POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO DOS TITULARES DE FUNÇÕES ESSENCIAIS DO BANCO POPULAR
PORTUGAL, SA
Introdução
A presente Política de Remuneração dos titulares de funções essenciais (abreviadamente
referida como “Política de Remuneração”) do BANCO POPULAR PORTUGAL, SA (adiante também
referido como BANCO POPULAR) destina-se a dar cumprimento ao disposto nos artigos 115.º-C a
115.º-G do Regime Geral das Instituições de Crédito e Sociedades Financeiras (“RGICSF”), e a
assegurar que o BANCO POPULAR adota os mais elevados padrões nacionais e internacionais de
governo das instituições de crédito.
Fundamentação
As instituições de crédito devem dispor de “políticas e práticas de remuneração que promovam
e sejam coerentes com uma gestão sã e prudente dos riscos” (artigo 14.º/1 i) RGICSF) . De
acordo com a Directiva 2013/36/UE do Parlamento Europeu e do Conselho, de 26 de Junho de
2013 (“CRD IV”), a política de remunerações não deve incentivar a assunção de riscos em níveis
superiores ao risco tolerado por cada instituição de crédito. Deve a mesma, além disso, ser
compatível com a estratégia empresarial e os objetivos, valores e interesses a longo prazo da
instituição, e incluir medidas destinadas a evitar conflito de interesses.
Outros atributos necessários da política remuneratória são reconhecidos em outros textos
internacionais. A política remuneratória deve ser clara e deve estar alinhada com os interesses
de longo prazo da instituição de crédito (NAPF, Remuneration principles for building and
reinforcing long-term business success, 2013). Deve a política envolver, por se turno, uma
identificação de pessoas com estatuto remuneratório relevante e cujas respetivas atividades
profissionais tenham um impacto material no perfil de risco do banco (EBA, Guidelines on
Sound Remuneration Policies, 2010). A política de remuneração deve, por último, ser adaptada
às características concretas de cada instituição de crédito. Deve ter-se presente, a propósito, que
o Banco Popular Portugal, S.A. é detido integralmente pelo Banco Popular Español, S.A.,
fazendo por isso parte do Grupo Banco Popular, o qual tem definidas políticas de gestão,
incluindo as políticas de remuneração, uniformes e transversais a todas as sociedades que o
compõem.
O relevo central da política de remuneração pressupõe, por seu turno, um sistema de governo
que assegure o efetivo acolhimento das melhores práticas nesta matéria. Neste contexto, a
assembleia geral tem a competência para a fixação das remunerações dos membros dos órgãos
sociais (artigo 399.º CSC), ao passo que ao Conselho de Administração compete estabelecer as
remunerações dos colaboradores do banco. Soma-se que é aos órgãos de administração e de
fiscalização das instituições de crédito que cabe em primeira linha definir e fiscalizar a aplicação
dos sistemas de governo que garantam uma gestão efetiva e prudente (artigo 88.º/1 CRD IV e
artigo 115.º-A RGICSF). Além disso, cabe à comissão de remunerações da empresa-mãe
acompanhar o processo de preparação, de fixação e de divulgação de remunerações.
A acrescer aos órgãos sociais referidos, a gestão sã e prudente das instituições de crédito assenta
igualmente no desempenho de algumas funções com especial relevância, como o compliance, a
auditoria interna ou o controlo e gestão de risco. Estes são aqui designados conjuntamente como
responsáveis do sistema de controlo interno. A essencialidade destas funções justifica que o
estatuto remuneratório dos respetivos responsáveis seja objeto de tratamento separado, de
modo nomeadamente a acautelar em termos adequados a sua independência. Assim sendo, e
em cumprimento do disposto no artigo 115.º-C/2 do RGICSF, a presente Política abrange
também os titulares de tais funções e, bem assim, os colaboradores com um estatuto
remuneratório equivalente aos de qualquer função cuja remuneração seja objeto da presente
Política, desde que as respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil
de risco do Banco Popular.
Índice
1. Âmbito e competência para aplicação
2. Política de remunerações dos Diretores Centrais
3. Política de remunerações dos responsáveis do sistema de controlo interno
4. Política de remunerações de outros colaboradores com impacto material no perfil de risco
do banco
5. Revisão da Política de remuneração
6. Aprovação, entrada em vigor e alterações
7. Interpretação
8. Publicação
1. Âmbito e competência para aplicação
1.1. A presente Política aplica-se aos seguintes dirigentes do Banco Popular:
1.1.1. Diretores Centrais;
1.1.2. Head of Compliance;
1.1.3. Responsáveis pelas áreas de Gestão de Risco e Auditoria Interna;
1.1.4. Outros colaboradores, que venham a ser identificados como tal pela CRBPE, cuja
remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que o previsto
para as categorias referidas nas alíneas antecedentes, desde que as respetivas
atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco do Banco
Popular.
1.2. Para efeitos da presente Política, por dirigentes entende-se todas as pessoas referidas nos
números anteriores.
1.3. A Comisión de Remuneraciones do Banco Popular Español, S.A. (“CRBPE”) acompanha a
aplicação da presente Política e assegura a sua plena eficácia.
2. Política de remunerações dos membros dos Diretores Centrais
Estrutura da remuneração
2.1. A remuneração dos Diretores Centrais compreende uma componente fixa (com uma
parte fixa ordinária e outra como complemento por desempenho individual) e uma
componente variável.
Componente variável da remuneração
2.2. A atribuição de remuneração variável depende do cumprimento dos principais objetivos
fixados, em cada ano, para o Grupo Banco Popular e para o Banco Popular Portugal.
2.3. Os indicadores de desempenho têm em consideração:
a) o desempenho dos pelouros ou das áreas por este acompanhados;
b) os resultados globais do Banco e do grupo em que se insere.
2.4 A remuneração variável será paga do seguinte modo:
a) 50% é pago em numerário;
b) 50% é pago em instrumentos financeiros elegíveis de acordo com a legislação em
vigor.
2.5 A remuneração variável é parcialmente diferida, sendo 50% paga no ano de atribuição e
50% paga em três prestações iguais condicionais anuais sucessivas.
2.6 Os instrumentos financeiros atribuídos ao abrigo da alínea b) do número 2.4 são
intransmissíveis durante um período de três anos contados desde a data da sua
atribuição.
2.7 As prestações referidas no número 2.5 apenas podem ser pagas se for confirmada,
através de parecer fundamentado da CRBPE, a sua sustentabilidade à luz da situação
financeira do banco na data do pagamento e a sua adequação ao desempenho do Banco,
da unidade ou pelouro acompanhado e do dirigente em questão.
2.8 As prestações referidas no número 2.5 podem ser objeto de redução ou reversão, se o
dirigente:
a) Participou ou foi responsável por uma atuação que resultou em perdas
significativas para o Banco;
b) Participou ou foi responsável por falsificação da informação financeira do Banco ou
pela adoção de outro comportamento ilícito que tenha resultado na manipulação
ou adulteração dos critérios de desempenho;
c) Deixar de cumprir critérios de adequação e idoneidade.
2.9 A componente variável da remuneração não pode exceder o valor da componente fixa
da remuneração para cada dirigente, salvo se a Assembleia Geral o autorizar através de
deliberação adotada por maioria qualificada de dois terços dos votos expressos.
2.10
A componente variável da remuneração não pode limitar a capacidade do
BANCO POPULAR para reforçar a sua base de fundos próprios. Assim, a aferição do
desempenho utilizada para calcular a componente variável da remuneração deve prever
ajustamentos considerando os vários tipos de riscos, atuais e futuros, bem como o custo
dos fundos próprios e da liquidez necessários à instituição de crédito.
Plano de Pensões
2.11
A política de pensões rege-se de acordo com as seguintes normas:
a) Os benefícios discricionários de pensão devem revestir a forma de instrumentos financeiros
elegíveis de acordo com a legislação em vigor;
b) Caso a cessação da atividade do dirigente ocorra antes da reforma, os benefícios
discricionários de pensão de que seja titular são mantidos pelo Banco por um período de
cinco anos, findo o qual constitui um direito adquirido do colaborador à receção do
respetivo pagamento pelo banco;
c) Quando o dirigente atinja a situação de reforma, os benefícios discricionários de pensão de
que seja titular e cujo direito à respetivo pagamento já tenha sido adquirido são retidos pelo
Banco por um período de cinco anos, findo o qual são entregues ao dirigente.
Para efeitos do presente Política, por benefícios discricionários de pensão entende-se os
benefícios de pensão mais vantajosos do que os previstos no regime geral de pensão de
reforma do Banco concedidos aos membros dos órgãos de administração ou fiscalização ou
a colaboradores, numa base discricionária, como parte da remuneração, e que não incluem
benefícios obtidos por um colaborador e concedidos ao abrigo do regime de pensão de
reforma do Banco.
Compensações a pagar a novos di ri gentes por cessação de funções
anteriores
2.12 As compensações a pagar a n ovos dirigentes por cessação de funções anteriores
têm em consideração os interesses de longo prazo do Banco e não envolvem remunerações
variáveis garantidas, exceto no primeiro ano de atividade se tal for aprovado pela CRBPE.
3. Política de remunerações dos responsáveis do sistema de controlo interno
Estrutura e supervisão da remuneração
3.1 A remuneração dos responsáveis do sistema de controlo interno compreende uma
componente fixa (com uma parte fixa ordinária e outra como complemento por desempenho
individual) e uma componente variável.
3.2 A atribuição de remuneração variável depende da realização dos objetivos associados às
suas funções, independentemente do desempenho dos sectores de atividade sob o seu
controlo.
3.3 A remuneração dos responsáveis do sistema de controlo interno é diretamente
supervisionada pela CRBPE.
4. Política de remunerações dos outros colaboradores com impacto material no perfil de
risco
Estrutura e supervisão da remuneração
4.1 A remuneração dos outros colaboradores com impacto material no perfil de risco do
banco rege-se, com as necessárias adaptações, pelo disposto no número 2 e é diretamente
supervisionada pela CRBPE.
5. Revisão da Política de remuneração
5.1. A CRBPE procederá com periodicidade anual à revisão da presente Política de
Remuneração, submetendo ao órgão de administração recomendações para o respetivo
aperfeiçoamento.
5.2. Após receber o Relatório elaborado e apresentado pela CRBPE onde conste a revisão da
presente Política de Remunerações referida no número anterior, o Conselho de
Administração aprovará as alterações propostas pela CRBPE, ou apresentará
fundamentação para a sua recusa, identificando soluções alternativas, caso tenham sido
detetadas fragilidades, ou desatualização da Política, em relação à lei aplicável, ou às
recomendações da EBA, do Banco de Portugal ou da CMVM.
6. Aprovação, entrada em vigor e alterações
6.1. A presente Política foi aprovada pelo Conselho de Administração, entrando em vigor a
partir de 1 de Abril de 2015, podendo ser alterada por deliberação deste órgão.
7. Interpretação
7.1. Qualquer referência a uma disposição legal, a uma orientação ou a qualquer outro texto
recomendatório ou de natureza análoga deve ser interpretada como uma referência a
essa disposição, orientação ou texto de natureza análoga segundo a redação que estiver
em vigor na data da respetiva aplicação, assim como às demais normas ou
recomendações que venham entretanto a substitui-las, alterá-las ou complementá-las.
8. Publicação
8.1. A presente Política é publicada no site do BANCO POPULAR.