NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
DIREITO DO TRABALHO
1. EMPREGADO – RELAÇÃO DE TRABALHO E DE EMPREGO
1.1. Relação de Trabalho:
-
Características Gerais:
A relação de trabalho a rigor é toda relação que envolve um trabalhador e um tomador de
serviços, que normalmente paga pelo trabalho prestado.
São exemplos de trabalhadores:
- Autônomos;
- Eventuais;
- Estagiários;
- Avulso;
- Voluntários;
- etc.
1.2. Trabalhadores Sem Vínculo de Emprego:
1.2.1 Trabalhador Autônomo:
O trabalho desenvolvido sem vínculo de emprego é prestado por trabalhador autônomo.
Este é todo aquele que exerce habitualmente e por conta própria atividade profissional
remunerada, prestando a terceiros serviços sem relação de emprego.
As relações jurídicas entre o autônomo e o tomador dos serviços são de cunho civil ou
comercial. Por tal razão, a eles são inaplicáveis a Consolidação das Leis do Trabalho.
Neste ínterim são considerados exemplos de trabalhos autônomos: a prestação de serviços
de médicos, engenheiros, a empreitada e a representação comercial autônoma.
1.2.2
Estagiário:
Estágio:
A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008, define o estágio como o ato educativo escolar
supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo do estudante. O estágio integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto
pedagógico do curso.
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Estágio obrigatório:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
É o estágio definido como pré-requisito no projeto pedagógico do curso para aprovação e
obtenção do diploma.
(§1º do art. 2º da Lei nº 11.788/2008)
Estágio não obrigatório:
É uma atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. (§2º do art. 2º da Lei nº
11.788/2008)
-
Vínculo de Emprego:
O estágio não caracteriza vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os
requisitos
legais, não sendo devidos encargos sociais, trabalhistas e previdenciários. (arts. 3º e 15 da Lei nº
11.788/2008).
-
Formalidades Legais:
• O aluno deve, comprovadamente, estar freqüentando cursos de educação superior, de
ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação
especial (art. 1º § 1º da Lei 6494/77);
• O estágio deve proporcionar experiência prática na linha de formação do aluno (art. 1º,
§2º);
• Realização de termo de compromisso de estágio, por escrito, entre o estudante e a parte
concedente, com intervenção obrigatória da instituição de ensino (art. 3º da Lei 6494/77);
• A jornada de atividade em estágio deverá compatibilizar-se com o seu horário escolar (art.
5º da lei 6494/77);
-
Obrigações da parte concedente do estágio:
• I – celebrar Termo de Compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por
seu cumprimento;
• II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural, observando o estabelecido na legislação
relacionada à saúde e segurança no trabalho; (art. 14 da Lei nº 11.788/2008)
• III – indicar funcionário do quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na
área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até
dez estagiários simultaneamente;
• IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja
compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
• V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio
com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de
desempenho;
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
• VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
• VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de seis meses, relatório de
atividades, com vista obrigatória ao estagiário. (art. 9º da Lei nº 11.788/2008)
-
Duração permitida para a jornada diária:
Segundo a lei vigente, a jornada do estagiário será definida de comum acordo entre a instituição
de ensino, a parte concedente (a empresa) e o aluno ou seu representante legal (em caso de
menores de 18 anos) e deverá constar do Termo de Compromisso de Estágio. Deverá ser
compatível com as atividades escolares e respeitar os seguintes limites:
a) quatro horas diárias e vinte horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
de educação de jovens e adultos;
b) seis horas diárias e trinta horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da
educação profissional de nível médio e do ensino médio regular;
c) oito horas diárias e quarenta horas semanais, no caso de cursos que alternam teoria e prática,
nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, desde que esteja previsto no
projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. (art. 10 da Lei nº 11.788/2008)
Auxílio-transporte
É uma concessão pela instituição concedente de recursos financeiros para auxiliar nas despesas
de deslocamento do estagiário ao local de estágio e seu retorno, sendo opcional quando se tratar
de estágio obrigatório e compulsório quando estágio não obrigatório. Essa antecipação pode ser
substituída por transporte próprio da empresa, sendo que ambas as alternativas deverão constar
do Termo de Compromisso.
- Valor da bolsa-estágio
Essa é uma obrigação legal da concedente do estágio, a
quem cabe definir o valor e a forma de pagamento.
- Recesso do estagiário:
Considerando que o estágio poderá ter duração de até 24 meses, e no caso de pessoa com
deficiência não há limite
legal estabelecido, entende-se que dentro de cada período de 12 meses o estagiário deverá ter
um recesso de 30 dias,
que poderá ser concedido em período contínuo ou fracionado, conforme estabelecido no Termo
de Compromisso.
O recesso será concedido, preferencialmente, durante o período de férias escolares e de forma
proporcional em
contratos com duração inferior a 12 meses. (art. 13 da Lei nº 11.788/2008). O recesso ser[a
remunerado sempre que o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação. (§1º do art.
13 da Lei nº 11.788/2008).
Extinção do Estágio
O Termo de Compromisso pode ser rescindido unilateralmente pelas partes e a qualquer
momento.
- ......Seguro contra acidentes pessoais e cobertura do seguro:
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
A cobertura deve abranger acidentes pessoais ocorridos com o estudante durante o período de
vigência do estágio, 24 horas/dia, no território nacional. Cobre morte ou invalidez permanente,
total ou parcial, provocadas por acidente. O valor da indenização deve constar do Certificado
Individual de Seguro de Acidentes Pessoais e deve ser compatível com os valores de mercado.
Prorrogação dos contratos de estágio firmados antes da publicação da Lei nº
11.788/2008:
Os contratos realizados antes do início da vigência desta lei podem ser prorrogados apenas se
ajustados às suas disposições. (art. 18 da Lei nº 11.788/2008)
1.2.3 Trabalhador Voluntário:
-
Previsão Legal:
• Lei 9608/1998, art. 1º:
“Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada
por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza ou à instituição privada de fins
não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.”
-
Vínculo de Emprego:
• Lei 9608/98, art. 1º, parágrafo único:
“O serviço voluntário não gera vínculo de empregatício, nem obrigação de natureza
trabalhista, previdenciária ou afim.”
-
Formalidades Legais:
• Termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador de serviços
voluntários, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício;
-
Auxílio Financeiro e Despesas:
• Auxílio Financeiro - Lei 9608/98, art. 3º-A:
“A União fica autorizada a conceder auxílio financeiro ao prestador de serviço voluntário com
idade de dezesseis a vinte e quatro anos integrante de família com renda mensal per
capita de até meio salário mínimo.”
• Despesas: Lei 9608/98, art. 3º:
“O prestador de serviços poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente
realizar no desempenho das atividades voluntárias.”
1.2.4 Representante Comercial:
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Previsão legal:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Lei 4886/65, art. 1º:
“Exerce representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou pessoa física, sem relação
de emprego, que desempenha em caráter não eventual por conta de uma ou mais pessoas, a
mediação para a realização de negócios mercantis, agenciando propostas ou pedidos,
para transmiti-los aos representados, praticando ou não atos relacionados com a execução
dos negócios.”
-
Formalidades legais:
Registro dos representantes comerciais autônomos nos Conselhos Regionais respectivos
(art. 2º da Lei 4886/1965);
1.2.5 Cooperado:
-
Previsão Legal:
• Lei 5764/71, art. 3º:
“Celebram contrato de sociedade cooperativa as pessoas que reciprocamente se obrigam a
contribuir com bens ou serviços para o exercício de uma atividade econômica, de proveito
comum, sem objetivo de lucro.”
-
Vínculo de Emprego:
• Art. 442 da CLT;
“Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.”
-
Características Principais:
•
•
•
Adesão voluntária;
Capital social variável, representado por quotas-partes;
Singularidade de voto, podendo as cooperativas centrais, federais e confederações de
cooperativas, com exceção das que exerçam atividade de crédito optar pelo critério da
proporcionalidade;
• Administração baseada no princípio da decisão assemblear;
• Inexistência de subordinação do cooperado à cooperativa;
1.2.6 Trabalhador Eventual (art. 12, V, alínea g, da Lei 8212/91):
-
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Definição:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
O trabalho desenvolvido pelo trabalhador individual é caracterizado pela eventualidade,
descontinuidade na prestação dos serviços, diversidade de tomadores e ainda pela curta duração,
razão pela qual o trabalhador não se fixa ao poder diretivo de um único empregador, ao contrário
dos trabalhadores subordinados. É o caso da diarista na área urbana, e do bóia-fria na área rural.
1.2.7 Trabalhador Avulso:
-
Definição Legal:
• Lei 8213/91, art. 11, VI:
“Quem presta a diversas empresas, sem vínculo empregatício, serviço de natureza urbana ou
rural definidos no regulamento.”
• Decreto 3048/1999 (Regulamento da Previdência Social), art. 9º, VI:
Define-se “como trabalhador avulso - aquele que sindicalizado ou não, presta serviços de
natureza urbana ou rural, a diversas empresas sem vínculo empregatício, com a
intermediação obrigatória do sindicato da categoria, ou do órgão gestor da mão de
obra, nos termos da Lei 8630, de 25/2/93, assim considerados: a) trabalhador que exerce o
trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência e conserto de cargas, vigilância de
embarcação e bloco; b) trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive
carvão e minério; c) trabalhador em alvarenga; d) o amarrador de embarcação; e) o
ensacador de café, cacau, sal e similares; f) o trabalhador na indústria de extração de sal; g)
carregador de bagagem em porto; h) o prático de barra em porto; i) o guindasteiro; j) o
classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos.
-
Previsão Constitucional:
• Art. 7º, XXXIV da Constituição Federal:
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, entre outros: “igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso”.
-
Requisitos Especiais – Lei 8603/1993:
• Os operadores portuários devem constituir um órgão de gestão, o qual tem a finalidade de
administrar o cadastro e o fornecimento de mão-de-obra portuária (trabalhador portuário e
trabalhador portuário avulso);
• O órgão gestor não pode ter fins lucrativos, sendo-lhe vedada a prestação de serviços a
terceiros ou o exercício de qualquer atividade ligada a gestão de mão - de obra (art. 25).
1.2.8 Trabalhador Temporário:
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Definição Legal:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
• Lei 6019/1974, art. 2º:
“O trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular ou a acréscimo
extraordinário de serviços.”
-
Elementos Característicos do Trabalho Temporário:
• Relação triangular, pois envolve a empresa de trabalho temporário, o trabalhador e a
empresa tomadora;
• O contrato não pode exceder 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão
local do Ministério do Trabalho e Previdência Social;
• Somente é justificável em duas hipóteses: a) substituição de pessoal regular e
permanente e acréscimo extraordinário de serviço.
• O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora deve ser escrito,
devendo constar expressamente o motivo justificador da demanda do trabalho temporário,
bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviços (art. 10, da Lei
6019/74);
• Contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, devendo
constar, de forma expressa, os direitos conferidos pela lei 6019/74, em seu art. 11.
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Direitos do Trabalhador Temporário:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente, calculada conforme a base horária, garantida em qualquer
hipótese a percepção do salário mínimo;
jornada de oito horas diárias, remuneradas as extras, não excedentes a duas, com
acréscimo de no mínimo 50%;
férias proporcionais;
descanso semanal remunerado;
adicional noturno;
fundo de garantia por tempo de serviço (art. 15, da Lei 8036/90);
seguro contra acidente de trabalho;
proteção previdenciária (art. 12, Lei 6019/74);
décimo terceiro salário (4090/62).
-
Nulidade do Contrato de Trabalho Temporário:
Eventual violação ao disposto na Lei 6.019/74 pode nulificar o contrato de trabalho
temporário (art. 9º, CLT), estabelecendo-se vínculo empregatício diretamente entre o
trabalhador e a empresa tomadora dos serviços temporários.
O item “I” da Súmula 331 do TST confere uma proteção ao contrato de trabalho temporário,
quando o excepciona ao tratar de contratação terceirizada ilegal:
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“331 – CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – LEGALIDADE.
I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n. 6.019, de
3.1.1974).
[...]”
-
Responsabilidade Solidária da Empresa Tomadora de Serviços em Caso de Falência:
• Lei 6019/74, art. 16:
“No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente, é
solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias no tocante
ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao
mesmo período, pela remuneração e indenização prevista nesta Lei.”
1.3. Relação de Emprego:
-
Características Gerais:
A relação de emprego é uma modalidade especial da relação de trabalho, onde estão
presentes os seguintes requisitos essenciais (art. 3º da CLT):
a) pessoalidade;
b) não eventualidade;
c) subordinação;
d) remuneração.
Acerca de cada um dos requisitos acima seguem breves explicações:
- Trabalho prestado por pessoa física:
A proteção conferida pela legislação ao empregado atinge apenas a pessoa física, como
estabelece o art. 3º da CLT ao dispor que “considera-se empregado toda a pessoa física...”.
- Pessoalidade:
A pessoalidade caracteriza-se pelo fato de que em regra o empregador não admite que o
empregado por ele contratado se faça substituir por terceiros na prestação dos serviços.
- Não eventualidade:
Por não eventual entende-se o trabalho que se repete periódica e sistematicamente, e que se
insere nas atividades normais do empregador.
Ressalte-se que a legislação vigente não exige a prestação contínua dos serviços, com
exceção dos empregados domésticos.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Tem-se, portanto, que mesmo o trabalho prestado a um empregador uma vez por semana,
por um professor em uma escola, por exemplo, caracteriza-se como não eventual, seja porque se
repete periódica e sistematicamente, seja porque se insere nas atividades normais do
empregador. Nestas hipóteses o correto é promover o registro do contrato de emprego na CTPS
do empregado.
Outrossim, o jardineiro, que prestar seus serviços apenas ocasionalmente em uma empresa
de informática, por exemplo, em regra, não deve ser considerado empregado, seja em razão da
ocasionalidade da prestação de serviços, seja porque a jardinagem neste caso não guarda
relação com o objeto social da empresa.
-
Subordinação:
Ao definir o que seja empregado, dispõe o art. 3º da CLT que é toda pessoa física que
presta serviço a empregador “sob a dependência deste”, o que significa que o modo de
realização da prestação dos serviços é mediante subordinação, ou seja, decorre do contrato de
trabalho o direito do empregado dirigir o trabalho do empregado.
-
Mediante Salário:
A remuneração é um dos requisitos para a configuração do contrato de trabalho. Sendo
assim, o trabalho gratuito, voluntário, realizado por caridade, não é objeto de contrato de emprego,
nem da proteção dispensada pelo direito do trabalho.
A remuneração pode ser estabelecida de diversas maneiras, entre as quais podemos citar
salário fixo, comissões, por produção, etc.
1.4. Empregados com Vínculo de Emprego:
1.4.1 Aprendiz:
-
Previsão Legal:
• Art. 428 da CLT:
“Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e
menor de 24 (vinte e quatro) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnicoprofissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o
aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.”
A lei 11.180/2005 aumentou o limite de idade do contrato de aprendizagem de 18 para 24
anos e sem limite para os portadores de deficiência.
-
Características Principais:
•
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Idade entre 14 e 24 anos;
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
• Inscrição do empregado em programas de aprendizagem; e
• O trabalho a ser desenvolvido junto à empresa contratante deve proporcionar ao
empregado formação técnico-profissional metódica.
-
Prazo de Vigência:
O contrato de aprendizagem perdurará no período de duração do curso de formação técnicoprofissional do aprendiz, não podendo exceder a 2 anos (art. 428, § 3º, CLT). Ao final deste prazo,
ou quando o aprendiz completar 24 anos, rompe-se automaticamente (art. 433, CLT). Se a
prestação de serviços prosseguir, nascerá, a contar de então, um contrato de trabalho por prazo
indeterminado.
O contrato de aprendizagem poderá romper-se antecipadamente quando houver: a)
desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; b) falta disciplinar grave; c) ausência
injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou e d) a pedido do aprendiz (art. 433,
CLT).
-
Exigências Legais:
• Anotação da CTPS (contrato de aprendizagem);
• Pagamento de salário-hora equivalente ao salário mínimo legal (art. 428, §§ 1º e 2º, CLT);
• Contrato escrito, assinado também pelo seu responsável legal;
• Jornada de trabalho não superior a 6 (seis) horas diárias (art. 432 da CLT), sendo vedada
a prorrogação e compensação de jornadas. Este limite poderá ser estendido até 8 horas
diárias para aqueles que tiverem completado o ensino fundamental;
• Todos os estabelecimentos com fins lucrativos cujas funções demandem formação
profissional (indústrias, transportes, comércio, etc) são obrigados a contratar menores
aprendizes a razão de no mínimo 5% e no máximo 15 % do número de empregados por
estabelecimento, independentemente, do número destes. (art. 429 e parágrafos).
1.4.2 Empregados Domésticos:
-
Fundamentação Legal:
Lei 5859/1972, art. 1º:
“Aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa
ou à família, no âmbito residencial destas.”
-
Direitos Trabalhistas:
Os direitos trabalhistas dos empregados domésticos estão previstos basicamente na
Constituição Federal e na Lei 5859/72.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
São direitos trabalhistas de tais empregados:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
salário mínimo;
irredutibilidade de salário;
13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal;
licença gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias.
licença paternidade;
aviso prévio de no mínimo 30 dias;
aposentadoria.
Integração à previdência social;
A Lei 11.324/2006 ampliou os direitos trabalhistas da categoria doméstica:
•
repouso semanal remunerado em feriados (art. 9º da Lei 11.324/2006 revogou exclusão
constante do art. 5º da Lei 605/1949);
• 30 dias de férias para períodos aquisitivos após a data de sua publicação – 20/07/2006,
(arts. 4º e 5º da Lei 11.324/2006);
• garantia de emprego à gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto (art. 4-A, Lei 5859/72)
• proibiu ao empregador efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de
alimentação, vestuário, higiene e moradia, salvo se as despesas com moradia referirem-se
a local diverso da residência em que ocorrer a prestação dos serviço, desde que essa
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
-
Horas- extras:
A Constituição Federal e, tão pouco a legislação infraconstitucional, estabeleceram à
categoria dos trabalhadores domésticos limitação na jornada de trabalho, de tal maneira, a esta
não é devido o pagamento de horas extraordinárias, uma vez que as horas extraordinárias
decorrem da limitação da jornada.
-
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
• Fundamentação Legal:
A inclusão do trabalhador doméstico no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço encontra
previsão nas seguintes legislações:
• Lei 5958/1972, art. 3º-A:
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço – FGTS, de que trata a Lei nº 8.036/1990, mediante requerimento do empregado na
forma do regulamento.”
• Decreto 3361/00, art 1º e 2º:
“Art. 1º - O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço – FGTS, de que trata a Lei 8036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do
empregador, a partir da competência março do ano 2000.”
Art. 2º - A inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com relação ao
respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador as obrigações e penalidades previstas
na Lei 8036, de 1990.”
•
Características principais:
Faculdade do empregador;
Irretratatabilidade;
•
Seguro Desemprego – art. 6º - A:
“Art. 6º-A - O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao benefício
do seguro desemprego, de que trata a Lei 7998/90, no valor de 1 salário mínimo, por um período
máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada”.
“§ 1º O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado
como doméstico por um período mínimo de 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro)
meses contados da dispensa sem justa causa.”
1.4.3 Empregado Rural:
-
Previsão Legal:
• Lei 5889/1973, art. 1º
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviço de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante
salário.”
•
Principais Modificações Introduzidas pela CF/88:
• Art. 7º, caput, CF/88 - Equiparação dos trabalhadores rurais aos urbanos:
A equiparação entre trabalhadores urbanos e rurais percebe-se quando a Constituição
estabelece que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rural, além de outros que visem a
melhoria de sua condição social:”
•
12
Art. 7º, XXIX, CF/88 – Prescrição:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“Entre os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais estão: “ação quanto aos créditos
resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os
trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de
trabalho.”
Principais Orientações Jurisprudenciais e Súmulas relacionas aos Empregados
Rurais:
•
OJ/SDI 315 do TST:
“Motorista. Empresa. Atividade predominantemente rural. Enquadramento como trabalhador
rural. É considerado trabalhador motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade
é preponderantemente rural, considerando que de modo geral, não enfrenta o trânsito das
estradas e cidades.”
• OJ/SDI 38 do TST:
“Empregado que exerce atividade rural. Empresa de reflorestamento. Prescrição Própria do
rurícola (Lei 5889/73, art. 10 e Dec. nº 73.626/74, art. 2º, §4º.”
-
Alguns Direitos dos Trabalhadores Rurais:
• Trabalho Noturno – Lei 5859/73, art. 7º:
“Para efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um
dia e às 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e às 4 horas
do dia seguinte, na atividade pecuária.
Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento) sobre e remuneração
normal(parágrafo único).
• Aviso Prévio – Lei 5889/73, art. 15:
“Durante
o
prazo
do
aviso
prévio,
se
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o empregado rural terá direito a um dia por
semana, sem prejuízo do salário integral para procurar outro emprego.”
• Intervalo Intrajornada e Interjornada – Lei 5889/73, art. 5º
“Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a seis horas, será obrigatória, a
concessão de um intervalo para repouso e alimentação observados os usos e costumes
da região, não se computando esse intervalo na duração do trabalho. Entre duas jornadas
de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.”
• Intervalo Intrajornada – Decreto 73626/74, art. 5º, §1º.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“Será obrigatória em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas, a
concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação,
observados os usos e costumes da região.”
1.4.4. Empregado em Domicílio:
-
Previsão Legal:
• Art. 6º da CLT
“Não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no
domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”
• Art. 83 da CLT:
“É devido salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado
na habitação do empregado ou em oficina da família, por conta de empregador que o
remunere.”
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
2. EMPREGADORES
2.1. Definição Legal:
• Consolidação das Leis do Trabalho, art. 2º:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da
atividade econômica, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
• Consolidação das Leis do Trabalho, art. 2º, §1º:
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas, ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”
2.2. Empresa e Estabelecimento:
Há diversas definições sobre o que seja empresa.
Empresa é o conjunto de bens materiais, imateriais e pessoais para a obtenção de certo
fim. Entende-se que o vocábulo empresa é utilizado pela CLT com o fim de designar a pessoa
física ou jurídica que contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado.
Enquanto empresa é a unidade econômica, o estabelecimento é a unidade técnica de
produção, ou seja, o lugar onde estão organizados os meios de produção. Uma empresa pode ter
vários estabelecimentos.
2.3. Grupo Econômico:
-
Definição Legal:
• Consolidação das Leis do Trabalho, art. 2º, §2º:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica
própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo
industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os efeitos dessa
relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das
subordinadas.”
-
Solidariedade:
Segundo o disposto no art. 2º, parágrafo 2º da CLT, empresas pertencentes a um mesmo
grupo econômico, são solidariamente responsáveis pelas obrigações trabalhistas, seja em relação
à empresa principal, seja entre as diversas subordinadas.
• Súmula 129 do TST:
15
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.”
2.4. Terceirização – Súmula 331, TST:
Terceirização Lícita:
A terceirização consiste em uma relação jurídica triangular em que a empresa prestadora dos
serviços realiza determinado e específico serviço à empresa tomadora, podendo ser lícita ou
ilícita.
-
Terceirização Lícita:
Quatro situações caracterizam as terceirizações lícitas:
a) trabalho temporário (Súmula 331,I, TST);
b) atividades de vigilância – Lei 7102/83 (Súmula 331, III, TST);
c) conservação e limpeza (Súmula 331, III, TST)
d) serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador.
-
Terceirizações Ilícitas:
Quaisquer outras terceirizações não discriminadas acima serão consideradas ilícitas.
Também o serão quando nas hipóteses de vigilância, conservação e limpeza e serviços
especializados ligados a atividade-meio do tomador estiverem presentes a pessoalidade e
subordinação direta entre trabalhador terceirizado e tomador de serviços (Súmula 331, III, TST).
Principais Características da Terceirização (segundo a Instrução Normativa nº 03, de 1º
de setembro de 1997, advinda do Ministro de Estado de Trabalho):
• a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por
seus empregados (art. 2º, §5º);
• as relações de trabalho entre a empresa prestadora de serviços e seus empregados são
disciplinadas pela Consolidação das Leis do Trabalho (art. 2º, §2º);
• os empregados da empresa prestadora de serviços não estão subordinados ao poder
diretivo, técnico e disciplinar da empresa contratante (art. 2º, § 6º);
• em se tratando de empresas do mesmo grupo econômico, onde a prestação de serviços
se dê junto a uma delas, o vínculo empregatício se estabelece entre a contratante e o
trabalhador colocado `a sua disposição nos termos do art. 2º da CLT (art. 3º, §3º); e
• as relações entre a empresa prestadora de serviços e a empresa contratante são regidas
pela lei civil (art. 2º, §1º).
Responsabilidade da Empresa Tomadora e da Prestadora dos Serviços – Súmula 331
do TST:
16
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“I – A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo
diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei 6019, de
03/01/74).
II – A contratação irregular do trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo
de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (art. 37,
II, da Constituição Federal).
III – Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância
(Lei 7,102, de 20/06/83), e de conservação e limpeza, bem como a de serviços
especializados ligados a atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e
a subordinação direta.
IV – O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, inclusive
quanto aos órgãos da administração direta, das Autarquias, das fundações públicas, das
empresas públicas e a das sociedades de economia mista, desde q1ue hajam participado da
relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei 8.666/93).
2.5. Sucessão de Empregadores:
-
-
1
Responsabilidade Trabalhista da Empresa Sucessora:
• Consolidação das Leis do Trabalho, art. 10:
“Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por
seus empregados.”
• Consolidação das Leis do Trabalho, art. 448:
“A mudança de propriedade ou na estrutura da empresa não afetará os contratos de trabalho
dos respectivos empregados.”
Responsabilidade Trabalhista do Sucedido:
Délio Maranhão1 bem explica a questão da responsabilização do sucedido, quando pondera
que: “c) A responsabilidade do sucessor, imposta por norma de natureza cogente, não pode
ser afastada por vontade individual; d) Não existe no direito brasileiro, responsabilidade
solidária do sucedido. Operada a sucessão, responsável é, apenas, o sucessor...”.
MARANHÃO, Délio. Ob. Cit., p. 310.
17
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
3. CONTRATO DE TRABALHO
3.1. Definição Legal:
• Consolidação das Leis do Trabalho, art. 442:
"Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
emprego."
3.2. Elementos Essenciais do Contrato de Trabalho:
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca apenas os elementos essenciais de validade do
contrato individual de trabalho, logo a solução encontra-se na aplicação subsidiária do Direito Civil
(art. 8º, CLT).
Dessa maneira, os elementos essenciais que envolvem o contrato de trabalho são: agente
capaz, objeto idôneo (lícito, possível, determinado ou determinável) e forma prescrita ou não
defesa em lei (art. 104, I a III, CC).
-
Capacidade:
• Plena capacidade no Direito do Trabalho
No direito do trabalho o agente capaz é o maior de dezesseis anos ou, no caso do aprendiz,
o maior de 14 anos. A capacidade absoluta no direito do trabalho ocorre aos 18 anos, conforme
dispõe o art. 400 da CLT. Assim, o menor entre 16 e 18 anos, para efeitos trabalhistas, é
relativamente capaz.
-
Objeto Lícito:
Para que o objeto seja lícito a atividade desenvolvida pelo trabalhador não pode ser proibida
ou ilícita.
• Atividades Proibidas:
Consideram-se atividades proibidas ou irregulares as realizadas em descumprimento de uma
norma geral. Normalmente, tratam-se de normas em que o legislador pretendeu conferir alguma
proteção especial ao empregado. Como exemplo, podemos citar a proibição do trabalho noturno
ao menor de 18 anos, prevista no art. 7º, XXXIII, da CF e art. 404 da CLT.
• Atividades Ilícitas:
As atividades ilícitas são as que se configuram um ilícito criminal, como é o caso dos
trabalhos que envolvem tráfico ilícito de entorpecentes, prática de aborto, etc.
-
Forma:
O art. 443 da CLT estabelece forma livre ao contrato individual de trabalho ao dispor que este
pode ser expresso (escrito ou verbal) ou tácito.
Entende-se por expresso o contrato em que há a manifestação de vontade das partes para a
sua constituição. Note-se que não precisa ser necessariamente escrito.
18
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Ao contrário, o contrato de trabalho tácito é caracterizado pelo comportamento das partes.
Pode-se citar como exemplo a situação em que alguém passa a prestar serviços a outrem que,
tomando conhecimento, não se opõe.
Depreende-se do dispositivo legal referido que não é exigível forma especial para a validade
e eficácia do contrato de trabalho. Entretanto, o mesmo não ocorre quando há a presença de
condições especiais, posto que não se presumem. Nestes casos, a forma escrita é exigível. É o
que ocorre com os contratos de trabalho temporário (art. 11, Lei 6.019/74), os de aprendizagem
(art. 428, CLT), contratos de atleta profissional (, art. 3º, Lei 6354/76) e outros.
Em observação ao disposto na alínea “c” do § 2º do art. 443 e parágrafo único do art. 445 da
CLT percebe-se que não há a exigência de forma escrita para o contrato de experiência, contudo,
a jurisprudência tem entendido ser necessária formalidade mínima à configuração válida desse
tipo contratual, seja por meio de um contrato escrito ou por uma anotação na CTPS obreira.
3.3. Prova no Contrato de Trabalho:
O contrato de trabalho pode ser provado por todos os meios em direito permitidos, entretanto
ressalta-se a CTPS e a prova testemunhal por serem as mais usuais.
A CTPS é a prova por excelência do contrato de trabalho. Contudo, as anotações
realizadas na mesma geram presunção iuris tantum (relativas), ou seja, admitem prova em
contrário (Súmula 12, TST).
Por sua vez, a prova testemunhal é eficaz para demonstrar a realidade dos fatos,
desconstituindo em muitos casos, inclusive, a prova documental.
3.4. Nulidade no Contrato de Trabalho:
-
Objeto ilícito e proibido:
A nulidade do contrato de trabalho relaciona-se com a licitude de seu objeto. A atividade a
ser desenvolvida deve ser lícita para que o ato jurídico seja válido.
O trabalho ilícito, assim como o proibido levam a nulidade do contrato de trabalho. Entretanto,
não devem ser confundidos, pois as conseqüências jurídicas dos atos são distintas.
O trabalho proibido é aquele em que a lei impede que seja exercido por determinadas
pessoas ou circunstâncias, visando à proteção do trabalhador, como por exemplo, a prestação de
serviços noturno ou em lugares insalubres por menores. Ao passo que o trabalho ilícito, o valor
tutelado é a ordem pública, como por exemplo, o trabalho relacionado com jogos de azar.
Quanto às conseqüências jurídicas dos trabalhos proibidos e ilícitos, assevera Délio
Maranhão2: “Tratando-se de trabalho simplesmente proibido, embora nula a obrigação, pode o
trabalhador reclamar os salários correspondentes aos serviços realizados, o que não aconteceria
se o trabalho fosse ilícito: “nemo de improbitate sua consequitur actionem”.
2
Maranhão, Délio. Ob. cit., p. 45.
19
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
4. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO e INDETERMINADO
4.1. Contrato por Prazo Indeterminado:
O contrato de trabalho é um contrato sucessivo, e como os demais contratos desta natureza,
são realizados sem determinação do prazo de duração.
Presume-se sempre que o contrato de trabalho foi pactuado sem limite de tempo. Porém,
poderá haver rescisão do contrato por qualquer das partes, desde que se tenha o aviso prévio.
4.2. Contrato por Prazo Determinado:
-
Hipóteses de Contrato por Prazo Determinado na CLT – art. 443, §2º:
“O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo
(contrato de safra, contrato por obra certa, etc.)
b) de atividade empresária de caráter transitório (empresa que funciona no litoral apenas
durante a temporada de veraneio);
c) de contrato de experiência;”
-
Prazo de Vigência:
• Regra Geral – art. 455, CLT:
“O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos,
observada a regra do art. 451.”
• Exceção – Contrato de Experiência - Art. 445, parágrafo único, CLT:
“O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias.”
-
Prorrogação:
• Regra Geral – art. 451, CLT:
“O contrato de trabalho por prazo determinado que tácita ou expressamente, for prorrogado
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo”
• Contrato de Experiência:
O contrato de experiência poderá ser prorrogado uma única vez, desde que não ultrapasse a
90 (noventa) dias. Assim, o contrato pode ser de 45 dias, prorrogado por mais 45; de 30,
prorrogado por mais 60 dias ou de 60, prorrogado por mais 30 dias e assim, sucessivamente.
-
Indeterminação do Prazo do Contrato:
O desatendimento as regras de prorrogação do contrato geram a indeterminação do mesmo,
como prevê o art. 451 da CLT.
20
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
A invalidação da cláusula que fixa a determinação de prazo para o contrato traz as seguintes
conseqüências práticas:
•
•
•
•
•
obrigação de pagar o aviso prévio, com projeção no tempo de serviço;
saldo de salário;
13º salário;
férias vencidas e proporcionais;
a multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
-
Sucessão de Contratos – art. 452, CLT:
O contrato por prazo determinado não pode suceder outro em período inferior a 6 meses (art.
452, CLT). Havendo sucessão do contrato por prazo determinado por outro em período inferior, o
contrato de trabalho será considerado por prazo determinado, salvo quando o término tenha
resultado da execução de serviços especializados ou da ocorrência de certo acontecimento.
4.3. Lei 9601/98 – Aumento no Número de Empregados:
-
Objetivo da Lei:
A Lei 9601/98, prevê exceções às hipóteses de contratação por prazo determinado
permitidas pelo artigo 443, § 2º, da CLT com o objetivo de aumentar o número de empregos.
-
Requisitos Legais:
• previsão de contratações por prazo determinado em convenções ou acordos coletivos de
trabalho (art. 1º);
• as contratações devem representar um acréscimo no número de empregados (art. 1º);
• as convenções e os acordos coletivos de trabalho devem prever indenização para as
hipóteses de rescisão antecipada do contrato (iniciativa do empregador e do empregado) e
as multas pelo descumprimento de suas cláusulas (art. Art. 1º, §1º, I); e
• o número de empregados contratados deverá observar o limite estabelecido no
instrumento decorrente da negociação coletiva não podendo ultrapassar os percentuais
previstos na lei (art. 3º da Lei 9601/98).
• Os contratos deverão ser obrigatoriamente escritos e depositados no Ministério do
Trabalho (art. 4º, II e § 2º)
-
Incentivos:
• diminuição em alguns encargos sociais e também na alíquota de FGTS, de 8% para 2%
(artigo 2º da Lei 9601/98); e
• os empregadores têm preferência na obtenção de recursos junto aos estabelecimentos de
crédito federais (art. 5º da Lei 9601/98);
Prazo de Vigência e Prorrogações – art. 3º e parágrafo único, Decreto nº 2.490/98
(regulamenta a Lei 9601/98):
21
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei 9601,
de 21 de janeiro de 1998, será de no máximo 2 (dois) anos, permitindo-se dentro desse
período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.”
(art. 3º)
“O contrato por prazo determinado poderá ser sucedido por outro por prazo determinado.”
(parágrafo único)
-
Rescisão Antecipada:
Na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho, por iniciativa do empregado ou
do empregador, não há aplicação do disposto nos arts. 479 e 480 da CLT. Tais artigos
estabelecem uma regra para a rescisão antecipada em caso de contrato de trabalho por prazo
determinado.
Dispõe que se a iniciativa da rescisão antecipada partir do empregador, este será obrigado a
indenizar o empregado em metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato (art.
479).
Entretanto, se a iniciativa for do empregado, este deverá indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem até o limite do que o empregado teria direito em condições
idênticas (art. 480).
Contudo, o contrato por prazo determinado regidos pela Lei 9601/98 é uma exceção a tal
regra. A legislação especial prevê em seu art. 1º, §º, I, que as indenizações em caso de rescisão
antecipada serão estabelecidas em convenção ou acordo coletivo.
-
Conseqüências do Descumprimento da Legislação:
A prorrogação do contrato por período superior a dois anos ou a contratação por prazo
determinado de empregado não atendido o intervalo de 6 (seis) meses gera a indeterminação do
mesmo.
A invalidação da cláusula que fixa a determinação de prazo para o contrato traz as
seguintes conseqüências práticas:
-
22
• a obrigação de pagar o aviso prévio, com projeção no tempo de serviço;
• saldo de salário;
• 13º salário;
• férias vencidas e proporcionais;
• a multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Estabilidades Provisórias – art. 1º, §4º, Lei 9601/98:
“São garantidas as estabilidades provisórias da gestante; do dirigente sindical, ainda que
suplente; do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenções
de acidentes; do empregado acidentado, nos termos do art. 118 da Lei 8.213, de 24 de julho
de 1991, durante a vigência do contrato por prazo determinado, que não poderá ser
rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.”
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Comentário de Délio Maranhão sobre a Lei 9601/98:
“A virtude órfã da Lei n. 9.601/98 reside no prestígio dispensado à negociação coletiva (art.
1º, caput). Nada mais. O ambicioso objetivo de reduzir a alarmante taxa de desemprego
fracassou. Os riscos oferecidos pela lei foram de tal ordem que as empresas preferiram não
constituir passivos trabalhistas. Os sindicatos dos trabalhadores rechaçaram a precarização
do emprego. Portanto, uma boa terapêutica, mas ministrada a uma enfermidade gravíssima.
Resultado: o desemprego, que desassossega os dias presentes nem sequer foi arranhado.”
(Délio Maranhão. Instituições..., 21ª ed., p. 262).
4.4. Contrato de Trabalho Temporário – Lei 6019/74:
-
Previsão Legal – art. 2º, Lei 6.019/74:
“Trabalho temporário é aquele prestado por uma pessoa física a uma empresa, para atender
a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo
extraordinário de serviço.”
A Lei no 6.019/74 prevê uma forma especial de contrato de trabalho por prazo determinado o contrato de trabalho temporário. Neste tipo de contrato, uma empresa de trabalho temporário
contrata o empregado para prestar serviços dentro de outra empresa - a tomadora dos serviços.
Tal tipo de contratação somente é admitida na hipótese prevista no artigo 2º da Lei supracitada
-
Hipóteses Legais:
• substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora; ou
• acréscimo extraordinário de serviços.
-
Exigências Legais:
• o contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços
ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele deverá constar expressamente o motivo
justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da
prestação de serviços. (art 9º da Lei 9019/74);
• o contrato de trabalho deverá celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um
dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será,
obrigatoriamente escrito, e dele deverão constar expressamente, os direitos conferidos aos
trabalhadores por lei. (art. 11 da Lei 9019/74);
• “Registrar-se-á na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador sua condição
de temporário.” (art. 12, §1º da Lei 9019/74).
-
23
Prazo de Vigência – art. 10, Lei 9019/74:
“O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com
relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização
conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções
a serem baixadas do Departamento Nacional de Mão de Obra..”
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Direitos Assegurados ao Trabalhador Temporário:
• Remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da
empresa tomadora ou cliente, garantida a percepção do salário mínimo;
• Jornada de 8 horas semanais, remuneradas as extraordinárias (não excedentes a duas
horas) com adicional de 50% (cinqüenta por cento);
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3;
• Repouso semanal remunerado;
• Adicional por trabalho noturno;
• Indenização por dispensa sem justa causa, no importe de 40% sobre o saldo do FGTS3;
• Seguro contra acidente de trabalho;
• Proteção previdenciária; e
• Registro na CTPS do trabalhador da sua condição de temporário.
Note-se que os direitos assegurados aos trabalhadores temporários previstos no artigo 12
sofreram alterações impostas pela Constituição Federal, à exemplo da que elevou o adicional de
horas extras de 20% para 50% e estendeu o direito ao FGTS para todos os trabalhadores,
inclusive os temporários.
-
Vínculo Empregatício:
A violação ao disposto na Lei 6.019/74 pode nulificar o contrato de trabalho temporário,
estabelecendo-se vínculo empregatício diretamente entre o trabalhador e a empresa tomadora dos
serviços temporários.
-
Responsabilidade da Empresa de Trabalho Temporário e da Tomadora dos Serviços:
Observadas as exigências legais, a empresa de trabalho temporário é a responsável por
todos os encargos trabalhistas decorrentes do contrato firmado com o empregado, uma vez que
este é mantido com esta e não com a empresa tomadora. Contudo, a empresa tomadora dos
serviços reponde subsidiariamente por força da terceirização realizada.
3
Com a extensão do FGTS aos trabalhadores temporários, entende-se não ser mais devida a indenização correspondente a um doze
avos do pagamento recebido, quando da dispensa sem justa causa ou término normal do contrato – Leri 6019/74, art. 12, “f”.
Entretanto, poderá haver decisão contrária se discutida a questão judicialmente. (Vianna, Cláudia Salles Vilela. Manual prático das
relações de trabalho. 7ª Ed. São Paulo: LTr, 2005, página 191.)
24
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
5. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
5.1. Distinção entre Salário e Remuneração:
-
Definição Legal – art. 457, CLT:
Segundo a sistemática adotada pela CLT (art.457), salário é a retribuição dos serviços prestados
paga diretamente pelo empregador, e remuneração seria a soma dos salários pagos pelo empregador
e mais outras importâncias auferidas de terceiros em decorrência do contrato de trabalho, como as
gorjetas por exemplo.
Todavia, firmou-se a prática de se utilizar a expressão salário para designar o salário-base, ou
seja, o salário em sentido estrito, e a expressão remuneração, ou conjunto remuneratório, para
designar o conjunto de parcelas salariais que eventualmente compõem a remuneração: salário-base,
adicional de periculosidade, adicional de produtividade, etc.
-
Elementos Integrantes da Remuneração:
Depreende-se dos artigos 457 e 458 da CLT que a remuneração do empregado é composta das
seguintes verbas:
• salário pago diretamente pelo empregador, incluindo-se o salário em sentido estrito e os
adicionais de insalubridade, periculosidade, por tempo de serviço, de transferência, e etc.;
• as gorjetas, a legislação vigente estabelece que as gorjetas pagas pelos clientes da empresa,
mesmo que diretamente ao empregado, integram a remuneração do mesmo, para cálculo de
férias e 13º salários (art. 29, §1º, CLT e Súmula 354, TST4);
• as comissões, percentagens, gratificações, diárias de viagem (desde que ultrapassem a 50%
do salário) e os abonos pagos pelo empregador;
• a alimentação, a habitação, o vestuário, bem como outras parcelas ditas in natura, fornecidas
habitualmente ao empregado, sendo proibido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.
5.2. Modalidades Especiais de Salário
a)
4
Salário Básico:
Constitui geralmente numa importância fixa que o empregador paga ao empregado pelos
Súmula 354, TST.
“As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do
empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.”
25
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
serviços prestados. Em geral é fixado por unidade de tempo (semana, quinzena, mês), porém pode
eventualmente ser fixado por unidade de obra (produção), desde que assegurado pelo menos o
salário mínimo.
Normalmente o salário-base constitui a base sobre a qual são calculadas outras vantagens
atribuídas ao trabalho, como por exemplo, o adicional de periculosidade (art. 193, § 1º, CLT).
b)
Comissões:
A comissão é uma modalidade de salário variável, determinada segundo a produção do
trabalhador.
A respeito das comissões destacam-se as seguintes características:
a) as comissões têm natureza salarial;
b) as comissões podem ser pagas na forma de comissionamento puro, em que o empregado recebe
exclusivamente comissões, e comissionamento misto, em que recebe o sistema de remuneração
compõe-se também de um salário fixo mensal;
c) sujeitam-se à regra da irredutibilidade uma vez que corresponde a salário;
d) integram o conjunto salarial do empregado, gerando reflexos em FGTS, férias com 1/3, 13º salário,
aviso prévio, etc.
e) sendo modalidade de salário variável, as comissões sujeitam-se ao disposto no art. 78 da CLT, que
estabelece: “Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será
garantida ao trabalhador remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal”.
f) No caso dos vendedores viajantes ou pracistas, sua atividade é regulamentada pela lei 3207/57 e
arts. 457, 478, § 4º, 142, § 3º e art. 466 da CLT. A respeito deste assunto destaca-se a regra relativa
ao pagamento das comissões. O art. 4º da Lei 3207/57 estabelece que o pagamento das comissões e
percentagens deverá ser efetuado mensalmente, salvo se as partes fixarem outra periodicidade,
desde esta não ultrapasse um trimestre. No caso de vendas a prazo o pagamento pode ser
efetuado proporcionalmente às ordens de recebimento das prestações devidas adquirente, observado
o limite de um mês ou um trimestre. A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção
das comissões e porcentagens devidas na forma estabelecida por este artigo (§ 2º, art. 466, CLT).
g) As comissões só são exigíveis depois de ultimada a transação. A transação é considerada aceita se
o empregador não a recusar por escrito, dentro de dez dias da proposta. Contudo, se a proposta é
feita para outro Estado ou no estrangeiro, o prazo de aceitação é de 90 dias, podendo ser prorrogado
mediante notificação escrita.
h) A Súmula 27 do TST5 prevê o direito à integração das comissões nos dias de repouso semanal
remunerado, na forma do art. 7º da Lei 605/49. Tal cálculo é feito dividindo-se o total das comissões
auferidas durante o mês, pelo número de dias úteis, e multiplicando-se o resultado pelo número de
dias de descanso (domingos/feriados).
i) “O empregado sujeito ao controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao
5
Súmula 27, TST. “É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado
comissionista, ainda que pracista.”
26
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o
valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas
efetivamente trabalhadas” (Súmula 340, TST).
g) “O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para
efeito de cálculo de férias, décimo terceiro salário e verbas rescisórias (OJ SDI-I 181, TST).
c) Gorjetas:
O art. 457, § 3º estabelece que as gorjetas cobradas do cliente ou pagas diretamente sob a
forma de taxa de serviço ou dada espontaneamente por este integram a remuneração do empregado.
Estabelece a Súmula 354, TST que “As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço
ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.”
c)
Participação nos Lucros:
É devida aos empregados a participação nos lucros e resultados da empresa, em periodicidade
semestral mínima (art. 3º, § 2º, Lei 10101/2000), prevista em convenção, acordo coletivo ou por
negociação direta entre empregado e empresa um integrante da entidade sindical, na forma prevista
na Lei 10.101/2000 (art. 2º, Lei 10101/2000).
O art. 7º, XI da CF não atribuiu caráter salarial à participação nos lucros. Esta não substitui
ou complementa a remuneração devida ao empregado, nem pode ser base de incidência de qualquer
encargo trabalhista.
Segundo dispõe o § 1º, do art. 2º da Lei 10101/2000 poderão ser estabelecidos os seguintes
critérios de participação nos lucros:
a) índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; e
b) programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente;
d)
Prêmios:
Os prêmios consistem em salários complementares, não previstos em lei, com o fim de incentivar
a produtividade do trabalhador, como por exemplo, prêmios por assiduidade, por produção, etc.
Os prêmios possuem cunho salarial, podendo integrar-se à remuneração quando ajustados
contratualmente ou pagos com habitualidade. Os prêmios são exigíveis sempre que o empregado
cumprir as condições exigidas para o seu pagamento.
e)
Diárias de Viagens :
Conforme previsto no art. – art. 457, § 2º, CLT “Não se incluem nos salários as ajudas de custos,
assim como as diárias para viagens que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário
percebido”.
27
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Tem-se, portanto, que apenas integram a remuneração as diárias de viagens que
ultrapassem o limite de 50% (cinqüenta por cento).
A Súmula 1016 do TST estabelece que se as diárias de viagem ultrapassarem 50% (cinqüenta
por cento) do salário ocorrerá a integração da totalidade das diárias pagas, enquanto durarem as
viagens.
f)
Ajuda de Custo:
A ajuda de custa não integra a remuneração, sendo apenas uma parcela de caráter indenizatório
com o objetivo de ressarcir o empregado pelas despesas para proporcionar condições para a
execução dos serviços, como por exemplo, despesa com locomoção e alimentação dos vendedores
externos.
g)
Décimo Terceiro Salário – Gratificação Natalina:
Segundo definição do art. 1º da Lei 4090/62 “No mês de dezembro de cada ano, a todo
empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da
remuneração a que fizer jus”. A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em
dezembro, por mês de serviço do ano correspondente e toda fração igual ou superior a 15 (quinze)
dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.
A gratificação natalina será paga em duas parcelas: a primeira, um adiantamento, realizado
entre os meses de fevereiro e novembro, correspondente a metade do salário recebido pelo
respectivo empregado no mês anterior, e a segunda, que deve ser paga até o dia 20 de dezembro,
relativa ao restante do décimo terceiro salário devido.
A respeito do adiantamento tem-se que:
a) o empregador não será obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus
empregados.
b) o adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer
no mês de janeiro do ano correspondente.
Na hipótese de rescisão do contrato de Trabalho, salvo por justa causa, o empregado terá
direito a receber o 13º salário de modo proporcional ao número de meses laborados, calculados sobre
a remuneração do mês da rescisão (art. 3º, Lei 4.090/62). Ocorrendo a dispensa por justa causa do
empregado, caso a primeira metade já tenha sido antecipada, será compensada a outros créditos.
d)
Adicionais à Remuneração:
Os adicionais da remuneração ou adicionais do salário, são adicionais pagos pelo
empregador com o objetivo de compensar o maior esforço empreendido pelo empregado, em
6 Súmula 101, TST: Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50%
(cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA 65/1980, DJ
18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 - Inserida em 11.08.2003)”
28
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
virtude de condições de trabalho mais desgastantes do que as normais.
d.1) Adicionais de Horas Extraordinárias:
Será objeto de análise no item relacionado à jornada de trabalho exigida dos trabalhadores
em geral.
d.2) Adicional Noturno:
Será objeto de análise no item relacionado ao trabalho noturno.
d.3) Adicional de Insalubridade:
- Definição Legal – art. 189, CLT:
“São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e intensidade do agente e do
tempo de exposição aos seus efeitos.”
- Adicional – art. 192, CLT:
Dependendo do grau, os percentuais do adicional de insalubridade são os seguintes: a) grau
mínimo: 10%; b) grau médio: 20% e c) grau máximo: 40%, conforme previsto no art. 192 da CLT:
“O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento)
do salário mínimo da região, segundo se classifiquem em graus, máximo, médio e mínimo.”
Muito embora o artigo mencionado estabeleça que o adicional de insalubridade deve incidir
sobre o salário mínimo, a súmula vinculante de nº 04 estabelece o contrário. Observe-se:
“Salvo nos casos previstos na Constituição Federal, o salário mínimo não pode ser usado
como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser
substituído por decisão judicial.”
- Obrigatoriedade de Perícia:
Quando argüido em juízo periculosidade ou insalubridade, a perícia no local de trabalho é
obrigatória, tal como disposto no art. 195, § 2º, CLT e OJ/SDI-I 165, TST:
Art 195, § 2º: “Argüida em juízo insalubridade ou periculosidade, segundo as normas do
Ministério do Trabalho, far-se-ão perícia através do Médico do Trabalho ou Engenheiro do
Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.”
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
OJ/SDI-I 165, TST: “O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o
engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade,
bastando para elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.”
Quando não for possível a realização de perícia, como em caso de fechamento da empresa,
poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova (OJ/SDI-I 278, TST).
A simples constatação de insalubridade pela perícia não basta para a respectiva condenação.
É necessária a inscrição do agente, como insalubre, na classificação oficial do Ministério do
Trabalho (art. 190, CLT; Súmula 460, STF e OJ/SDI-I 4, TST).
- Perda do Direito ao Adicional de Insalubridade – Súmula 80, TST:
Dispõe a Sumula 80 do TST que em havendo a eliminação dos agentes nocivos à saúde do
trabalhador não há mais obrigatoriedade ao pagamento do adicional de insalubridade:
“A eliminação da insalubridade, pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelos
pelo órgão competente do Poder Executivo, exclui a percepção do adicional respectivo.”
Tal eliminação somente ocorrerá com a efetiva utilização pelos empregados de equipamentos
de proteção individual, como prevê a súmula 289 do TST:
“O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à
diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do
equipamento de proteção.”
- Incidências do Adicional de Insalubridade:
Enquanto pago, o adicional de insalubridade é considerado parte integrante da
remuneração do empregado, compondo a base de cálculo das horas-extras, adicional noturno,
décimo terceiro salário, férias, aviso prévio, etc.
d.4) Adicional de Periculosidade:
- Definição Legal – art. 193, CLT:
“São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco
acentuado.”
Ante a delegação outorgada pelo legislador no artigo 195 da CLT, o Ministério do Trabalho
editou a chamada NR-5, disciplinando quais as atividades que são consideradas perigosas,
30
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
gerando assim o direito à percepção do adicional de periculosidade.
- Adicional:
O trabalho em condições de periculosidade, cuja exposição seja permanente ou intermitente,
assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros (art. 193, §1º).
O contato eventual com o agente perigoso, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo
eventual dá-se por tempo extremamente reduzido, não asseguram ao empregado o direito ao
adicional de insalubridade, a teor da súmula 364 do TST. O Mesmo dispositivo, prevê ainda a
possibilidade de fixação do adicional em percentual inferior ao legal e proporcional ao
tempo de exposição. Observe-se:
“I – Faz jus ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que,
de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido apenas quando o contato dá-se de
forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo
extremamente reduzido.”
II – A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao
tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada desde que pactuada em acordos ou convenções
coletivas.”
- Obrigatoriedade de Perícia:
Assim como ocorre com a insalubridade, quando argüida a periculosidade em juízo, a
perícia no local de trabalho é obrigatória, podendo ser realizado por médico ou engenheiro do
trabalho, como previsto no art. 195 da CLT.
No caso de impossibilidade de realização da perícia, como em caso de fechamento da
empresa, aplica-se analogicamente a OJ/SDI-I 278, ou seja, poderá o julgador utilizar-se de outros
meios de prova.
Em casos excepcionais a perícia é dispensável, presumindo-se desde logo a
periculosidade, como ocorre com os empregados que operam bombas de gasolina, como previsto
na Súmula 39 do TST:
“Os empregados que operam bomba de gasolina tem direito ao adicional de periculosidade
(Lei 2.573, de 15/08/55).”
- Perda do Adicional de Periculosidade:
Cessando a periculosidade, cessa também a obrigação de pagar o adicional.
- Incidências do Adicional de Periculosidade:
A exemplo do adicional de insalubridade, nos meses em que for pago, o valor do adicional
de periculosidade integra o salário para todos os efeitos legais, inclusive para o cálculo de horasextras, adicional noturno, décimo terceiro salário, férias, aviso prévio, etc. O adicional de
periculosidade quando é pago aos empregados mensalistas também não gera qualquer reflexo em
DSR/s, pois no valor mensal já está incluindo o valor do descanso.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
- Proibição de Cumulação do Adicional de Periculosidade e Insalubridade:
O adicional de periculosidade não é acumulável com o adicional de insalubridade. Caso o
empregado trabalhe em condições insalubres e também perigosas, poderá optar pelo adicional
que lhe for mais vantajoso, conforme depreende-se do artigo 193, parágrafo 2º, da CLT.
- Principais Orientações Jurisprudenciais relacionadas à Matéria:
* OJ/SDI-I 259: “O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional
noturno, já que também neste horário o permanece sob condições de risco.”
* Súmula 132, TST: “I- O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra
a base de cálculo das horas-extras.”
II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre
as mencionadas horas.”
d.5)
Adicional de Penosidade:
Previsto no artigo 7º, XXIII, da CF, carece de regulamentação, não sendo assim exigível até
que venha a lei ordinária disciplinando a questão.
Objetiva compensar pecuniariamente atividades penosas, ou seja, aquelas geradoras de
desconforto físico ou psicológico superior ao normal.
d.6)
Adicional de Transferência:
- Previsão Legal – art. 469:
“Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar o contrato, não se considerando transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança de seu domicílio.
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargo
de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, a transferência quando esta
decorra de real necessidade de serviço.
§ 2º É lícita a transferência quando esta quando ocorrer extinção do estabelecimento em que
trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para
localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior,
mas nesse caso ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e
cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar
essa situação.”
- Adicional:
O adicional de transferência é devido, a base de 25% do salário contratual, somente quando
32
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
a mesma é provisória.
O mesmo é válido para os cargos de confiança e para aqueles em que haja previsão de
transferência no contrato de trabalho, como prevê a OJ/SDI-I 113 do TST:
“O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de
transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal
apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.”
- Transferência Abusiva – Súmula 43 doTST:
“Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º, do art. 469 da CLT, sem
comprovação da necessidade do serviço.”
Em havendo transferência abusiva (sem necessidade de serviço, por perseguição, etc.), o
empregado prejudicado pode ajuizar medida cautelar, pedindo liminarmente a suspensão da
mudança, conforme artigo 659, parágrafo IX, da CLT.
- Despesas – art. 470, CLT e Súmula 29 do TST:
“Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.”
Súmula 29, TST: “Empregado transferido, por ato unilateral do empregador para local mais
distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo de
despesa de transporte.”
e)
Salário-Família:
O salário-família é regulamentado pelos arts. 65 a 70 da Lei 8.213/91 e 81 a 92 do Decreto
3.048/99.
O Art. 81 do Decreto 3.048/99: “O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado
empregado, exceto o doméstico, e ao trabalhador avulso que tenham salário-de-contribuição
inferior ou igual a R$ 360,00 (trezentos e sessenta reais) na proporção do respectivo número de
filhos ou equiparados, nos termos do art. 16, observado o disposto no art. 83.”
Quando os dois membros do casal trabalham, ambos têm direito à percepção do salário-família.
f)
Salário-Maternidade:
A legislação previdenciária assegura o salário-maternidade a qualquer segurada, o que
compreende a empregada (urbana, rural ou temporária), doméstica, avulsa, a contribuinte individual
(autônoma, eventual, empresária), a especial e a facultativa (art. 71, Lei 8213/91).
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de cento e vinte dias, sem prejuízo do
emprego e do salário, com início no período entre vinte e oito dias antes do parto e a data da
ocorrência do mesmo (arts. 7º, XVIII, CF e art. 392, CLT).
A Lei 11.770 de 09 de setembro de 2008 prevê incentivo fiscal para as empresas do setor
privado que aderirem à prorrogação da licença maternidade de 120 dias para 180 dias.
33
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Conforme estabelece a nova lei, as empregadas das empresas privadas que aderirem ao
Programa - inclusive as mães adotivas - terão o direito de requerer a ampliação do benefício,
devendo fazê-lo até o final do primeiro mês após o parto.
No período de prorrogação da licença a empregada não poderá exercer qualquer atividade
remunerada e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.
Pela lei, os quatro primeiros meses de licença-maternidade continuarão sendo pagos pelo
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). Os salários dos dois meses a mais serão pagos pelo
empregador.
A pessoa jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em
cada período de apuração, o total da remuneração integral da empregada pago nos 60 (sessenta)
dias de prorrogação de sua licença-maternidade, vedada a dedução como despesa operacional.
A ampliação da licença no setor privado só entrará em vigor em 2010.
Se a empregada possui mais de um emprego, receberá a licença maternidade em cada um
deles.
Se, por culpa do empregador a empregada não receber o benefício da previdência, ficará ele
obrigado a pagar indenização equivalente, como ocorrem nos casos de trabalho sem registro em
CTPS ou despedida sem justa causa no período de gravidez.
A estabilidade gestante é tratada pela súmula 244, TST. Observe-se:
“Gestante. Estabilidade provisória. (Res. 15/1985, DJ 09.12.1985. Redação alterada - Res
121/2003, DJ 19.11.2003. Nova redação em decorrência da incorporação das Orientações
Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ. 20.04.2005)”
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88
– DJ 16.04.2004)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – Res 121/2003, DJ
19.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do
término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 Inserida em 08.11.2000).
5.3. Salário Complessivo:
O salário em sentido amplo pode ser composto de diversas parcelas: salário-base, adicionais
diversos (de insalubridade, de periculosidade, adicional noturno, etc.), comissões, horas extras,
etc.
Ocorre o chamado salário complessivo quando se estabelece uma retribuição fixa para atender,
englobadamente, ao pagamento do salário-base e também outras prestações devidas pelo
empregador ao empregado. O empregado recebe uma parcela fixa por mês, dando quitação de
salário, adicional de insalubridade, adicional noturno e horas extras.
34
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
A cláusula contratual que estabelece o chamado salário complessivo é nula. Neste caso, a
parcela fixa representa tão somente o salário-base do empregado, como prevê a Súmula 91 do TST:
“Nula é a cláusula que fixa determinada importância ou porcentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”
5.4. Salário in natura:
-
Definição Legal – art. 458, CLT:
“Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”
Definição de cada umas parcelas referidas no art. 458 da CLT:
a) Vestuário: fornecido como contraprestação pelo serviço, integra-se ao salário. Não faz parte do
salário o vestuário fornecido para a execução dos serviços, como por exemplo, o uniforme.
b)
Alimentação: O mesmo ocorre com a alimentação. Tanto a alimentação fornecida já preparada
ao empregado, como também, as cestas básicas, constituem salário indireto. A alimentação não se
caracterizará como salário in natura quando fornecida conforme o previsto no Programa de
Alimentação do Trabalhador (Lei 6.321/76) ou quando prevista em instrumento normativo da categoria
(convenção coletiva ou acordo coletivo), e este dispor expressamente que o beneficio não integrará o
salário.
c)
Habitação: A habitação é considerada salário-utilidade quando remunera indiretamente o
empregado, vez que possui valor econômico e, se fornecida gratuitamente, acrescenta um ganho ao
empregado. Havendo cobrança pela habitação fornecida pelo empregador ao empregado, esta não se
caracterizará como salário utilidade.
d) Outras parcelas in natura que a empresa forneça por força do contrato de trabalho ou do costume.
-
Parcelas sem Caráter de Salário Utilidade:
Segundo o art. 458, § 2º da CLT não serão consideradas como salário as seguintes utilidades
concedidas pelo empregador.
I – vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados em local
de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores
relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante segurosaúde;
IV – seguro de vida e de acidentes pessoais; e
35
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
V – previdência privada.
Segundo a Súmula 367 do TST também não têm natureza salarial as seguintes utilidades:
I – A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando
indispensáveis para a realização do trabalho, ainda que no caso de veículo seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares.
II – o cigarro, dada a sua nocividade à saúde.
-
Aferição do Valor do Salário Utilidade:
A legislação vigente não fixa parâmetros precisos para aferir o valor das utilidades fornecidas
pelo empregador, entretanto estabelece alguns limites:
• Art. 82, parágrafo único, CLT:
“O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo
fixado para a região”.
• Art. 548, §§ 3º e 4º - Habitação e Alimentação:
“§ 3º. A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a
que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário contratual”.
“§ 4º. Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será
obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada em
qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família”.
• Lei 5889/73, art. 9º - Lei do Empregado Rural:
“Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do
empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
b) até 25% (vinte e cinco por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os
preços vigentes na região;”
• Percentuais Fixados em Lei - Súmula 258 do TST:
“Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in natura apenas se referem às hipóteses em
que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se nas demais, o real valor da utilidade.”
5.5. Equiparação Salarial:
-
36
Definição Legal – art. 461, CLT:
“Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na
mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou
idade”.
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
§ 1º. Trabalho de igual valor, para fins deste capítulo, será o que for feito com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de
serviço não for superior a 2 (dois) anos.
§ 2º. Os dispositivos desse artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal
organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos
critérios de antiguidade e merecimento.
§ 3º. No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por
merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional.”
-
Interpretação do TST quanto aos requisitos da equiparação salarial – Súmula 6, TST:
“I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal
organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se apenas
dessa exigência o quadro de carreira as entidades das entidades de direito público da
administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade
competente.
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de
serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a
mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e
paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com
situação pretérita.
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em
órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do
reclamante.
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o
desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se
decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte
Superior.
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial
de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá
critérios objetivos.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da
equiparação salarial.
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças
salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio,
ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma
região metropolitana.”
37
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Readaptação – art. 461, § 4º:
“O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins
de equiparação salarial.”
5.6. Descontos:
-
Previsão Legal – art. 462, CLT:
“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado,
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo”.
“Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”.
Percebe-se, portanto, que em regra os descontos salariais efetuados pelo empregador são
vedados, sendo admitidos apenas em algumas hipóteses, dentre elas destacam-se:
- Adiantamentos;
- Dispositivos de lei;
- Contrato Coletivo;
- Descontos em decorrência dos danos causados pelo empregado;
- Descontos autorizados pelo empregado;
- 6% do salário relativo ao vale-transporte;
- Contribuição Previdenciária Sindical;
- prestação alimentícia e pena criminal pecuniária determinadas por ordem judicial.
- plano de assistência médica, odontológica, de seguro, de previdência privada ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativa associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e
de seus dependentes, desde que prévia e expressamente autorizado pelo empregado (Súmula
342, TST);
- Imposto de renda ( Lei 7713/88);
- empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por
instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previstos nos respectivos
contratos, nos termos da Lei 10.820/2003, mediante autorização expressa do empregado.
5.7.
Considerações Gerais sobre o pagamento dos salários:
A respeito da realização do pagamento vale a pena destacar:
a) o pagamento não poderá ser estipulado por período superior a um mês, salvo comissões,
percentagens e gratificações, e deve ser feito até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido
(art. 459, CLT); Após esta data incidirá o índice de correção monetária do mês posterior ao da
prestação dos serviços (Súmula 381, TST);
b) o pagamento dos salário será efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do
serviço ou imediatamente após o encerramento deste, podendo ser realizado através de depósito
38
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
bancário, caso em que terá força de recibo o comprovante de depósito (art. 464 e art. 465, CLT);
c) O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado. Caso
este seja analfabeto a prova do pagamento se dá mediante impressão digital, ou, não sendo esta
possível, a seu rogo (art. 464, CLT).
d) Atenção! Não se encontra mais em vigor o art. 503 da CLT que permitia a redução do salário
por do empregador em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, ante a
irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, VI da Constituição Federal.
39
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
6. DURAÇÃO DO TRABALHO
6.1. Definição de Jornada de Trabalho:
Para Sérgio Pinto Martins7 jornada de trabalho é a “quantidade de labor diário do
empregado”.
Mauricio Godinho Delgado8 (2007, p. 837/838) distingue as expressões duração de
trabalho, jornada de trabalho e horário de trabalho. Duração de trabalho “é a noção mais ampla
entre as três correlatas. Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado
perante seu empregador em virtude do contrato, considerando distintos parâmetros de
mensuração: dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal),
e até mesmo o ano (duração anual). Jornada de trabalho compreende “o tempo diário em que o
empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do
contrato”. Por suas vez, horário de trabalho, “traduz rigorosamente o lapso temporal entre o
início e o fim de certa jornada laborativa”.
6.2. Jornada Padrão de Trabalho
O art. 7º, XIII da Constituição Federal estabelece jornada de trabalho de 8 (oito) horas
diárias e duração semanal de trabalho de 44 horas.
No mesmo sentido dispõe o art. 58 da CLT que “A duração do trabalho, para os empregados
em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite”.
Denota-se dos dispositivos legais supramencionados, que é possível ao empregador exigir do
empregado 8 horas diárias em 5 dias por semana e 4 horas no sexto dia; 7h20m diárias em seis
dias, e assim por diante. Não sendo violado o limite diário de 8 horas e nem o limite semanal de 44
horas, não haverá a obrigação de pagar horas extraordinárias. Havendo o extrapolamento em
qualquer um dos limites retrocitados, surge, de regra, a obrigação de pagar o excedente como
labor suplementar.
6.3. Alguns Exemplos de Jornadas Especiais de Trabalho:
a) Bancários:
• Regra Geral – art. 224, CLT: “A duração normal do trabalho dos empregados em bancos,
casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis, com
exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana.”
7
Martins, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Dialética, 1998.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 6ª ed. São Paulo: LTr, 2007.
88
40
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
•
Exercentes de função de chefia, estão sujeitos a uma jornada diária de 8 horas, conforme
art. 224, § 2º, CLT e Súmulas 102, TST):
“Art. 224, § 2º. As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de
direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos
de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário
do cargo efetivo.”
• Empregados de empresas de processamento de dados, que prestam serviços
exclusivamente ao banco do mesmo grupo econômico, também fazem jus à jornada reduzida de 6
horas, conforme Súmula 239 do TST.
• O sábado do bancário é tido como dia útil não trabalhado, e não como dia de repouso
semanal remunerado (Súmula 113 do TST), salvo se o instrumento normativo da categoria
dispuser em contrário, o que aliás é comum na prática:
• “BANCÁRIO. SÁBADO. DIA ÚTIL
O sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não
cabe a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração.”
b) Trabalhadores em serviços de Telefonia, Telegrafia, Radiotelegrafia e Radiotelefonia:
Regra - 6 horas diárias e 36 horas semanais (artigo 227, CLT).
c) Músicos Profissionais:
Regra - 5 horas diárias - Lei 3.857/60.
d) Jornalistas:
Regra - 5 horas diárias – art. 303, CLT;
e) Professores:
Regra: art. 318, CLT. Máximo de 4 aulas consecutivas ou 6 intercaladas, diariamente, tendo
50 minutos cada aula.
f) Médicos e Dentistas:
Regra: Lei 3999/61. Jornada mínima de 2 horas e máxima de 4 horas diárias, para um
mesmo empregador, com 10 minutos de descanso para cada 90 minutos trabalhados. A lei veda o
trabalho médico, mesmo que para mais de um empregador, por mais de 6 horas diárias, o que
quase nunca é observado na prática.
g) Engenheiros, Químicos, Arquitetos, Agrônomos e Veterinários:
Regra: Lei 4.950-A/66. Jornada diária de 6 horas, caso pago piso salarial equivalente a 6
salários mínimos. Jornada diária de 8 horas, caso pago pelo menos piso salarial equivalente a
9 salários mínimos (art. 6º, Lei 4.950-A/66 c/c artigo 7º, XIII, CF).
41
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
h) Advogados:
Regra: Lei 8.906/94 - 4 horas diárias e 20 horas semanais, salvo acordo coletivo de trabalho
ou dedicação exclusiva ao empregador (art. 20).
6.4 Horas in itinere:
-
Previsão Legal: art. 58, § 2º:
“O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido de transporte público, o empregador
fornecer a condução.”
-
Entendimento Jurisprudencial:
• Súmula 90, TST:“HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO. (incorporadas as
Súmulas nºs 324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-1)
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o
local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu
retorno é computável na jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/78, DJ 10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado e os do
transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas “in itinere”. (exOJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)
III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in itinere”.
(ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da
empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ 21.12.1993)
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jornada de trabalho, o tempo
que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o
adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 - Inserida em 20.06.2001).”
•
•
Súmula 320, TST:
“HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA JORNADA DE
TRABALHO
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte fornecido,
para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, não afasta o direito à
percepção das horas "in itinere". (Res. 12/1993, DJ 29.11.1993).”
-
42
São requisitos para a caracterização das Horas in itinere
a) local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular; e
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
b) condução fornecida pelo empregador de forma gratuita ou onersosa.
6.5. Empregados não abrangidos pela proteção da Jornada de Trabalho:
Estão excluídos da proteção da jornada de trabalho os seguintes empregados:
a) os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho (art. 62, CLT);
b) os gerentes que exerçam cargos de gestão e recebem acréscimo salarial igual ou superior a
40% do cargo efetivo (art. 62, CLT);
c) empregado doméstico.
Observe-se o disposto no art. 62 da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no
registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).”
Senso assim, para afastar o empregado que exerce atividade externa do regime de duração
do trabalho previsto na CLT, é imprescindível que efetivamente não exista o controle da jornada
desenvolvida. Caso o empregado seja obrigado a passar na empresa, antes de iniciar o trabalho e
ao final do dia, por exemplo, há controle de horário, de modo que o empregado terá direito ao
pagamento das horas trabalhadas além das normais acrescidas de adicional de horas extras.
6.6. Horas Extraordinárias:
-
Conceito:
As horas extraordinárias são as trabalhadas além da jornada normal de cada empregado,
seja comum ou reduzida.
-
Previsão Legal – art. 59, caput, CLT:
“A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não
excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado e mediante
contrato coletivo de trabalho.”
43
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Adicional de horas extras:
• Constituição Federal, art. 7º, XVI:
“Remuneração do extraordinário, no mínimo em cinqüenta por cento à do normal”
• Cálculo das horas extras – Súmula 264, TST:
“A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por
parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa”
O adicional de no mínimo 50% calculado sobre a hora normal será devido em todas as
hipóteses de prorrogação de jornada, com exceção da compensação.
-
Prorrogação de Jornada:
A prorrogação de jornada estará autorizada nas seguintes hipóteses:
a) acordo escrito entre empregador e empregado ou mediante contrato coletivo de
trabalho para prorrogação de jornada, caso em que esta poderá ser acrescida de 2 horas
suplementares diariamente (art. 59 da CLT);
b) acordo de compensação de horas, uma vez neste caso o excesso de horas
laboradas em um dia será compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira
que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano a soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite de 10 horas diárias. A compensação poderá ser firmada
por meio de acordo individual escrito, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho (art. 59, § 2º, CLT e súmula 85, TST).
c) necessidade imperiosa, que compreende o motivo de força maior ou a realização ou
conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
Dispõe a CLT que “sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas
acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração
do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 horas, durante o
número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido,m desde que não exceda a 10
(dez) horas diárias, em período não superior a 45 dias por ano, sujeita essa recuperação à previa
autorização da autoridade competente” (art. 61,§ 3º, CLT).
Ressalte-se mais uma vez que o adicional de no mínimo 50% sobre a hora normal será
devido em qualquer hipótese de prorrogação com exceção da compensação.
-
Autorização para prorrogação da jornada em atividades insalubres
Muito embora o art. 60 da CLT estabeleça que “Nas atividades insalubres, assim
consideradas as constantes dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina
do Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e
Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das
44
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito,
procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho,
quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais,
com quem entrarão em entendimento para tal fim.”, prevaleceu o entendimento de que, tendo a
prorrogação da jornada a concordância de um sindicato, presume-se que não haverá
prejuízo pra os empregados que laboram em área insalubre, tornando dispensável a referida
licença prévia. Dispõe a súmula 349 do TST “A validade do acordo coletivo ou convenção coletiva
de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da
autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XII, da Constituição da
República; art. 60 da CLT)”.
-
Variações de horários, art. 58, § 1º:
“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de 5 (cinco) minutos, observado o limite máximo
de 10 (dez) minutos diários.”
6.7. Compensação da Jornada:
• Previsão legal:
O art. 7º, XIII, Constituição Federal, possibilitou a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo com convenção coletiva.
Da mesma maneira, a compensação de jornada foi prevista pela Consolidação das Leis do
Trabalho, em seu art. 59, § 2º:
“§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias.”
• Banco de Horas:
Sendo firmado acordo de compensação de jornada, as 44 horas semanais de trabalho são
redistribuídas, de modo que os extrapolamentos nas jornadas diárias de 8 horas são compensados
com a supressão parcial ou total do trabalho em outro dia. Observa-se em muitos casos que as
empresas pactuam com os empregados trabalho durante 8h48m diários, em 5 dias por semana,
totalizando assim 44h00m semanais. Os 48 minutos de extrapolamento ao limite de 8 horas diárias
são compensados com a supressão do trabalho no sábado.
Normalmente os acordos de compensação de jornada prevêem a compensação semanal
Todavia, com o advento da Lei 9601/98 (que foi precedida por diversas medidas provisórias no
mesmo sentido), alterou-se o artigo 59 da CLT, estabelecendo-se, em seu parágrafo 2º, que a
compensação poderia ser feita com folgas no prazo de até um ano, criando-se com isto o que
popularmente designou-se como “banco de horas”.
45
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
• Rescisão sem compensação integral – art. 59, § 3º:
“Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na
data da rescisão.”
•
Entendimento Jurisprudencial:
- Súmula 85, TST:
• “COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva.
II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva
em sentido contrário.
III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas
excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo
devido apenas o respectivo adicional.
IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de
jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser
pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser
pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.”
- Súmula 349, TST:
“ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE INSALUBRE, CELEBRADO
POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho
em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de
higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da CF/1988; art. 60 da CLT)”.
- Semana Espanhola – OJ/SDI-I 323, TST:
“É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada
“semana espanhola”, que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 em outra,
não violando os art. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/88 o seu ajuste mediante acordo ou
convenção coletiva de trabalho.”
•
Peculiaridades acerca do regime de compensação:
a) em nenhum dos dias o horário de trabalho pactuado no acordo de compensação poderá
ser superior a 10 horas, conforme artigo 59, parágrafo 2º, da CLT, sob pena de nulidade do acordo
de compensação;
b) se os horários pactuados forem constantemente desrespeitados, com extrapolamentos
46
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
significativos à jornada contratada, e principalmente nos dias destinados ao repouso semanal, a
jurisprudência tem entendido que há a nulidade do acordo de compensação (Súmula 85, IV, TST).
c) segundo parcela da jurisprudência, não é válido acordo de compensação de jornada em
atividades insalubres, ante o disposto no artigo 60 Celetário. Para outra parcela, dominante, tal
dispositivo legal foi revogado pelo artigo 7º, XIII, CF.
e) se o acordo de compensação de jornada foi cumprido, na prática, sendo inválido apenas
devido à falta de alguma formalidade na sua celebração, será devido quando muito o adicional
sobre o tempo excedente da 8ª hora diária.
6.8. Jornada de Trabalho em Tempo Parcial:
-
Previsão Legal: art. 58-A, CLT:
“Considera-se trabalho em tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco
horas semanais.”
-
Salário: art. 58-A, §1º:
“O salário a ser pago aos empregados sob regime de tempo parcial será proporcional a sua
jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.”
-
Adoção do Regime de Tempo Parcial: art. 58-A, § 2º:
“Para os atuais empregados a adoção do regime a tempo parcial será feita mediante opção
manifestada perante a empresa, na forma prevista no instrumento decorrente de negociação
coletiva.”
-
Horas Extras: art. 59, § 4º:
“Os empregados sob regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras”.
-
Férias – art. 130-A da CLT:
Os empregados em regime de tempo parcial também têm férias diferenciadas, sendo-lhes
inaplicável a conversão pecuniária de 1/3.
6.9. Turno Ininterrupto de Revezamento:
Conceito:
“Geralmente, a sistemática dos turnos ininterruptos de revezamento ocorre quando se tem o
sistema de produção à base de vinte quatro horas, no qual temos várias turmas de empregados,
as quais se revezam, alternando os horários de trabalho em determinados períodos,
compreendendo os três turnos: 22:00 às 6:00, 6:00 às 14:00 ou das 14:00 às 22:00.”9
-
9
Previsão Legal – art. 7º, XIV, CF:
“jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
Jorge neto, Frâncico Ferreira e Jouberto de Quadros Pessoa Calvalcante. Direito do Traballho. 3ª ed., Rio de
Janeiro: Lúmen Júris, 2005, p. 546.
47
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
salvo negociação coletiva.”
A respeito do elastecimento da jornada de 6 (seis) dispõe a Súmula 423 do TST que
“Estabelecida jornada superior a 6 (seis) horas e limitado a oito horas por meio de regular
negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm
direito ao pagamento da 7ª e 8ª hora como extra”.
Ressalte-se que a simples concessão de intervalo intrajornada ou semanal não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XVI da
CF (Súmula 360, TST).
6.10. Controle de Jornada:
Previsão Legal: art. 74, §§ 2º e 3º:
“ § 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do
período de repouso.
§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados
constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o §
1º deste artigo.
-
Interpretação Jurisprudencial:
• Súmula 338, TST:
“I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da jornada
de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles
de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser
elidida por prova em contrário. (ex-Súmula nº 338 - Res. 121, DJ 21.11.2003)
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. (ex-OJ nº 234 - Inserida em 20.06.2001)
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos
como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser
do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.(ex- OJ nº 306 DJ 11.08.2003)”.
7. TRABALHO NOTURNO
-
Trabalhador Urbano:
O adicional noturno está previsto nos arts. 7º, IX, da Constituição Federal, 73 da CLT.
Art. 7º, IX, CF: “remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”.
Ao estabelecer que “Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá
acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna” o art. 73 da CLT não foi
48
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
recepcionado em sua totalidade pela Constituição Federal, visto que ao empregado sujeito ao
regime de revezamento é devido o adicional noturno (Súmula nº 21310, STF):
Permanece em vigência o art. 73 da CLT quanto as seguintes disposições:
a) o adicional noturno é de 20% (vinte por cento), pelo menos sobre a hora diurna.
b) a hora de trabalho noturno será computada como sendo 52 (cinqüenta e dois) minutos e
30 (trinta) segundos.
c) considera-se noturno, para efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte
duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
-
Trabalhador Rural:
“Art. 7º, Lei 5889/73: Para os efeitos desta Lei, considera-se trabalho noturno executado
entre as 21 (vinte uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e
entre as 20 (vinte) horas de um dia e as 4 (quatro) do dia seguinte, na atividade pecuária.”
“Parágrafo Único: Todo trabalho noturno será acrescido de 25% (vinte e cinco por cento)
sobre a remuneração normal.”
Observe-se que não existe redução da hora noturna de trabalho para o trabalhador
rural.
-
Trabalhador doméstico:
O trabalhador doméstico não faz jus ao adicional noturno (art. 7º, parágrafo único, CF).
-
Menor:
É vedado o trabalho noturno do menor (art. 7º, XXXIII, CF).
-
Alteração de Turno – Súmula nº 265, TST:
“A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda do direito ao adicional
noturno”.
-
Incidências do Adicional Noturno:
* Súmula nº 60, I, TST: “O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do
10
Súmula 213, STF: “É devido adicional de serviço noturno, ainda que sujeito o empregado ao regime de
revezamento”.
49
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
empregado para todos os efeitos.”
* OJ nº 97, TST-SDI-I; “O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras
prestadas no período noturno”.
* OJ nº 259, TST-SDI-I: “O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do
adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de
risco”.
-
Outras Normas relacionadas ao Adicional Noturno:
* Súmula nº 402, STF: “O vigia noturno tem direito a salário adicional”.
* Trabalhador Temporário - Art. 12, e, Lei 6019/74: “Ficam assegurados ao trabalhador
temporários os seguintes direitos: e) adicional por trabalho noturno;”
* Portuário – art. 4º, Lei 4860/65 e OJ/SDI-I 60, TST: Hora noturna de sessenta minutos.
* Advogados – art. 20, 3º Lei 8906/94: O trabalho noturno é o compreendido entre as 20:00 e
5:00 horas, com adicional de 25% (vinte cinco por cento).
* Súmula 214, SFT: “A duração da hora do serviço noturno (52 minutos e 30 segundos)
constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário suplementar.”
8. INTERVALOS E REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
8.1. Intervalo Interjornada:
-
Previsão Legal – art. 66, CLT (trabalho urbano) e art. 5º, Lei 5889/73 (trabalho rural):
“Art. 66. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas
consecutivas para descanso”.
“Art. 5º, Lei 5889/73 “... Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11
(onze) horas consecutivas para descanso.”
8.2. Intervalo Intrajornada:
50
Previsão Legal – art. 71, CLT:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1
(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2
(duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo
de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”
O intervalo intrajornada pode ser de no máximo 2h00m, salvo acordo escrito entre as partes
envolvidas, ou acordo coletivo, prevendo a ampliação de tal intervalo. Neste caso, se ampliação do
intervalo ocorrer sem acordo prévio escrito, o tempo que exceder a 2h00m, será tido como à
disposição do empregador, para o cômputo da jornada diária de trabalho, gerando, inclusive, se for
o caso, o direito a horas extras.
Sendo assim:
- Jornada de até 4 horas: sem intervalo;
- Jornada de 4 a 6 horas: intervalo de 15 minutos;
- Jornada superior a 6 horas: intervalo mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas.
-
Intervalos não previstos em lei – Súmula 118, TST:
“Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previsto em lei,
representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se
acrescidos ao final da jornada”.
Como regra geral, os intervalos concedidos para repouso ou alimentação não são
computados na jornada de trabalho (art.71, parágrafo 2º, da CLT). Há, todavia, diversas categorias
profissionais, que, diante das peculiaridades que as cercam, tem intervalos (intrajornada, entre
jornadas ou mesmo semanal) diferenciados da generalidade dos trabalhadores. Além disto, em
alguns casos específicos, a própria lei estabelece, como exceção à regra geral, que alguns
intervalos para descanso, intrajornada, serão computados na jornada de trabalho.
São exemplos :
a) empregados que atuam no serviço permanente de mecanografia e digitação têm 10
minutos de intervalo para cada 90 minutos trabalhados consecutivamente (art. 72 da CLT
e Súmula 346, TST);
b) empregados que trabalham em câmaras frias têm 20 minutos de descanso para cada 1
hora e 40 minutos de trabalho (art. 253, CLT);
c) empregados que trabalham em minas e subsolo têm intervalo de 15 minutos para cada 3
horas de trabalho (art. 298, CLT);
d) a mulher tem direito a 2 períodos de 30 minutos cada por dia para amamentar o filho
menor até 6 meses (art. 396, CLT).
51
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Redução do Intervalo Intrajornada – art. 71, § 3º, CLT:
“O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do
Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de
Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não
estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.”
Como visto apenas por ato do Ministério do Trabalho é possível a redução do intervalo
intrajornada. Contudo a Portaria 42 de 2007 do Ministério do Trabalho e Emprego permite que tal
redução seja realizada por meio de acordo ou convenção coletiva. A aplicação desse dispositivo
legal ainda é questionável.
-
Remuneração do Intervalo não Concedido – art. 71, § 4º, CÇT:
“Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido
pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um
acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora
normal de trabalho”.
A OJ SDI-I 307, TST estabelece que ainda que a supressão do intervalo seja parcial o
empregador deverá remunerar a hora “cheia” acrescida do adicional de 50%. Observe-se:
“INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO
OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI Nº 8.923/94.
Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente,
com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de
trabalho (art. 71 da CLT)”.
-
Intervalo Intrajornada do Trabalhador Rural:
No âmbito rural, a lei é mais flexível, no que tange aos intervalos intrajornada, preceituando
apenas que, nas atividades em que o labor se estenda por mais de 6 horas, haverá um intervalo
para repouso ou alimentação, “observados os usos e costumes da região”, dando assim mais
liberdade ao empregador para estabelecer qual a duração dos intervalos. Observe-se:
“Art. 5º. Em qualquer trabalho contínuo, de duração superior a 6 (seis) horas, será obrigatória
a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes
da região, não se computando esse intervalo na duração do trabalho. ....”
52
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
8.3. Repouso Semanal Remunerado:
-
Previsão Legal:
•
Constituição Federal, art. 7º, XV:
Dentre outros são direitos dos trabalhadores: “XV. Repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos.”
- Consolidação das Leis do Trabalho, art. 67:
“ Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro)
horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa
do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos
elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e
constando de quadro sujeito à fiscalização.”
• Lei 605/49, art. 1º:
“Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas
consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das
empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.”
• Definição de Repouso Semanal Remunerado – art. 7º, Lei 605/49:
“Art. 7º A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço,
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada norma de trabalho, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às
tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias
de serviço efetivamente prestados ao empregador;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da
importância total da sua produção na semana.
§ 1º Os empregados cujos salários não sofram descontos por motivo de feriados civis ou
religiosos são considerados já remunerados nesses mesmos dias de repouso, conquanto
tenham direito à remuneração dominical.
§ 2º Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista
ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta
53
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias,
respectivamente.”
• Condição para Remuneração - art. 6º, Lei 605/49:
“Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver
trabalho durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”
As hipóteses consideradas justificadas encontram-se previstas no parágrafo primeiro do
mesmo dispositivo legal.
Assim, ao teor da lei, havendo falta injustificada ao trabalho, mesmo por apenas algumas
horas, o empregador poderá descontar às horas de falta, e ainda deixar de pagar o repouso
semanal remunerado.
• Remuneração – art. 9º, lei 605/49:
O trabalho prestado em domingos/feriados, será pago com adicional de pelo menos 100%,
salvo se houver folga compensatória na semana imediatamente subseqüente, conforme prevê o
art. 9º da Lei 605/49:
“Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a
suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em
dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.”
O mesmo prevê a Súmula 146, TST:
“TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS, NÃO COMPENSADO
O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.”
• Autorização para Trabalhos em Domingos – art. 68, CLT:
“Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre
subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.
Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por
sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao
Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, expedir instruções em que sejam especificadas
tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do
período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.”
•
Considerações Gerais:
Não se deve confundir as 24 horas de descanso semanal remunerado com as 11 horas de
descanso entre jornadas. Assim, ao final de cada semana de trabalho, o trabalhador de regra terá
pelo menos 35 horas de descanso (11 horas interjornadas e mais 24 horas correspondentes ao
repouso semanal).
54
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
9. HORAS DE SOBREAVISO
-
Definição Legal:
Na visão de Arnaldo Sussekind,11 empregado de sobreaviso é “aquele que permanece em,
local ajustado com seu empregador para eventuais convocações, visando a execução de
determinados serviços. Esse regime foi previsto na CLT para os ferroviários, em relação aos quais
permitiu a organização de escala de sobreaviso de até 24 horas, na própria residência, devendo as
horas correspondentes à escala ser remunerada à razão de 1/3 do salário normal (§ 2º do art.
244). É óbvio que, chamado a prestar serviço, a jornada de trabalho será a da categoria
profissional, profissão ou empresa a que pertence o trabalhador. Sempre defendemos a aplicação
desse regime, por analogia legis (fonte de direito) a situações que, em outras atividades
justificassem a sua adoção.”
-
Previsão Legal – art. 244, § 2º CLT:
“Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso"
será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos,
serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.”
-
BIP’s, Telefones:
Até pouco tempo, entendia-se como estando em regime de sobreaviso o empregado que
simplesmente portasse os chamados BIP’s. Todavia, verifica-se uma mudança na orientação
jurisprudencial, provinda do TST, por considerar que, neste caso, a liberdade de locomoção do
empregado praticamente não é prejudicada, não justificando, pois, a remuneração prevista no
dispositivo legal sob exame. Observe-se:
OJ SDI-I 49, TST. “HORAS EXTRAS. USO DO BIP. NÃO CARACTERIZADO O
"SOBREAVISO".
O uso do aparelho BIP pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso,
uma vez que o empregado não permanece em sua residência aguardando, a qualquer
momento, convocação para o serviço.”
-
11
Entendimento Jurisprudencial:
Süssekind, Arnaldo et alli. Instituições de Direito do Trabalho v. 2, 19ª ed., p. 805.
55
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
• Súmula 229, TST:
“SOBREAVISO. ELETRICITÁRIOS
Por aplicação analógica do art. 244, § 2º, da CLT, as horas de sobreaviso dos eletricitários
são remuneradas à base de 1/3 sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial”.
• Súmula 132, II, TST:
“ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. HORAS DE SOBREAVISO. INDEVIDO.
Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, razão
pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas
horas”.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
10. FÉRIAS
10.1. Definição Legal – art. 129, CLT:
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração.
10.2. Período Aquisitivo:
-
Previsão Legal – art. 130, CLT:
A cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá
direito a férias na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)
faltas.
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço (art. 130, § 1º,
CLT).
O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço (art. 130,
§ 2º, CLT).
10.3. Férias Concedidas aos Empregados à Tempo Parcial:
Na modalidade de regime a tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de
vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção:
I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte duas) horas, até
25 (vinte e cinco) horas;
II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte horas), até
22 (vinte duas) horas;
III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) dias, até
20 (vinte) horas;
IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15
(quinze) horas;
V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez)
horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas (art.
130-A, CLT).
57
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Redução do Período de Férias - Empregado em Regime de Tempo Parcial – art. 130-A,
parágrafo único:
O empregado contratado sob regime de tempo parcial que tiver mais de 7 (sete) faltas
injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
10.4. Faltas Justificadas – art. 131, CLT:
“Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do
empregado:
I - nos casos referidos no art. 473
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto,
observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência
Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do
Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão
preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 131”.
No mesmo sentido, dispõe a súmula 89 do TST que se as faltas já serão justificadas pela lei,
consideram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período de
férias.
10.5. Perda do Direito a Férias:
O artigo 133 Celetário estabelece as hipóteses em que o empregado perde totalmente o
direito a férias. Observe-se:
“Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua
saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio‘doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
10.6. Período Concessivo:
58
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Previsão Legal: art. 134, caput, CLT:
“As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses
subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.”
-
Bipartição do Período de Férias:
“Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos
quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”.
-
Época da Concessão das Férias – art. 136, CLT:
“A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do
empregador”.
A CLT estabelece ainda que os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem
e se disto não resultar prejuízo para o serviço (art. 136, § 1º, CLT). E ainda, que o empregado
estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias
escolares (art. 136, § 2º, CLT)
-
Concessão das Férias Fora do Prazo – art. 137, caput, CLT:
“ Art. 137 - Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o
empregador pagará em dobro a respectiva remuneração”.
-
Proibição de Prestação de Serviços Durante o Período de Férias – art. 138, CLT:
“Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo
se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com
aquele”.
10.7. Férias Coletivas:
-
Previsão Legal – art. 139, caput, CLT:
“Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa.”
-
Gozo de Féria em 2 Períodos – art. 139, CLT:
“As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja
inferior a 10 (dez) dias corridos.”
Obrigatoriedade de comunicação ao órgão local do Ministério do Trabalho e
sindicatos:
“Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão local do Ministério do
Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias,
precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.”
59
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos
representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos
locais de trabalho.”
-
Empregados Contratados a Menos de 12 Meses – art. 140, CLT:
Empregados contratados há menos de 12 meses terão férias coletivas proporcionais
(art.140), iniciando-se, ao término do gozo de férias, novo período aquisitivo. Se o empregador
optar por conceder férias coletivas integrais aos empregados que ainda não completaram o
período aquisitivo de 12 meses, entende-se que os dias excedentes àqueles a que o empregado
tinha direito como férias proporcionais, serão tidos como licença remunerada. Todavia, de
qualquer modo, ao término das férias coletivas, iniciar-se-ia novo período aquisitivo.
10.8 Remuneração das Férias:
Dispõe o art. 7º, XVIII, da Constituição Federal que o empregado terá direito ao “gozo de
férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da
CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII (Súmula 328, TST).
A remuneração devida ao empregado durante as férias é a mesma que lhe couber na data da
sua concessão (art. 142, CLT).
A respeito do cálculo das férias, dispõe, ainda, o art. 142 da CLT, em seus parágrafos:
a) quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á a média do período
aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias.
b) quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no período
aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão
das férias.
c) quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar-se-á a média
percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
Estabelece, também, que a parte do salário paga em utilidades será computada para efeitos
de férias de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, que os
adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário
que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias e, por fim, que se no momento das
férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o
valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período,
após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos
reajustamentos salariais supervenientes.
-
60
Conversão das Férias em Abono Pecuniário – art. 143, CLT:
“É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito
em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias
correspondentes.
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período
aquisitivo.
Tratando-se de férias coletivas, a conversão deverá ser objeto de acordo coletivo entre o
empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual.
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão efetuados até 2
(dois) dias antes do início do respectivo período.
10.10. Efeitos da Extinção do Contrato em Relação às Férias – art. 146 e seguintes:
a) Férias Vencidas - são devidas sempre, independentemente da causa da rescisão
contratual (por despedida sem justa causa, com justa causa, ou por iniciativa do empregado).
b) Férias Proporcionais: serão devidas aos empregados dispensados sem justa causa ou
que tenham pedido demissão (Súmula 261, TST), mesmo que seu contrato tenha perdurado
menos do que 12 meses, ou seja, as férias proporcionais só não serão devidas aos empregados
demitidos por justa causa.
10.11. Prescrição das Férias: conta-se a partir do término do período concessivo, ou, se for o
caso, da cessação do contrato de trabalho (art. 149, CLT).
10.12. Férias do Trabalhador Rural: seguem os preceitos gerais da CLT (art. 1º, Lei 5889/73).
10.13. Férias do Trabalhador Doméstico: de 30 dias, com pelo menos 1/3 a mais do que o
salário normal após cada período de 12 meses de trabalho prestado a mesma pessoa ou família
(Lei 11324/2006).
61
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
11. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
11.1. Princípio da Imodificabilidade do Contrato de Trabalho – art. 468, CLT:
“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade na cláusula infringente desta garantia.”
Assim, serão consideradas nulas as alterações que apresentem as seguintes características:
• ausência de concordância do empregado;
• ocasionar prejuízos ao empregado;
A alteração sem a concordância do empregado ou em prejuízo deste será ilícita e, portanto,
revestida de nulidade.
11.2. Alterações Contratuais Unilaterais Ilícitas
Decorre do poder diretivo do empregador, alterar, sem o consentimento do empregado, o
horário de intervalo e de início de suas atividades, o seu turno de trabalho (Súmula 265, TST), a
sua sala, a localização de sua mesa, a data do pagamento de seus salários (OJ SDI-I 159, TST)
ou ainda, determinar o retorno do empregado de confiança ao cargo efetivo anteriormente
ocupado (art. 450, CLT), dentre outras condutas.
No que tange a reversão do empregado de confiança ao seu cargo efetivo destaca-se o
disposto na Súmula 372 do TST por estabelecer que o exercício do cargo de confiança por dez
anos ou mais, o afastamento sem a ocorrência de um justo motivo, gera a manutenção do
pagamento da gratificação de função, tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
Por fim, com relação a alteração do horário e jornada de trabalho do empregado,
sinteticamente, pode-se elencar as seguintes modificações lícitas:
• alteração da jornada noturna para a diurna
• alteração de turno ininterrupto para turno fixo;
• supressão das horas-extras desde que tenha o pagamento da indenização (Súmula 29112
do TST);
• retorno do servidor público (administração direta, indireta e fundacional) à jornada
definida em lei ou contrato firmado entre as partes (OJ/SDI-I 308, TST);
•
mudança do regime de revezamento para horário fixo no caso dos petroleiros (Lei
5811/72) (Súmula 39113, TST);
11.3. Transferência do Empregado
12
Súmula 291, TST. “A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante
pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente a um mês das horas suprimidas
para cada no ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviços acima da jornada.”
62
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Transferência é a alteração contratual que acarreta a mudança de domicílio do empregado.
É possível, atendidas as seguintes características:
•
consentimento do empregado; e
•
real necessidade do serviço (art. 469, CLT)
No entanto, independerá do consentimento do empregado a sua transferência quando
exercer cargos de confiança ou seu contrato de trabalho possuir como condição implícita ou
explicita a transferência (art. 469, § 1º, CLT). Ressalte-se que também nesses casos é
indispensável que a mudança seja pautada na necessidade do serviço, sob pena ser abusiva
(Súmula 43, TST).
No caso de extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado é lícita a sua
transferência, mesmo sem o seu consentimento (art. 469, § 2º, CLT), dado o objetivo da lei de
assegurar a manutenção de seu emprego.
- Adicional de Transferência Provisória:
Na hipótese de transferência provisória é devido ao empregado um pagamento suplementar
nunca inferir a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado possuía naquela
localidade e das despesas decorrentes da mudança (arts. 469, §3º e 470, CLT). Ressalte-se que a
transferência definitiva não assegura ao empregado o direito ao referido adicional, mas apenas ao
pagamento das despesas efetuadas com a transferência (OJ SDI-I 113, TST).
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
12. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Tanto na hipótese de interrupção, como na de suspensão, o contrato de trabalho continua em
vigência, havendo alteração apenas quando a contagem do tempo de serviço e o recebimento de
salários.
Quando do seu retorno, o empregado afastado terá direito a todas as vantagens, legais ou
normativas, que tenham sido atribuídas a categoria a que pertencia na empresa (art. 471, CLT).
12.1 Interrupção do Contrato de Trabalho:
-
Definição:
Ocorre a interrupção quando algumas obrigações contratuais podem ser exigidas. Deve ser
efetuado o pagamento de salários e faz-se a contagem do tempo de serviço.
A) Algumas Hipóteses Legais de Interrupção:
• Aborto – Art. 395, CLT:
“Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um
repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar a
função que ocupava antes de seu afastamento.”
O pagamento durante o período da licença é efetuado pela Previdência Social, apesar disso
haverá cômputo do tempo para todos os fins.
• Aviso Prévio:
As reduções das jornadas de trabalho no período de aviso prévio são consideradas
interrupção do contrato de trabalho, tanto para o trabalhador urbano (art. 488 da CLT), como para
o trabalhador rural (art. 15. Lei 5889/73).
• Faltas Justificadas ao Serviço – art. 473, CLT:
“O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente irmão, ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social, viva sob sua dependência econômica.
II – até 3 (três) dias consecutivos em virtude de casamento; - Gala
III – por 1 (um) dia em caso de nascimento do filho na primeira semana;
ADCT, art. 10, §1º - A Licença Paternidade é de 5 (cinco) dias.
“IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de se alistar eleitor, nos termo da lei
respectiva;
64
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referida na
letra c do art. 65 da Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando prova de vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior;
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;”
• Outras Hipóteses de Faltas Justificadas:
a) para participação dos trabalhadores nas reuniões do Conselho Nacional de Previdência
Social e do Conselho Curador do FGTS (arts. 3º, §6º, Lei 8.213/91 e 3º, §7º, Lei 8.093/90);
b) faltas abonadas pelas negociações coletivas;
c) não serão computadas para efeitos de férias as faltas ocorridas durante a suspensão
preventiva para responder inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for
impronunciado ou absolvido.
• Férias:
No período de férias anuais remuneradas ocorre a interrupção do contrato de trabalho, pois é
remunerado e computado como tempo de serviço, como prevêem os arts. 129 e 130, §2º, CLT.
• Repouso Semanal Remunerado:
O repouso semanal remunerado, consistente na concessão de um período de vinte e quatro
horas de descanso pelo empregador semanalmente, trata-se de uma hipótese de interrupção do
contrato de trabalho.
• Representante sindical – art. 543, § 2º, CLT:
“Considera-se licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula
contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo.”
•
Acidente do Trabalho ou Doença Profissional nos primeiros 15 dias (art. 476, CLT).
a) Intervalo Intrajornada:
O intervalo intrajornada não será computado na jornada de trabalho (art. 71, §2º, CLT), logo,
trata-se de um caso de interrupção do contrato de trabalho.
B) Situações controvertidas
b) Auxílio-doença e Auxílio-doença Acidentário:
“Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença
não remunerada durante o prazo desse benefício.”
65
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Esclarece-se que os primeiros quinze dias de afastamento do trabalhador em função da
doença são pagos pelo empregador (art. 60, § 3º, Lei 8.213/91), computando-se como tempo de
serviço. Logo neste período há a interrupção do contrato de trabalho. A partir do décimo sexto dia,
o empregado passar a receber o auxílio-doença pela Previdência Social (arts. 476, CLT e 59, Lei
8.213/91) ou auxílio-doença acidentário, ocorrendo, então, a suspensão do contrato de trabalho,
segundo entendimento da doutrina majoritária.
Muito embora no período de afastamento fique sustada a prestação laborativa e o
pagamento de salário, A corrente minoritária, que tem como expoente Maurício Godinho
Delgado, defende que a partir do 16º dia de afastamento ocorre a interrupção do contrato de
trabalho, e não a suspensão, uma vez que a lei, excepcionalmente, mantém, no curso do
afastamento as seguintes obrigações do empregador: cômputo do período de afastamento para
fins de indenização e estabilidade (art. 4º, parágrafo único, CLT); para cômputo de férias (art. 131,
III), exceto se o auxílio exceder de seis meses, contínuos ou descontínuos (art. 133, IV) e para fins
de recolhimento do depósito fundiário (art. 15, §5º, Lei 8036/90).
c) Licença-Maternidade – arts. 7º, XVIII, CF e 392, CLT:
A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de cento e vinte dias, sem prejuízo
do emprego e do salário (art. 7º, XVIII e CF e 392, CLT).
Também faz jus à licença-gestante a empregada que adotar ou obtiver a guarda judicial de
uma criança. O tempo da licença varia de acordo com a idade da criança, como previsto no art.
392–A, CLT.
A licença gestante concedida a mãe biológica ou adotiva (arts. 392 e 392-A, CLT) é
computado como tempo de serviço, logo, é interrupção do contrato individual de trabalho, segundo
entendimento da corrente majoritária da doutrina.
d) Serviço Militar:
No período de serviço militar obrigatório, o contrato de trabalho do empregado permanecerá
interrompido, segundo entendimento doutrinário majoritário, já que o tempo de serviço é contado
para fins de indenização e estabilidade (art. 4º, parágrafo único, CLT), o empregado faz jus aos
depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (art. 15, §5º, Lei 8.036/90) e computa-se o
período de trabalho anterior à prestação do serviço militar para fins de período aquisitivo de férias,
desde que o empregado retorne ao trabalho dentro de 90 dias da respectiva baixa (art. 132, CLT).
12.2 Suspensão do Contrato de Trabalho:
É o período em que em razão do afastamento do empregado, os efeitos do contrato de
trabalho ficam suspensos, não gerando direito a pagamento de salário e, tão pouco computando66
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
se como tempo de serviço. Assim, não há contagem desse período para fins de férias, décimo
terceiro salário, recolhimentos fundiários, etc.
A) Alguns Hipótese Legais de Suspensão do Contrato de Trabalho:
• Aposentadoria por Invalidez –art. 475:
“O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho
durante o prazo fixado pela previdência social para a efetivação do benefício.”
• Mandato sindical:
O afastamento do empregado, para o exercício de mandato sindical, seja por poucos dias,
seja por períodos prolongados, configura caso de suspensão do contrato de trabalho (art.543, § 2º,
CLT). Todavia, se houver o pagamento de salários nos períodos de afastamento, o que é comum,
seja em virtude de ajuste contratual ou previsão constante de instrumento normativo, será o caso
de interrupção do contrato de trabalho, com as conseqüências daí advindas.
• Suspensão disciplinar:
Ao empregador é dado suspender disciplinarmente o empregado, como medida
punitivo/pedagógica.
Neste caso, a suspensão caracteriza-se como hipótese de suspensão do contrato de
trabalho, pois não há pagamento de salários e consectários no período, mas não pode exceder a
30 dias, conforme artigo 474 da CLT.
• Greve:
A greve exercida dentro dos limites da lei, normalmente acarreta a suspensão do contrato de
trabalho, conforme artigo 7º, da Lei 7783/89. Todavia, se o instrumento jurídico que pôr fim à greve
(acordo ou convenção coletiva, sentença normativa da Justiça do Trabalho), determinar o
pagamento dos dias de paralisação, será o caso de interrupção do contratual.
A greve tida como ilegal ou abusiva, não acarreta nem suspensão e muito menos interrupção
do contrato, caracterizando faltas ao trabalho, que podem levar até à demissão por justa causa.
•
Doença ou Acidente do Trabalho:
O afastamento previdenciário do empregado, por motivo de doença, a partir do décimo sexto
dia, caracteriza-se suspensão do contrato de trabalho, já que os pagamentos são efetuados pela
Previdência Social.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
13. DISSOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
13.1. Formas de Extinção do Contrato de Trabalho:
• Por iniciativa do Empregador:
- dispensa do empregado por justa causa; e
- dispensa do empregado sem justa causa.
• Por iniciativa do Empregado:
- pedido de demissão; e
- dispensa indireta.
• Culpa Recíproca
• Extinção da Empresa:
• Morte do empregado
• Morte do empregador
• Extinção Normal do Contrato por Prazo Determinado
• Rescisão Antecipada do Contrato por Prazo Determinado
Das formas de extinção do contrato de trabalho acima elencadas, merecem considerações
mais detalhadas as seguintes:
• Distrato
A)
-
Despedida por Justa Causa – faltas cometidas pelo empregado:
Elementos necessários à caracterização da justa causa:
a) Previsão Legal: a figura da justa causa deve estar prevista em lei.
b) Gravidade: sendo a despedida por justa causa a pena mais grave aplicável ao
trabalhador, deve ficar reservada às faltas que impliquem a perda de confiança pelo
empregador. A questão da gravidade guarda amplo caráter de subjetividade, devendo ser
analisada caso a caso.
c) Atualidade: a punição aplicada deve ser atual, sob pena de acarretar o chamado perdão
tácito, o qual afasta a justa causa.
As faltas ocorridas durante o período contratual podem servir como subsídio para a
aplicação da penalidade, todavia, a última deverá ser atual. Para sua aferição deve ser levado em
conta o momento em que o empregador toma conhecimento da falta e não, necessariamente, a
ocasião em que foi praticada.
Quando a empresa institui procedimento interno para apurar responsabilidades do
empregado, a falta aplicada ao final do mesmo será considerada atual.
d) causalidade: a falta cometida deve ser a causa da rescisão.
e) proporcionalidade: deve haver proporcionalidade entre o ato faltoso e a pena aplicada. Às
faltas menos graves, a legislação trabalhista reservou como punição a advertência e a suspensão.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Faltas Graves Justificadoras da Despedida por Justa Causa14 – art. 482, CLT:
a) Ato de Improbidade: a improbidade consiste na prática de um ato lesivo ao patrimônio da
empresa ou de terceiro relacionado ao trabalho prestado pelo empregado. Podem ser citados
como exemplos de atos de improbidade o furto, o roubo, a falsificação de documentos para
receber horas extras, a adulteração de atestados médicos e etc.
b) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento: a incontinência representa o
comportamento irregular do empregado no tocante à moral sexual. Podem ser citadas como
exemplo as seguintes condutas: manter relações sexuais dentro da empresa e praticar assédio
sexual.
c) Negociação Habitual: a negociação apta a justificar a demissão por justa causa é a que
implica em concorrência desleal ou no inadequado exercício de atividade comercial pelo
empregado, mesmo que alheio ao objeto social da empresa. Exige-se para sua caracterização a
habitualidade e a ausência de permissão do empregador.
d) Condenação Criminal: para justificar a justa causa é necessário que o empregado seja
condenado, havendo o trânsito em julgado da decisão, sem a interposição de recurso. A
concessão de sursi, isto é, suspensão condicional da pena, assim como o recurso, impede a justa
causa.
Na jurisprudência encontramos:
“Condenação criminal. A condenação criminal só autoriza a dispensa por justa causa, quando
privativa de liberdade, impossibilitando que o empregado continue trabalhando. A regra do
art. 482, letra d, da CLT não se pauta no aspecto moral, mas apenas na impossibilidade física
do empregado continuar trabalhando. Justa causa. Ato de improbidade. O ato de improbidade
praticado antes de sua admissão no emprego, não autoriza a dispensa por justa causa. Como
a lei refere-se a ‘ato’ é preciso que a conduta irregular guarde concomitância com o contrato
de trabalho.” (TRT – 15ª R – 3ª T – Ac. nº 817958/96 – Rel. José U. Peluso – DJSP 2/9/96 –
p. 107).
e) Desídia: a desídia ocorre quando o empregado é negligente no serviço ou no
cumprimento de suas tarefas. O empregado executa suas funções com má vontade, displicência,
desleixo, etc. Um conjunto de pequenas faltas que denotam a negligência pode levara a
caracterização da desídia, sem que isso implique em bis in idem.
Aponta a jurisprudência:
“Desídia. Reiteradas faltas e atrasos injustificados ao serviço demonstram comportamento
desidioso do empregado, que, vindo a receber sucessivas punições disciplinares culmina com
14
As definições de falta grave foram retiradas do Livro de Direito do Trabalho, de Francisco Ferreira Jorge Neto, 3ª
ed., Tomo I, Rio de Janeiro: Editora Lúmen Júris, 2005.
69
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
a demissão.” (TRT - 12a. Reg. - RO-V-007777/97 - 4a. JCJ de Florianópolis - Ac. 3a. T. 003513/98 - unân. - Rel: Juiz João Barbosa - Fonte: DJSC, 30.04.98, pág. 118).
f) Embriaguez Habitual ou em Serviço: a embriaguez pode ser resultante do álcool ou de
drogas e habitual ou em serviço. A Organização Mundial de Saúde considera a embriaguez uma
doença, o que leva muitos doutrinadores a entender que não pode ser tipificada como justa causa.
Segundo esse entendimento, o empregado deve ser tratado através de encaminhamento ao INSS
ou por meio de um convênio fornecido pela própria empresa, oferecendo-lhe condições para a sua
recuperação e não, simplesmente, dispensado.
g)
Violação de Segredo da Empresa: a violação de segredo é caracterizada pela
divulgação de conhecimento exclusivo da empresa que não deve ser levado ao conhecimento de
terceiro, sob pena de causar prejuízo direito ou indireto à empresa. Tal violação ocorre, por
exemplo, quando empregado subtrai da empresa documentos sigilosos com o intuito de utilizar-se
deles em empresa concorrente para a qual passou a trabalhar.
i) Indisciplina e Insubordinação: a indisciplina é o não-cumprimento de ordens gerais de
serviço. Diferencia-se da insubordinação na medida em que esta denota a não-observância de
ordens pessoais dadas pelo empregador ou superior hierárquico por parte do trabalhador. Assim, o
empregado que geralmente fuma em local proibido é indisciplinado; o que está fumando em local
proibido e não apaga o cigarro quando é solicitado pelo empregador ou superior hierárquico
comete justa causa por insubordinação.
j) Abandono de Emprego: o abandono de emprego é configurado pela ausência do
empregado ao serviço com o ânimo de não mais laborar. A jurisprudência entende que o período
de ausência apto a caracterizar o abandono de emprego é de trinta dias (Súmula 32, TST).
j) Ato Lesivo a Honra e Boa Fama: o ato lesivo a honra e boa fama envolvem a calúnia,
injúria ou difamação, as quais podem ser praticadas contra o empregador, superior hierárquico ou
qualquer outra pessoa, ocorrendo nas dependências da empresa ou onde o empregado execute
as suas atividades.
l) Prática de Jogos de Azar: ocorre a justa causa nesta hipótese quando se tem a prática
constante de jogos de azar. Pode ser caracterizada por meio de carteado, apostas pelo resultado
de encontros esportivos, loterias, bingo, roleta, bacará, jogo do bicho, etc.
m) Ato Atentatório à Segurança Nacional (art. 482, parágrafo único, CLT): A
justa
causa, pela prática de ato atentatório à segurança nacional, está previsto no art. 482, parágrafo
único, da CLT. A Lei 7.170, de 14 de dezembro de 1983, que define os crimes contra a ordem
nacional, a ordem política e social. São tidos por crimes os atos que lesam ou expõem a perigo de
lesão: a) a integridade territorial e a soberania nacional; b) o regime representativo e democrático,
a Federação e o Estado de Direito; c) a pessoa dos chefes dos poderes da União (art. 1º, I a III).
70
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
O trabalhador enquadramento em alguma das hipóteses previstas na Lei 7.170/83 poderá ser
dispensado por justa causa.
n) Outras Justas Causas Previstas em Lei:
• art. 508, CLT - falta contumaz no pagamento de dívidas pelo bancário;
• art. 240, CLT - recusa à prestação de horas extras pelo ferroviário nas hipóteses
mencionadas no art. 240, caput.
• art. 433, CLT - contrato de aprendizagem - aprendiz que falta às aulas de aprendizagem ou
não tem aproveitamento razoável;
• art.158 CLT - não observância de normas de segurança e utilização de equipamentos de
proteção fornecidos pelo empregador, injustificamente.
-
Direitos do Empregado:
Na despedida com justa causa, os direitos a que o empregado faz jus são basicamente a
férias vencidas e ao 13º salário vencido, além é claro, de eventuais parcelas salariais devidas no
próprio mês da despedida (saldo de salário e horas extras, por exemplo). Não possui direito a
multa de 40% e também as guias para liberação do FGTS e do seguro-desemprego.
B)
Rescisão Indireta: faltas cometidas pelo empregador:
-
Faltas Graves Justificadoras da Dispensa Indireta15 – art. 483, CLT:
a)
Exigência de Serviços Superiores as Forças, Defesos por Lei, Contrários aos
Bons Costumes, ou Alheios ao Contrato:
-Serviços Superiores as Forças do Empregado: esta expressão engloba as acepções de força
muscular, aptidão para a tarefa e capacidade profissional.
- Defesos por Lei: serviço defeso em lei envolve as atividades proibidas pela lei penal ou que
oferecem risco à vida do trabalhador ou do próximo.
- Contrários aos Bons Costumes: é aquele que é ofensivo à moral pública.
- Serviços Alheios ao Contrato: caracterizam-se pela a realização de tarefas exigidas pelo
empregador que são contrárias aos serviços pelos quais o trabalhador foi contratado.
b)
Tratamento pelo Empregador ou por seus Superiores Hierárquicos com Rigor
Excessivo: caracteriza-se por repreensões ou medidas punitivas desfundamentadas,
configurando uma perseguição ou intolerância ao empregado.
c) Perigo Manifesto de Mal Considerável: por perigo de mal considerável entende-se a
situação em o empregado é compelido a executar suas tarefas sem que a empresa faça a adoção
15
As definições de falta grave foram retiradas do Livro de Direito do Trabalho, de Francisco Ferreira Jorge Neto, 3ª
ed., Tomo I, Rio de Janeiro: Editora Lúmen Júris, 2005.
71
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
das medidas necessárias para que o local de trabalho esteja dentro das normas de higiene e
segurança do trabalho.
d) Descumprimento Patronal das Obrigações Contratuais: o descumprimento
patronal das obrigações do contrato compreende o descumprindo pelo empregador tanto as
normas legais como as contratuais. O exemplo mais comuns é a ausência de pagamento de
salário.
e) Ato Lesivo da honra e da Boa Fama: a prática pelo empregador ou seus prepostos,
contra o empregado ou pessoa de sua família, de ato lesivo da honra e da boa fama envolve as
hipóteses de injúria, calúnia e difamação. A ocorrência de legítima defesa exclui a justa causa do
empregador.
f) Ofensas Físicas: Com a exclusão da legítima defesa, as ofensas físicas praticadas
pelo empregador ou seus prepostos contra o empregado ou outrem, no recinto da empresa ou fora
dele, caracteriza justa causa patronal, justificando a rescisão indireta do contrato de trabalho.”
g) Redução do Trabalho:
“A alínea g do art. 483 da CLT é relativa à redução do trabalho, quando o empregado
recebe através de peça ou tarefa. Se houver a diminuição sensível de seus ganhos, sem qualquer
outra forma de compensação, admite-se a rescisão indireta do contrato de trabalho.”
Ressalte-se que em qualquer uma dessas hipóteses o empregado poderá optar
pela permanência ou não no serviço até o pronunciamento final do juiz acerca do pedido de
reconhecimento da falta do empregador.
Na hipótese de rescisão indireta do contrato de trabalho o empregado terá direito as
mesmas parcelas que lhe seriam devidas no caso de demissão sem justa causa.
C)
Extinção do Contrato por Culpa Recíproca:
“A culpa recíproca ocorre quando empregado e empregador, concomitantemente, incorrem
em justa causa e dessa situação complexa resultar o término do contrato de trabalho. O
exemplo clássico é a agressão mútua16.”
-
Indenização Reduzida a Metade:
Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, a
indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador será reduzida à
metade (art. 484, CLT).
Uma vez reconhecida a culpa recíproca, o empregado terá direito:
16
Jorge Neto. Franciso Ferreira. Ob. Cit. P. 664.
72
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
a) 50% do valor do aviso prévio, décimo terceiro salário e das férias proporcionais
acrescidas do terço constitucional (Súmula 14, TST)
b) multa do FGTS a razão de 20%, calculada sobre os depósitos fundiários realizados no
período contratual (art. 18, § 2º, Lei 8036/90); e
c) movimenta a conta vinculada do FGTS (art. 20, Lei 8036/90). Súmula 14, TST – Redução à
Metade do 13º, Aviso Prévio e Férias Proporcionais:
D)
Extinção da Empresa
A extinção da empresa pode ocorrer por uma série de motivos, dentre as quais se
destacam: a força maior, a falência e o factum principis.
Factum principis define-se pela paralisação ou impedimento do trabalho por ato de
autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que
impossibilite a continuação da atividade. Nesta hipótese o pagamento da indenização devida pelo
empregado ficará a cargo da autoridade responsável (art. 486, CLT).
E)
Morte do Empregado:
Uma vez que a relação de emprego caracteriza-se pela pessoalidade, a morte do
empregado extingue o contrato de trabalho, sendo devido a seus herdeiros:
- saldo de salário;
- férias vencidas e proporcionais acrescidas do terço constitucional;
- décimo terceiro salário proporcional;
- levantamento dos depósitos do FGTS;
Por óbvio, não lhe é assegurado o aviso prévio e a multa de 40% sobre os depósitos do
FGTS.
F)
Morte do Empregador:
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, § 2º, CLT).
Caso a morte do empregador implique na efetiva terminação do empreendimento, o a
rescisão contratual pelo empregado lhe assegura as seguintes verbas rescisórias:
- aviso prévio (súmula 44, TST);
- férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
- décimo terceiro salário proporcional;
- liberação de FGTS (art. 20, IV, Lei 8036/90). O cabimento da multa de 40% é questão
controvertida na doutrina.
G)
Pedido de Demissão – Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado:
São direitos dos empregados na hipótese de pedido de demissão:
73
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
- Saldo de salário;
- Aviso Prévio: o empregado é obrigado a conceder ao empregador aviso prévio, conforme
artigo 487 da CLT, sob pena de oportunizar a este o desconto, nas verbas rescisórias, do valor
correspondente aos salários do período (487, § 2º, CLT).
- FGTS: o empregado não tem acesso ao FGTS e nem ao seguro-desemprego, conforme
previsto na legislação especial.
- Férias vencidas e proporcionais: as férias são devidas mesmo que o pedido de demissão
ocorra antes de completar doze meses de serviço (súmula 261, TST).
- Décimo Terceiro Salário proporcional.
O obreiro não terá direito ao aviso prévio caso não o tenha trabalhado efetivamente; a
liberação do FGTS e guias para saque do seguro-desemprego.
-
Homologação da Rescisão – art. 477, § 1º, CLT:
“O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão, do contrato de trabalho, firmado
por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a
assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e
Previdência Social.”
H)
Dispensa sem Justa Causa – Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado:
São direitos dos empregados na hipótese de dispensa sem justa causa:
- aviso prévio;
- férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional;
- décimo terceiro salário proporcional;
- multa de 40% do FGTS
- liberação do FGTS
- seguro-desemprego, caso preenchidos os requisitos da lei específica.
I)
Distrato
É possível a rescisão contratual mediante acordo, por não interessar a qualquer das partes a
continuidade do contrato de emprego. Todavia, não há previsão expressa neste sentido em lei.
Apesar disso, os planos de demissão voluntárias são um exemplo.
J)
Contrato de Trabalho por Prazo Determinado:
O contrato de emprego extingue-se pelo fato de ter atingido o seu termo final previamente
ajustado.
Sendo hipótese de contrato por prazo determinado válido, não será devido aviso prévio e
nem a multa de 40% incidente sobre o FGTS.
74
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
O empregado terá direito a férias e 13º salário, integrais ou proporcionais. Há também o
acesso ao FGTS depositado, não havendo, todavia, previsão neste sentido na legislação
reguladora do seguro-desemprego.
Em caso de rescisão antecipada dos contratos por prazo determinado, conforme já visto
anteriormente, são devidas as indenizações previstas nos artigos 479 e 480 da CLT.
13.2. Dispensa no Trintídio que Antecede a Data Base – art. 9º, Lei 7238/84:
“O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a
data base de sua correção salarial, terá direito a indenização adicional equivalente a um
salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço –
FGTS.”
13.3. Prazo para pagamento das Verbas Rescisórias:
Estabelece o art. 477, § 6º da CLT que o pagamento das parcelas constantes do instrumento
de rescisão ou recibo de quitação deverá ocorrer:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato:
b) até o décimo dia corrido, contado da data da notificação da notificação da demissão,
quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
O desatendimento dos prazos acima implicará em duas multas a serem pagas pelo
empregador. Uma de caráter administrativo, no valor de 160 UFIR e outra, em favor do empregado,
no valor de seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação da UFIR (art. 477, § 8º, CLT).
75
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
14. AVISO PRÉVIO
14.1. Previsão Legal:
Dispõe o art. 487, caput da CLT que não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência
mínima de 30 dias (art. 7º, XXI, CF), nos contratos por prazo indeterminado.
O aviso prévio é irrenunciável para empregado, conforme dispõe a súmula 276 do TST,
logo mesmo que o empregado formule pedido de dispensa de seu cumprimento o empregador não
ficará eximido de efetuar o pagamento do respectivo valor, salvo comprovação de haver o
prestador dos serviços obtido novo emprego.
14.2. Efeitos da Não concessão do Aviso Prévio
A ausência do aviso prévio por parte do empregador assegura ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço. Por sua vez, a falta de aviso prévio por parte do empregado, confere ao
empregador o direito de descontar o lapso de tempo de deveria trabalhar a tal título (art. 487, §§ 1º
e 2º, CLT).
14.3
Reajustamento Salarial no Curso do Aviso Prévio:
“O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os
salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos
os efeitos legais” (art. art. 487, § 6º).
14.4. Horário de Trabalho Durante o Aviso Prévio – art. 488, CLT:
- Regra Geral:
“O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver
sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do
salário integral.”
- Faculdade do Empregado:
“É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas
neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7
(sete) dias corridos.
14.5. Reconsideração:
76
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas,
se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar
ou não a reconsideração” (art. 489, CLT).
14.6. Falta Grave Durante o Período de Aviso Prévio – art. 490 e 491, CLT:
a) Faltas cometidas pelo Empregador:
“O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que
justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.”
Também a súmula 73 do TST estabelece que a ocorrência de justa causa, salvo a de
abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira do
empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
b) Faltas Cometidas pelo Empregado:
“O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas
consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo
prazo.”
14.7. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais:
- Súmula 163. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA.
“Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art.
481 da CLT.
- Súmula 182. “AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI Nº 6.708, DE
30.10.1979.
“O tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional
prevista no art. 9º da Lei nº 6.708, de 30.10.1979.”
- Súmula 230 AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS
REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO.
“É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes.”
- Súmula 276. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO.
“O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de
cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de
haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”
77
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
- Súmula 305. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O
AVISO PRÉVIO.
“O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a
contribuição para o FGTS.”
- Súmula 348. AVISO PRÉVIO. CONCESSÃO NA FLUÊNCIA DA GARANTIA DE
EMPREGO. INVALIDADE.
“É inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia de emprego, ante a
incompatibilidade dos dois institutos.”
Insta esclarecer que os empregados detentores de estabilidade provisória às vezes sofrem
dispensa arbitrária e, por alguma razão legal ou de fato não há possibilidade de serem
reintegrados no emprego, passando a ser devida uma indenização substitutiva. Nesses casos, a
súmula em questão pacificou o entendimento de que a eles é indevido o aviso prévio.
- Súmula 371. AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIODOENÇA NO CURSO DESTE. (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da
SBDI-1).
“A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado,
tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja,
salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do
aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o
benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 - Inseridas respectivamente em 28.11.1995 e
27.11.1998).”
- Súmula 380. AVISO PRÉVIO. INÍCIO DA CONTAGEM. ART. 132 DO CÓDIGO CIVIL DE
2002. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SBDI-1)
“Aplica-se a regra prevista no “caput” do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do
prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex-OJ nº
122 - Inserida em 20.04.1998).”
- OJ/SDI-I 268. INDENIZAÇÃO ADICIONAL. LEIS NºS 6.708/79 E 7.238/84. AVISO PRÉVIO.
PROJEÇÃO. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. Inserida em 27.09.02
Somente após o término do período estabilitário é que se inicia a contagem do prazo do aviso
prévio para efeito das indenizações previstas nos artigos 9º da Lei nº 6.708/79 e 9º da Lei nº
7.238/84.
- OJ/SDI-I 14. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. VERBAS RESCISÓRIAS. PRAZO
PARA PAGAMENTO.
“Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias
é até o décimo dia da notificação de despedida.”
78
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
- OJ/SDI-I 42. FGTS. MULTA DE 40%. (nova redação em decorrência da incorporação das
Orientações Jurisprudenciais nºs 107 e 254 da SBDI-1, DJ 20.04.2005)
“I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na
vigência do contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº
99.684/90. (ex-OJ nº 107 da SBDI-1 - inserida em 01.10.97)
II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta
vinculada na data do efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção
do aviso prévio indenizado, por ausência de previsão legal. (ex-OJ nº 254 da SBDI-1 inserida em 13.03.02).”
- OJ/SDI-I 82. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS.
“A data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso
prévio, ainda que indenizado.”
- OJ/SDI-I 83. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO.
“A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT.”
- OJ/SDI-I 84. AVISO PRÉVIO. PROPORCIONALIDADE.
“A proporcionalidade do aviso prévio, com base no tempo de serviço, depende da legislação
regulamentadora, visto que o art. 7º, inc. XXI, da CF/1988 não é auto-aplicável.”
79
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
15. ESTABILIDADE NO EMPREGO
15.1. Definição:
Estabilidade no emprego consiste no direito do trabalhador de permanecer no emprego,
mesmo contra a vontade do empresário, enquanto inexistir causa relevante que justifique a sua
despedida.
15.2. Antecedentes Históricos:
•
Período anterior a 09/66:
Até o mês 09/66, existia apenas o regime estabelecido nos artigos 492 a 500 da CLT,
segundo o qual, atingindo o empregado 10 anos de labor junto ao mesmo empregador, adquiria
ele direito à estabilidade no emprego, e, sendo demitido antes que completasse tal tempo,
receberia a indenização prevista no art. 478 da CLT (equivalente a 1 mês de salário para cada ano
ou fração superior a 6 meses, laborados).
•
Período Posterior ao ano de1966 - Lei 5107/66 e Decreto 59820/66:
Com a Lei 5.107/66 e o Decreto nº 59820/66, que a regulamentou, instituiu-se o regime do
FGTS, passando a existir, desde então, paralelamente, dois sistemas jurídicos distintos, atinentes
à cessação dos contratos de emprego, que se excluíam reciprocamente:
a) o da CLT, pelo qual o empregado tinha direito à já citada indenização do artigo 478, e atingindo
10 anos de labor na empresa, à estabilidade de emprego; e
b) o do FGTS, pelo qual o empregado não adquiria estabilidade no emprego, e nem tinha direito à
indenização do art.478, mas, em compensação, tinha depositada mensalmente pelo empregador,
em uma conta aberta no seu nome, determinado percentual sobre a remuneração (8%), tendo
acesso aos valores depositados dentro de determinadas hipóteses previstas na própria lei.
O empregado poderia optar pelo regime do FGTS mediante declaração escrita, no prazo de
365 dias
•
Constituição Federal de 1988:
Os dois regimes coexistiram até a Constituição Federal de 1988, que em seu artigo 7º,
caput e inciso III, estendeu o FGTS, a contar de então, a todos os trabalhadores urbanos e rurais,
de forma compulsória, ou seja, independentemente de opção. Estabeleceu a mesma que aquele
que não haviam optado pelo sistema do FGTS teriam o contrato regulado da seguinte maneira: até
09/88 pelo sistema de indenização/estabilidade previsto na CLT, e de 10/88 em diante pelo regime
80
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
do FGTS. Os poucos que contavam à época com 10 ou mais anos laborados no regime da CLT,
ficaram com direito adquirido à estabilidade emprego.
Logo, o sistema vigente é regido pelo art. 7º, I a III, da CLT, o qual prescreve o que segue:
“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem a melhoria de sua
condição social:
I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos
de lei complementar, que preverá indenização compensatória entre outros direitos;
II – seguro desemprego em caso de desemprego involuntário;
III – fundo de garantia por tempo de serviço;”
Por sua vez, a Lei 8036/90 estabeleceu, em seu art. 18º, § 1º o seguinte:
“Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este na conta
vinculada do trabalhador no FGTS importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante
de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de
trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.”
15.3. Principais Exemplos de Estabilidades Provisórias
A)
Membro da Cipa:
O art. 10, II, a, ADCT estabelece que até que seja promulgada a lei complementar a que se
refere o art. 7º, I, da Constituição fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do
empregado eleito para o cargo de direção das comissões internas de prevenção de acidente,
desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato.
Da mesma forma, a CLT dispõe que os titulares da representação dos empregados nas
CIPAS não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em
motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.
Ressalte-se que apenas o membro da CIPA represente dos empregados é eleito; o
representante do empregador é simplesmente indicado, não gozando de qualquer estabilidade.
Dispõe o art. 164, § 5º da CLT que o empregador designará, anualmente, dentre os seus
representantes, o presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles o Vice-Presidente.
Desse modo, apenas o vice-presidente é detentor da estabilidade retro referida.
- Entendimento Jurisprudencial:
•
81
Súmula 339, TST:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. (incorporadas as Orientações
Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1)
“I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a
partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994,
DJ 20.12.1994 e ex-OJ nº 25 - Inserida em 29.03.1996);
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as
atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a
empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível
a reintegração é indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 - DJ
09.12.2003).”
B)
Gestante:
- Previsão Legal – art. 10, II, b, ADCT:
“Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição
Federal:
II – Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante,desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”
-
Entendimento Jurisprudencial do TST:
Súmula 244, TST:
“GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais
nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88
- DJ 16.04.2004)
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o
período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos
correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 - Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do
término do prazo, não constitui dispensa.”
C)
82
Acidentado:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
- Previsão Legal – art. 118, Lei 8213/91:
“O segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze
meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxíliodoença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”
-
Entendimento Jurisprudencial:
• Súmula 378, TST:
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº
8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS. (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade
provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado
acidentado. (ex-OJ nº 105 - Inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a
conseqüente percepção do auxílio doença acidentário, salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do
contrato de emprego. (Primeira parte - ex-OJ nº 230 - Inserida em 20.06.2001).”
D)
Dirigente Sindical:
- Previsão Legal:
• Constituição Federal, art. 8º, VIII:
“é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final
do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.”
• Consolidação das Leis do Trabalho – art. 543, § 3º e 4º:
“Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do
registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito
inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta
Consolidação” (art. 543, § 3º, CLT).
Considera-se cargo de direção ou de representação sindical aquele cujo exercício ou
indicação decorre de eleição prevista em lei” (art. 543, § 4º, CLT).
-
83
Inquérito para Apuração de Falta Grave – Súmula 378, TST:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL.
NECESSIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res.
129/2005 - DJ 20.04.2005
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração
em inquérito judicial, inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 - Inserida
em 20.11.1997)”.
-
Impossibilidade de Transferência – art. 543, § 1º:
“Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação
profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do
exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne
impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. O empregado perderá o mandato
se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita.”
O art. 659, inciso X da CLT prevê a concessão de medida liminar visando reintegrar dirigente
sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
No mesmos sentido dispõe a OJ SDI-II 65 do TST que “ressalvada a hipótese do art. 494 da
CLT, não fere direito líquido e certo a determinação liminar de reintegração no emprego de
dirigente sindical, em face da previsão do inciso X do art. 659 da CLT”.
-
Licença não Remunerada – art. 543, § 2º:
“§ 2º - Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula
contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das
funções a que se refere este artigo.”
-
Procedimento Adotado diante da Candidatura de Empregado ao Cargo de Dirigente
Sindical – art. 543, § 5º:
“§ 5º - Para os fins deste artigo, a entidade sindical comunicará por escrito à empresa, dentro
de 24 (vinte e quatro) horas, o dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e,
em igual prazo, sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo
sentido. O Ministério do Trabalho e Previdência Social fará no mesmo prazo a comunicação
no caso da designação referida no final do § 4º.”
-
Entendimento Jurisprudencial do TST:
• Súmula 369, TST:
“DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. (conversão das Orientações
Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005.
I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º
do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994)
II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado
pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002)
84
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
III- O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi
eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998)
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não
há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período
de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável
a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em
14.03.1994).”
-
Representante dos Empregados na Comissão de Conciliação Prévia:
- Previsão legal – art. 625-B, § 1º, CLT:
“§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de
Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se
cometerem falta, nos termos da lei.”
-
Composição da Comissão de Conciliação Prévia – art. 625-B:
“Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois
e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma
recondução.”
85
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
PROCESSO DO TRABALHO
1. ESTRUTURA BÁSICA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
-
Previsão Legal:
•
Constituição Federal – Arts. 111 a 116:
De acordo com o que prevêem os artigos 111 a 116 da Constituição Federal, a estrutura da
Justiça do Trabalho é composta dos seguintes órgãos:
a) Tribunal Superior do Trabalho – TST;
b) Tribunais Regionais do Trabalho – TRT;
c) juízes do trabalho
- Tribunal Superior do Trabalho: tem sede em Brasília e é composto de 27 Ministros,
escolhidos dentre brasileiros com mais de 35 anos, nomeados pelo Presidente da República, após
aprovação pela maioria absoluta do Senado Federal, sendo um quinto dentre advogados e
membros do Ministério Público do Trabalho com mais de dez anos de efetivo exercício e os
demais entre juízes dos Tribunais Regionais do Trabalho, oriundos da carreira, indicados pelo
Tribunal Superior do Trabalho.
- Tribunal Regional do Trabalho: os Tribunais Regionais compõe-se de, no mínimo, sete
juízes recrutados, quando possível na respectiva região e nomeados pelo Presidente da
República dentre brasileiros com mais de trinta e menos de sessenta e cinco anos, sendo um
quinto dentre advogados e membros do Ministério Público com mais de dez anos de efetivo
exercício e, os demais, mediante promoção de juízes do trabalho, por antiguidade e merecimento
(art. 115, CF).
- Varas do Trabalho: a jurisdição de cada Vara do Trabalho abrange todo o território da
comarca em que tem sede, só podendo ser estendida ou restringida por lei federal (art. 650, CLT).
Nas Varas do Trabalho, a jurisdição será exercida por um juiz singular (art. 116, CF).
Nas localidades não abrangidas pela jurisdição das varas do trabalho, a lei poderá atribuí-la
aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do Trabalho (art. 112, CF e
art. 668, CLT).
2. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO
2.1
86
Competência em Razão da Matéria – art. 114, CF:
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e
da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios;
II as ações que envolvam exercício do direito de greve;
III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e
entre sindicatos e empregadores;
IV os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado
envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto
no art. 102, I,
VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de
trabalho;
VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos
órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus
acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;
IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.
§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às
mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a
Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção
ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente
§ 3º. Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse
público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à
Justiça do Trabalho decidir o conflito”.
A incompetência em razão da matéria é absoluta. Pode ser declarada pelo Juízo, de
ofício, ou mediante alegação das partes em qualquer tempo ou grau de jurisdição (artigos 795, §
1º da CLT, e 113 do CPC).
Alegada a incompetência material na contestação, deverá sê-lo como preliminar e não
como exceção, pois no âmbito do processo trabalhista são apresentadas sob a forma de exceção
a incompetência em razão do lugar (ratione loci), do impedimento ou suspeição do juiz.
2.2
-
a)
87
Competência Territorial ou em Razão do Lugar:
Regra Geral de Competência: Local da Prestação de Serviços – art. 651, caput, CLT:
A competência da Vara do Trabalho é determinada pela localidade onde o empregado,
reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado
noutro local ou no estrangeiro.
Exceções:
Empregados agente ou viajantes comercial – art. 651, § 1º:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
No caso dos empregados agentes ou viajantes a competência será determinada pela
localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e,
na falta, será competente a Vara da localidade em que o empregado tenha domicílio ou a mais
próxima.
b) Competência da Justiça do Trabalho Brasileira para os Empregados Brasileiros
trabalhando no estrangeiro – art. 652, § 2º, CLT:
A competência das Varas do Trabalho brasileiras na hipótese de empregados brasileiros que
estejam prestando serviços no estrangeiro estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial
no estrangeiro, caso não haja convenção internacional dispondo em contrário.
Em regra, o empregado brasileiro que presta serviços no exterior subordina-se as normas
do direito material do país onde está prestando serviços, conforme Súmula 20717 do TST
(princípio da lex loci executionis). Pode, todavia, propor a ação no Brasil, desde que não haja
tratado internacional em sentido contrário. O foro será então optativo (um ou outro). Optando por
propor a ação no Brasil, deverá fazê-lo na localidade onde tenha trabalhado algum tempo, ou na
localidade onde foi celebrado o contrato de emprego. Invocando lei material estrangeira, deverá
provar a sua vigência, conforme previsto no CPC.
Empregador que Promove Realização de Atividade Fora do Lugar do Contrato – art. 651, §
3º:
Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do
contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração
do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
São exemplos, as companhias teatrais ou circos, de modo que o empregado poderá propor
a ação onde foi contratado ou onde o circo ou companhia teatral estiver instalado naquele
momento. A regra do § 3º, do art. 651, aplica-se também aos motoristas de ônibus, contratados
em Curitiba, para fazer a linha Curitiba – Recife. Estes poderão propor a ação tanto em Curitiba
como em Recife.
.
2.3 Causas de Modificação de Competência:
No processo do trabalho, a competência territorial pode sofrer prorrogação legal ou
voluntária tácita.
a) Prorrogação Legal: mudança operada em virtude de conexão, ou continência. A lei atribui
competência a um órgão jurisdicional quando ele normalmente não a teria, objetivando evitar
decisões conflitantes entre dois órgãos distintos. Artigos 105 e 106 do CPC. No processo do
trabalho a prevenção é fixada em razão da distribuição e não do despacho, pois não há um
despacho inicial ordenando a citação do réu, o que é feito automaticamente.
17
Súmula 207, TST: CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI
EXECUTIONIS”
“A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local
da contratação.”
88
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
b)
Prorrogação voluntária tácita: Como a competência em razão do lugar é relativa, não
havendo, no momento oportuno, a argüição de incompetência territorial por parte do réu, prorrogase a competência territorial para aquele Juízo que originariamente não a teria.
Sempre que possível a prorrogação da competência, esta será relativa, do contrário,
absoluta.
No processo do trabalho em regra não é admitido foro de eleição (que seria hipótese de
prorrogação de competência expressa), porque as normas de fixação de competência são de
ordem pública, ditadas no interesse do empregado.
89
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
3. PRAZO
3.1 Natureza dos Prazos:
Os prazos podem ser classificados como dilatórios ou peremptórios.
Dilatório é o prazo fixado por disposição legal, que pode ser ampliado pelo juiz ou que, por
ajuste das partes, pode ser reduzido ou ampliado (art. 181, CPC).
Já o prazo peremptório é o que não pode ser alterado pela vontade das partes ou por
determinação do magistrado (art. 182, CPC).
3.1. Contagem dos Prazos – art. 184, caput, CPC e art. 775, CLT:
• Previsão Legal:
Salvo disposição em contrário, computar-se-ão os prazos, excluindo o dia do começo e
incluindo o dia do vencimento (art. 184, CPC).
Os prazos no Processo do Trabalho são contínuos e irreleváveis, podendo, entretanto, ser
prorrogados pelo tempo estritamente necessário pelo juiz ou tribunal, ou em virtude de força
maior, devidamente comprovada (Art. 775, CLT).
Na Justiça do Trabalho, os prazos são computados:
a) da data em que for feita pessoalmente a intimação;
b) pelo correio, presume-se recebida a intimação quarenta e oito horas depois de sua regular
expedição.
c) da data da publicação do edital no jornal oficial ou no que publicar o expediente da Justiça
do Trabalho, ou ainda, daquela em que for afixado o edital, na sede da Vara, Juízo ou
Tribunal (art. 774, caput, CLT).
Sendo a intimação postal, no caso de não ser encontrado o destinatário ou de recusa de
recebimento, o Correio fica obrigado, sob pena de responsabilidade do servidor, a devolvê-la no
prazo de 48 (quarenta e oito horas), ao Tribunal de origem (art. 774, parágrafo único, CLT).
As notificações presumem-se recebidas 48 horas depois de sua postagem. O seu não
recebimento ou a entrega após o decurso desse prazo constituem ônus da prova do destinatário
(Súmula 16, TST).
O termo inicial para a contagem do prazo para recursos dá-se com a notificação da decisão,
aos litigantes, pessoalmente ou por seus representantes, na própria audiência (art. 834, CLT). Em
caso de revelia a intimação será feita postal, com aviso de recebimento (art. 852, CLT).
O prazo para recurso da parte que, intimada, não comparecer à audiência em
prosseguimento para a prolação da sentença conta-se de sua publicação (Súmula 197, TST).
Da mesma forma, quando não juntada a ata ao processo em 48 horas contadas da
audiência de julgamento (art. 851, § 2º, CLT), o prazo para recurso será contado da data em que
a parte receber a intimação da sentença (Sumula 30, TST).
No procedimento sumaríssimo as partes serão intimadas da sentença no própria audiência
em que for prolatada (art. 852, I, § 3º).
90
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Quando a intimação tiver lugar na sexta-feira, ou a publicação com efeito de intimação for
feita nesse dia, o prazo judicial será contado da segunda-feira imediata, inclusive, salvo se não
houver expediente, caso em que fluirá do dia útil que se seguir (Súmulas 1, TST e 310, STF). Já
se a parte for intimada no sábado, o início do prazo se dará no primeiro dia útil e a contagem, no
subseqüente (Súmula 262, TST).
Por fim, dispõe a CLT que os prazos que vencem em sábados, domingos ou feriados,
terminaram no primeiro dia útil seguinte ( Art. 775, par. ún., CLT).
Os prazos podem ter sua contagem suspensa ou interrompida em algumas situações.
Ocorrendo qualquer das hipóteses de suspensão, a contagem do prazo é paralisada,
voltando a correr pelo que lhe falta a partir da paralisação. Já quanto à interrupção, o prazo
recomeça de seu início.
São hipóteses de suspensão:
a) recesso forense e férias coletivas (Súmula 262, II, TST);
b) morte ou perda da capacidade processual de qualquer das partes, de seu representante
legal ou de seu procurador;
c) quando forem opostas exceções de incompetência territorial relativa, ou de suspeição, ou
de impedimento;
3.3
Prazo para a Fazenda Pública:
Será computado em quádruplo o prazo para contestar e em dobro para recorrer quando a
parte for a Fazenda Pública ou o Ministério Público (art. 188, CPC e Dec-Lei 779/69).
Sendo assim, na Justiça do Trabalho, a União, os Estados, o Distrito Federal, os Municípios
e as autarquias e fundações de direito público federais estaduais ou municipais que não explorem
atividade econômica, incluindo-se as duas últimas por construção jurisprudencial, terão os
seguintes privilégios:
a) o quádruplo do prazo previsto no art. 841 da CLT. Este artigo determina que a audiência será
em 05 (cinco) dias após a citação. Uma vez que é na audiência que as partes apresentam
contestação, para aplicação do privilégio da Fazenda Pública, a audiência será realizada em 20
(vinte) dias; e
b) o dobro do prazo para recurso;
3.4
Litisconsórcio – art. 191, CPC:
Prevê o art. 191 do CPC que quando os litisconsortes tiverem procuradores diferentes,
todos os prazos serão computados em dobro.
Contudo, o TST, através da OJ/SDI-I 310, entende que tal regra é inaplicável a Justiça do
Trabalho. Observe-se:
91
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
LITISCONSORTES. PROCURADORES DISTINTOS. PRAZO EM DOBRO. ART. 191 DO
CPC. INAPLICÁVEL AO PROCESSO DO TRABALHO
“A regra contida no art. 191 do CPC é inaplicável ao processo do trabalho, em decorrência da
sua incompatibilidade com o princípio da celeridade inerente ao processo trabalhista.”
92
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
4. PRESCRIÇÃO e DECADÊNCIA
4.1
Prazos Prescricionais – prescrição qüinqüenal e bienal
Está entre os direitos trabalhistas dos trabalhadores urbanos e rurais o direito de ação,
quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com o prazo prescricional de 5 (cinco)
anos, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho (art. 7º, XXIX, CF).
A prescrição qüinqüenal é contada da data do ajuizamento da reclamação e não da
extinção do contrato de trabalho (Súmula 308, TST).
O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do
esgotamento do prazo previsto no art. 625-F (art.625-G, CLT).
4.2
Disposições Gerais:
a) a prescrição pode ser argüida em instância ordinária (Súmula 153, TST).
d) de acordo com a súmula 362, do TST é trintenária a prescrição do direito de reclamar contra
o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o
término do contrato de trabalho;
g) contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição;
4.4. Principais Prazos Decadenciais:
a) prazo de 30 (trinta) dias para a propositura de inquérito para a apuração de falta grave, a
contar da suspensão (art. 853, CLT);
b) prazo de 2 (dois) anos, contados do dia imediatamente subseqüente ao trânsito em julgado
da última decisão proferida na causa, seja de mérito ou não (art. 495, CPC e súmula 100, TST);
c)
o prazo de 120 (cento e vinte) dias contados da ciência do ato ilegal praticado pela
autoridade coatora para ajuizamento do mandado de segurança.
93
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
5. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
-
Composição Paritária da Comissão de Conciliação Prévia – art. 652-A, CLT:
“As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição
de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho”.
As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de
empresas ou ter caráter intersindical (art. 652-A, par. ún., CLT)
-
Composição da Comissão em Âmbito da Empresa – art. 625-B, CLT:
“A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos
empregados, em escrutínio,secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma
recondução”.
-
Características da Comissão em Âmbito do Sindicato – art. 625-C:
“A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.”
-
Obrigatoriedade de Submissão Prévia de Demanda Trabalhista à Comissão – art. 625D:
“Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação
Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no
âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.”
-
Trâmite da Demanda na Comissão de Conciliação Prévia - §§ 1º a 4º, do art. 625-D e art.
625-E, caput e 625-F:
- a demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros da
Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
- as Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão de
tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
- esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a
declaração de tentativa frustrada de conciliação.
94
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
- conciliação inexistente: será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da
tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da
Comissão, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
- caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas para submeter a sua demanda, sendo
competente àquela que primeiro conhecer do pedido.
- conciliação existente: será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou
seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
-
Termo de Conciliação como Título Executivo Extrajudicial de Eficácia Liberatória – art.
625-E, par. ún., CLT:
“O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto
quanto às parcelas expressamente ressalvadas.”
-
Suspensão da Prescrição – art. 625-G:
“O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação
ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.”
95
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
6. PROCEDIMENTO COMUM NOS DISSÍDIOS INDIVIDUAIS TRABALHISTAS –
RITO ORDINÁRIO
6.1 Contextualização do Rito Ordinário no Procedimento Comum:
-
Procedimento Comum:
a) ordinário (art. 837 e seguintes CLT)
b) sumaríssimo (art. 852-A e seguintes da CLT)
c) sumário (art. 2º § 3º e 4º, Lei 5.584/70 e art. 851, § 1º, CLT).
6.2 Disposições Aplicáveis ao Procedimento Comum – Rito Ordinário:
-
Inexistência de Distribuição:
Nas localidades em que houver apenas 1 (uma) Vara do Trabalho a reclamação será
apresentada diretamente à secretaria da Vara do Trabalho.
-
Obrigatoriedade da Distribuição:
Nas localidades em que houver mais de 1 Vara do Trabalho a reclamação será,
preliminarmente, sujeita a distribuição.
-
Reclamatória Escrita – art. 840, § 1º, CLT:
Sendo escrita, a reclamação deverá conter:
a) endereçamento;
b) a qualificação do reclamante e do reclamado;
c) uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio
d) o pedido;
e) a data; e
f) a assinatura do reclamante ou de seu representante.
-
Reclamatória Verbal – art. 840, § 2º, CLT:
Sendo verbal, a reclamação será reduzida a termo, em 2 (duas) vias datadas e assinadas
pelo escrivão ou secretário, observado, no que couber, o disposto no parágrafo anterior.
-
Notificação do Reclamado da Audiência – art. 841, CLT:
Recebida e protocolada a reclamação, o escrivão ou secretário, dentro de 48 (quarenta e
oito) horas, remeterá a segunda via da petição, ou do termo, ao reclamado, notificando-o ao
mesmo tempo, para comparecer à audiência do julgamento, que será a primeira desimpedida,
depois de 5 (cinco) dias
A notificação será feita via postal com aviso de recebimento. Contudo, se o reclamado criar
embaraços ao seu recebimento ou não for encontrado, far-se-á a notificação por edital, publicado
96
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
em jornal oficial ou no que publicar o expediente forense, ou, na falta, afixado na sede da Junta ou
Juízo.
-
Audiência:
Local e Horário das Audiências – art. 813, CLT:
As audiências dos órgãos da Justiça do Trabalho serão públicas e realizar-se-ão na sede do
Juízo ou Tribunal em dias úteis previamente fixados, entre 8 (oito) e 18 (dezoito) horas, não
podendo ultrapassar 5 (cinco) horas seguidas, salvo quando houver matéria urgente.
Ressalte-se, que em casos especiais, poderá ser designado outro local para a realização
das audiências, mediante edital afixado na sede do Juízo ou Tribunal, com a antecedência mínima
de 24 (vinte e quatro) horas.
Atraso do Juiz – art. 815, parágrafo único, CLT:
Há uma tolerância de até 15 (quinze) minutos após a hora marcada para o atraso do juiz.
Caso não compareça dentro desse prazo os presentes poderão retirar-se, devendo o ocorrido
constar do livro de registro das audiências.
Registro e Certidões das Audiências – art. 817, CLT:
O registro das audiências será feito em livro próprio, constando de cada registro os
processos apreciados e a respectiva solução, bem como as ocorrências eventuais.
Do registro das audiências poderão ser fornecidas certidões às pessoas que o requererem”
(parágrafo único).
Obrigatoriedade da Presença do Reclamante e do Reclamando ou Preposto – art. 843,
CLT:
Na audiência de julgamento deverão estar presentes o reclamante e o reclamado,
independentemente do comparecimento de seus representantes, salvo nos casos de
Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento, quando os empregados poderão fazer-se
representar pelo Sindicato de sua categoria.
É facultado ao empregador fazer-se substituir pelo gerente, ou qualquer outro preposto que
tenha conhecimento do fato, e cujas declarações obrigarão o proponente (Art. 843, § 1º, CLT).
-
-
Ausência do Empregado por Motivo Poderoso – art. 843, § 2º:
“Se por doença ou qualquer outro motivo poderoso, devidamente comprovado, não for
possível ao empregado comparecer pessoalmente, poderá fazer-se representar por outro
empregado que pertença à mesma profissão, ou pelo seu sindicato.”
Ausência Injustificada das Partes – art. 844, CLT:
O não-comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e
o não-comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.
97
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Ocorrendo, entretanto, motivo relevante, poderá o presidente suspender o julgamento,
designando nova audiência.
Ressalte-se, que a revelia decorrente da ausência da reclamada à audiência em que
deveria apresentar defesa poderá ser ilidida apenas mediante apresentação de atestado médico
que declare expressamente a impossibilidade de locomoção do empregador ou de seu preposto
no dia da audiência (Súmula 122, TST).
-
Audiência Contínua – art. 849, CLT:
“A audiência de julgamento será contínua; mas, se não for possível, por motivo de força
maior, concluí-la no mesmo dia, o juiz ou presidente marcará a sua continuação para a
primeira desimpedida, independentemente de nova notificação.”
-
Primeira Tentativa Conciliatória em Audiência – art. 846, CLT:
“Aberta a audiência, o juiz ou presidente proporá a conciliação.
Se houver acordo lavrar-se-á termo, assinado pelo presidente e pelos litigantes,
consignando-se o prazo e demais condições para seu cumprimento.
Entre as condições a que se refere o parágrafo anterior, poderá ser estabelecida a de ficar a
parte que não cumprir o acordo obrigada a satisfazer integralmente o pedido ou pagar uma
indenização convencionada, sem prejuízo do cumprimento do acordo.
-
Apresentação de Defesa em Audiência – art. 847, CLT:
“Não havendo acordo, o reclamado terá vinte minutos para aduzir sua defesa, após a
leitura a reclamação, quando esta não for dispensada por ambas as partes.”
-
Instrução do Processo – art. 848:
Terminada a defesa, seguir-se-á a instrução do processo, podendo o juiz, ex officio ou a
requerimento de qualquer juiz temporário, interrogar os litigantes.
Atenção! Findo o interrogatório, poderá qualquer dos litigantes retirar-se, prosseguindo a
instrução
com o seu representante.
Serão, a seguir, ouvidas as testemunhas, os peritos e os técnicos, se houver.
-
Testemunhas:
A partes e testemunhas serão inquiridas pelo juiz,podendo ser reinquiridas, por seu
intermédio, a requerimento das partes, seus representantes ou advogados.
O juiz providenciará para que o depoimento de uma testemunha não seja ouvido pelas
demais que tenham de depor no processo.
Atenção! As testemunhas comparecerão a audiência independentemente de notificação ou
intimação. As que não comparecerem serão intimadas, ex officio ou a requerimento da parte,
ficando sujeitas a condução coercitiva e multa, caso, sem motivo justificado, não atendam à
intimação.
98
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Antes de prestar o compromisso legal, toda testemunha prestará o compromisso legal,
será qualificada, indicando o nome, nacionalidade, profissão, idade, residência, e, quando
empregada, o tempo de serviço prestado ao empregador, ficando sujeita, em caso de falsidade, às
leis penais.
Os depoimentos das testemunhas serão resumidos, por ocasião da audiência, pelo
secretário da Vara do Trabalho ou funcionário para esse fim designado, devendo a ata ser
assinada pelo juiz e pelos depoentes.
Ainda a respeito das testemunhas insta destacar:
a) Pessoas que Não Podem Figurar como Testemunhas – art. 829, CLT: “A testemunha
que for parente até o terceiro grau civil, amigo íntimo ou inimigo de qualquer das partes, não
prestará compromisso, e seu depoimento valerá como simples informação”.
Entende o Tribunal Superior do Trabalho que não é suspeita a testemunha que litiga contra
o mesmo empregador (Súmula 357 do TST).
b) Proibição de Desconto – art. 822, CLT: “As testemunhas não poderão sofrer qualquer
desconto pelas faltas ao serviço, ocasionadas pelo seu comparecimento para depor, quando
devidamente arroladas ou convocadas.”
No procedimento ordinário o número máximo de testemunhas é de 3 (art. 821, CLT)
-
Razões Finais e Segunda Tentativa Conciliatória – art. 850, CLT:
Terminada a instrução, poderão as partes aduzir razões finais, em prazo não excedente de 10
(dez) minutos para cada uma. Em seguida, o juiz ou presidente renovará a proposta de
conciliação, e não se realizando esta, será proferida a decisão.
-
Ata da Audiência – art. 851, CLT:
Os tramites de instrução e julgamento da reclamação serão resumidos em ata, de que
constará, na íntegra, a decisão.”
- Sentença:
“Art. 831 - A decisão será proferida depois de rejeitada pelas partes a proposta de
conciliação.”
• Elementos Integrantes da Sentença:
No processo do trabalho a sentença deverá conter: a) o nome das partes, o resumo do
pedido e da defesa, a apreciação das provas, os fundamentos da decisão e a respectiva
conclusão; b) quando a decisão concluir pela procedência do pedido, determinará o prazo e as
condições para o seu cumprimento e c) a decisão mencionará sempre as custas que devam ser
pagas pela parte vencida; d) a natureza jurídica das parcelas constantes da condenação ou do
acordo homologado, inclusive o limite de responsabilidade de cada parte pelo recolhimento da
contribuição previdenciária se for o caso (art. 832, §§ 1º a 3º).
•
99
Notificação da Decisão – art. 852, CLT:
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Da decisão serão os litigantes notificados, pessoalmente, ou por seu representante, na
própria audiência. No caso de revelia, a notificação será realizada via postal,com aviso de
recebimento.
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NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
7. PROCEDIMENTO COMUM SUMARÍSSIMO EM DISSÍDIOS INDIVIDUAIS TRABALHISTAS –
PARTICULARIDADES PRINCIPAIS
-
Hipóteses de Cabimento do Procedimento Sumaríssimo – art. 852-A, CLT:
Os dissídios individuais cujo valor da causa não exceda a quarenta vezes o salário mínimo
vigente na data do ajuizamento da reclamação ficam submetidos ao procedimento sumaríssimo.
-
Não Podem Figurar no Procedimento Sumaríssimo – parágrafo único, art.852-A, CLT:
“Estão excluídas do procedimento sumaríssimo as demandas em que é parte a
Administração Pública direta, autárquica e fundacional.”
Pedido no Procedimento Sumaríssimo – art. 852-B, I e II e § 1º:
“Nas reclamações enquadradas no procedimento sumaríssimo:”
“I - o pedido deverá ser certo ou determinado e indicará o valor correspondente;
II - não se fará citação por edital, incumbindo ao autor a correta indicação do nome e
endereço do reclamado;”
O não atendimento, pelo reclamante, dos requisitos acima importará no arquivamento da
reclamação e condenação ao pagamento de custas sobre o valor da causa.
-
Prazo para Designação de Audiência – art. 852, B, III:
A apreciação da reclamação deverá ocorrer no prazo máximo de quinze dias do seu
ajuizamento, podendo constar de pauta especial, se necessário, de acordo com o movimento
judiciário da Vara do Trabalho.
-
Audiência Una – art. 852-C:
As demandas sujeitas a rito sumaríssimo serão instruídas e julgadas em audiência única.
-
Hipótese de Interrupção da Audiência – art. 852-H, § 7º:
Uma vez interrompida a audiência, o seu prosseguimento e a solução do processo dar-se-ão
no prazo máximo de trinta dias, salvo motivo relevante justificado nos autos pelo juiz da causa.
-
Proposta Conciliatória – art. 852-E:
Aberta a sessão, o juiz esclarecerá as partes presentes sobre as vantagens da conciliação e
usará os meios adequados de persuasão para a solução conciliatória do litígio, em qualquer
fase da audiência.
-
Ata de Audiência – art. 852-F:
“Na ata de audiência serão registrados resumidamente os atos essenciais, as afirmações
fundamentais das partes e as informações úteis à solução da causa trazidas pela prova
testemunhal.”
101
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Questões Incidentais e Incidentes – art. 852-G:
“Serão decididos, de plano, todos os incidentes e exceções que possam interferir no
prosseguimento da audiência e do processo. As demais questões serão decididas na
sentença.”
-
Provas:
• Regra Geral – art. 852-H, caput:
“Todas as provas serão produzidas na audiência de instrução e julgamento, ainda que não
requeridas previamente.”
• Prova Documental – art. 852-H § 1º:
“Sobre os documentos apresentados por uma das partes manifestar-se-á imediatamente a
parte contrária, sem interrupção da audiência, salvo absoluta impossibilidade, a critério do
juiz.”
• Prova Testemunhal:
- Número Máximo de 2 Testemunhas – art. 852-H, § 2º:
a) até o número máximo de 2 testemunhas;
b) comparecerão à audiência de instrução e julgamento independentemente de intimação.
- Hipóteses em que Ocorrerá a Intimação – art. 852-H, § 3º:
“Só será deferida intimação de testemunha que, comprovadamente convidada, deixar de
comparecer. Não comparecendo a testemunha intimada, o juiz poderá determinar sua
imediata condução coercitiva.”
• Prova Pericial – art. 852-H, § 4º e 6º:
“Somente quando a prova do fato o exigir, ou for legalmente imposta, será deferida prova
técnica, incumbindo ao juiz, desde logo, fixar o prazo, o objeto da perícia e nomear perito.”
“As partes serão intimadas a manifestar-se sobre o laudo, no prazo comum de cinco dias.”
-
Sentença:
• Requisitos da Sentença – art. 852-I:
“A sentença mencionará os elementos de convicção do juízo, com resumo dos fatos
relevantes ocorridos em audiência, dispensado o relatório.”
• Intimação da Audiência – art. 852, § 3º:
“As partes serão intimadas da sentença na própria audiência em que prolatada.”
102
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
8. NULIDADES
-
Requisito da Nulidade – art. 794, CLT:
“Nos processos sujeitos à apreciação da Justiça do Trabalho só haverá nulidade quando
resultar dos atos inquinados manifesto prejuízo às partes litigantes.”
-
Declaração das Nulidades:
- Regra Geral – art. 795, CLT:
“As nulidades não serão declaradas senão mediante provocação das partes, as quais
deverão argüi-las à primeira vez em que tiverem de falar em audiência ou nos autos.”
- Exceções – art. 795, § 1º, CLT:
“Deverá, entretanto, ser declarada ex offício a nulidade fundada em incompetência de foro.
Nesse caso, serão considerados nulos os atos decisórios.”
O juiz ou Tribunal que se julgar incompetente determinará, na mesma ocasião, que se faça
remessa do processo, com urgência, à autoridade competente, fundamentando sua decisão.
-
Impossibilidade de Pronunciamento da Nulidade – art. 796, CLT:
“A nulidade não será pronunciada:”
a) quando for possível suprir-se a falta ou repetir-se o ato;
b) quando argüida por quem lhe tiver dado causa.
-
Declaração da Extensão dos Atos – art. 797, CLT:
“O juiz ou Tribunal que pronunciar a nulidade declarará os atos a que ela se estende.”
-
Aproveitamento dos Atos Anteriores – art. 798, CLT:
“A nulidade do ato não prejudicará senão os posteriores que dele dependam ou sejam
conseqüência.”
103
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
9. RECURSOS NO PROCESSO DO TRABALHO
9.1.
Recursos Cabíveis no Processo do Trabalho – art. 893, CLT:
“Art. 893 - Das decisões são admissíveis os seguintes recursos:
I - embargos;
II - recurso ordinário;
III - recurso de revista;
IV - agravo.”
9.2. Recurso Ordinário:
-
Hipótese de Cabimento de Cabimento e Prazo do Recurso Ordinário:
a)
Hipóteses do art. 895, CLT:
“Cabe Recurso Ordinário para a Instância Superior:
I – das decisões terminativas das Juntas e Juízos, no prazo de 8 (oito) dias;
II – das decisões definitivas dos Tribunais Regionais, em processos de sua competência
originária,
no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos dissídios coletivos.”
b)
Decisão Interlocutória na Hipótese da alínea c da Súmula 214, TST:
“Na Justiça do Trabalho, nos termos do art. 893, § 1º, da CLT, as decisões interlocutórias não
ensejam recurso imediato, salvo nas hipótese de decisão: ... c) que acolhe exceção de
incompetência territorial, com a remessa dos autos para Tribunal Regional distinto daquele a
que se vincula o juízo excepcionado, consoante o disposto no art. 799, § 2º, da CLT.”
-
Hipóteses do Não Cabimento de Recurso Ordinário – art. 831, parágrafo único, CLT:
“No caso de conciliação, o termo que for lavrado valerá como decisão irrecorrível, salvo para
a Previdência Social quanto as contribuições que lhe forem devidas.”
-
Efeitos do Recurso Ordinário: Devolutivo.
-
Preparo – Súmula 245, TST:
“O depósito recursal deve ser feito e comprovado no prazo alusivo ao recurso. A interposição
antecipada deste não prejudica a dilação legal.”
-
Tramite do Recurso Ordinário no Procedimento Sumaríssimo – art. 895, § 1º:
“§ 1º - Nas reclamações sujeitas ao procedimento sumaríssimo, o recurso ordinário:
104
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
II - será imediatamente distribuído, uma vez recebido no Tribunal, devendo o relator liberálo no prazo máximo de dez dias, e a Secretaria do Tribunal ou Turma colocá-lo
imediatamente em pauta para julgamento, sem revisor;
III - terá parecer oral do representante do Ministério Público presente à sessão de
julgamento, se este entender necessário o parecer, com registro na certidão;
IV - terá acórdão consistente unicamente na certidão de julgamento, com a indicação
suficiente do processo e parte dispositiva, e das razões de decidir do voto prevalente. Se a
sentença for confirmada pelos próprios fundamentos, a certidão de julgamento, registrando
tal circunstância, servirá de acórdão.”
-
Prescrição – Súmula 153, TST:
“Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.
9.3. Recurso de Revista:
-
Hipóteses de Cabimento – art. 896, CLT:
“Cabe Recurso de Revista para Turma do Tribunal Superior do Trabalho das decisões
proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais Regionais do
Trabalho, quando:
a) derem ao mesmo dispositivo de lei federal interpretação diversa da que lhe houver dado
outro Tribunal Regional, no seu Pleno ou Turma, ou a Seção de Dissídios Individuais do
Tribunal Superior do Trabalho, ou a Súmula de Jurisprudência Uniforme dessa Corte;
b) derem ao mesmo dispositivo de lei estadual, Convenção Coletiva de Trabalho, Acordo
Coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória em área
territorial que exceda a jurisdição do Tribunal Regional prolator da decisão recorrida,
interpretação divergente, na forma da alínea a;
c) proferidas com violação literal de disposição de lei federal ou afronta direta e literal à
Constituição Federal.”
Ressalte-se que o Recurso de Revista não visa o reexame dos fatos e provas, conforme
súmula 12618, TST.
-
Efeito e Juízo de Admissibilidade do Recurso de Revista - art. 896, § 1º e 5º:
O Recurso de Revista, dotado de efeito apenas devolutivo, será apresentado ao Presidente
do Tribunal recorrido, que poderá recebê-lo ou denegá-lo, fundamentando, em qualquer caso, a
decisão.
Estando a decisão recorrida em consonância com enunciado da Súmula da Jurisprudência do
Tribunal Superior do Trabalho, poderá o Ministro Relator, indicando-o, negar seguimento ao
Recurso de Revista. O mesmo ocorrerá com os Embargos e o ao Agravo de Instrumento.
18
Súmula 126, TST: Incabível o recurso de revista ou de embargos (arts. 896 e 894, "b", da CLT) para reexame de fatos e provas.
105
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Também será denegado seguimento ao Recurso nas hipóteses de intempestividade,
deserção, falta de alçada e ilegitimidade de representação, casos em que caberá a
interposição
-
Prequestionamento:
• Súmula 184, TST:
“Ocorre preclusão quando não forem opostos embargos declaratórios para suprir omissão
apontada em recurso de revista ou de embargos.”
• Súmula 297, TST:
“1. Diz-se prequestionada a matéria ou questão quando na decisão impugnada haja sido
adotada, explicitamente, tese a respeito.
2. Incumbe à parte interessada, desde que a matéria haja sido invocada no recurso principal,
opor embargos declaratórios objetivando o pronunciamento sobre o tema, sob pena de
preclusão.
3. Considera-se prequestionada a questão jurídica invocada no recurso principal sobre a qual
se omite o Tribunal de pronunciar tese, não obstante oposto embargos de declaração.”
-
Recurso de Revista em Execução – art. 896, § 2º:
“Das decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho ou por suas Turmas, em
execução de sentença, inclusive em processo incidente de embargos de terceiro, não caberá
Recurso de Revista, salvo na hipótese de ofensa direta e literal de norma da Constituição
Federal.”
-
Recurso de Revista no Procedimento Sumaríssimo – art. 896, § 6º:
“Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, somente será admitido recurso de
revista por contrariedade à súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do
Trabalho e violação direta da Constituição da República.”
-
Divergências no Procedimento Sumaríssimo: - art. 896, § 4º:
“A divergência apta a ensejar o Recurso de Revista deve ser atual, não se considerando
como tal a ultrapassada por súmula, ou superada por iterativa e notória jurisprudência do
Tribunal Superior do Trabalho.”
A respeito da comprovação da divergência tem-se a Súmula 337, TST:
“COMPROVAÇÃO DE DIVERGÊNCIA JURISPRUDENCIAL. RECURSOS DE REVISTA E
DE EMBARGOS. (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 317 da SBDI-1)
“I - Para comprovação da divergência justificadora do recurso, é necessário que o recorrente:
106
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
a) Junte certidão ou cópia autenticada do acórdão paradigma ou cite a fonte oficial ou o
repositório autorizado em que foi publicado; e
b) Transcreva, nas razões recursais, as ementas e/ou trechos dos acórdãos trazidos à
configuração do dissídio, demonstrando o conflito de teses que justifique o conhecimento do
recurso, ainda que os acórdãos já se encontrem nos autos ou venham a ser juntados com o
recurso. (ex-Súmula nº 337 - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - A concessão de registro de publicação como repositório autorizado de jurisprudência do
TST torna válidas todas as suas edições anteriores. (ex-OJ nº 317 - DJ 11.08.2003).”
-
Prequestionamento – Súmula 297, TST:
“PREQUESTIONAMENTO. OPORTUNIDADE. CONFIGURAÇÃO
I. Diz-se prequestionada a matéria ou questão quando na decisão impugnada haja sido
adotada, explicitamente, tese a respeito.
II. Incumbe à parte interessada, desde que a matéria haja sido invocada no recurso principal,
opor embargos declaratórios objetivando o pronunciamento sobre o tema, sob pena de
preclusão.
III. Considera-se prequestionada a questão jurídica invocada no recurso principal sobre a
qual se omite o Tribunal de pronunciar tese, não obstante opostos embargos de declaração.”
-
Transcedência – art. 896-A, CLT:
“O Tribunal Superior do Trabalho, no recurso de revista, examinará previamente se a causa
oferece transcedência com relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política,
social ou jurídica.
9.4. Agravo de Petição:
-
Hipótese de Cabimento e Prazo do Agravo de Petição – art. 897, a, CLT:
“Art. 897 - Cabe agravo, no prazo de 8 (oito) dias:
a) de petição, das decisões do Juiz ou Presidente, nas execuções;
-
Delimitação da Matéria – art. 897, § 1º:
“O agravo de petição só será recebido quando o agravante delimitar, justificadamente, as
matérias e os valores impugnados, permitida a execução imediata da parte remanescente até o
final, nos próprios autos ou por carta de sentença.”
-
Contribuição Social – art. 897, 8º:
“Quando o agravo de petição versar apenas sobre as contribuições sociais, o juiz da
execução determinará a extração de cópias das peças necessárias, que serão autuadas em
apartado, conforme dispõe o § 3o, parte final, e remetidas à instância superior para
apreciação, após contraminuta.”
9.5. Agravo de Instrumento:
107
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
-
Hipótese de Cabimento e Prazo do Agravo de Instrumento – art. 897, b, CLT:
“Cabe agravo, no prazo de 8 (oito) dias:
(...)
b) de instrumento, dos despachos que denegarem a interposição de recursos.”
Sendo assim, o agravo de instrumento é oponível contar despacho que denegar seguimento
ao recurso ordinário, recurso de revista, agravo de petição e recurso extraordinário.
-
Efeito Devolutivo do Agravo de Instrumento – art. 897, § 2º, CLT:
“O agravo de instrumento interposto contra o despacho que não receber agravo de petição
não suspende a execução da sentença.”
-
Formação do Agravo de Instrumento – art. 897, § 5º, CLT:
“Sob pena de não conhecimento, as partes promoverão a formação do instrumento do
agravo de modo a possibilitar, caso provido, o imediato julgamento do recurso denegado,
instruindo a petição de interposição:
I - obrigatoriamente, com cópias da decisão agravada, da certidão da respectiva intimação,
das procurações outorgadas aos advogados do agravante e do agravado, da petição inicial,
da contestação, da decisão originária, da comprovação do depósito recursal e do
recolhimento das custas;
II - facultativamente, com outras peças que o agravante reputar úteis ao deslinde da matéria
de mérito controvertida.”
-
Resposta ao Agravo – art. 897, § 6º, CLT:
“O agravado será intimado para oferecer resposta ao agravo e ao recurso principal,
instruindo-a com as peças que considerar necessárias ao julgamento de ambos os recursos.”
-
Competência par Julgamento do Agravo de Instrumento – art. 897, § 4º:
“Na hipótese da alínea b deste artigo, o agravo será julgado pelo Tribunal que seria
competente para conhecer o recurso cuja interposição foi denegada.”
-
Competência para Julgamento do Recurso Principal – art. 897, § 7º:
“Provido o agravo, a Turma deliberará sobre o julgamento do recurso principal, observandose, se for o caso, daí em diante, o procedimento relativo a esse recurso.”
9.6 Embargos de Declaração:
-
108
Hipótese de Cabimento e Prazo dos Embargos de Declaração – art. 897-A, CLT:
“Caberão embargos de declaração da sentença ou acórdão, no prazo de cinco dias, devendo
seu julgamento ocorrer na primeira audiência ou sessão subseqüente a sua apresentação,
registrado na certidão, ...”
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Ressalte-se que para serem cabíveis os embargos é necessário que a sentença ou acórdão
apresentem os vícios de contradição, obscuridade, omissão ou que haja manifesto equívoca
na análise dos pressupostos de admissibilidade do recurso.
-
Efeito Modificativo – OJ SDI-I 142, TST:
“Embargos Declaratórios. Efeito Modificativo. Vista à parte contrária. É passível de nulidade
decisão que acolhe Embargos Declaratórios com efeito modificativo sem oportunidade para a
parte contrária se manifestar.”
-
Interrupção do Prazo Recursal – art. 538, CPC (aplicação subsidiária do CPC):
“Os embargos de declaração interrompem o prazo para a interposição de outros recursos,
por qualquer das partes.
-
Erros Materiais Art. 897,-A, § 1º, CLT:
“Os erros materiais poderão ser corrigidos de ofício ou a requerimento de qualquer das
partes.”
-
Embargos Protelatórios – art. 538, parágrafo único, CPC (aplicação subsidiária):
“Quando manifestamente protelatórios os embargos, o juiz ou o tribunal, declarando que o
são, condenará o embargante a pagar ao embargado multa não excedente de 1% (um por
cento) sobre o valor da causa. Na reiteração dos embargos protelatórios, a multa é elevada
até 10% (dez por cento), ficando condicionada a interposição de qualquer outro recurso ao
depósito do valor respectivo.”
9.7
Embargos no TST:
A Lei 11495 de 22 de junho de 2007 deu nova redação ao caput do art. 894 da Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT e a alínea “b” do inciso III do art. 3º da Lei 7701/1988, para
modificar o processamento dos embargos no Tribunal Superior do Trabalho. Observe-se:
Art. 894. No Tribunal Superior do Trabalho cabem embargos no prazo de 8 dias:
I – de decisão não unânime de julgamento que :
a) conciliar, julgar ou homologar conciliação em dissídios coletivos que excedam a
competência territorial dos Tribunais Regionais do Trabalho e estender ou rever as
sentenças normativas do Tribunal Superior do Trabalho, nos casos previstos em lei; e
b) (vetado)
II – das decisões das Turmas que divergirem entre si, ou das decisões proferidas pela Seção
de Dissídios Individuais, salvo se a decisão recorrida estiver em consonância com súmula ou
orientação jurisprudencial do Tribunal Superior do Trabalho ou do Supremo Tribunal Federal.
Art. 3º, inciso III, alínea “b”, da Lei 7701/1988:
109
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
Art. 3º
III –
b) os embargos das decisões das Turmas que divergirem entre si, ou das decisões proferidas
pela Seção de Dissídios Individuais;
110
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
10. LIQUIDAÇÃO
-
Definição – art. 603, CPC:
“Procede-se à liquidação quando a sentença não determinar o valor ou não individuar o
objeto da condenação.”
-
Aplicação Subsidiária da Lei 6830/80 – art. 889, CLT:
“Aos trâmites e incidentes do processo de execução são aplicáveis, naquilo em que não
contravierem o presente Título, os preceitos que regem o processo dos executivos fiscais
para a cobrança judicial da dívida ativa da fazenda pública.”
-
Proibição de Inovação da Sentença – 879, § 1º:
“Na liquidação não se pode alterar ou inovar a sentença condenatória. Deve-se, tão somente,
traduzir fielmente em números a expressão econômica da condenação.”
-
Modalidades de Liquidação:
A lei prevê três modalidades de liquidação de sentença: cálculos, artigos e
arbitramento.
a)
Cálculos:
Trata-se de uma modalidade de liquidação utilizada na quase totalidade dos processos
trabalhistas.
Procede-se a liquidação mediante cálculos quando a apuração do montante da condenação
depende apenas de simples operações aritméticas. A sentença já traz no seu bojo elementos
suficientes à apuração do quantum debeatur, bastando fazer as contas necessárias.
A liquidação por cálculos pode dar-se de duas maneiras, a critério do juiz:
a) sem a manifestação das partes, hipótese em que o juiz homologa os cálculos
apresentados por qualquer das partes, pelo próprio juiz ou por perito, proferindo sentença de
liquidação. Desta, cabe ao executado insurgir-se por meio de Embargos à Execução e ao
exeqüente por meio de Impugnação à sentença de liquidação. Ambos no prazo de 5 (cinco) dias
(art. 884, 3º).
b) o juiz oportuniza as partes a impugnação dos cálculos apresentados no prazo de 10 dias,
sob pena de preclusão (art. 897, § 2º).
b)
Arbitramento:
O arbitramento consiste em exame pericial, de pessoas ou coisas, com a finalidade de
apurar o quantum relativo à obrigação pecuniária que deverá ser adimplida pelo devedor, ou, em
determinados casos, de individualizar, com precisão, o objeto da condenação.
O procedimento é simples, estando previsto no artigo 607 do CPC.
111
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
c)
Artigos:
Impõe-se a liquidação mediante artigos, quando há necessidade de provar fatos novos,
para quantificar ou individualizar o objeto da condenação.
-
Sentença de Liquidação:
Embora denominada sentença, a sentença de liquidação no Processo do Trabalho tem
natureza de decisão interlocutória, pois não põe termo ao processo e não é recorrível de imediato.
Tal sentença de liquidação só poderá ser impugnada nos embargos do devedor ou na
impugnação à sentença de liquidação pelo credor, caso não tenha ocorrido a preclusão.
112
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
11. EXECUÇÃO
-
Requisitos Necessários à Realização da Execução:
a) O inadimplemento do devedor;
b) A existência de um título executivo.
Além dos pressupostos específicos, acima enumerados, o processo de execução está sujeito
às condições das ações em geral, notadamente a legitimidade das partes e o interesse de agir.
-
Execução Provisória:
A execução provisória segue apenas até a penhora, conforme artigo 899 da CLT.
Contudo, a corrente majoritária da doutrina e jurisprudência entende que o “até a penhora”
compreende o julgamento dos eventuais embargos ou da impugnação à sentença de liquidação,
pois somente com tal julgamento é que a penhora se aperfeiçoaria.
-
Promoção da Execução:
A execução definitiva pode ser determinada de ofício pelo juiz (art. 878, CLT), ou a
requerimento do interessado. Já a execução provisória haverá que ser sempre requerida pela
parte interessada, não sendo dado ao juiz determiná-la ex officio.
-
Citação do Executado:
- Mandado de Citação – art. 880, CLT;
“O juiz ou presidente do tribunal, requerida a execução, mandará expedir mandado de
citação ao executado, a fim de que cumpra a decisão ou o acordo no prazo, pelo modo e sob
as cominações estabelecidas, ou, em se tratando de pagamento em dinheiro, incluídas as
contribuições sociais devidas ao INSS, para que pague em quarenta e oito horas, ou
garanta a execução, sob pena de penhora.”
- Citação do Executado;
• Regra Geral – art. 880, § 2º, CLT:
“A citação será feita pelos oficiais de justiça.”
• Hipótese de Citação por Edital – art. 880, § 3º:
“Se o executado, procurado por 2 (duas) vezes no espaço de 48 (quarenta e oito) horas, não
for encontrado, far-se-á citação por edital, publicado no jornal oficial ou, na falta deste,
afixado na sede da Junta ou Juízo, durante 5 (cinco) dias.”
-
Pagamento – art. 881, CLT:
• perante o escrivão ou secretário, na presença do exeqüente;
• através de depósito bancário, na ausência do exeqüente, mediante guia.
-
Garantia do Juízo – art. 882, CLT:
113
NÚCLEO PREPARATÓRIO EXAME DA ORDEM
“O executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução mediante
depósito da mesma, atualizada e acrescida das despesas processuais, ou nomeando bens à
penhora, observada a ordem preferencial estabelecida no art. 655 do Código Processual
Civil.”
O art. 655 do CPC estabelece a seguinte ordem de preferência: dinheiro, pedras ou metais
preciosos, títulos da dívida pública da União ou dos Estados, títulos de crédito que tenham
cotação em bolsa, móveis, veículos, semoventes, imóveis, navios e aeronaves e direitos e ações.
-
Penhora – art. 883, CLT:
“Não pagando o executado, nem garantindo a execução, seguir-se-á penhora dos bens,
tantos quantos bastem ao pagamento da importância da condenação, acrescida de custas e
juros de mora, sendo estes, em qualquer caso, devidos a partir da data em que for ajuizada a
reclamação inicial.”
-
Embargos à Execução e Impugnação à Sentença de Liquidação:
- Previsão Legal e Prazo – art. 884, CLT:
“Garantida a execução ou penhorados os bens, terá o executado 5 (cinco) dias para
apresentar embargos, cabendo igual prazo ao exeqüente para impugnação.”
-
Julgamento Concomitante – art. 884, § 4º:
“Julgar-se-ão na mesma sentença os embargos e as impugnações à liquidação apresentadas
pelos credores trabalhista e previdenciário.”
-
Hasta Pública – art. 888, CLT:
“Concluída a avaliação, dentro de dez dias, contados da data da nomeação do avaliador,
seguir-se-á a arrematação, que será anunciada por edital afixado na sede do juízo ou tribunal
e publicado no jornal local, se houver, com a antecedência de vinte (20) dias.”
-
Embargos de Terceiros:
Esse modalidade de embargos não está prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho,
razão pela qual aplica-se subsidiariamente os arts. 1046 e seguintes do CPC:
- Hipóteses de Cabimento – art. 1046, caput, CPC:
“Quem, não sendo parte no processo, sofrer turbação ou esbulho na posse de seus bens por
ato de apreensão judicial, em casos como o de penhora, depósito, arresto, seqüestro,
alienação judicial, arrecadação, arrolamento, inventário, partilha, poderá requerer lhes sejam
manutenidos ou restituídos por meio de embargos.”
- Prazo – art. 1048, CPC:
“Os embargos podem ser opostos no processo de execução, até 5 (cinco) dias depois da
arrematação, adjudicação ou remição, mas sempre antes da assinatura da respectiva carta.”
114