BURNOUT E JUSTIÇA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO CROSS-SECTIONAL COM
SERVIDORES PÚBLICOS
Autoria: Marcelo da Silva Schuster, Valéria da Veiga Dias, Luciana Flores Battistella,
Matheus Frohlich Marquetto
Resumo
O presente estudo buscou investigar a relação entre a percepção de Justiça Organizacional e a
Síndrome de Burnout, através de um estudo cross-sectional com 511 servidores públicos de
uma instituição pública federal de ensino superior, utilizando para isto a escala MBI-GS para
mensurar Burnout e a escala de Percepção de Justiça Organizacional, onde foram encontrados
níveis moderados para ambos, porém com servidores que apresentam níveis elevados. A
justiça organizacional relacionou-se de forma indireta e com força moderada com a síndrome
de Burnout, aumentando a importância do tratamento justo dos colaboradores por parte dos
gestores.
Palavras Chave: Justiça Organizacional; Burnout; Correlação; MBI-GS
1. INTRODUÇÃO
As organizações perseguem objetivos conflitantes podendo surgir oscilação e conflitos
entre seus membros durante esse processo, o estudo do local de trabalho é uma das respostas
da psicologia organizacional para a compreensão desses fatores. O contexto organizacional é
moldado por forças sociais, culturais e econômicas e isso fez com que as organizações tenham
efeitos significativos sobre a vida de seus funcionários gerando estresse (MASLACH;
SCHAUFELI; LEITER, 2001).
A Justiça Organizacional está relacionada a uma variedade de temáticas para a teoria
organizacional e gestão de pessoas, como saúde, desempenho, comportamentos e atitudes de
cidadania (CROPANZANO et al., 2001). Outro tema de relevância é o Burnout no trabalho
esse tem sido muito reconhecido como um risco ocupacional, que pode resultar nos
sentimentos de exaustão avassaladora; sentimentos de frustração, raiva e cinismo, e uma
sensação de ineficácia e fracasso (MASLACH, CHRISTINA; GOLDBERG, 1998).
Corroborando com esta afirmação Maslach (1978) explica que esses sentimentos
podem ser resultantes do intenso envolvimento com os clientes exigidos dos profissionais,
incluindo uma grande quantidade de estresse emocional e insuficiência para lidar com este,
podendo resultar na síndrome de exaustão emocional de Burnout. Esses sentimentos podem
estar associados à percepção de justiça dos trabalhadores, pois influenciam na forma como
estes vêem a equitatidade dos pagamentos, na distribuição das tarefas, na distribuição dos
recursos, orçamentos, na estruturação dos processos organizacionais, nas relações
interpessoais e no tratamento despendido do superior com seus trabalhadores.
Para Greenberg (2004), esses fatores compõem a teoria da justiça organizacional que
surgiu dos estudos do psicólogo J. Stacy Adams, motivado pela teoria da desigualdade, que
estudou que as pessoas devem ser recompensadas na proporção de suas contribuições, pois
trabalhadores que se sentem mal pagos tendem a responder de forma negativa.
Thibaut e Walker (1975) afirmam que a percepção de justiça por parte dos
trabalhadores muitas vezes ia além das recompensas, sendo influenciada pelo processo como
essas recompensas eram distribuídas, gerando assim a justiça processual. Além da justiça
processual existem ainda autores que pesquisam a Justiça Interacional Bies e Moag (1986)
focada no tratamento recebido pelos trabalhadores pelos seus superiores.
Estudos apresentam uma divisão da justiça Interacional em duas dimensões a justiça
interpessoal diz respeito ao tratado com dignidade e cortesia que os trabalhadores recebem de
seus superiores e a justiça informacional trata da medida sobre o fornecido de explicações
adequadas para as decisões no local de trabalho dos superiores aos trabalhadores
(COLQUITT, 2001).
A relação entre Burnout e Justiça Organizacional no ambiente organizacional quando
não tratado de forma adequada pode gerar consequência não desejadas, como Alcoolismo
(KOUVONEN, ANNE et al., 2008); Exaustão Emocional (COLE et al., 2010); Problemas no
sono e Stress Emocional (ELOVAINIO, M. et al., 2009); Traço de Ansiedade (ELOVAINIO,
M. et al., 2003); Comprometimento (DECONINCK; STILWELL, 2004; PAZ-VEGA, 2009;
HEPONIEMI et al., 2011); Produtividade (PAZ-VEGA, 2009; HEPONIEMI et al., 2007;
DEVONISH; GREENIDGE, 2010; HUSTED; FOLGER, 2004); Mudanças negativas no
ambiente de trabalho (DECONINCK; STILWELL, 2004); Turn Over (SORA et al., 2010;
ELOVAINIO, MARKO et al., 2011; COLE et al., 2010; PARKER; KOHLMEYER, 2005)
diversos outros assuntos que podem influenciar nas metas e objetivos organizacionais.
O presente estudo buscar investigar a existência de relação entre os temas Justiça
Organizacional, através da escala de Colquitt (2001), e Burnout, a partir da escala MBI-GS de
Maslach et al. (2001), em uma instituição de ensino pública federal, por meio da realização de
uma survey.
2. AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Roch e Shanock (2006) afirmam que a muitas e importantes atitudes e
comportamentos organizacionais pode ser diretamente ligado à percepção dos trabalhadores
sobre a justiça organizacional. Corroborando Colquitt et al. (2001) em um levantamento
realizado sobre os estudos de justiça organizacional, com 183 artigos ao longo de 25 anos
anteriores, encontrou que as dimensões da justiça organizacional são de moderadamente a
altamente relacionados, contribuem variância adicional explicada em percepções de justiça,
foi encontrado também que o tema tem ampla relação com diversos assuntos do
comportamento organizacional como, por exemplo, a satisfação no trabalho,
comprometimento organizacional, avaliação de autoridade organizacional cidadania,
comportamento, retirada, desempenho, saúde do trabalhador.
Cohen-Charash e Spector (2001) numa análise de 190 estudos verificaram as
correlações de justiça distributiva, processual e interacional, encontrando que
comportamentos de trabalho de desempenho e contraproducente, comportamento de cidadania
organizacional, medidas de satisfação no trabalho, comprometimento organizacional e
confiança estão associados à justiça.
Schuster, Dias e Battistella (2013) em um estudo sobre a justiça organizacional
evidenciaram que a justiça organizacional interfere no comprometimento, confiança,
satisfação dos trabalhadores, além disso, quando percebida como baixa a percepção de justiça
organizacional pode resultar em exaustão, problemas de saúde, insatisfação e comprometer os
resultados da organização.
Em um levantamento realizado na base de dados da SCOPUS de 2001 a 2012, de 74
artigos acessados referentes à Justiça organizacional, 30% destes estavam relacionados à
saúde dos trabalhadores. A percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho pode
direcionar-se do justo ao injusto e uma das conseqüências relacionadas a esse entendimento
de justiça é o Burnout (ALMEIDA; SILVA; SANTOS, 2006; KNUDSEN; DUCHARME;
ROMAN, 2006; KRISCHER; PENNEY; HUNTER, 2010; ALMEIDA; SILVA;
CARVALHO, 2006).
O Burnout segundo Maslach e Goldberg (1998) caracteriza-se por um fenômeno
baseado na realidade das experiências das pessoas no local de trabalho e deve ser reconhecido
como um importante problema social, pois este traz consequências sociais, econômicos e
culturais.
2
Almeida, Silva e Santos (2006) em um estudo com 211 trabalhadores, encontrou
correlação entre as dimensões da justiça organizacional com as dimensões do Burnout.
Corroborando Sousa e Mendonça (2009) em um estudo com 233 professores universitários
encontrou que quando as dimensões da justiça organizacional são percebidas como baixas as
dimensões do Burnout tendem a serem elevadas e Lambert et al. (2010) em uma pesquisa com
160 funcionários em uma instituição de segurança máxima do meio-oeste privado dos EUA,
associando as dimensões da justiça organizacional inversamente o burnout.
3. MÉTODO
Este estudo caracteriza-se como um estudo cross-sectional, ou seja, uma pesquisa
descritiva de natureza quantitativa, aplicada a uma amostra representativa da população
estudada, neste caso aos servidores de uma universidade federal de ensino do Rio Grande do
Sul. A aplicação da pesquisa foi aprovada pelo comitê de ética da instituição.
A população deste estudo, definida por Vergara (2000) como um conjunto de
elementos que possuem as características objeto de estudo, foram os servidores do quadro da
instituição pesquisada, sendo utilizada uma amostra estratificada por setor. Malhotra (2012)
afirma que essa técnica de amostragem é realizada em duas etapas, dividir a população em
subpopulações e escolhe-los de forma aleatória por setor de trabalho.
Para o calculo do número mínimo de respondentes foi estabelecido um nível de
confiança de 95% e erro padrão de 5%, o tamanho mínimo da amostra obtido foi de 353
questionários, sendo distribuídos 1020 questionários nos setores da instituição e recolhidos
511 questionários, ultrapassando a amostra mínima esperada.
Como instrumentos de pesquisa foram utilizados as escalas Maslach Burnout
Inventory - General Survey (MBI-GS), que Schaufeli e Greenglass (2001) definem um
instrumento de mensuração de burnout como uma crise em sua relação com o trabalho, não
necessariamente como uma crise em seu relacionamento com as pessoas-pacientes ou
clientes, no trabalho e a escala de Percepção de Justiça Organizacional de Colquitt (2001)
para mensurar a percepção se os colaboradores percebem os processos de trabalho, o
tratamento de seus supervisores e as informações que recebem para realizar o trabalho como
justas.
A MBI-GS é composta de três dimensões, Exaustão Emocional (EE), Cinismo (CI) e
Eficácia no Trabalho (ET) todas as questões são composta de uma escala likert que varia de 0
a 6 (SCHAUFELI; GREENGLASS, 2001). Segundo Ferreira (2011) esta escala foi adaptada
e validada para o português por Tamayo (2002), possuindo 16 variáveis.
A Escala de Percepção de Justiça Organizacional de Colquitt (2001), composta por
quatro dimensões, Justiça Distributiva, Justiça Processual, Justiça Interpessoal e Justiça
Informacional, composta de uma escala Likert de 1 a 5.
A fim de alcançar os objetivos desse estudo foram realizadas análises estatísticas
descritivas como média, desvio-padrão e distribuição de freqüência, para o perfil da amostra.
Posteriormente foi realizada a análise da confiabilidade das escalas para verificar o grau em
que um conjunto de variáveis é consistente no que se pretende medir Hair et al. (2009).
Também foram realizados testes descritivos para as variáveis e fatores das escalas, a
fim de verificar o enquadramento das mensurações do modelo, analisar o relacionamento e
associações entre as escalas e fatores delas, utilizando para isto a técnica de correlação, que
Malhotra (2012) indica como o teste para mensurar esse tipo de relacionamento.
4. RESULTADOS
3
Para identificar e caracterizar o perfil dos 511 participantes da pesquisa utilizou-se o
método estatístico descritivo, por meio da distribuição das freqüências e cálculo das médias, o
qual Malhotra (2012) afirma ter por objetivo relacionar o número de participantes
identificados com as variáveis pesquisadas.
A caracterização dos respondentes da pesquisa demonstra um leve predomínio do sexo
feminino no retorno dos questionários, sendo dos respondentes 57,3% (292) do sexo
Feminino e 42,7% (218) do sexo Masculino.
Quanto à idade dos servidores, houve uma amplitude de 21 até 68 anos, apresentando
a maior concentração de pessoas na faixa dos 45 aos 56 anos, com 42,5% (215), seguido de
25,5% (129) na faixa de 33 a 44 anos, 22,5% (114) na faixa de 21 a 32 anos e 9,5% (48) na
faixa mais de 57 a 68 anos de idade, demonstrando a composição da pesquisa por pessoas
com mais experiência de vida.
Referente ao tempo de serviço identificou-se servidores com 1(um) mês de serviço até
44 anos, sendo os servidores com até 10 anos de serviço na UFSM a maior concentração,
46,5% (234), a faixa de 11 a 20 anos 18,9% (95), 21 a 30 anos 25,2% (127) e acima de 31
anos 9,3% (47), estes percentuais podem ser reflexo do processo de revigoração e expansão
das universidades federais, que vem ocorrendo nos últimos anos, possibilitando a realização
de novos concursos para preenchimento do quadro de servidores.
Dos participantes da pesquisa 508 responderam a questão referente a exercer alguma
função de supervisão, sendo que destes 28,5 % (145) exerce função de supervisão e 71,5%
(363) não exercem qualquer função de supervisão, conforme apresentados na Tabela 01.
Tabela 01 - Características da Amostra
Idade
43,47
Desvio
Padrão
10,80
Tempo de Serviço na UFSM
15,16
11,53
Variáveis
Sexo
Média
%
Masculino
42,7
Feminino
57,3
Supervisão
%
Sim
28,5
Não
71,5
Após a análise do perfil dos participantes procedeu-se a verificação das médias e
desvios padrão das variáveis que compõem as escalas de Burnout e Justiça Organizacional,
onde foi contatado que as médias ficaram em níveis médios de Burnout, segundo
MCLAURINE (2008) os valores da dimensão de exaustão emocional (EE) apresentou índices
em patamares médios a baixo, pois com exceção da variável EE5 (média 1,40) todas as
demais apresentaram-se com médias entre 2,20 e 2,98, caracterizado como nível médio,
porém com um desvio padrão apresentou uma média de 1,85, a variação encontra-se entre
níveis baixos e médios.
Quanto à dimensão de cinismo (CI), duas variáveis apresentam níveis baixos e duas
níveis moderados, segundo Mclaurine (2008), porém com o desvio padrão apresentado a
mesma análise realizada para exaustão emocional torna-se valida. Em relação à dimensão de
eficácia no trabalho (ET), as médias ficaram em torno de 4,87, com um desvio padrão em
média de 1,37, o que caracteriza níveis médios a altos de eficácia no trabalho, conforme
tabela 2
4
Tabela 2 - Estatísticas descritivas da escala de Burnout
Variáveis
Burnout
Burnout
Média
1,49
Desvio
padrão
0,94
EE1 - Sinto-me, emocionalmente, esgotado com o meu trabalho
2,37
1,76
EE2 - Sinto-me esgotado no final de um dia de trabalho
2,98
1,75
EE3 - Sinto-me cansado quando me levanto pela manhã e preciso encarar
outro dia de trabalho
EE4 - Trabalhar o dia todo é realmente motivo de tensão para mim
2,53
1,83
2,20
1,94
EE5 - Sinto-me acabado por causa do meu trabalho
1,40
1,67
EE6 - Só desejo fazer meu trabalho e não ser incomodado
2,55
2,12
Exaustão
CI1 - Sou menos interessado no meu trabalho desde que assumi essa
função
CI2 - Sou menos entusiasmado com o meu trabalho
2,3
0,80
1,49
1,41
1,40
1,68
CI3 - Sou mais descrente sobre a contribuição de meu trabalho para algo
1,25
1,63
CI4 - Duvido da importância do meu trabalho
0,71
1,32
Cinismo
ET1 - Sinto-me entusiasmado quando realizo algo no meu trabalho
1,04
4,69
1,28
1,52
ET2 - Realizo muitas coisas valiosas no meu trabalho
4,59
1,50
ET3 - Posso efetivamente solucionar os problemas que surgem no meu
trabalho.
ET4 - Sinto que estou dando uma contribuição efetiva para essa
organização.
ET5 - Na minha opinião, sou bom no que faço
4,82
1,34
4,90
1,48
ET6 - No meu trabalho, me sinto confiante de que sou eficiente e capaz de
fazer com que as coisas aconteçam.
Eficácia no Trabalho
5,16
1,13
5,03
1,24
4,87
1,05
Com relação à escala de percepção de justiça organizacional, que apresenta uma
amplitude de resposta de 1 a 5, segundo critérios definidos por Costa (2011) para mensuração
de escalas likert de 5 pontos, as dimensões de Justiça Distributiva (JD), Processual (JP) e
Informacional (JIN) apresentaram médias em níveis moderados de percepção de justiça,
somente a Justiça Interpessoal (JIP) apresentou uma média elevada, porem com os desvios
padrões apresentados as médias variam entre percepções elevadas e moderadas, conforme é
apresentado na tabela 3.
Tabela 3 - Estatísticas descritivas da escala de Justiça Organizacional
Justiça Organizacional
Variáveis
Média
Justiça Organizacional
3,81
Desvio
padrão
0,61
JP1 - Você pode expressar seus pontos de vista e sentimentos sobre as
normas e procedimentos que se aplicam em sua instituição?
JP2 - Você tem influência nos resultados obtidos por sua instituição
mediante as normas e procedimentos que ela utiliza?
JP3 - As normas e procedimentos em seu local de trabalho são aplicados
de forma consistente?
JP4 - As normas e procedimentos aplicados em sua instituição são justos?
JP5 - As normas e procedimentos aplicados em sua instituição se baseiam
em informações corretas?
3,51
1,12
2,83
1,08
3,60
0,95
3,33
3,66
0,84
0,84
5
JP6 - As normas e procedimentos de sua instituição permitem que você
conteste os resultados das decisões que lhe dizem respeito?
JP7 - As normas e procedimentos que se aplicam em sua instituição se
fundamentam em valores éticos e morais?
Justiça Processual
JD1 - Os resultados alcançados por você refletem o real esforço que você
dedica ao seu trabalho?
JD2 - Os resultados que você obtém refletem a verdadeira importância de
seu trabalho?
JD3 - Os resultados que você obtém refletem a real contribuição que você
dá a sua instituição?
JD4 - Os resultados que você obtém refletem seu real desempenho?
Justiça Distributiva
JIP1 - Trata-lhe de modo cortês ?
JIP2 - Trata-lhe com dignidade?
JIP3 - Trata-lhe com respeito?
JIP4 - Trata-lhe com franqueza?
Justiça Interpessoal
JIN1 - Não faz comentários inadequados sobre você?
JIN2 - Explica-lhe com clareza os procedimentos adotados?
JIN3 - Fornece-lhe explicações razoáveis sobre os procedimentos adotados
na instituição?
JIN4 - Comunica-se com você nos momentos oportunos?
JIN5 - Dá-lhe a impressão de que adapta a comunicação com seus
subordinados de acordo com as necessidades pessoais de cada um?
Justiça Informacional
3,04
1,05
3,79
0,87
3,39
3,87
0,69
0,79
3,80
0,87
3,80
0,92
3,81
3,82
4,48
4,52
4,53
4,31
4,51
3,89
4,07
3,91
0,88
0,77
0,79
0,79
0,84
0,92
0,76
1,41
0,99
1,02
4,09
3,88
1,00
1,06
3,98
0,92
Para a realização dos testes de confiabilidade e correlação, foram utilizadas as
dimensões das escalas, ou seja, a escala de Burnout, conforme a literatura é formada por
Exaustão Emocional (EE), Cinismo (CI) e Eficácia no Trabalho (ET) e a Escala de Percepção
de Justiça Organizacional é formada por Justiça Distributiva (JD), Processual (JP),
Interpessoal (JIP) e Informacional (JIF).
Após análise das médias e desvios padrão das variáveis foram testadas até que ponto
as escalas produzem resultados consistentes no que pretendem medir, ou seja, a
confiabilidades das escalas (MALHOTRA, 2012), para isto foram avaliadas as
confiabilidades em nível global, ou seja, a escala como um todo e por dimensões.
Para a verificação da confiabilidade da escala de Burnout os escores da dimensão de
Eficácia no Trabalho, por esta dimensão apresentar valores inversos a dimensão de CI e EE,
foram invertidos, transformando os escores de 0 para 6, de 1 para 5 e assim sucessivamente,
pois Pestana e Gageiro (2003) afirmam que correlações negativas violam o modelo de
consistência interna e inviabilizam a utilização do coeficiente de Alfa de Cronbach.
O Alfa de Cronbach para a escala de Burnout com 16 itens foi de 0,88, definido por
Costa (2011) como ótima, nenhum item foi excluído por não apresentar ganho à
confiabilidade. Para a dimensão de Exaustão Emocional o Alfa encontrado foi de 0,87,
excluindo-se a variável EE6 ficou 0,89, para a dimensão de Cinismo para os quatro itens o
alfa foi de 0,87, não sendo excluída nenhuma variável e a dimensão de Eficácia no Trabalho
apresentou um alfa de 0,86 para as seis variáveis, todos definidos como ótimos.
Para a escala de percepção de Justiça Organizacional o alfa de Cronbach encontrado
foi de 0,92 para os 20 itens, o que Costa (2011) defini como excelente, quando mensurado por
dimensões, a Justiça Processual apresentou um alfa de 0,84, a Justiça Distributiva de 0,91, a
Justiça Interpessoal 0,92, quando excluída a variável JIP4 o alfa aumentou para 0,92 e a
6
Justiça Informacional apresentou um alfa de 0,83 para as 5 variáveis, após a exclusão da
variável JIF1 o alfa passou para 0,92, apresentando uma confiabilidade excelente.
Após as exclusões foi realizada nova análise das escalas globais, tanto Burnout quanto
a Justiça Organizacional permaneceram apresentando os mesmo índices de confiabilidade
inicial.
Com a finalidade de verificar a associação entre as escalas e fatores foi realizado o
teste de correlação que Malhotra (2012) define como o teste que resume a intensidade de
associação entre duas variáveis métricas e é mensurado pelo coeficiente r de Pearson.
Dancey e Reidy (2013) explicam que o coeficiente r de Pearson mostra a magnitude e
o grau de relacionamentos entre as variáveis pesquisadas, acrescentando ainda que o propósito
do teste é descobrir se existe um relacionamento entre as variáveis. O autor ainda contribui
estabelecendo que de 0,1 a 0,3 a intensidade do relacionamento é fraco, de 0,4 a 0,6 é
moderado, de 0,7 a 0,9 é forte e 1 é perfeito.
Com relação ao sentido, as correlações positivas demonstram que valores altos de uma
variável se associam a elevados valores de outra, como pode ser verificado entres os fatores
de Justiça Processual (0,86), Justiça Interpessoal (0,73) e Justiça Informacional (0,84), Justiça
Distributiva (0,7) e Justiça Organizacional e entre Burnout e Exaustão (0,78) e Cinismo (0,84)
que ainda demonstraram uma correlação forte.
Dancey e Reidy (2013) afirmam que correlações em direção negativa acarretam na
diminuição dos valores de um fator com o aumento de outro, o que foi constatado com os
fatores de Justiça Organizacional e Burnout, demonstrando ainda um coeficiente de
correlação moderado (-0,53), outra correlação que demonstrou características semelhantes foi
entre Burnout e Eficácia no Trabalho (-0,65).
A Justiça organizacional ainda apresentou correlações moderadas e em sentido
negativo com Cinismo (-0,51) e Burnout com os fatores de Justiça Processual (-0,45), Justiça
distributiva (-0,46) todos em sentido negativo, ou seja, ao aumentar os níveis da síndrome de
Burnout diminuirá o sentimento de justiça dos processos e na distribuição de recursos.
Os resultados corroboram com os achados de Elovainio et al. (2004) que associa a
percepção da falta de justiça organizacional com problemas de procedimentos de gestão, a
falta de confiança e quebra-cabeças na interação social cotidiana entre funcionários e
gerentes, ocasionando problemas de saúde nos funcionários.
A síndrome de Burnout apresentou ainda uma relação no sentido negativo com as
dimensões de Justiça Interpessoal (-0,32) e Justiça Informacional (-0,35), da mesma forma
que a Justiça Organizacional com a Exaustão (-0,35), o que segundo Kouvonen et al. (2008)
pode proporcionar o aumento de reações emocionais negativas ocasionando problemas de
saúde, pois quando a Justiça organizacional é percebida como baixa a tensão ocupacional no
ambiente organizacional toma proporções elevadas.
A exaustão, que Lewig et al. (2007) define como a diminuição dos recursos
emocionais e aparecimento de fadiga mental, emocional e física, apresentou uma relação
moderada e direta (0,57) com o desenvolvimento de atitudes impessoais, insensíveis em
relação ao trabalho, ou seja, Cinismo, corroborando com os achados de Taris et al. (2005),
onde os elevados níveis de exaustão foram associados com níveis elevados de cinismo.
Referente às dimensões de Justiça Distributiva, Processual, Interpessoal e
Informacional e a Eficácia no Trabalho, a Exaustão mostrou uma relação indireta e fraca,
porém significativa. Para o fator de Cinismo as relações forma indiretas e moderadas com a
Eficácia no Trabalho (-0,42), Justiça Processual (-0,42) e Justiça Distributiva (-0,42), o que
para Elovainio et al. (2010) pode gerar comportamentos contraproducentes e ter impacto na
saúde dos trabalhadores, resultando em faltas ao trabalho, pois eventos estressantes da vida
dos trabalhadores podem em um contexto de baixa justiça organizacional exacerbar
dificuldades de relacionamento no trabalho.
7
As dimensões de justiça Interpessoal e Informacional apresentaram correlações baixas
com Cinismo e Eficácia no Trabalho. As correlações entre os fatores de justiça organizacional
foram todos diretos e com força moderada, como pode ser verificado na tabela 4. Ressalta-se
que todas as correlações foram estatisticamente significativas (sig 0,01).
Tabela 4 – Correlações de Burnout e Justiça Organizacional
Burnout
JO
EE
CI
ET
JP
JD
JIP
JIF
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Correlação de
Pearson
Sig. (2
extremidades)
N
Burnout
J.O
EE
CI
ET
JP
JD
JIP
JIFF
1
-,527**
,782**
,836**
-,650**
-,451**
-,464**
-,321**
-,354**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
415
457
457
457
433
446
449
445
1
-,353
**
-,509
**
,386
**
,856
**
,697
**
,729
**
,837**
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
439
447
439
457
457
457
457
1
,571
**
-,121
**
-,314
**
-,247
**
-,262
**
-,235**
,000
,009
,000
,000
,000
,000
476
468
459
474
478
474
1
-,415
**
-,423
**
-,417
**
-,361
**
-,388**
,000
,000
,000
,000
,000
475
467
483
488
483
1
,319**
,445**
,155**
,202**
,000
,000
,001
,000
460
473
478
474
1
,487
**
,451
**
,554**
,000
,000
,000
469
473
473
1
,317
**
,414**
,000
,000
489
486
1
,687**
,000
489
1
496
Estes achados corroboram com Elovainio et al. (2010) que propõem que
procedimentos organizacionais e de gestão justos, podem amenizar os efeitos negativos para a
saúde e de riscos à saúde psicossocial fora do trabalho.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
8
Com a proposta de investigar a relação entre dois temas do comportamento
organizacional que encontram-se em voga, Justiça Organizacional e Burnout, o presente
estudo realizou uma survey com servidores públicos, entre março e abril de 2013, totalizando
511 questionários respondidos.
Burnout definido por Etzion (1984) como uma tensão psicológica que é
especificamente relacionado com crônicas tensões do dia-a-dia foi mensurado pela escala
MBI-GS e Justiça Organizacional definido por Schuster, Dias e Battistella (2013) como a
percepção dos colaboradores sobre a estrutura de processos, relações e distribuição de
recompensas que ocorrem nas organizações, foi mensurado pela escala de percepção de
justiça organizacional.
Na instituição pesquisada os níveis de percepção de justiça o e da síndrome de
Burnout encontram-se em níveis moderados, o que gera a necessidade de intervenção por
parte da administração da instituição, pois níveis elevados podem gerar problemas tanto para
a saúde dos colaboradores quanto para os objetivos organizacionais. Esta constatação é
reforçada pelo desvio padrão encontrado nas escalas, o qual demonstra a presença de níveis
elevados da Síndrome de Burnout e baixa percepção de Justiça Organizacional para alguns
servidores.
Com relação às escalas utilizadas, as mesmas apresentaram uma confiabilidade ótima
para a MBI-GS (0,88) e excelente para a Percepção de Justiça Organizacional (0,92),
demonstrando que mensuram o que se propõem. As duas escalas são formadas por fatores que
também demonstraram ótimas confiabilidades.
Referente às relações entre a Síndrome de Burnout e Justiça Organizacional, a
variação de um fator sobre o outro foi de forma indireta, ou seja ao aumentar um o outro irá
diminuir, e a força encontrada foi considerada moderada, o que reforça que a gestão da
instituição tem que atentar para os procedimentos utilizados além do tratamento pessoal e a
distribuição de recompensas e tarefas.
Fica evidente neste estudo que os objetivos organizacionais passam pela saúde dos
seus trabalhadores, pois quando estes sentem-se exaustão física e mentalmente, como forma
de proteção para estes sintomas ocorre um distanciamento dos objetivos do trabalho, cinismo,
e diminuição da eficácia no trabalho, que é influenciado de forma moderada pela sua
percepção de justiça organizacional.
O estudo alcançou os objetivos propostos, contribuindo para o maior conhecimento da
Síndrome de Burnout e das percepções de Justiça Organizacional, o qual no Brasil, os estudos
ainda encontram-se escassos. Além disso, pela utilização da escala Maslach Burnout
Inventory – General Survey, o mesmo demonstra um ineditismo, pois não foi encontrado
estudo com esta escala, sendo a maioria dos estudos sobre a Síndrome de Burnout restrita aos
profissionais das áreas médicas e de assistência.
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