Aprendizagem Individual e
Organizacional
CEAP Nov 2008
Aprendizagem Individual
APRENDIZAGEM

Mudança de comportamento
De acordo com Ari B. de Oliveira, a Andragogia
possui alguns princípios básicos:


compartilhar experiências é fundamental
para o adulto, tanto para reforçar suas
crenças como para influenciar as atitudes
dos outros;
a relação educacional do adulto é baseada
entre o facilitador e o aprendiz, onde ambos
aprendem entre si, em clima de liberdade e
pró-ação;



o foco central é a aprendizagem, jamais o
ensino;
aprender significa adquirir conhecimento,
habilidade e atitude;
o diálogo é a essência do relacionamento:
portanto, a comunicação só se efetiva
através dele;

o processo de aprendizagem se desenvolve na
seguinte ordem: sensibilização (motivação),
pesquisa (estudo), discussão (esclarecimento),
experimentação (prática), conclusão
(convergência) e compartilhamento
(sedimentação).

professor (facilitador) e aluno (aprendiz)
compartilham o conhecimento de um com a
experiência do outro. Fica difícil distinguir quem
aprende mais, se o professor ou o aluno. O
aprendizado andragógico é caminho de duas
vias e não um caminho de mão única, como na
Pedagogia;

o aluno (aprendiz) deve ter consciência que
também necessita mudar seus valores e suas
crenças (aprender a desaprender para
reaprender) e ter mais flexibilidade para
aumentar sua capacidade de aprendizado;

o aluno (aprendiz) deve estar motivado para
uma aprendizagem ao longo de toda a sua vida,
tornando-se, com o passar dos anos, mais
competente, seguro de suas habilidades e
comprometido com a sociedade na qual vive e
serve.

Os adultos devem ter
desejos de aprender,
devem ter uma forte
motivação interna que
os leve a adquirir
conhecimentos e\ou
habilidades

“Os adultos aprenderão somente o que
sentem necessidade de aprender”.

Eles necessitam de conhecimentos com
aplicabilidade imediata, querem
ensinamentos simples, diretos.

“Os adultos aprendem praticando”.

Esquecem dentro de um ano 50% do que
aprenderam de forma passiva e em 2
anos esquecerão 80%.

“A aprendizagem se
centraliza em problemas
e os problemas devem
ser reais” tirados de
experiências, com
soluções práticas e
formulação de conceitos.

Os novos conhecimentos devem ser
relacionados com suas experiências
anteriores e integrados a estas
mesmas experiências.

O Processo de Aprendizagem ocorre
muito mais facilmente quando o ambiente
é informal.

Os adultos são responsáveis por sua
própria aprendizagem.

No treinamento de adultos, deve-se
empregar técnicas mais dinâmicas,
usando-se recursos didáticos mais
criativos e adequados.

O processo de aprendizagem é visto pelo
adulto como forma de aperfeiçoar suas
habilidades para resolver problemas
vivenciados no presente.
Aprendizagem Organizacional

Para Argyris e Schon (apud NEPOMUCENO,
2005), Aprendizagem organizacional é o
processo de detectar e corrigir erros.

Para Fiol e Lyles (apud NEPOMUCENO,
2005), Aprendizagem organizacional é o
processo de melhorar as ações através de
aumento do conhecimento e da
compreensão.

Para Slater e Narver (apud
NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem
organizacional refere-se ao
desenvolvimento de novo conhecimento ou
insights que têm o potencial para influenciar
o comportamento.

Para BiBella et all (apud
NEPOMUCENO, 2005), Aprendizagem
organizacional é a capacidade (ou
processo) em uma organização que
mantém ou aumenta o desempenho
baseado na experiência. O conceito inclui
a aquisição, o compartilhamento e a
utilização de conhecimento.

Para Senge (2002), Organizações de
aprendizagem são aquelas nas quais as
pessoas expandem continuamente a
sua capacidade de criar os resultados
desejados, onde padrões novos de
pensamento são nutridos, onde as
aspirações coletivas são libertadas e
onde as pessoas aprendem
continuamente a como aprender juntos.
As Cinco Disciplinas que levam a “Aprender
a Aprender”, segundo Peter Senge
Domínio Pessoal
 Modelos Mentais
 Visão Compartilhada
 Aprendizagem em Equipe
 Pensamento Sistêmico

As Cinco Disciplinas
Domínio Pessoal
“É uma pedra de toque essencial para a
organização que aprende – seu alicerce
espiritual. A capacidade e o comprometimento
de uma organização em aprender não podem
ser maiores do que de seus integrantes”.
(SENGE, 2002, p. 41).
As Cinco Disciplinas
Modelos Mentais
“O trabalho com modelos mentais começa por
virar o espelho para dentro; aprender a
desenterrar nossas imagens internas do mundo,
a levá-las à superfície e mantê-las sob
rigorosa análise”. (SENGE, 2002, p. 42).
As Cinco Disciplinas
Visão compartilhada
“A prática da visão compartilhada envolve as
habilidades de descobrir imagens de futuro
compartilhadas que estimulem o compromisso
genuíno e o envolvimento, em lugar da mera
aceitação (SENGE, 2002, p. 43).
As Cinco Disciplinas
Aprendizagem em Equipe
“A disciplina da aprendizagem em equipe
começa pelo diálogo, a capacidade dos
membros de deixarem de lado as idéias
preconcebidas e participarem de um verdadeiro
pensar em conjunto” (SENGE, 2002, p. 43).
“A aprendizagem em equipe é vital pois as
equipes, e não os indivíduos, são a unidade de
aprendizagem fundamental nas organizações
modernas” (SENGE, 2002, p. 44).
As Cinco Disciplinas
Pensamento sistêmico
“É vital que as cinco disciplinas se
desenvolvam como um conjunto [...] por
isso, o PENSAMENTO SISTÊMICO é a
QUINTA DISCIPLINA” (SENGE, 2002,
p. 43).
As organizações começam a
perceber que o
desenvolvimento, a partir da
educação, será a mola mestra
para a mudança e a arte de
gerir mudanças é a palavrachave para o sucesso.
A liderança assume um
novo papel nos
processos de mudança.
As pessoas ainda são
vistas pelos líderes
como recursos, e
estes só sabem gerir
recursos!
Conceitualmente o líder se
tornar um orientador e
um treinador é bem
simples, mas ...
Valores do líder educador:
1. Valor de doar ao invés de
somente ordenar;
2.Confiança mútua;
3.Líder e colaborador.
Aqueles que praticarem o papel
de educador nas empresas,
estarão aumentado o seu
conhecimento acumulado a
partir de uma taxa de
aprendizado de até 95%.
O Líder educador aumentará
o conhecimento dos seus
colaboradores e o seu próprio
conhecimento.
O conhecimento,
diferentemente de valores
materiais, aumenta a
medida que é fornecido a
outros.
Uma das formas de obtenção de
conhecimento, neste ambiente cada
vez mais competitivo e rápido nas
mudanças, está no próprio ambiente
de trabalho.
Diferentemente dos métodos
tradicionais de ensino em sala de
aula, o desenvolvimento dos
funcionários no próprio ambiente de
trabalho se torna uma necessidade
das organizações.
Qual o papel do líder e do RH
neste contexto?
* Estimular os funcionários a
leitura e ao auto-desenvolvimento,
cobrando a disseminação do
conhecimento apreendido nos
projetos do dia-a-dia.
* Atrelar o desenvolvimento
pessoal dos funcionários aos
objetivos estratégicos da empresa.
* Construir espaços para o
aprendizado e a troca do
conhecimento.
* Dosar o stress para que a
criatividade e a inovação surjam
evitando o comodismo ou, o stress
neurótico que possa causar o
desgaste emocional dos
funcionários.
lembrar que que cada um reage
diferentemente a um mesmo
estímulo, logo, os estímulos devem
ser diferenciados em função das
pessoas.
* Aprender sobre a construção de
programas de capacitação,
construindo metodologias que
possam trazer uma visão
sistêmica sem perder o foco das
necessidades reais da empresa.
* Cursar e experimentar as
diversas formas de educação,
verificando quais as mais
adequadas para cada momento e
perfil dos funcionários.
* Reunir os funcionários para
identificar objetivos de
capacitação e receber feedback
sobre o processo de educação.
Neste momento o
estabelecimento de uma
confiança é fundamental para
o sucesso das avaliações.
* Fornecer conteúdos e ementas
para os cursos de interesse da
sua área de atuação.
* Deixar os funcionários confortáveis
na escolha da capacitação. O
direcionamento deve ser exercido, mas
sem pressão. Educação não se impõe,
se cultiva.
Decisões do tipo: “todos têm de
fazer tal curso” - deve ser evitado,
pois para as pessoas receberem
conhecimento precisam estar
abertas para isso.
* Enviar mais de uma pessoa aos
eventos de capacitação, não somente
para auxiliar durante a capacitação
com a troca, como também para
permitir o desenvolvimento da equipe e
não de um só funcionário.
* Definir metas de capacitação.
* Não ter a capacitação como um
prêmio a ser oferecido ao funcionário
que a seu ver mais merece, pois assim
nem sempre estará desenvolvendo a
equipe.
* Garantir espaços onde possam
ser feitas observações sem censura.
* Utilizar a linguagem e
estratégias aprendidas nos cursos,
agregando ao conhecimento já
disponível na organização.
* Estabelecer redes de pessoas
para troca de conhecimento.
* Tornar o aprendizado parte da
cultura, exercitando e estimulando
a docência.
* Criar oportunidades para
utilizar o aprendizado.
* Avaliar o retorno do
aprendizado nos cursos e
processos de aprendizagem.
O aprendizado nas organizações
assume assim um novo papel!
É necessário a cultura do
conhecimento para que as equipes e
as empresas possam se manter
competitivas e vencedoras.