MINISTÉRIO DO PLANEJAMENTO
Secretaria de Recursos Humanos
Política Nacional de
Desenvolvimento de
Pessoas
Decreto n° 5.707/2006
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Marco Legal
Decreto nº 5.707, de 23/02/2006
Instituiu a Política e as Diretrizes para o
Desenvolvimento de Pessoal da administração
pública
federal
direta,
autárquica
e
fundacional.
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Legislação complementar
¾ Portaria nº 208/2007 – MP
¾ Regulamenta o Decreto nº 5.707, de 23/02/2006,
estabelecendo diretrizes para a elaboração dos Planos
Anuais e Capacitação e para os Relatórios Anuais de
Capacitação.
¾ Portaria nº 03/2006 – SRH
¾ Estabelece diretrizes do Programa de Fomento.
¾ Decreto nº 6.114/2008
¾ Estabelece diretrizes para a Gratificação de Cursos e
Concursos.
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OBJETIVOS
¾ melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços
públicos prestados ao cidadão;
¾ desenvolvimento permanente do servidor;
¾ adequação das competências requeridas dos servidores
aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano
plurianual;
¾ divulgação e gerenciamento das ações de capacitação;
racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
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INSTRUMENTOS DA POLÍTICA NACIONAL DE
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL
¾ Plano Anual de Capacitação;
¾ Relatório de Execução do Plano Anual de
Capacitação;
¾ Sistema de Gestão por Competências.
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Comitê Gestor
Competências
¾ avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas
as diretrizes da PNDP;
¾ orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e
fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus
servidores;
¾ promover a disseminação da PNDP entre os dirigentes dos órgãos e das entidades,
os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os
servidores públicos federais e suas entidades representativas; e
¾ zelar pela observância do disposto no Decreto.
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VANTAGENS
9 Sistematização do Plano de Desenvolvimento dos servidores (capacitação)
a partir das necessidades reais e não de demandas aleatórias;
9 Gestão do Desenvolvimento de competências, capazes de agregar valor a
organização e ao indivíduo, com foco em resultados;
9 Formação do banco de talentos;
9 Aproveitamento de talentos existentes na organização;
9 Construção de modelos “informais de capacitação e desenvolvimento” de
baixo custo (aprendizado no ambiente, pesquisas, tutoria/coaching);
9 Motivação, uma vez que o servidor torna-se responsável pelo seu
desenvolvimento.
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Plano Anual de Capacitação
Documento elaborado pelos órgãos e entidades para
orientação interna, que compreenderá:
9 identificar necessidades organizacionais e pessoais que
podem ser solucionados por meio da capacitação ou que a
capacitação possa contribuir para a sua solução;
9 transformar desafios organizacionais e pessoais em objetivos
de capacitação;
9 definir
metodologias de aprendizagem apropriadas às
necessidades identificadas, definindo publico alvo e
prioridades.
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Relatório de Execução do Plano Anual de
Capacitação
Documento elaborado pelos órgãos e entidades
contendo:
¾ As informações sobre as ações de capacitação realizadas no
ano anterior; e
¾ A análise dos resultados alcançados.
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Sistema de Gestão por Competência
Ferramenta gerencial que permite planejar, monitorar e avaliar
ações
de
capacitação
a
partir
da
identificação
dos
conhecimentos, das habilidades e das atitudes necessárias ao
desempenho das funções dos servidores.
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Relatórios encaminhados ao Comitê Gestor
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Principais características identificadas:
¾
Eventos de capacitação bastante diversificados;
¾ Predominam as formas de capacitação presenciais (70%);
¾ Poucas iniciativas de EAD e de treinamento em serviço, no local de trabalho;
¾ Predominam eventos de capacitação realizados por empresas de consultoria e treinamento;
¾ Pequena oferta de vagas pelas Escolas de Governo, especialmente nas atividades de capacitação
operacional;
¾Nem sempre existe relação entre o número de servidores, a oferta de capacitação/vagas e o valor
investido em ações de capacitação pelos órgãos.
¾ Pelas disparidades de respostas nos relatórios não se consegue chegar a valor per capita por órgão
nem ao custo médio das atividades de capacitação.
¾ Não permite diferenciar atividades de formação (elevação de escolaridade) com ações de
aperfeiçoamento e treinamento.
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Desafios da PNDP
¾Consolidar os mecanismos de gerenciamento da PNDP que
permitam análises mais detalhadas e precisas do perfil,
executores e custo das atividades.
¾ Qualificar a elaboração dos Planos Anuais de Capacitação
para que os mesmos apresentem uma melhor articulação
entre demandas individuais e institucionais.
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Desafios da PNDP
¾Ampliar a oferta de vagas em eventos de capacitação pela
Rede de Escolas de Governo, especialmente nas atividades
de capacitação operacional.
¾ Ampliar a oferta de atividades de capacitação realizadas
no próprio local de trabalho do servidor e das iniciativas
capacitação mediante EAD.
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Desafios da PNDP
¾ Minimizar a sobreposição e ineficiência na utilização das
estruturas existentes – laboratórios, auditórios, salas de
aula, materiais didáticopedagógicos – nos diferentes órgãos
da APF;
¾ Analisar
constantemente
as
necessidades
de
competências na organização;
¾ Despertar as instituições para a necessidade de
implementar um modelo diferente da capacitação tradicional
e realizar o planejamento fundamentado no:
¾ desenvolvimento de competências;
¾ diálogo entre dirigentes e servidores; e
¾ aprimoramento pessoal.