Aula 2- Psicologia
UNIDADE 2
Prof Ana Paula Kobarg
PESSOAS NO CONTEXTO
ORGANIZACIONAL
GESTÃO E LIDERANÇA
O DESAFIO DE SER LÍDER
3
MODELOS DE GESTÃO
Era
Industrial
Era do
conhecimento
Mudanças ancoradas na
evolução da sociedade
ERA INDUSTRIAL
ERA CONHECIMENTO
ERA INDUSTRIAL
Controla as
coisas e as
pessoas
ERA CONHECIMENTO
Controla as
coisas e motiva as
pessoas
TEM GERENTE NA
EMPRESA QUE VOCÊ
TRABALHA ?
TEM CRIANÇA COM
CINCO A DEZ ANOS
EM CASA?
LÍDERES
GERENTES
Liderança dentro da pessoa
Cabeça da pessoa
Sua prática é uma arte
Sua prática é uma ciência
São essenciais
Necessários
Fazem certas coisas
Fazem coisas certas
Transformam pessoas
Coordenam pessoas
Vêem o todo
Cuidam dos detalhes
Fonte: Revista Vencer – Março 2005
ERA INDUSTRIAL
Hierárquica
Burocrática
ERA CONHECIMENTO
Flexível
Construída
Discutida
Iniciativa
Domínio
Entusiasmo
Imaginação
Autocontrole Personalidade
Persistência
Confiança
ERA INDUSTRIAL
ERA CONHECIMENTO
Ancorada em
regras sociais
Ancorada em
valores e
princípios
FOCO NO RESULTADO
CONHECE O NEGÓCIO
ADMINISTRA O TEMPO E OS RECURSOS
EXIGE EFICÁCIA E VALORIZA A COMPETÊNCIA
OBSESSIVO COM QUALIDADE E INTOLERANTE À FALHAS
É FOCADO
É VISIONÁRIO
É INCONFORMADO
É AMBICIOSO
FOCO NAS PESSOAS
GOSTA DE GENTE
COMUNICA-SE BEM
SABE CRIAR AMBIENTE
PRATICA EMPATIA
CONSIDERA-SE PARTE DA EQUIPE
INTERESSA-SE PELO LADO PESSOAL
SABE CAPACITAR
DÁ FEEDBACK
AS PESSOAS SÃO MOTIVADAS POR:
Ligadas ao instinto de
evitar sofrimento
a) Necessidades
ao instinto
b) Desejos Ligados
de obter prazer
c) Sonhos
Ligados à capacidade de
imaginar o futuro
“O ser humano está sempre motivado
para atender às suas necessidades”.
Maslow
“Somos inexoravelmente movidos
por nossos desejos de prazer...”
Freud
“A construção do futuro como meio
de organizar o presente ”.
Frankl
5%
Ouvem, pensam, agem
e transformam as oportunidades
em resultados
RETER
15%
Ouvem, pensam e
não agem
CAPACITAR - DESACOMODAR
80%
Não ouvem, não pensam e
não agem
ENCAMINHAR
DISPOSIÇÃO
APRIMORAMENTO
DISPOSIÇÃO
DESEMPENHO
ACOMODADO
ADAPTADO
NUNCA MUDA
SEMPRE MUDA
EMPREGO - VENDAS
“Seja você mesmo, mas nunca
o mesmo”.
Gabriel Pensador
Comunicação
organizacional
“Eu sei que você acha que entendeu o que
você pensa que eu disse, mas não estou
certo de você tenha percebido que o que
você ouviu não é precisamente o que eu
quis dizer”
Aviso na Sala de Imprensa do Pentágono
Comunicação
“Um processo que consiste em um emissor
transmitindo uma mensagem, através de um
meio, para um receptor que reage”
Kotter (1977)
• Faltando qualquer um dos elementos (emissor,
mensagem, receptor), a comunicação não acontece
Comunicação interpessoal
• Envolve pessoas se relacionando umas com as
outras
• Envolve significados compartilhados. O processo só
se completa se as pessoas concordarem quanto à
definição dos termos que estão usando
• O processo é nitidamente simbólico, pois envolve
gestos, sons, letras, números, palavras, etc. que só
podem representar ou sugerir as ideias que elas
pretendem comunicar
• É a base para a comunicação organizacional
Comunicação interpessoal
• Emissor – dá as informações. Seleciona os dados, dá
ordem ou disposição adequada, estrutura o discurso.
No discurso deve ser claro e objetivo, entusiasta e
inteligente para prender a atenção dos ouvintes.
• Receptor – público, auditório ou platéia – pode ser
simpático, adverso ou indiferente.
• Meios – voz, gestos.
• Mensagem – é o essencial do discurso, ideias a serem
transmitidas. Deve ser adequada à oportunidade. A
interpretação da mensagem é muito delicada, pois
cada um interpreta de acordo com suas próprias
vivências e conhecimentos.
Comunicação nas organizações
•Lei geral: Jamais nos
comunicamos
de
forma tão eficiente
quanto pensamos
Comunicação escrita
• Mais eficiente no caso de :
– Mensagens longas
– Contendo dados financeiros, de produção, quantitativos
– Para complementar a comunicação oral
• Evita mudanças no conteúdo simbólico das mensagens
• Não evita distorções de significado devido a problemas de
semântica
• Proporciona tangibilidade de algum fato, acordo ou
transação
• Serve como prova testemunhal
• Ratifica acordo
• Protege nas relações de obrigações contratuais
• Registros escritos são necessários para satisfazer
exigências legais
Comunicação escrita
• Tamanho da organização
• Estudar cuidadosamente a natureza da redação
efetiva
• A ação de colocar as palavras no papel presta-se
maior permanência do que ao falar
• Inexistem expressões fisionômicas que mostram a
reação ou observação, indicando se foi transmitido o
sentido que se pretendia imprimir à mensagem
• Objetividade – excluir palavras pomposas de sentido
vago e intangível
Comunicação oral
• Desvantagens em relação à escrita
• Palavras faladas carregam emoção:
– Diversidade de significados (contexto)
– Inflexões da voz - Entonação pode mudar a direção do
discurso.
• Gesto: ação comunicativa, uso comedido
• Fisionomia do comunicador – rubor, careta,
sorriso, espanto. Ator e autor.
Algumas diretrizes para redigir bem
• Use
– palavras e expressões simples
– Palavras curtas e conhecidas
– Pronomes pessoais sempre que for apropriado
– Sentenças e parágrafos curtos
– Verbos ativos
• Apresente ilustrações e exemplos
• Seja parcimonioso no uso de adjetivos
• Exprima seus pensamentos de maneira lógica e direta
• Evite palavras desnecessárias
• Mostre educação e inteligência
10 mandamentos sobre como
preparar uma mensagem eficaz
1.
2.
3.
4.
Esclareça suas ideias antes de tentar comunicá-las
Examine a finalidade da comunicação
Compreenda o ambiente físico e humano ao comunicar
Ao planejar a comunicação, consulte outras pessoas para obter apoio, além
dos fatos
5. Considere o conteúdo e as conotações da mensagem
6. Sempre que possível, comunique algo que ajuda ou é valorizado pelos
destinatários
7. Faça acompanhamento posterior
8. Comunique mensagens que são de importância tanto a curto quanto a longo
prazo
9. As ações devem ser congruentes com a comunicação
10. Procure ser uma pessoa que escuta (e lê) bem
American Management Association
TRANSFORMANDO
GRUPOS EM EQUIPES
Alguns questionamentos
Existe diferença entre grupo e equipe ?
Qual a diferença entre uma equipe e um grupo?
O que faz um grupo de pessoas tornar-se uma
equipe?
Grupo:
Cada um faz apenas o seu serviço;
 Só se interessa em aprender o seu próprio
trabalho;
 Preocupa-se apenas com suas metas.
Equipe:
 Todos sabem fazer todo o trabalho na equipe;
 Todos se preocupam em aprender;
 E as metas são comuns à equipe.
Quando estiver tentando decidir se seu grupo
constitui ou não uma equipe:
Pergunta -chave:
Será que todos os membros de meu grupo
compartilham, pelo menos, de um objetivo que só
pode ser atingido pelo esforço conjunto de todos?
Pense em seu grupo de trabalho (sala de aula)
 Há algum objetivo comum?
 É preciso que vocês todos trabalhem em conjunto para
poder alcançá-lo?
Caso a resposta seja afirmativa, esse
grupo caracteriza-se como uma equipe.
 O objetivo ou objetivos comuns são a diferença
entre um grupo e uma equipe.
 Dentro de uma organização, existem diversas
equipes e diversos grupos e, a qualquer momento,
cada um de nós pode pertencer a vários grupos ou
equipes.
 O objetivo ou objetivos precisam ser igualmente
compreendidos por todos os membros da equipe, e
os esforços em conjunto precisam ser coordenados.
 Como consequência, os riscos normais dos altos
níveis de interação e comunicação aumentam, assim
como se ampliam as possíveis recompensas que
provem da colaboração e cooperação bemsucedidas.
Alguns dos problemas mais comuns que
surgem nas equipes de trabalho:
Muitas pessoas não sabem ao certo o que elas ou os
outros devem fazer;
Com frequência, o objetivo ou objetivos nunca são
claros – pessoas diferentes têm ideias diferentes sobre
quais são os objetivos!
Há competição tanto dentro da equipe quanto fora
dela;
Transformando grupos em equipes de
trabalho
Quando uma equipe é uma super-equipe?
Quando os membros da equipe estão direcionados na
busca de um propósito comum, que podem trabalhar
juntos facilmente e ter relações de trabalho positivas.
Características principais das super-equipes:
1- Comunicação
2- Relacionamento
3- Conhecimento
4- Unidade
De forma prática, o que podemos fazer para
alcançarmos essa perfeição de unidade em nossa
equipe?
Falar sempre a verdade;
Dedicar-se a equipe; velar por essa unidade;
Lutar por essa unidade;
Nunca falar mal de um dos membros da equipe e
nem permitir que o façam;
Ser sincero;
Confiar na equipe;
Submeter-se as decisões tomadas na
equipe;
Submeter-se ao líder;
Ajudar uns aos outros!
Equipes bem estruturadas significam:
- diminuição de desperdícios;
- sucesso nos programas de qualidade;
- eficiência nos processos internos;
- ideias inovadoras;
- melhoria da qualidade do
conseqüentemente dos resultados.
ambiente
e
Paradigma da Nova Era :
Transformar os talentos individuais em competência
coletiva.
O que você está disposto a fazer pela sua equipe?
Até onde você vai...?
Quando vemos gansos voando em formação V sempre
nos aguça a curiosidade quanto as razões pelas quais
esses pássaros maravilhosos, como várias outras
espécies, escolhem voar dessa forma. Como nada
acontece em vão e a Mãe Natureza é sábia, veja o que
os cientistas descobriram sobre os gansos e, com base
nisto, podemos aprender com eles.
FATO SELVAGEM - À medida que cada ave bate suas
asas, ela cria uma sustentação para a ave seguinte.
Voando em formação "V", o grupo inteiro consegue
voar pelo menos, 71% a mais do que se cada uma
dessas aves voasse isoladamente.
VERDADE HUMANA - Pessoas que compartilham uma
direção comum, e um senso de equipe chegam ao seu
destino mais depressa e facilmente, porque elas se
apóiam na confiança uma das outras.
FATO SELVAGEM - Sempre que um ganso sai fora de
formação, ele repentinamente sente a resistência e o
arrasto de tentar voar só e de imediato, retorna à
formação para tirar vantagem do poder de sustentação
do companheiro à sua frente.
VERDADE HUMANA - Existe força, poder e segurança
em grupo, quando se viaja na mesma direção com
pessoas que compartilham um objeto comum.
FATO SELVAGEM - Quando um ganso líder se cansa, ele
reveza, indo para a traseira do “V”, enquanto outro
assume a ponta.
VERDADE HUMANA Sempre é vantajoso o
revezamento quando necessitamos fazer um trabalho
árduo.
FATO SELVAGEM - Os gansos de trás sempre grasnam
para encorajar os da frente, de modo a manterem o
ritmo e a velocidade do grupo.
VERDADE HUMANA – Como seres humanos, todos nós
também necessitamos ser reforçados com apoio ativo e
encorajamento dos nossos companheiros.
FATO SELVAGEM - Quando um ganso adoece ou se fere
e deixa o grupo, dois outros gansos saem da formação e
seguem, para ajudar e proteger. Eles o acompanham
até a solução do problema e então, reiniciam os três a
jornada. Ou se juntam a outra formação, até
encontrarem o grupo original.
VERDADE HUMANA – A solidariedade nas dificuldades
é imprescindível em qualquer situação que vivamos.
Para o bem de todo e qualquer agrupamento humano,
principalmente no trabalho, é fundamental sermos
como gansos, voando e/ou trabalhando, vivendo,
sofrendo ou amando, mas sempre em formação “V”,
feito eles.
Conclusão: devemos procurar nos lembrar mais e
freqüentemente, de darmos um “grasnado” de
encorajamento em nossas vidas, nos apoiando uns nos
outros, com a sabedoria dos gansos e a amizade
humana.
Gestão de Conflitos
a difícil arte de lidar com
pessoas
Os Conflitos Sempre Existiram
Os conflitos
existem desde o
início da
humanidade.
Fazem parte do
processo de
evolução dos
seres humanos.
Caim e Abel
Conflitos
CONOTAÇÃO POSITIVA
– Serve como “sensor”
– Motiva busca de soluções
CONOTAÇÃO NEGATIVA
– Causa tensão
– Leva á agressão
– Ambiente improdutivo
Entendendo o Conflito
O mais comum é o processo onde uma das
partes envolvidas percebe que a outra parte
frustrou ou irá frustrar os seus interesses.
Porquê se Deve Administrar
Conflitos?
• Os gestores de hoje despendem
cerca de 20% do seu tempo tentando
resolver conflitos internos.
• Gerir
organizações
conflitos.
implica
gerir
Principais Causas de Conflitos na
Empresa
• Choques de interesses individuais, grupais e
organizacionais
• Ansiedades e frustrações
• Luta pelo poder
• Mudanças estruturais.
• Intrigas de colegas carreiristas
• Falhas de Comunicação
• Inveja
Conflitos Interpessoais
Relações Interpessoais
Relações Intrapessoais
A comunicação
externa, que ocorre
entre o indivíduo e
aqueles que
compartilham com ele o
mesmo ambiente.
A comunicação mantida
entre a pessoa e o próprio
ego – intercâmbio entre a
pessoa e sua
individualidade.
O Líder como Mediador
• Deve ser um elemento neutro
• Cuidado com a distorção da Percepção
(com a intensificação do conflito a
percepção torna-se distorcida, o
pensamento estereotipado).
• Controlar a Emotividade .
• Comunicar-se eficazmente
FEEDBACK
Processo de dar e receber opiniões, críticas e sugestões
Precisamos Desenvolver a Capacidade de Dar e
Receber FEEDBACK
Sugestões para uma Boa Administração
de Conflitos
1. Procure Soluções, Não Culpados.
2. Analise a Situação (QUAL? QUEM? O QUE? Desde
QUANDO? ONDE? POR QUE?)
3. Mantenha um Clima de Respeito
4. Aperfeiçoe a Habilidade de Ouvir e Falar
5. Seja Construtivo ao Fazer uma Crítica.
6.Procure a Solução Ganha-Ganha.
8. Evite preconceitos e estereótipos
9 . Quando Estiver Errado, Reconheça o Erro.
10. Lembre-se que: Administrar conflitos significa
também administrar a si mesmo.
Resenha
É um texto que se limita a resumir o
conteúdo de um livro, de um capítulo, de
um filme, de uma peça de teatro ou de
um espetáculo, sem qualquer crítica ou
julgamento de valor. Trata-se de um texto
informativo, pois o objetivo principal é
informar o leitor.
Resenha-crítica
É um texto que, além de resumir o
objeto, faz uma avaliação sobre ele, uma
crítica, apontando os aspectos positivos e
negativos. Trata-se, portanto, de um
texto de informação e de opinião,
também denominado de recensão
crítica.
Quem é o resenhista
A resenha, por ser em geral
um resumo crítico, exige que o
resenhista seja alguém com
conhecimentos na área, uma
vez que avalia a obra,
julgando-a criticamente.
Objetivo da resenha
O objetivo da resenha é divulgar
objetos de consumo cultural livros,filmes peças de teatro, etc.
Por isso a resenha é um texto de
caráter efêmero, pois "envelhece"
rapidamente, muito mais que
outros textos de natureza
opinativa.
Veiculação da resenha
A resenha é, em geral, veiculada
por jornais e revistas.
Extensão da resenha
A extensão do texto-resenha depende do
espaço que o veículo reserva para esse
tipo de texto. Observe-se que, em geral,
não se trata de um texto longo, "um
resumão" como normalmente feito nos
cursos superiores ... Para melhor
compreender este item, basta ler
resenhas veiculadas por boas revistas.
O que deve constar numa resenha
Devem constar:
• O título
• A referência bibliográfica da obra
• O resumo, ou síntese do conteúdo
• A avaliação crítica
O título da resenha
O texto-resenha, como todo texto, tem título, e pode
ter subtítulo, conforme os exemplos, a seguir:
Título da resenha: Astro e vilão.
Subtítulo: Perfil com toda a loucura de Michael
Jackson
Livro: Michael Jackson: uma Bibliografia não
Autorizada (Christopher Andersen) - Veja, 4 de
outubro, 1995
Título da resenha: Com os olhos abertos
Livro: Ensaio sobre a Cegueira (José Saramago) - Veja,
25 de outubro, 1995
Título da resenha: Estadista de mitra
Livro: João Paulo II - Bibliografia (Tad Szulc) - Veja, 13
de março, 1996
Como se inicia uma resenha
Pode-se começar uma resenha citando-se
imediatamente a obra a ser resenhada. Veja os
exemplos:
"Língua e liberdade: por uma nova
concepção da língua materna e seu ensino"
(L&PM, 1995, 112 páginas), do gramático Celso
Pedro Luft, traz um conjunto de ideias que
subvertem a ordem estabelecida no ensino da
Mais um exemplo
"Michael Jackson: uma Bibliografia
Não Autorizada (Record: tradução de
Alves Calado; 540 páginas, 29,90
reais), que chega às livrarias nesta
semana, é o melhor perfil de astro
mais popular do mundo". (Veja, 4 de
outubro, 1995).
A crítica
A resenha crítica não deve ser vista ou elaborada mediante
um resumo a que se acrescenta, ao final, uma avaliação ou
crítica. A postura crítica deve estr presente desde a
primeira linha, resultando num texto em que o resumo e a
voz crítica do resenhista se interpenetram.
O tom da crítica poderá ser moderado, respeitoso,
agressivo, etc.
Deve ser lembrado que os resenhistas - como os críticos
em geral - também se tornam objetos de críticas por parte
dos "criticados" (diretores de cinema, escritores, etc.), que
revidam os ataques qualificando os "detratores da obra" de
"ignorantes" (não compreenderam a obra) e de
"impulsionados pela má-fé".
Sugestão de obras
• Biblioteca:
• Fundamentos de psicologia organizacional e do trabalho
Rothmann, Ian;Cooper, Cary;Queiroz, Luiz Claudio de (Tradução).
Fundamentos de psicologia organizacional e do trabalho. 1. ed. Rio de Janeiro,
Elsevier, 2009. 331 p.
• Manual de psicologia organizacional
Naguel, Marta;Denk, Regina. Manual de psicologia organizacional. 21. ed.
Curitiba, Gráfica e Editora Unificado, 2007. 43 p.
• Psicologia organizacional : uma abordagem sistêmica
Camacho, Joel S. Psicologia organizacional : uma abordagem sistêmica. 4ª
reimpressão, 2009. São Paulo, EPU, 1984. 135 p.
• Temas contemporâneos em psicologia organizacional e do trabalho
Farina, Anete Souza;Fernandes, Alzira Buse;Franco, Erich Montanar (et. al.).
Temas contemporâneos em psicologia organizacional e do trabalho. 1. ed. São
Paulo, Expressão & arte, 2009. 182 p.
Google books ou artigos
• http://www.scielo.br/pdf/psoc/v20n2/a0
3v20n2.pdf
• http://www.scielo.br/pdf/%0D/rap/v40n
6/10.pdf
• http://www.portcom.intercom.org.br/pdf
s/98b0de393280e73a1d33fa440160cdbf.
pdf
• http://revistaseletronicas.pucrs.br/ojs/ind
ex.php/geacor/article/viewFile/1295/100
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