O DESAFIO DAS EMPRESAS MODERNAS
•
Fenômeno Mundial.
•
São mudanças internas consideradas
irreversíveis dentro das organizações.
•
Mudanças corporativas predominam em todos
os paises industrializados, desenvolvidos e não
desenvolvidos porém com velocidades
diferentes.
TEORIA DE ADMINISTRAÇÃO
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•
O DESAFIO DE IMPULSIONAR AS
PESSOAS E RENOVAR CONTINUAMENTE
AS EMPRESAS.
Num passado recente as pessoas eram
consideradas os recursos da organização: os
recursos humanos.
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 Mas o que significa recursos?
Recursos representa algo material, passivo,
inerte e sem vida própria e que supre os
processos organizacionais em termos de
matéria-primas, dinheiro, máquinas e
equipamentos, etc.[Pág 1]
(Chiavenato, I. – Gerenciando Pessoas)
 Mas serão as pessoas meros recursos
organizacionais?
Depende da maneira como se aborda a sua
atividade dentro das organizações.
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•
Na Era Industrial
•
As atividades consideradas:
Rotineiras, repetitivas, física ou muscular =
Máquinas
•
Atualmente a automação, automatização e a
robotização assumem esse papel cada vez mais
em nosso meio.
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•
Na Era da Informação:
1.
Trabalho físico x mental:
• Atividades cada vez menos física e cada vez
mais mental e cerebral.
• Menos repetitiva e imitativa, mais criativa e
inovadora.
• Substituição da “força” da mão-de-obra,
substituída pela “força” do conhecimento e
competências.
• Atuação em forma de parcerias e
colaboração.
• Cada pessoa é uma cabeça, uma
inteligência a serviço da organização.
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2. Homogeneidade X Heterogeneidade
– No passado os Depto de R.H em suas
atividades práticas (seleção, treinamento,
remuneração e benefícios) buscavam
encontrar profissionais com características
de personalidade e de comportamento
homogêneos.
– As pessoas deixam de ser “commodities”,
para assumir um papel mais importante na
organização, ou seja oferecer suas
habilidades e suas diferenças individuais. Sua
forma de pensar e agir.
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–
As diferenças individuais são realçadas e
incentivadas. A busca por novos talentos são
procuradas de forma constante.
–
A reunião dos conhecimentos, habilidades e
competências individuais fazem a diferença
para a vantagem competitiva da
organização.
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3. Trabalho individual x trabalho em equipe
•
O trabalho deixa de ser individualizado,
solitário e isolado para se transformar em
atividade grupal, solidária e conjunta.
•
Aquilo que foi importante no passado “o
profissional especialista”(única área), hoje abre
espaço para o um novo conceito: o “profissional
generalista”(várias áreas).
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•
As novas diretrizes nas organizações
atualmente:
–
as pessoas trabalham melhor e mais
satisfeitas quando desenvolvem e executam
seu trabalho e o fazem em equipes, células de
produção, times, trabalho conjunto,
participação, solidariedade, consenso,
decisão em equipe, autogerenciamento,
multifuncionalidade , polivalência,
diversidade, empowerment.
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4 – Reter x possuir talento:
•
Hoje não é mais tão importante reter talentos
na organização.
–
É mais importante:
• Fazer com que os talentos sejam
rentavelmente aplicados.
• Desenvolver e aplicar esses talentos para
se obter elevados retornos deste precioso
capital humano.
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•
Atualmente o papel de alguns presidentes de
empresas bem sucedidas é exatamente agregar
valor continuamente à organização, aos clientes
e aos acionistas por meio do valor intelectual
agregado aos funcionários.
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5.
•
Gerentes líderes democráticos:
Mudança de papéis:
– Gerentes e executivos transformam-se em
líderes democráticos e incentivadores.
–
O comando e decisões autocráticas (de uma só
pessoa) dá espaço para um novo ambiente de
trabalho, o comprometimento de todos em
torno de um só objetivo: o crescimento da
organização como um todo.
–
A área de RH, sai da condição de órgão
executor e operacional, para atuar como uma
equipe estratégica de consultoria interna.
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6.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D) x Organização
como um todo:
•
O desenvolvimento das pessoas deixa de ser uma
tarefa exclusiva da área de T&D, e passa a ser uma
preocupação conjunta da empresa.
•
A gestão do conhecimento e das competências, a
criação de universidades corporativas
(exclusivamente para atender interesses e
necessidades específicas).
Ex.: Convênios entre:
– Empresas e universidades,
– Empresas e escolas técnicas,
– Empresas e entidades de classe
(SEBRAE, CIESP, FIESP).
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7. Capital Humano:
•
Aumentar e aplicar o capital humano constitui
hoje uma obsessão das empresas competitivas.
•
Quem participa diretamente deste processo
descentralizado?
“Começa com o executivo principal (capitão do
time) que dá o pontapé inicial, passa para o
meio do campo (gerentes) que trabalham na
defesa e no ataque”.
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OS NOVOS ATIVOS DA EMPRESA
•
•
•
Qual é o principal patrimônio de uma
organização?
O que está valendo mais em uma organização?
O que determina o valor de mercado de uma
organização?
O SEU CAPITAL INTELECTUAL
•
E o que é Capital Intelectual?
–
Ele depende de três ingredientes principais:
conteúdo (talentos), continente (estrutura
organizacional) e clima (cultura organizacional)
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Os desdobramentos do Capital Intelectual
Capital Interno
Capital e Sistemas
Internos e conhecimento
corporativo
Capital
Intelectual
Capital Externo
Capital de clientes
e de fornecedores
Capital Humano
Capital de talentos
Talentos(conteúdo)
Pessoas dotadas de
competências, habilidades
e conhecimentos
Estrutura (continente)
Organizacional
Organização do Trabalho
Cultura (Clima)
Organizacional
Comportamento no trabalho
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Bibliografia:
Chiavenato, I. – Gerenciando Pessoas – como
transformar os gerentes em gestores de pessoas – 4ª
edição – São Paulo: Editora Prentice Hall, 2003. (1°
Capítulo).
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