Pesquisa de Clima feita.... e agora?
Introdução
Apresentação da MicroPower
Sobre a MicroPower
Empresa nacional, fundada em 1994, sede própria em São Caetano do Sul – SP
Filial em Porto Alegre
Líder e pioneira na prática de e-Learning desde 1999
Pioneira na prática da Alta Performance desde 2008
105 profissionais altamente qualificados / CLT
Soluções próprias:
Soluções Consultivas
Soluções Tecnológicas
Responsabilidade Social – Virtual Vision (16.000 DVs capacitados /1.600 empregados)
Iniciativas de desenvolvimento das práticas de:
e-Learning: Portal – 1999; Congresso – 2001; Prêmio
– 2002 e Anuário – 2004
Alta Performance: Portal, Congresso e Biblioteca
Learning & Performance Brasil – 2008, Revista
Eletrônica e Pesquisas - 2009 e Prêmio 2011/2012
+ 150 Clientes
Agenda
Principais Tópicos
•Fatores críticos para a Alta Performance
•Metodologias para os diagnósticos e para a
identificação de obstáculos ao desempenho e
possíveis intervenções
•A Pesquisa de Clima no contexto da Alta
Performance (desempenho, motivação e retenção)
•Questões direcionadas para problemas específicos
•Ações pós-pesquisa. Contribuindo para a Alta
Performance Organizacional.
Alta Performance
Performance Humana – Fatores Críticos
O que significa ter uma Cultura de Alta Performance?
Alta Performance pressupõe que todos os colaboradores, de todos
os níveis da hierarquia, concentrem suas energias na realização
das atividades que realmente contribuam para superar os
resultados esperados.
Mas, para isso, é
necessário que sejam
tratados fatores
organizacionais e
humanos
Performance Humana – Fatores Críticos
Fatores que impactam a Performance
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Componentes da Alta Performance
Para atingir elevados níveis de desempenho organizacional e humano, e
assim apresentar o que chamamos de Cultura de Alta Performance, uma
empresa precisa estar atenta a alguns pontos fundamentais:
•
•
•
•
•
•
•
Liderança
Alinhamento aos Valores e à Cultura Organizacional
Objetivos bem definidos
Métricas e Indicadores bem definidos
Execução
Planejamento e Capacitação da Força de Trabalho
Meritocracia
Diagnóstico e Identificação dos
Obstáculos ao Desempenho
Pesquisa – Obstáculos ao Desempenho
Objetivos da Pesquisa - Obstáculos ao
Desempenho e intervenções:
• Identificar na organização os fatores que podem se
opor ao desempenho
• Falta de Conhecimento ou Orientações?
• Falta de Recursos Humanos ou Materiais?
• Excesso de Trabalho ou Priorização inadequada?
• Falta de entendimento das Tarefas?
• Conhecer as possíveis intervenções para superar
estes obstáculos
• Apoio da Liderança?
• Mentoring e Coaching?
• Suporte ao Desempenho?
• Treinamento?
• Processos e Funções bem definidos?
Ferdinand Fournies – 1999
Por que os empregados não
fazem o que deveriam fazer?
Obstáculos ao Desempenho e Intervenções
A pesquisa é realizada de forma abrangente e envolve os principais
níveis organizacionais:
• Alta liderança (Diretoria)
• Gestores
• Demais colaboradores
A análise dos resultados fornece informações valiosas para a tomada
de decisões, tais como:
•
•
•
•
Efetividade das ações da liderança
Clareza da comunicação interna
Entendimento das metas e prioridades
Necessidades de recursos
Pesquisa Obstáculos ao Desempenho – jun/2011
Problemas pessoais
•
A pesquisa mostra a
importância do vínculo entre a
vida pessoal e profissional.
•
Em um segundo patamar, mas
igualmente com índices acima
de 80%, aparecem:
Percepção equivocada de sucesso
Problemas fora de controle
Falta de reconhecimento
Limitação física / recursos
– Percepção equivocada de
sucesso,
– Problemas fora do controle
– Falta de reconhecimento
– Limitação física/ recursos
Participantes: 121 Empresas
Pesquisa Obstáculos ao Desempenho – jun/2011
Obstáculos que mais ocorrem nas
Organizações
Ferramentas a serem
estimuladas
(Sim)
(Utiliza sempre + com frequência)
 Problema fora do controle
(alçada)
85%
Acesso a especialistas (46%)
 Falta de reconhecimento
82%
Revisão / atualização do processo de recompensa (37%)
 Feedback e orientação
76%
Recompensas e incentivos (47%)
 Ausência de consequência
74%
Revisão / atualização do processo de recompensa (38%) I
Recompensas e incentivos (37%)
 Presume que sabe como
fazer
72%
Comunidades e Redes (28%) I Repositório de Informações (46%) I
Action Learning (34%)
 Medo de não corresponder
72%
Recompensas e incentivos (42%)
65%
Comunidades e Redes (35%) I Acesso a especialistas (42%)
54%
Comunidades e Redes (23%) I Repositório de Informações (28%) I
Action Learning (27%)
 Não sabe como atingir
53%
Comunidades e Redes (23%) I Action Learning (23%)
 Não sabe o propósito
48%
Comunidades e Redes (29%) I Repositório de Informações (39%)
 Há atividades mais
relevantes
 Não sabe o que fazer para
atingir meta
Participantes: 121 Empresas
Questões direcionadas a problemas
específicos
Performance Humana – Fatores Críticos
Fatores que impactam a Performance
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Obtenho regularmente
informações sobre os
objetivos da empresa.
/ Meu superior
imediato sempre está
disposto ameFatores
ouvir. Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
As metas e objetivos
da empresa estão
claros para mim. / Sei
claramente o que é
esperado do meu
trabalho.
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Sei o quanto meu
trabalho é importante
para que a empresa
atinja seus objetivos.
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Conheço as regras da
empresa. Sei o que
posso e não posso
fazer.
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Conheço as pessoas
que trabalham comigo.
Sei com quem posso
contar caso necessite
de ajuda.
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Minhas atribuições
estão claras para mim.
Sei qual é a minha
posição na
Fatores organização.
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Meus colegas de
trabalho são
motivados, e sempre
buscamos objetivos
Fatores Humanos
comuns.
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
A produtividade
raramente fica
prejudicada por falta de
organização na minha
Fatores
área.
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Tenho o conhecimento e
a prática necessários
para realizar o trabalho
que me é solicitado.
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Tenho acesso às
informações que
necessito para realizar
Fatores
meu trabalho.
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Tenho absoluta certeza
de que faço um bom
trabalho e vou progredir
na organização.
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Fatores
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Questões específicas - Exemplos
Fatores Humanos
Comunicação
Alinhamento
Integração
Motivação
Competências
Confiança
Tenho acesso aos
materiais e
equipamentos que
Fatores
necessito para realizar
meu trabalho.
Organizacionais
Metas / Objetivos
Políticas
Estrutura
Processos
Sistemas
Recursos
Pesquisa de Clima - Boas práticas
A elaboração da pesquisa deve considerar a
relação entre o clima organizacional e os
objetivos estratégicos da empresa.
Pontos de Atenção:
• Permitir análise comparativa (pesquisas
anteriores ou outras avaliações)
• Equilíbrio na quantidade de questões
• Utilizar ao máximo recursos eletrônicos
• Escala intuitiva
Pesquisa de Clima - Boas práticas
Modelo de questão e Escala
O modelo mais utilizado atualmente nas
pesquisas organizacionais consiste de uma
afirmativa para a qual o participante deve
indicar o seu nível de concordância. (Escala
Likert).
Exemplo:
“Participo das decisões que afetam meu trabalho e de minha área”
1
Discordo
totalmente
2
Discordo
parcialmente
3
Não Concordo
nem Discordo
4
Concordo
parcialmente
5
Concordo
totalmente
Ações Pós Pesquisa
Contribuindo para a Alta Performance Organizacional
Ações Pós-Pesquisa
Fatores Críticos:
-
Interpretação dos resultados
-
Correlação entre as respostas
-
Devolutivas (Individuais ou Conjuntas)
-
Definição dos Planos de Ação
-
Patrocínio da organização (Diretoria /
Executivos)
-
Compromisso dos responsáveis
-
Gestão da Execução
Ações Pós-Pesquisa
-Os resultados devem fazer sentido para
quem os recebe, e permitir visualizar as
ações necessárias para as correções e
melhorias
>> Atenção na interpretação e na
correlação entre as respostas
>> Gráficos e tabelas, sem excesso,
ajudam no entendimento
>> Deve estar claro que nem todas
expectativas estarão refletidas nas
respostas
>> As devolutivas devem seguir a
estrutura da empresa, respeitando a
hierarquia e aspectos culturais
>> A linguagem e o conteúdo das
devolutivas deve ser adequado ao
público-alvo
Ações Pós-Pesquisa
- Os Planos de Ação devem, idealmente,
serem verificados quanto ao seu
alinhamento com as estratégias e
objetivos da organização e dos indivíduos
envolvidos.
>> Um boa prática é realizar as
devolutivas com a presença de pessoas
que possam assumir a responsabilidade
pelas ações necessárias
>> Os planos de ação, após validados,
têm definidos seus prazos e responsáveis
>> Um trabalho de gestão de execução é
fundamental para que os planos sejam
realizados dentro do previsto
Ações Pós-Pesquisa
- Durante a aplicação dos Planos de
Ação, podem ser adotadas as seguintes
práticas:
-Verificar com os envolvidos o
atendimento de uma necessidade /
melhoria apontada na pesquisa (Não há
por que esperar pela próxima pesquisa)
-Identificar outros pontos que necessitam
ser atendidos, mas não apareceram na
pesquisa.
- Coletar elementos para as próximas
edições da pesquisa.
Agradecemos a sua presença!
Augusto Gaspar
Diretor –Professional Services
Carolina Ribeiro do Val
Consultora – Professional Services
www.micropower.com.br