Gestão de Pessoas
O que significa?
Pessoas fazem parte da organização e significam
talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos, é o
capital intelectual que leva a organização na direção que
ela determina. Gerir pessoas não é mais sinônimo de
controle e padronização. Gerir pessoas significa hoje o
envolvimento e o desenvolvimento dos mesmos.
O que é?
A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o
desempenho de uma organização depende fortemente da
contribuição das pessoas que a compõem e da forma
como as pessoas estão organizadas, são estimuladas e
capacitadas, e como são mantidas num ambiente de
trabalho num clima organizacional adequados. E ainda,
como estão estruturados e organizados os membros da
equipe, de modo a habilitá-los a exercer maior poder e
liberdade de decisão, levando à maior flexibilidade e à
reação mais rápida as mudanças do mercado. Hoje, há a
percepção das pessoas como pessoas realmente, ou
seja,
dotadas
de
características
próprias
de
personalidade, valores, crenças, atitudes, aspirações e
objetivos
individuais.
Gestão de Pessoas
Os movimentos das últimas
décadas e sua influência no
gerenciamento de pessoas
Movimentos e época em
que
foram
mais
evidentes
Influência na gestão de
pessoas

Participação
das
pessoas na definição de
suas missões setoriais,
objetivos e metas de
trabalho.

Melhor
compreensão
do negócio pelos gerentes
das diversas áreas e
possibilidades
das
competências individuais.
DESENVOLVIMENTO
ORGANIZACIONAL
(Final da década de
1970/inicio dos anos 80
Movimentos e época em
que foram mais evidentes
Influência na gestão de
pessoas

QUALIDADE
(Início
da década
de 1980/auge nos anos 90)

Surgimento da cultura
participativa, gerando o
envolvimento das pessoas
nas decisões direcionadas a
melhorias nos processos de
trabalho.
Identificação de
indicadores de desempenho,
servindo como padrão para a
mensuração do desempenho
individual e das equipes
Movimentos e época em
que foram mais evidentes
Influência na gestão
de pessoas

REENGENHARIA
(Anos 90)

Constatação
da
inutilidade
de
adotar
medidas
radicais
de
enxugamento de quadros
como forma de reduzir
custos e aumentar a
produtividade.
Retorno à ideia de
valorizar e reter talentos.
A área de Recursos Humanos antes centralizadora
e responsável por todos os processos de pessoal,
vem assumindo, finalmente, seu espaço estratégico,
descentralizando-se,
distribuindo
as
responsabilidades pelo desenvolvimento das
pessoas aos gerentes diretos, instrumentalizandose para uma nova ordem e partindo para uma
gestão integrada e focada no negócio.
Porque investir nas Pessoas?
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Sem as pessoas, qualquer tecnologia, por mais
necessária e inovadora que seja, não funciona.
Pessoas têm o dom de fazer o sucesso ou o fracasso
de qualquer empresa.
Pessoas trazem histórias de vida, emoções, saberes,
valores, crenças e expectativas.
Pessoas têm necessidade de integrar seus sonhos a
um projeto coletivo.
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Pessoas carregam a expectativa de patrocínio
desse empreendimento no qual cada parte precisa
ser atendida e o resultado deve ser favorável, do
tipo ganha-ganha.
Pessoas podem colocar seu talento a favor das
organizações quando encontram ambiente para tal.
Pessoas são leais àqueles que as respeitam, abrem
oportunidades e as valorizam.
GESTÃO DE PESSOAS
Outro fator que merece destaque é a
presença de processos de inovação na
gestão de pessoas interferindo na cultura
organizacional.
Tais práticas, embora não estejam presentes
em todas as organizações, refletem um novo
pensar e um novo agir.
Inovação
Inovar é preciso!
O fenômeno da inovação apresenta características
inusitadas: não pode ser tocado, ouvido ou provado.
Porém, quando acontece, é sentido, pensado e
percebido.
Inovação é uma atitude que penetra e se propaga. Ela
faz-se presente quando introduzimos melhorias nos
processos já existentes e garantimos vantagem
competitiva da empresa.
As inovações de sucesso atendem às expectativas do
mercado (cliente), do ambiente interno (colaboradores)
e dos empresários e acionistas.
O GESTOR DE PESSOAS
O gestor de pessoas precisa ser um questionador, um
insatisfeito e um empreendedor. Em seu rol de
perguntas, as mais importantes são:
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O que há de novo no mercado? O que está dando
resultados?
Que inovações posso realizar na gestão de pessoas
que venham garantir maior adesão dos talentos a
projetos de interesse da organização?
Que riscos correremos com a adesão de inovações?
Também, é preciso refletir e discutir, sobre os
fatores que atraem um profissional em seu
ambiente de trabalho. Hoje, a lealdade de um
colaborador está atrelada a um conjunto de
condições diferentes das que eram de valor
anteriormente. Estabilidade, plano de benefícios
abrangente ou a possibilidade de trabalhar em uma
grande corporação já não atraem tanto os talentos.
Segundo uma pesquisa realizada pela revista
Exame, as melhores empresas para trabalhar
revelam:
Indicadores de atratividade e manutenção
de talentos nas empresas
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Salários e benefícios: política de remuneração.
Oportunidade de carreira: gestão do desempenho,
meritocracia e possibilidade de crescimento.
Diversos aspectos: produto, serviços e ambiente.
Delegação de responsabilidades: possibilidade de
tomada de decisão, liberdade e autonomia.
Ética: nas relações e negócios.
Fonte: revista Exame (“50 Melhores Empresas para Trabalhar”).
Guia Exame. Parte integrante da edição nº 695, 1999.
Bibliografia:
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de
competências e gestão dos talentos. 2º ed. –
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.