Administração de Recursos
Humanos (RH)
Subsistema de PROVISÃO DE
Recursos Humanos (RH)
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano
das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6
Administração de RH
Subsistema
de Provisão de
RH
. Planejamento
Subsistema de
Aplicação de
RH
Subsistema de
Manutenção
de RH
Subsistema de
Desenvolvimento de RH
de RH (não será trabalhado em sala)
. Recrutamento de pessoas
. Seleção de pessoas
Subsistema de
Monitoração
de RH
RECAPITULANDO.....
PROVISÃO de RH: provisão ou
suprimento de pessoas. Quem irá
trabalhar na organização?
Inclui: planejamento de RH (não será
trabalhado em sala), recrutamento e
seleção de pessoas.
PROVISÃO de RH
Preliminares
.
responsável pelos insumos humanos
. porta de entrada das pessoas no sistema organizacional
. abastece a organização dos talentos humanos
. importante compreender como funciona o ambiente onde a
organização está inserida e como se localizam e buscam as
pessoas para introduzi-las em seu sistema.
CAPÍTULO 5
Recrutamento de pessoas:
DEFINIÇÃO: Conjunto de técnicas e procedimentos que visa
a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento em três fases:
1ª_ Pesquisa interna das necessidades (o que a organização
precisa em termos de pessoas)
 Deve ser contínuo e constante
 Deve envolver todas as áreas e níveis da organização,
para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e
as características que os novos participantes deverão
possuir e oferecer
 Pode ser substituído por um trabalho mais amplo
denominado planejamento de pessoal
ENTENDENDO......Planejamento de pessoas


É o processo de decisão a respeito dos RH necessários para atingir
os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.
Alguns modelos:
◦ Baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza
previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado para
o nível operacional da organização
◦ Baseado em segmentos de cargos: utilizada por empresas grandes
e também focaliza o nível operacional da organização

Baseado na substituição de postos-chave
Diretor Geral
José Fagundes (58)
A/1 Luís Bento (42)
B/1 José Soares (43)
Gerente Depto.
Luís Bento (42)
A/1 João Brito (36)
B/1 Milton Sá (32)
Chefe de Seção
José Soares (43)
A/2 Daniel Frias (30)
B/3 Gil Guedes (29)
Supervisor
Milton Sá (32)
C/3 Raul Frol (30)
Supervisor
Daniel Frias (30)
B/1 Saulo Fé (28)
B/2 Idao Tako 927)
Chefe de Seção
Sérgio Leme (40)
A/1 José Soares (35)
A/1 Leo França (32)
SUPERVISOR
João Brito (36)
B/2 Luis Reis (29)
C/1 Felix Aun (28)
Supervisor
José Soares (35)
A/2 Silvio Fao (30)
A/3 Luiz Lins (29)
▸ Baseado
no fluxo de pessoal: caracteriza o fluxo das pessoas
para dentro,
através e para fora da organização (entradas, saídas,
promoções e transferências internas
▸ Modelo de planejamento integrado: é o mais amplo e
abrangente. Do ponto de vista dos insumos, o planeja,mento
de pessoal leva em conta quatro fatores ou varáveis
intervenientes, a saber:
a) Volume de produção planejado
b) Mudanças tecnológicas que alterem a produtividade
c) Condições de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientela
d) Planejamento de carreiras dentro da organização
2ª- Pesquisa externa de mercado: é uma pesquisa de mercado
de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar
sua análise e conseqüente abordagem.
Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa:
1. a segmentação do mercado de RH
Executivos
•Diretores
•Gerentes
•Assessores
Mão-de-obra especializada
•Ferramenteiros
•Mecânicos
•Eletricistas
Mão-de-obra braçal
•Operários
•Serventes
Supervisores
•Chefes
•Encarregados
•Líderes
Técnicos
•Projetistas
•Desenhistas
•Processistas
Mão-de-obra qualificada
•Vigias
•Porteiros
Mercado de RH
2. Localização das fontes de recrutamento: o adequado
mapeamento das fontes permite à organização:
a) Aumentar o rendimento do processo de recrutamento,
elevando a proporção de candidatos/candidatos triados
para a seleção, bem como a proporção de
candidatos/empregados admitidos
b) Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornandoo mais rápido e eficaz
c) Reduzir os custos operacionais de recrutamento através
da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na
busca de talentos.
ORGANIZAÇÃO
A própria
empresa
Outras fontes de
recrutamento
As outras
empresas
Escolas e
universidades
3ª- Processo de recrutamento:
O processo varia conforme a organização
É uma decisão de linha
O recrutamento é uma função de staff , portanto depende de uma
decisão de linha
Uma ordem de serviço denominada requisição de empregado ou
requisição de pessoal é o documento oficial a ser expedido por parte
do órgão que possui a vaga a ser preenchida
Meios de recrutamento ou fontes, são áreas do
MRH exploradas pelos mecanismos de recrutamento.
na própria empresa
reais
potenciais
aplicados
recrutamento
Candidatos
nas outras empresas
disponíveis
reais
potenciais
reais
potenciais
interno
recrutamento
externo
Dois meios de recrutamento:
▸
▸
VANTAGENS: mais econômico, mais
rápido, apresenta maior índice de
validade e de segurança, fonte
poderosa de motivação para os
empregados,
aproveita
os
investimentos da empresa em
treinamento
de
pessoal
e,
desenvolve um sadio espírito de
competição entre o pessoal.
DESVANTAGENS: exige que os
novos
funcionários
tenham
potencial de desenvolvimento para
serem promovidos, pode gerar
conflito de interesses, pode levar ao
“princípio de Peter”, quando prática
contínua leva os funcionários a um
progressivo bitolamento às políticas
e diretrizes da organização, não
pode ser feito em termos globais
dentro da organização.
Recrutamento interno (RI):
funcionários em movimentação vertical,
horizontal ou diagonal
Recrutamento
misto:
▸
VANTAGENS: traz “sangue novo’
e experiências novas para a
organização, renova e enriquece
os RH, aproveita os investimentos
em
treinamento
e
desenvolvimento de pessoal feito
por outras empresas ou pelos
próprios candidatos.
▸
DESVANTAGENS:
geralmente
mais demorado, mais caro e exige
inversões e despesas imediatas,
em princípio, é menos seguro,
pode provocar barreiras internas,
geralmente afeta a política salarial
da empresa
Depende da
necessidade da
empresa e aborda
tanto as fontes
internas como as
fontes externas
de RH.
Pode ser adotado
em três
modalidades:
1.
RE seguido
do RI
2. RI seguido
do RE
3. RE e RI
concomitant
emente.
Recrutamento externo (RE):
são os candidatos vindos de fora
Recrutamento externo

Técnicas de recrutamento representam os meios através dos quais a
organização divulga a existência de oportunidades de trabalho junto as
fontes de RH mais adequadas. São conhecidas como veículos de
recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação. As
principais são:
◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
◦
Consulta aos arquivos de candidatos
Apresentação de candidatos por parte dos funcionários
Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Contatos com sindicatos e associações
Contatos com universidades e escolas
Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado
Viagens de recrutamento em outras localidades
Anúncios em jornais e revistas
Agencias de recrutamento
Recrutamento on-line
Programas de trainees
Headhunter (caçador de talentos) atualmente migrando pelo termo head-building
(construtor ou gerador de talentos)
CAPÍTULO 6
SELEÇÃO DE PESSOAS
DEFINIÇÃO
TRADICIONALMENTE, busca entre os candidatos
recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na
empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização.
Desta forma visa solucionar dois problemas básicos:
1. adequação do homem ao cargo
2. eficiência e eficácia do homem ao cargo
ATUALMENTE, nem sempre é o cargo o elemento básico
de comparação para escolher os candidatos. Muitas empresas
adotam as competências individuais como critério de escolha
dos candidatos.
Seleção como um processo de comparação entre
duas variáveis
Os critérios da organização
O perfil das características dos
candidatos
Especificações do cargo
Características do
candidato
O que o cargo requer
Análise e descrição do cargo para
saber quais os requisitos que o
cargo exige de seu ocupante
versus
O que o candidato
oferece
Técnicas de seleção para
saber quais as condições
pessoais para ocupar o
cargo desejado
Seleção como um processo de decisão:
comporta três modelos
Modelo de colocação
Um candidato para uma vaga
Modelo se seleção
Vários candidatos para uma
vaga
Modelo de classificação
Vários candidatos para várias
vagas
C
V
C
C
V
C
C
V
C
V
C
V
BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
Análise
do
cargo
Técnica dos
incidentes
críticos
Análise do
cargo no
mercado
Requisição de
empregado
Hipótese de
trabalho
Competências
individuais
requeridas
Ficha de
especificações
requeridas
ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
Entrevistas
Provas ou
testes de
conhecimento ou
capacidade
Testes
Psicotécnicos
Testes de
Personali-dade
Técnicas de
simulação
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O
CARGO
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
é um levantamento dos aspectos intrínsecos
(conteúdo do cargo) e extrínsecos
(requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou
fatores de especificações) do cargo.
APLICAÇÃO DA TÉCNICA DOS INDIDENTES
CRÍTICOS
Consiste na anotação sistemática e criteriosa dos
chefes diretos a respeito dos fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo
considerado, que produziram melhor ou pior
desempenho no trabalho.
Características desejáveis
Características indesejáveis

Afabilidade no trato com pessoas


Facilidade no relacionamento


Vontade de agradar ao cliente


Resistência à frustração

Verbalização fácil

Facilidade em trabalhar em equipe


Boa memória


Concentração visual e mental


Facilidade em lidar com números



Irritabilidade fácil
Introversão
Impaciência
Pouco controle emocional
Dificuldade de expressão
Dificuldade no relacionamento
Pouca memória
Dispersão mental
Dificuldade em lidar com
números
EXEMPLO
PARA O CARGO DE VENDEDOR DE BALCÃO
REQUISIÇÃO DE EMPREGADO/DE PESSOAL (RP)
Consiste na verificação dos dados na requisição do
empregado, preenchidos pelo chefe direto,
especificando os requisitos e as características que
o candidato ao cargo deverá possuir.
ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO
Quando se trata de alguma atividade nova sobre a
qual a empresa não tem nenhuma definição a priori,
existe a alternativa de verificar em empresas
similares atividades comparáveis, seu conteúdo,
requisitos e características dos seus ocupantes.
HIPÓTESE DE TRABALHO
Uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e
sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos
e características necessários), como simulação
inicial.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS
São as competências que a organização exige do
candidato para ocupar determinada posição.
FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE
ESPECIFICAÇÕES
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o
processo seletivo tem sua base de referência estabelecida.
Tais informações são convertidas em linguagem de trabalho,
ou seja, as informações sobre o cargo e o perfil desejado do
ocupante são transferidas para uma ficha de especificações
do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os
atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho
do ocupante no cargo considerado.
Pode-se agora estabelecer as técnicas de seleção adequadas
ao caso.
FONTE: p. 179, livro indicado
Escolha das técnicas de seleção: as técnicas de seleção
podem ser classificadas em cinco grupos
FONTE: p. 179, do livro indicado.
ENTREVISTA
Técnica mais utilizada
Técnica mais subjetiva e imprecisa
É um processo de comunicação e como tal sofre
interferências
Treinamento dos entrevistadores
Etapas da entrevista de seleção: preparação da entrevista,
ambiente, processamento da entrevista, encerramento da
entrevista e avaliação do candidato
PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE
São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as
habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício.
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos
exigidos pelo cargo.
São classificados quanto:
Maneira: provas orais, escritas ou de realização.
A área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas
específicas
A forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e provas
objetivas
TESTES PSICOLÓGICOS
Constituem uma medida objetiva e estandardizada de
amostras do comportamento das pessoas
Focalizam-se principalmente nas aptidões
Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas,
intelectuais e de personalidade)
Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seus
ocupantes e, a partir daí se escolhe os testes mais indicados
para se medir tais aptidões
Grande ênfase atual à chamada inteligência emocional, ou
seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da
pessoa
Diferente das entrevistas quanto a validade e precisão
TESTES DE PERSONALIDADE
Servem para analisar os diversos traços de personalidade
(característica marcante de uma pessoa e que a distingue das
demais), sejam eles determinados pelo caráter ou pelo
temperamento.
Tanto a aplicação como interpretação dos testes de
personalidade exigem necessariamente a
participação de um psicólogo(a).
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Procuram passar do tratamento individual e isolado
para o tratamento em grupos, e do método
exclusivamente verbal ou de execução para a ação
social.
A principal técnica de simulação é o
psicodrama.
O PROCESSO DE SELEÇÃO
a)
b)
c)
d)
Seleção de estágio único de decisão
Seleção sequencial de dois estágios de decisões
Seleção sequencial de três estágios de decisão
Seleção sequencial em quatro ou mais estágios de
decisão.
Após a seleção, o candidato deverá passar pelo Exame
Médico de Admissão e por uma verificação do seu
cadastro pessoal e profissional.
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOS
•
O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer
corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir
objetivos)
•
Para medir eficiência do processo, deve-se levar em
conta uma estrutura de custos que permita uma análise
adequada:
• Custos de pessoal
• Custos de operação
• Custos adicionais
Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos
X 100
Nº de candidatos examinados