de trabalho (como uma bronca eventual do chefe, ou mesmo a
necessidade de se trabalhar além do horário algumas vezes) das situações que
caracterizam o assédio moral. É preciso saber diferenciar.
12
Geralmente a violência deste assédio é exercida pelas pessoas “inseguras,
autoritárias e racistas”. Por medo, algumas pessoas repetem a atitude do chefe,
humilham aquele que é humilhado ou silenciam quando se deparam com uma
situação dessas. O problema é puramente estrutural das empresas. Uma das
principais causas do assédio é a vontade do empregador de demitir o empregado.
Para não pagar as despesas trabalhistas, o empregador cria um ambiente
insuportável fazendo com que o funcionário acabe por pedir demissão.
No âmbito federal, o Brasil ainda não possui regulamentação jurídica
específica, mas a agressão moral pode ser julgada por condutas elencadas no artigo
482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo,
de atos atentatórios à segurança nacional. (CARRION, 2011, p. 432-433)
Mesmo com a possibilidade de processar o empregador, o empregado quase
nunca recorre à Justiça do Trabalho. Além do medo do desemprego, o empregado
geralmente fica inseguro com relação às situações que caracterizam o assédio
moral. Caso peça demissão, o trabalhador deve reunir o maior número possível de
provas que demonstrem o assédio, como troca de e-mails com o chefe (onde este
escreve de forma agressiva, degradante) e testemunhos de outros funcionários que
tenham presenciado cenas de humilhação.
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2.1 CONCEITO
Segundo nos ensina Nascimento o assédio moral é definido como:
[...] uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a
dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o
trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar
ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha
por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o
ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas
funções. (NASCIMENTO, 2004, p. 01)
Segundo a psiquiatra Marie-France Hirigoyen, pode-se entender por assédio
moral toda e qualquer conduta abusiva, (gestos, palavras, comportamentos,
atitudes), que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade
física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o
ambiente de trabalho. Qualquer ato que viole a dignidade do trabalhador, atitudes
humilhantes que vão desde o isolamento, passa pela desqualificação profissional e
acaba no terrorismo visando a destruição psicológica da vítima pode ser enquadrado
como assédio moral.
Neste fenômeno a violência é praticada de forma isolada, fato que não a
caracteriza como de natureza grave, entretanto, produz efeitos destrutivos a quem
sofre com o assédio, os quais estão contidos nos pequenos traumas que freqüente e
reiteradamente a vítima sofre durante determinado lapso temporal.
Assédio moral é também o fruto de conjuntos de fatores, tais como a
globalização econômica predatória, vislumbrando somente a produção e o lucro, e a
atual organização do trabalho, marcado pela competição agressiva e pela opressão
dos trabalhadores através do medo e da ameaça. Deve-se destacar que, para a
identificação precisa do assédio moral nas relações de trabalho, é necessária a
violação da dignidade do trabalhador por condutas abusivas desenvolvidas dentro
do contexto. Barreto (2001, p. 68), uma das pioneiras a pesquisar o fenômeno no
Brasil, ensina que o assédio moral:
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e
no exercício de suas funções, sendo mais comum em relações hierárquicas
e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações
desumanas e étnicas de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a
14
um ou mais subordinados, desestabilizando a relação com o ambiente de
trabalho e a organização, forçando-a a desistir do emprego.
A violência moral nas relações de trabalho constitui um fenômeno
internacional, segundo levantamento recente da OIT com diversos países
desenvolvidos. As perspectivas são assombrosas para as duas próximas décadas,
pois, segundo a OIT e a Organização Mundial de Saúde (OMS), estas são as
décadas do mal-estar na globalização, onde predominarão depressões, angústias e
outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na
organização de trabalho e que estão vinculados a políticas neoliberais (HADASSA,
2004).
15
3 TIPOS DE ASSÉDIO MORAL
Para que se possa verificar a responsabilidade pela pratica de assédio moral
é necessário, num primeiro momento, identificar os sujeitos da relação de emprego.
Empregado e empregador, respectivamente, estão definidos nos artigos 3˚. e 2˚. da
Consolidação das Leis do Trabalho. Segundo a CLT, “empregado é a pessoa física
que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência
deste e mediante salário” e, “empregador, a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço”. Além disso, há aqueles que são equiparados por lei ao
empregador. Também, dependendo da relação que se estabelece entre os sujeitos,
no lugar do empregador poderá estar superior hierárquico por ele eleito ou
contratado para tal. (CARRION, 2011)
Sendo assim, em relação ao assédio moral, as figuras de empregado,
empregador e superior hierárquico não possuem posições definidas no que se refere
a agressor e vítima, pois estas posições podem ser alteradas de acordo com a
relação estabelecida no caso concreto.
3.1 ASSÉDIO HORIZONTAL
Este tipo de assédio é desencadeado pelos próprios colegas de trabalho do
mesmo patamar hierárquico.
O medo, causado pela alta competitividade, aguça práticas individualistas, e
de tolerância aos abusos dos superiores hierárquicos, que sustentam a “cultura do
contentamento geral”.
Entretanto, a busca de melhores resultados para maior produtividade e, por
conseqüência, melhora no salário, leva à intolerância com os colegas mais morosos,
passando para a discriminação dos “improdutivos”, humilhando-os.
A competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa
provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento de outros.
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Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição,
a preferência pessoal do chefe, porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a
xenofobia e motivos políticos.
Neste tipo de assédio, a empresa deveria intervir de forma justa, ou seja,
dirigindo de maneira a educar, empregando sanções a todos os empregados
envolvidos, pois se ocorrer de outra maneira, um funcionário pode entender que há
um superior apoiando outro colega e acontecer de o processo de assédio moral
piorar.
3.2 ASSÉDIO VERTICAL ASCENDENTE
Apesar de raro, este tipo de humilhação também ocorre nas relações
trabalhistas. É o assédio de baixo para cima, onde um descendente ou uma
coletividade pratica atos vexatórios contra o superior hierárquico.
Um
chefe
inexperiente
pode
demonstrar
insegurança
ao(s)
seu(s)
subalterno(s), tendo suas determinações desobedecidas ou hostilizadas, as quais
podem evoluir num comportamento de deboche e desrespeito.
Dessa forma, a pressão dos subalternos pode levar o superior a desacreditar
de sua competência e, pelo medo de levar o problema ao empregador e ser
considerado inapto para o exercício do cargo de liderança, acaba assistindo ao
fenômeno calado, o que pode acabar numa violação na sua autoestima, além de
outros prejuízos mais graves, tanto em níveis mentais como físicos.
3.3 ASSÉDIO VERTICAL DESCENDENTE
Quando o terror psicológico é perpetrado por um superior hierárquico, ou na
grande maioria dos casos, pelo próprio empregador (sócio da empresa ou pessoa
física que contrata o empregado), é classificado como assédio vertical descendente.
Este é o tipo mais freqüente na atualidade.
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A humilhação vertical se caracteriza por relações autoritárias, desumanas,
onde predomina os desmandos, a manipulação do medo, a competitividade. O
avanço do sistema organizacional do trabalho demandou novas características
incorporadas às funções: polifuncionalidade, rotação das tarefas, autonomia e
flexibilização. Exige-se uma maior qualificação dos trabalhadores a custos de
menores salários.
Assim, o que se verifica no assédio vertical descendente é a utilização do
poder de chefia para fins de verdadeiro abuso de direito do poder diretivo e
disciplinar, bem como para esquivar-se de conseqüências trabalhistas. Tal é o
exemplo do empregador que, para não ter que arcar com as despesas de uma
dispensa imotivada de um funcionário, tenta convencê-lo a demitir-se, ou cria
situações constrangedoras, como retirar sua autonomia no departamento, transferir
todas as suas atividades a outras pessoas, isolá-lo do ambiente, para que o
empregado sinta-se de algum modo culpado pela situação, pedindo sua demissão.
Diante deste quadro, o empregador que pratica o assédio moral, mesmo que
por intermédio de seus prepostos, viola a dignidade do empregado, bem como
demais
direitos
personalíssimos,
ficando
alterado
o
desenvolvimento
comportamental da vítima, tanto no aspecto pessoal, como profissional e social.
Desvirtuando, pois, a função social da empresa, desestruturando o ambiente laboral,
onde passa a predominar a desarmonia e o desassossego.
São variadas as razões pelas quais o empregador pratica este tipo de
comportamento, dentre elas antipatia pessoal, inveja ou insegurança, no entanto, em
todas estas razões o empregador (ou seu proposto) sente-se ameaçado de perder o
seu poder e a posição privilegiada que goza dentro da empresa, diante da ameaça
que a vítima representa.
3.4 ASSÉDIO MISTO
Essa modalidade também é muito pouco freqüente e ocorre quando um
funcionário sofre agressão moral tanto de seu superior quanto de seus colegas de
trabalho da mesma linha hierárquica. Normalmente acontece nas empresas onde a
competição interna é grande e a gerência de recursos humanos da empresa não
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atua muito bem, assim como também em ambientes estressantes, onde o nível de
exigência de qualidade de serviço é bem grande.
O terror inicia-se por parte do seu superior hierárquico e daí, parte para os
colegas da vítima. Estes assumem como suas a atitude tirânica do superior
hierárquico.
19
4 CARACTERIZAÇÃO
Barreto (2001, p. 4) assim caracteriza o assédio moral:
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em
que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a
seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta
prejuízo práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima
escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada,
ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares.
Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também
humilhados, associados ao estímulo constante à competitividade, rompem
os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam
ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o “pacto da
tolerância e do silêncio” no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente
se desestabilizando e fragilizando-se, “perdendo” sua autoestima.
O assédio moral não se confunde com estresse, conflito profissional, excesso
de trabalho, exigências no cumprimento de metas, falta de segurança, trabalho em
situação de risco ou economicamente desfavorável. Nada disso configura assédio
moral.
O assédio moral é evidenciado mediante uma série de condutas, sempre
abusivas e agressivas, de forma mais ou menos explícita. Seja como recusa em
estabelecer comunicação, seja pela humilhação através da desqualificação, seja,
ainda, pelo isolamento, o agente assediador utiliza procedimentos que podem ser
comparados a verdadeiras armadilhas.
O assédio moral possui origem no abuso de poder. Dentro da empresa, tal
abuso de poder pode ser entendido como a gestão ou manipulação perversa pela
qual o empregador não é, necessariamente, o agente assediador direto, mas ele
permite que o fenômeno se instale entre os empregados para atender interesses
seus. A organização do trabalho atual incentiva muitas empresas a instalarem um
processo de terrorismo sobre seus empregados, processo esse que acaba por gerar
desconfiança total, uma verdadeira luta de todos contra todos, na qual é necessário
atacar para não ser atacado.
De qualquer modo, o processo do assédio moral nas empresas assume
determinadas características que sempre se relacionam com a política de gestão
delas:
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[...] é que o assédio moral tende a igualar os indivíduos, isto é, a recusa em
aceitar alguém ou algum traço diferente da sua personalidade. Existe uma
linha muito tênue que limita a discriminação e o assédio moral. Daquela dáse margem para o surgimento deste, que é mais insidioso, sutil, velado,
inclusive como medida para evitar qualquer tipo de sanção. Essa distinção
pode ser de qualquer ordem: sexual, racial, cultural, religiosa, etc.
(FERREIRA, 2004, p.63).
A exploração do medo dos trabalhadores diante do desemprego por meio do
uso de ameaças de demissões consiste em outra característica do assédio moral,
instalando um ambiente de medo e insegurança.
4.1 ESTRATÉGIAS E CONDUTAS DO AGRESSOR
Inúmeras são as possibilidades de condutas e métodos utilizados para se
assediar moralmente alguém, entretanto, por serem as mais freqüentes, três delas
se destacam: impossibilitar uma comunicação adequada com a vítima; degradar as
condições de trabalho e atacar diretamente a saúde da vítima com efetiva violência.
A recusa na comunicação direta busca desarmar a vítima, pois cortando o
diálogo ela ficará sem resposta sobre a origem do tratamento que recebe. A
comunicação perversa tem por objetivo impedir o outro de pensar, de compreender,
de reagir. Essa recusa em dialogar é uma forma de dizer sem palavras o quanto a
vítima não interessa à empresa.
O procedimento consiste no tratamento com indiferença, no qual o
empregador ou superior hierárquico não se comunica diretamente com a vítima, não
a cumprimentando, fingindo até mesmo desconhecer sua existência.
O isolamento é a prática mais comum nos processos de assédio moral. Nessa
fase, os colegas de trabalho já estão envolvido de uma tal maneira com o processo,
que acabam endossando o tratamento que a vítima recebe, talvez por medo ou
mesmo por conivência, passando a tratá-la de modo semelhante. Este isolamento
priva a vítima de informações úteis, não lhe comunicando sobre reuniões realizadas
ou, ainda, não lhe passando o serviço que deveria fazer, deixando o empregado,
alvo do assédio moral, ocioso no trabalho.
Outra conduta consiste em desqualificar e desacreditar a vítima, colocando
em dúvida sua competência, ou mesmo sua sanidade, para que ela perca sua
21
autoconfiança. O procedimento de desqualificar é indireto, não verbal; enquanto
para desacreditar a vítima o agente assediador utiliza-se de humilhações e
ridicularizações, fazendo insinuações quanto à etnia, gênero sexual, religião ou
traços físicos da vítima.
Pode ocorrer, também, a deterioração proposital das condições de trabalho.
Pela sonegação de informações, de material e até mesmo de condições físicas para
o desenvolvimento do trabalho, o agressor busca atribuir à vítima a incompetência
do serviço, o qual logicamente não será realizado nem com a qualidade nem com o
prazo adequados. Isso pode perdurar até que a vítima peça demissão ou, não
ocorrendo tal, que se encontrem pretextos para dispensá-la.
Por fim, como uma atitude extremada, o assédio moral pode chegar à
violência verbal, física, ou sexual. A violência, em geral, consiste na última conduta
adotada pelo agente agressor, uma vez que o assédio moral já é visivelmente
observado por todos. Fica difícil para a vítima resistir diante da violência, que
inclusive invade a esfera íntima dela.
Algumas outras condutas explicitam-se com maior freqüência, como a
ocorrência de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhações repetidas,
como inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ou
ridicularizar. Risinhos, suspiros, piadas relacionadas ao sexo, ser indiferente à
presença do outro, estigmatizar, fazendo adoecer pelo e para o trabalho, colocálos(as) em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver, ou
ignorar sua presença, rir daquele(a) que apresenta dificuldades, não cumprimentar,
sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido, ou que jamais serão
utilizadas, ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros, ou colocar em
sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo
íntimo do(a) subordinado(a), não explicar a causa da perseguição, entre outras.
As diversas expressões, usualmente utilizadas pelos agressores, visando
humilhar, ofender, diminuir a vítima, são:
1 “você é mesmo difícil, não consegue aprender as coisas mais simples! Até
uma criança faz isso!”
2 “a empresa não é lugar para doente. Aqui você só atrapalha”.
3 “você é mole...frouxo, se você não tem capacidade para trabalhar, então por
que não fica em casa? Vá para casa lavar roupa”.
4 “a empresa não precisa de incompetentes igual a você!”
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5 “ela faz confusão com tudo... é muito encrenqueira! É histérica!”
6 “é mal casada, brigou com o marido!”
7 “é melhor pedir demissão... não está produzindo nada... está indo muito ao
médico...”
8 “não posso ficar com você... a empresa precisa de quem produz! E você só
atrapalha.”
9 “se você não quer trabalhar, por que não dá lugar para outro?”
10 “burros! animais!”
A esta relação podem-se acrescentar outras tantas expressões, usualmente
dispensadas por um empregador a seus empregados.
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5 CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL
O empregado que sofre o assédio moral não tem só atingido a sua
integridade física, atingindo também sua vida social e econômica, esta atinge além
da vítima, a empresa e toda a sociedade.
Segundo pesquisa realizada pela psicanalista Marie France Hirigoyen, o
processo de assédio moral quase sempre termina com a saída da vítima do
emprego. É um estado de saúde tão debilitado, que acaba ficando sem condições
físicas e mentais para se recolocar no mercado de trabalho. Em 36% dos casos de
assédio moral, a vítima é desligada da empresa; em 20% destes, a pessoa é
demitida devido a falhas; e, em 9% a demissão é negociada; em 1% restante, a
pessoa é colocada em pré-aposentadoria. A gravidade do fato é observada quando
a vítima percebe que o mercado não absorverá uma pessoa doente e que o único
meio de ela manter sua sobrevivência e a de sua família é com o trabalho.
Mas as conseqüências econômicas não se limitam à vida do empregado. A
empresa também acaba sentindo os reflexos desse processo na produtividade, pois
acontece uma perda de produção por falta de assiduidade e também pela
desmotivação dos outros empregados. Isto significa também elevação dos custos,
tanto pelos gastos médicos como pelos afastamentos por incapacidade.
Toda a sociedade como um todo, na verdade, é atingida, já que mais pessoas
estarão gozando de benefícios previdenciários temporários ou mesmo permanentes,
em virtude de incapacidade adquirida, sobrecarregando, assim, a Previdência Social.
Podem-se citar despesas como hospitalizações, indenizações de desemprego,
aposentadorias antecipadas e outras mais.
Já as conseqüências de assédio moral sobre o empregado podem ser
observadas já na própria evolução do processo de agressão, ainda sob a vigência
do contrato de trabalho. São os efeitos ocasionados pela conduta do agressor, o
isolamento da vítima, que se vê acuada, a renúncia do conflito, a dúvida sobre suas
origens, são conseqüências que acabam debilitando a saúde do empregado
assediado, ocasionando perturbações que culminarão com o estresse.
Existe ainda a conseqüência social gerada pelo fenômeno na vida da vítima.
O estado psicológico do empregado exposto às agressões transforma-se. Torna-se
uma pessoa fragilizada, irritada, sensível ou, às vezes, agressiva. O isolamento
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acompanha-o fora do ambiente de trabalho, não existindo mais convívio social com a
família nem com os amigos. Quase sempre acontecerão as desestruturações
familiares. A família, assim como a vítima, desconhece as razões do conflito,
repassando então as mesmas condições do assédio moral praticado no trabalho.
Não raro os processos de assédio moral culminam com o fim do casamento
daqueles que foram vítimas.
5.1 CONSEQUÊNCIAS À SAÚDE DA VITÍMA
Já se diferenciou o assédio moral do estresse, ressaltando que este pode
transformar-se naquele, ou ser também uma conseqüência dependendo da
exposição da vítima à agressão. Isso ocorre porque todos possuem uma certa
tolerância às situações provocadoras, mas pode ocorrer de tal situação ultrapassar
os limites humanamente possíveis. Quando inseridas nos seus limites, a agressão,
ou qualquer outra situação, pode gerar o estresse como medida de defesa do
organismo. A partir do momento em que o limite é invadido, começam a ocorrer
alterações que podem originar desde doenças psicossomáticas até problemas
crônicos que nunca serão restabelecidos.
O trabalhador que sofre o assédio moral, tem a possibilidade ou esperança de
reação e solução quando descoberto em seu estado inicial. Os sintomas desta
conduta são parecidos com os do estresse. O organismo como mecanismo de
autodefesa a uma hiperestimulação ou até mesmo com a tentativa de se adaptar
para enfrentar o assédio moral, a vítima acaba por maquiar os sintomas com o que
os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios
do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna e outros.
Mas se o assédio moral se prolonga por mais tempo, um estado depressivo
mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza,
complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores.
O trabalhador por muitas vezes disfarça os sintomas do assédio moral para
seus próximos e até mesmo para seu médico, pois se sente culpado por não estar
mais a altura do que espera os seus empregadores. É de extrema necessidade que
os familiares das vítimas prestem atenção em suas condutas, pois os estados
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depressivos que o assédio moral causa pode vir a acarretar em suicídio em grande
parte dos casos.
A reação do enfrentamento do estresse pelo assédio moral pode levar ao
aumento do consumo de álcool, tabaco, drogas e medicamentos, gerando ou
agravando situações de dependências químicas. Transtornos do sono são
freqüentes.
5.2 NEXO CAUSAL
É de suma importância que se estabeleça nexo causal entre o assédio moral e
as doenças físicas e psíquicas dos trabalhadores. E isto é possível utilizando-se a
Resolução 1.488/98, do Conselho Federal de Medicina:
Para o estabelecimento do nexo entre os transtornos da saúde e as atividades
do trabalhador, além do exame clínico (físico e mental) e os exames
complementares, quando necessários, deve o médico considerar:
• A história clínica e ocupacional, decisiva em qualquer diagnóstico e/ou
investigação de nexo causal;
• O estudo do local de trabalho;
• O estudo da organização do trabalho;
• Os dados epidemiológicos;
• A literatura atualizada;
• A ocorrência de quadro cliníco ou sub-cliníco em trabalhador exposto a
condições agressivas;
• A identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos,
estressantes e outros;
• O depoimento e a experiência dos trabalhadores;
• Os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e de seus
profissionais sejam ou não da área da saúde.
Assim, fica clara a possibilidade de se estabelecer a relação causal entre o
assédio moral e doenças psicológicas e físicas, que venham a surgir ou agravar-se
pela exposição constante a humilhações. Lê-se na Resolução 1.488/98 que o
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“depoimento e a experiência dos trabalhadores” é um dado a ser considerado para
estabelecer a relação causal, mas há que se lembrar que o mundo contemporâneo é
de competitividade acirrada, portanto a solidariedade esvaiu-se do ambiente de
trabalho. Assim, nem sempre é fácil que outros trabalhadores se exponham como
testemunhas, por isso a necessidade de conscientização para que o grupo
denuncie, pois o agressor, tendo eliminado sua vítima, logo arrumará outra.
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6 ASSÉDIO MORAL E A PROTEÇÃO JURÍDICA BRASILEIRA
Na legislação brasileira, ainda não há proteção jurídica específica para o
combate ao assédio moral, porém, uma série de projetos de lei tramita nos âmbitos
municipais, estaduais e federais.
A idéia do projeto de lei é importante, uma vez que será mais uma arma no
combate ao assédio moral, porém ainda é insuficiente.
6.1 ASSÉDIO MORAL NA CF E CLT
O assédio moral envolve questões de ordem constitucional, porque viola
princípios e garantias estabelecidas na Carta Magna. Envolve também direitos e
liberdades há muito conquistados pelos trabalhadores, expressos tanto na CLT
como em leis esparsas, impedindo o exercício de muitos deles, além de envolver a
própria jurisprudência trabalhista, pois o tema vem sendo discutido e reconhecido
pelos tribunais pátrios antes mesmo de haver uma legislação específica que o
discipline.
A prática do assédio moral evidencia frontal violação ao princípio da dignidade
da pessoa humana, inserto nos artigos 1°, III e 170, capu t, da Lei Maior, pois expõe
o trabalhador a pressões psicológicas desumanas, condições de trabalho precárias,
além de desrespeitar direitos sociais fundamentais, como a intimidade e a honra
moral no trabalho, sendo que nesses casos, se o trabalhador teve sua saúde
deteriorada, cabe ao empregador indenizá-lo por danos morais, consoante incisos V
e X do artigo 5°. da Constituição Federal.
Além da possibilidade da indenização por danos morais, que via de regra é
pleiteada após o rompimento do vínculo laboral, há casos em que pode o
trabalhador, durante a vigência da relação empregatícia, buscar soluções que visem
combater o assédio moral dentro de dispositivos existentes no bojo da CTL, em
especial nas regras que disciplinam a chamada rescisão indireta do contrato de
trabalho. O artigo 483 da CLT elenca as hipóteses em que o empregado pode pedir
a extinção do contrato de trabalho por descumprimento das obrigações do
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empregador, tais como, se lhe forem exigidos serviços superiores às suas forças,
defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea “a”); for
tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo
(alínea “b”); não cumprir o empregador as obrigações do contrato (alínea “d”);
praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama (alínea “e”) e o empregador reduzir o seu trabalho,
sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários (alínea “g”). Portanto, de acordo com a CLT, a prática do assédio moral que
envolva qualquer das situações aqui mencionadas enseja, por parte do empregado,
a rescisão indireta do contrato de trabalho.
O projeto prevê também a inserção do artigo 484 – A, que, se aprovado,
culminará indenização em dobro, em caso de culpa exclusiva do empregador, nos
casos de rescisão pela prática de coação moral de sua parte ou de seus prepostos
contra o trabalhador.
Apesar de ser um grande avanço no sentido de combater o assédio moral,
essas modificações somente atingem os casos de assédio praticados por
empregadores ou superiores hierárquicos, não abrangendo os casos de assédio
moral praticados por colegas ou mesmo aqueles praticados contra trabalhadores de
nível hierárquico superior, ficando estes últimos desamparados juridicamente.
Cabe referir que uma legislação com vistas a combater os agentes que
cometem assédio moral é, em primeira análise, de elevada eficácia. Tem ela o
condão não só de prevenir, mas também de agir positivamente na responsabilização
e na punição do agente causador, desde que formulada com este objetivo.
Todas essas leis prevêem a figura do assédio moral na Administração Pública,
traçando o conceito do fenômeno, cominando sanções para os agentes
assediadores, variando as penalidades de acordo com a gravidade e reincidência na
prática do assédio moral.
No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, através da Lei estadual n°3.921/02 e em
São Paulo, através de projetos de lei que tramitam na Assembléia Legislativa do
Estado, pretende que o assédio moral seja proibido no serviço público, prevendo,
basicamente, os mesmos pontos abordados para o serviço público municipal.
No âmbito federal, além do projeto de alterações na CLT, existe o projeto de lei
federal n°4.742/01, que prevê a inserção no Código Pe nal do crime de assédio moral
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no trabalho, entretanto, como nas leis já existentes e demais projetos de lei em
tramitação, apenas aborda os casos de assédio moral descendente.
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7 CONCLUSÃO
O assédio moral tem se mostrado um assunto dos mais discutidos nos
debates de direito trabalhista da atualidade, entretanto, é um fenômeno que não
constitui novidade. Podendo chegar a ponto de afirmar ser tão antigo quanto às
relações trabalhistas.
Em nossa geração tem tomado delineio mais agressivo e com forma bem
visível da violência moral, resultante das precárias condições de trabalho
proporcionadas pela economia capitalista, onde o trabalhador, a cada dia, tem sido
mostrado como mais um número, menos com um ser humano e valendo apenas o
que advier da força de seu trabalho.
O que faz com que a relação entre empregador e empregado se
desestabilize, criando situações humilhantes e constrangedoras que vêm atingir, na
maioria das vezes, a parte mais fraca dessa relação: o empregado.
Esta competição desmedida entre trabalhadores e empresas, causa a
desvalorização do indivíduo, o desprezo pelo trabalho em equipe e a materialização
cada vez mais acentuada das relações humanas.
Para configuração desta prática, toma-se por base a condutas abusivas
acometidas pelo empregador em face do trabalhador, onde aquele assume
comportamento totalmente atentatório aos princípios que regem o contrato de
trabalho. Estas práticas em formas verbais, e em grau mais elevado, agressões
físicas ao trabalhador, afetam não somente o seu desempenho no ambiente de
trabalho,
mas
também
as
relações
familiares
que
ficam
afetadas
pelo
constrangimento que veio a sofrer.
Desta forma, o assédio moral deve ser visto como uma forma causadora de
desequilíbrio da saúde física e mental, cabendo ao trabalhador que se sentir
lesionado buscar amparo legal para resguardar seus direitos.
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REFERÊNCIAS
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– PUC/SP. Disponível em <http.www.assediomoral.org>. Acessado em 01 jun. 2011.
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outubro de 1988. In: Vade Mecum: acadêmico de direito. Anne Joyce Angher (org.)
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atual. São Paulo: Saraiva, 2011.
FERREIRA, Hádassa Dolores Bonilha. Assédio Moral nas Relações de Trabalho.
Campinas: Russel editores, 2004.
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Minidicionário da Língua Portuguesa. 6.
ed.. Curitiba: Positivo, 2004.
GUEDES, Márcia Novaes. Terror Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTR, 2003.
HIRIGOYE, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 10.
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NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. O Assédio Moral no Ambiente do Trabalho.
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PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na
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2006.