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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS ESUDA
CURSO DE GESTÃO DE PESSOAS
Ideiva Henrique Vieira Barros
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A QUESTÃO DO
ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
RECIFE
2014
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IDEIVA HENRIQUE VIEIRA BARROS
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A QUESTÃO DO
ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
Monografia desenvolvida pela aluna
Ideiva Henrique Vieira Barros, orientada
pela profª.: Laura Pedrosa e apresentada
ao curso de Gestão de Pessoas, da
Faculdade de Ciências Humanas ESUDA,
como requisito final para obtenção de
conclusão de curso.
RECIFE
2014
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FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS ESUDA
CURSO DE GESTÃO DE PESSOAS
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL: A QUESTÃO DO
ASSÉDIO MORAL NAS ORGANIZAÇÕES
IDEIVA HENRIQUE VIEIRA BARROS
Monografia submetida ao corpo docente do Curso de Gestão de Pessoas,
promovida pela Faculdade de Ciências Humanas ESUDA, aprovada em:
______/_____/_____.
Banca examinadora:
Professora – Orientadora: Laura Pedrosa
Professor – Examinador:
Professor – Examinador:
4
Dedico a Deus, ao meu marido, aos meus
pais, a minha família, aos colegas e
amigos e aos meus professores.
5
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus pela minha vida e por todas as bênçãos que tem me dado.
Ao meu marido por todo seu amor por mim e companheirismo.
Aos meus pais, por ter me dado a vida e por seu amor incondicional.
A minha família pela força e união a mim dedicado.
Aos meus colegas e amigos pela amizade e presença benéfica em minha vida.
Igualmente, agradeço aos meus professores e de especial a minha orientadora,
Laura Pedrosa, pela dedicação e respeito a minha pessoa e ao meu trabalho.
6
O individualismo deve ser, no futuro, o
completo aproveitamento de todo o
indivíduo em benefício da coletividade,
mas para mudar a maneira de pensar é
necessário sofrer mudanças interiores, e
assistir a profundas mudanças exteriores,
sobretudo sociais.
Che Guevara
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RESUMO
Esse trabalho de monografia teve por objetivo, através de pesquisa bibliográfica,
fazer um estudo sobre Comportamento Organizacional: a Questão do Assédio Moral
nas Organizações. Dessa forma, o entendimento do comportamento individual e dos
grupos em situação de trabalho representa o campo de pesquisa do Comportamento
Organizacional. De forma especial, investiga as questões das quais têm relação com
lideranças e poder, estruturas e processos de grupo, aprendizagem, conhecimentos,
atitude, processos de transformações, conflito e dimensionamento de trabalho,
dentre outros tópicos que atingem as pessoas e as equipes nas empresas. Assim
sendo, o assédio moral nas organizações constitui uma espécie de comportamento
organizacional cruel e desumano para com os seus empregados, concluindo,
portanto, que se caracteriza pela degradação deliberada das condições de trabalho
em que predominam atitudes e condutas negativas dos chefes ou de outro
empregado em relação a seus subordinados ou aos seus colegas de trabalho,
estabelecendo uma experiência subjetiva que ocasiona prejuízos práticos e
emocionais para o trabalhador e para a empresa.
Palavras-Chave: Comportamento Organizacional. Assédio Moral. Empregados.
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ABSTRACT
This thesis work aimed, through a literature review, a study on Organizational
Behavior: the Question of Moral Harassment in Organizations. Thus, the
understanding of individual behavior and group work situation is in the research field
of Organizational Behavior. We especially investigate the questions of which have to
do with leadership and power structures and group processes, learning, knowledge,
attitude, transformation processes, conflict and sizing of work, among other topics
that affect people and teams in companies. Thus, bullying in organizations
constitutes a kind of organizational behavior cruel and inhumane towards their
employees, concluding, therefore, characterized by the deliberate degradation of
working conditions with predominantly negative attitudes and behaviors of leaders or
other employee in relation to their subordinates or their colleagues, establishing a
subjective experience that brings practical and emotional harm to the worker and the
company.
Keywords: Organizational Behavior. Moral harassment. Employees.
9
SUMÁRIO
10
INTRODUÇÃO
1 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS GERAIS DO
ASSÉDIO MORAL.
13
1.1 Breves considerações sobre o comportamento organizacional
13
1.2 Conceito de assédio moral
16
1.3 Assédio moral como dano pessoal.
20
2 O Assédio moral e outras formas de violência nas organizações
21
2.1 Os sujeitos do assédio moral e a sua não caracterização
21
2.2 Possíveis consequências do Assédio Moral na vítima
25
2.3 Possível perfil do agressor
27
2.3.1 Tipos de Assédio Moral no Trabalho
30
2.3.2 O fenômeno do Assédio Moral e a relação da Alteridade
31
2.4 Repercussões do Assédio Moral para o trabalhador
3 COMPORTAMENTO DO EMPREGADOR
PERANTE A RESPOSABILIDADE CIVIL
VERSUS
32
EMPREGADO
38
3.1 Empregado que assedia o superior hierárquico ou empregador
38
3.2 Empregado que assedia outro empregado.
40
41
3.3 Superior hierárquico ou empregador que assedia o empregado.
3.4 Empregado sendo assediado pelo superior hierárquico ou empregador
43
juntamente com outros empregados
CONSIDERAÇÕES FINAIS
44
REFERÊNCIAS
47
10
INTRODUÇÃO
A conquista de vantagens competitivas em um mercado de céleres e
complexas transformações tem demandado das empresas uma reestruturação nos
seus sistemas de gestão. As empresas devem ter a abrangência e a devida
consciência sobre o valor que as pessoas possuem e da necessidade de gerenciar
de forma contínua os processos de transformação por meio de um novo
comportamento organizacional.
Chiavenato (1999) assevera que Comportamento Organizacional é o estudo
da dinâmica das Organizações e como os grupos e pessoas se comportam no
interior das empresas. Ou seja, é uma ciência interdisciplinar. Conquanto a
organização seja um sistema cooperativo racional, ela apenas pode impetrar seus
escopos se os indivíduos, das quais fazem parte, coordenarem seus esforços com a
finalidade de obter algo que particularmente nunca conseguiriam.
Na acepção de Maximiliano (2000), o desígnio implícito do aspecto
comportamental é prover instrumentos para a administração das organizações,
apresentando
por
embasamento
o
conhecimento
no
que
concerne
ao
comportamento das pessoas, como indivíduos e integrantes de grupos.
Porquanto, analisando a história, verifica-se que a convivência humana
sempre foi abstrusa, exceto certos contextos onde um ideal ou crença se sobrepôs
ao individualismo, contudo, de maneira bastante circunscrita.
O anseio de poder, de obter a melhor fatia de terra, de majorar as posses,
seja dos Estados, seja particularmente, adicionado a descrições pouco louváveis da
essência humana e as eventuais incertezas socioeconômicas, induziram a
humanidade a desenvolver, dentre as guerras, conflitos de interesses, manipulações
políticas. E isto mexeu no relacionamento mais próximo, nas comunidades,
associações, lugares de trabalho, família etc.
A evolução das ciências, os progressos que ocasionaram para os homens
mais comodidade, melhores condições de saúde, que abreviaram as distâncias e
vincularam os povos naquilo que se pode denominar de "cultura da moda",
igualmente, de modo sutil, atrelaram problemas ao indivíduo e ao seu
relacionamento com o outro.
11
A terceirização e globalização instigaram a concorrência no âmbito do
trabalho e abrandaram as oportunidades de um acolhimento maior não apenas do
Estado como das organizações em analogia aos seus funcionários. E é neste
momento que aparece o fenômeno do assédio moral nas organizações, onde
representa um tipo de comportamento perverso e desumano inserido no interior das
empresas. Visto que, o assédio moral é considerado como um problema social ao
qual, nos últimos anos, tem sido predominante nos debates de diversos âmbitos da
sociedade, como por exemplo, dos profissionais em gerais, advogados, médicos e
psicólogos.
Porquanto, as relações no mundo do trabalho têm mudado constantemente. A
solidariedade perde lugar para atitudes egocêntricas, ação de desprezo, afrontas,
inveja, perseguições, rumores e clima de pavor nas repartições de trabalho; todos
integrantes de um processo de agressão psicológica que pode chegar inclusive
afetar a vida da vítima.
Nessa acepção, pode-se fazer o seguinte questionamento, onde se
fundamenta a problemática desse trabalho de monografia diante de tal
comportamento desumano, como as organizações estão procedendo sobre a
questão do assédio mora.
Importante ressaltar que as consequências do assédio moral são catastróficas
não apenas para a saúde das vítimas como igualmente para todas as economias do
mundo capitalista, porquanto além de refletir de forma direta no processo de
produtividade das organizações, nas ocorrências de perda de produção por
afastamento e desmotivação dos demais funcionários, acaba por afetar os sistemas
de previdência pública, nos casos dos absenteísmos por motivo de saúde e
aposentadorias em implicação aos danos psíquicos provenientes do assédio moral.
Assim sendo, este trabalho tem como objetivo geral fazer um estudo sobre
Comportamento Organizacional: a Questão do Assédio Moral nas Organizações. E
tem como objetivos específicos analisar o comportamento organizacional conceituar
o assédio moral; descrever as implicações do assédio moral; analisar a violência nas
organizações mediante o assédio moral; dentre outros.
Porquanto, a relevância de se abordar sobre o tema proposto alicerça-se por
ser uma questão que afeta diretamente o trabalhador, causando-lhe enormes danos,
sobretudo no seu aspecto físico como psíquico-emocional. Ademais, que o trabalho
aqui apresentado sirva de base para trabalhos futuros, onde pretende evidenciar o
12
assunto para a sociedade em geral, para os trabalhadores e para os gestores
organizacionais.
Nesses termos, este trabalho monográfico tem como metodologia a pesquisa
bibliográfica, ao qual terá como consulta livros, artigos, revistas e site que abordam
do assunto em tela.
Entre os autores consultados, têm-se Hirigoyen (2000), ao qual define o
conceito de assédio moral; Guedes (2004) que trata do terror psicólogo; Alkimin
(2010), onde não se deve confundir assédio moral com situação de conflito; Carrion
(2006) que discorre sobre o empregado que assediado pelo empregador e na
mesma linha Pinto; Windt; Céspedes (2006), dentre outros.
No primeiro capitulo uma breve visão do conceito do que é assédio moral no
seu aspecto geral e dos danos que o mesmo causa na organização dando uma
visão nos principais conceitos, falando-se um pouco sobre o comportamento através
de vários autores, dando uma ênfase ao Maximiniano ( 2002) , onde ele expõe a sua
síntese da ciência do comportamento, tendo alguns destaques nas percepções de
Chiaveneto que fala dos fatores motivacionais que estão vinculados ao cargo ou ao
tipo de tarefa a ser execultada para cada ser humano.
No segundo capítulo tomando com base o autor Herigoyen( 2000), que
comenta sobre os erros cometidos nas afirmações dadas ao assédio através dos
fenômenos relacionados ao estressee ao conflito e uma gestão po injúria e como
podemos identificar e esclarecer mais sobre este assunto de uma forma a não
cometer enganos nas nossas afirmações.
No terceiro capítulo representa as possibilidades cívies do emprgador, também tem
um destaque sobre o assédio direcionado ao subordinado e ao assédio voltado para
o empregadr e para os demais funcionários, mostrando a importncia de cada ato e o
quanto pode se extender aos seus familiares prejudicando também ao aspecto
social.
13
1 O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E OS ASPECTOS GERAIS DO
ASSÉDIO MORAL
1.1 Breves considerações sobre o comportamento organizacional
Pode-se deliberar que a abrangência do comportamento individual e dos
grupos no seu espaço ou local de trabalho institui a área de pesquisa do
comportamento organizacional.
Maximiano (2000) expõe uma síntese das ciências do comportamento
proferindo que o comportamento organizacional é o tópico do qual se ocupam
dessemelhantes ciências do comportamento, e cada uma delas com seus
concernentes focos, como será abaixo apresentados. Assim, de acordo com o autor:
A Psicologia busca preocupar-se com a pessoa no que concerne a sua
aprendizagem, personalidade, liderança, modo de liderança, motivação, processo
individual de tomar decisões, seleção de pessoal, estresse e qualidade de vida.
A Sociologia e a Psicologia Social, ambas as ciências, preocupam-se com a
equipe em que a primeira cuida da dinâmica de grupo, poder, conflito,
comportamento das equipes maiores, ao passo que a segunda trata-se da dinâmica
de grupo, liderança, processos de decisão em grupos menores e alterações de
atitudes.
A Antropologia e a Ciência Política, o alvo das duas está voltado na
organização e sistema, onde a primeira se envolve com a cultura organizacional,
distintas de culturas entre países e ambiente organizacional. Já a segunda possui
seu enfoque no poder, conflito, política e relações entre organizações e poderes.
De acordo com Wagner III e Holleuberh,
Faculta-se avaliar o Comportamento Organizacional como sendo uma área
de estudo onde auxilia a antever, esclarecer e possibilitar o entendimento
de comportamentos nas empresas. O Comportamento organizacional traz
suas raízes no final dos anos de 1940 quando os estudiosos das áreas de
psicologia, sociologia, ciência política, economia e de demais ciências
sociais buscavam desenvolver uma estrutura integrada de pesquisas
organizacionais. Embora das finalidades de seus fundadores, o campo do
comportamento organizacional tem contrastado à unificação (WAGNER III e
HOLLEUBERH, 2003, p. 6-7).
14
Ainda, de conformidade com os autores, presentemente acha-se dividido em
três
áreas
bem
diferentes,
sendo
chamados
de:
comportamento
microorganizacional, mesoorganizacional e macroorganizacional em que refletem
diferenciações entre as disciplinas das ciências sociais. O microorganizacional
ocupa-se, sobretudo do individuo, fundamentado na psicologia experimental, a
psicologia clinica e a psicologia industrial; o mesoorganizacional centraliza-se,
mormente na abrangência dos comportamentos dos indivíduos que trabalham em
equipe e em grupos e o macroorganizacional refere-se ao entendimento dos
comportamentos da organização completa e apresenta sua origem centrada em
quatro disciplinas basilares, quais sejam: a sociologia com suas teorias no que diz
respeito à estrutura, status social e relações institucionais; já a ciência política, com
suas teorias atinentes ao poder, conflito, negociação e controle, a antropologia com
suas teorias sobre simbolismo, influência cultural e análise comparativa; e, por fim, a
economia com suas teorias alusivas à competição e eficiência.
Assim, observa-se ainda que a Teoria Comportamentalista se consolidou na
década de 1950 como a teoria em que tem luz própria, por procurar um
aprimoramento maior das definições desenvolvidos pela teoria das relações
humanas, procurando, dessa forma, uma maior valorização no âmbito da motivação
humana e está diretamente associada à escala das necessidades das pessoas.
Nessa percepção, para Chiavenato,
[...] Fatores inerentes ou fatores motivacionais estão vinculados com o
conteúdo do cargo e com a espécie das tarefas que a pessoa executa.
Estão sob o controle da pessoa, porquanto estão associados com aquilo
que ele faz e exerce. Porquanto, os fatores motivacionais abrangem os
sentimentos de desenvolvimento pessoal, de reconhecimento profissional e
as necessidades de auto-realização. O resultado dos fatores motivacionais
atinentes ao comportamento dos indivíduos é intenso e estável. Quando são
excelentes, eles geram a satisfação nas pessoas. No entanto, quando são
precários, eles impedem a satisfação das mesmas (CHIAVENATO, 1999, p.
286-287).
Por conseguinte, a teoria comportamental apresenta diversos estilos de
administração,
estando
a
própria
condicionada
aos
estilos
com
que
os
administradores regem o comportamento das pessoas e de suas convicções no que
se refere ao ser humano.
15
Dessa forma, em todo o mundo, o termo comportamento organizacional tem
sido empregada para designar as capacidades humanas, abrangendo motivações,
comportamentos, comunicações intra e interpessoal, além de outros.
Assim sendo, o comportamento organizacional compreende, em sua
complexidade, as dimensões demonstradas por Chanlat (1991), sendo cognitiva e
da linguagem; espaço-temporal; psíquica e afetiva; simbólica; da alteridade;
psicopatológica. Adicione-se que essa área de estudo precisa deixar de ser
considerada como uma esfera heterogênea, consequentemente, predestinado a
desenvolver-se de forma isolada, para ser avaliada como um campo multidisciplinar.
Nessa acepção, a teoria do comportamento organizacional acarreta em si
determinados escopos relevantes, tais como: distinguir-se como a mais democrática
das teorias administrativas e sua essencialidade sobre a natureza humana; deliberar
os estilos de administração, os sistemas administrativos e suas peculiaridades;
caracterizar as empresas como sistemas sociais cooperativos e, também, como
sistemas de decisões; deliberar o comportamento organizacional e as relações entre
participantes e organizações, seus conflitos e suas interações.
Apresenta igualmente certos conceitos relevantes, tais como:
• Ciclo motivacional: equilíbrio, estímulo, tensão, necessidade e ação, (in)
satisfação;
• Liderança: agregar a um só escopo, os interesses da companhia e dos
funcionários;
• Processo
decisório:
todas
as
pessoas
estão
envolvidas,
direta
ou
indiretamente;
• Empatia: Enxergar com seus próprios olhos. Se pôr no lugar da outra pessoa;
• Decisão racional: a racionalidade é restringida, visto que, os resultados
podem ser satisfatórios ao invés de máximo;
• Aceitação da autoridade: o funcionário aceita quando existe.
Pode-se inferir que a teoria comportamental acarretou algumas implicações
relevantes para a Administração e, sobretudo, no que se refere ao comportamento
organizacional como o avanço da produtividade por meio da redução de conflito
entre as pessoas, surge o denominado “Homo Administrativo” e o funcionário passa
a ter incentivos mistos como salários, produtos, serviços, elogios etc.
16
1.2 Conceito de assédio moral
Quando se fala que o assédio moral é assunto novo, pretende-se expor que é
novo no que concerne aos estudos científicos ao qual sobre ele vem sendo
efetivado, visto vez que desde que existe sociedade, existe, de certo modo,
maneiras de assédio moral.
O assédio moral é avaliado um fenômeno social com enorme importância nos
dias contemporâneos, entretanto, jamais se distingue como um fenômeno novo,
visto que sempre foi praticado em diversos países. A novidade consiste na
intensificação, acuidade, magnitude e vulgarização do fenômeno que presentemente
é evidência tanto no Brasil, quanto na esfera internacional.
O dicionário descreve que “assédio” significa, dentre outras coisas, insistência
inconveniente junto a alguém, com indagações, propostas e intenções, dentre outros
sintomas. “Assediar”, portanto, constitui perseguir com insistência, que é o mesmo
que aborrecer, perturbar, aborrecer, incomodar, amolar (PAROSKI, 2006).
Todos aqueles atos e comportamentos dimanados do patrão, gerente,
superior hierárquico ou dos colegas, que demonstram uma atitude de contínua e
ostensiva perseguição que possa ocasionar danos importantes às condições físicas,
psíquicas e morais da vítima (GUEDES, 2003).
Assédio moral é a definida degradação das condições de trabalho por meio
do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se
distinguem pela repetição por longo tempo de duração de um
comportamento agressivo que um superior ou colega desenvolve contra
uma pessoa que apresenta, como reação, um quadro de miséria física,
psicológica e social duradoura (ZIMMERMANN, 2002, p. 2).
Schmidt (2001) adverte que há diversas definições que variam segundo o
aspecto almejado (médico, psicológico ou jurídico). De forma jurídica, pode ser
estimado como um abuso emocional no ambiente de trabalho, de maneira acintosa,
não sexual e não racial, com o objetivo de afastar o empregado das relações
profissionais, por meio de boatos, intimidações, humilhações, descrédito e
isolamento.
Nesses termos, de forma geral, pode-se conceituar assédio moral como a
exibição dos trabalhadores a circunstâncias humilhantes e degradantes, recorrentes
e demoradas durante o horário de trabalho e no cumprimento de suas funções,
17
sendo mais corriqueiros em relações hierárquicas autoritárias e dissimétricas, em
que prevalecem condutas negativas, relações desumanas e antiéticas de extensa
duração, de um ou mais dirigente, direcionada a um ou mais subordinado(s),
desestabilizando a relação da vítima com o local de trabalho e a organização,
obrigando-o a abdicarem do emprego.
Pode-se definir o assédio moral como sendo toda e qualquer conduta
abusiva, apresentando-se especialmente por conduta, termos, ações,
gestos, escritos que facultem ocasionar detrimento à personalidade, à
dignidade ou à integridade física ou psíquica de um indivíduo, colocando em
ameaça seu emprego ou degradar o ambiente do trabalho (HIRIGOYEN,
2001, p. 65).
Logo, assediar moralmente, é a exibição prolongada e repetitiva a condições
de trabalho que, definitivamente, vão sendo degradadas. Aparece e se dissemina
em relações hierárquicas assimétricas, desumanas e sem ética, assinalada pelo
abuso de poder e manipulações cruéis.
No entendimento da psicóloga, professora e doutora da Universidade de
Brasília, Ana Magnólia Mendes, em alusão à reportagem do Portal G1 (2010), a
mesma esclarece que o assédio moral é caracterizado por comportamentos de
desrespeito, constrangimento e humilhação constantes e frequentes sempre
dirigidos a mesma pessoa. E o trabalhador submetido a essa situação pode
desenvolver problemas psicológicos sérios.
Assim, para a psicóloga e professora, são pessoas que chegam bastante
debilitadas, às vezes com depressão, com síndrome do pânico, com problemas de
fobia, pessoas que têm que passar por tratamento psiquiátrico, às vezes tomar
medicação, faz tratamento psicológico porque ficam completamente destruídas na
sua autoimagem, na sua autoestima e se sentindo absolutamente incompetentes e
inúteis para o trabalho.
Ainda na acepção de Ana Magnólia, através de entrevista realizada a Ferreira
& Pilatti (2012), estas condições são reflexos de um modelo gerencial desumanizado
e produtivista. Os indicadores desta situação são observados nas seguintes práticas
gerenciais: gestão pelo controle, medo, pressão, desconfiança e insegurança
legitimada e estimulada pela cultura organizacional, normas sem limites ou muito
padronizadas, poder autocrático ou permissivo, comunicação sem visibilidade,
paradoxal e restrita, foco exagerado na produção, metas inatingíveis, falta de sentido
18
do trabalho, sistema de avaliação inadequado gerando individualismo, competição e
clima de rivalidade, desestruturação do coletivo e a patologia da solidão.
Segundo Ana Magnólia (FERREIRA & PILATTI (2012), Os modos de gestão
que contribuem para as vivências de sofrimento são o mau uso do poder, que
potencializa atitudes autoritárias e desconsidera a capacidade física de execução
dos trabalhadores. Mudanças ocorrem sem o esclarecimento do processo, gerando
incerteza e insegurança quanto ao futuro profissional. A descontinuidade de ações
definidas no planejamento gera medo e estresse no ambiente profissional, uma vez
que projetos criados e em fase de implantação podem ser descartados, e com eles
toda a identidade e empenho profissional de quem os executou. Faltam feedback e
participação dos trabalhadores nas decisões sobre a tarefa desempenhada.
Assim sendo, os dilemas entre fazer bem e fazer mais, entre cooperar e
sobrecarregar-se e silenciar e denunciar as injustiças leva os trabalhadores a um
sofrimento patogênico e adoecimento. As condições de trabalho é um destes efeitos
da precarização, exigências e intensificação do trabalho, além da dinâmica de
negação do sujeito e interdição da palavra (ANA MAGNÓLIA apud FERREIRA &
PILATTI, 2012).
Por conseguinte, o assédio moral não apenas é um fenômeno específico do
ambiente de trabalho, podendo desenvolver-se nas relações familiares, nas escolas,
quartéis, por fim, em múltiplas situações de convívio humano.
No campo trabalhista, o assédio moral surge, em início, como algo
visivelmente inofensivo e dissemina-se insidiosamente, uma vez que os indivíduos
envolvidos escapam e terminam levando os maus-tratos e desentendimentos na
brincadeira.
Por essa razão, o assédio moral é acatado como aquela conduta que, de
modo propositado e assíduo, seja apto de ferir a moral de um indivíduo, chegando a
colocar em risco seu emprego ou inclusive degradar o ambiente de trabalho.
Contudo, até então, os pesquisadores não chegaram a uma correta
conceituação do tema, visto que esse fenômeno pode ser abordado sob vários
aspectos, seja social, psicológico ou jurídico, contudo, faz-se cogente aludir uma
definição da estudiosa Hirigoyen:
19
o assédio moral no trabalho é conceituado como qualquer conduta abusiva
(gesto, vocábulo, conduta, atitude etc) que atente, por sua assiduidade,
contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de um indivíduo,
comprometendo seu emprego ou degradando o clima de trabalho
(HIRIGOYEN, 2002, p.17).
Porquanto, nesse fenômeno, averigua-se que a violência isolada nunca é
realmente grave, o efeito destrutivo está nos microtraumatismos habituais, repetidos
e contínuos, em um determinado período de tempo.
O assédio moral se distingue pelo fato de ser uma conduta abusiva, de
natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de maneira
recorrente e demorada, e que expõe o trabalhador a circunstâncias
humilhantes e constrangedoras, hábeis de acarretar ofensa à
personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por
implicação eliminar a posição do empregado no emprego ou arruinar o
ambiente de trabalho, durante o horário de trabalho e no exercício de suas
funções (NASCIMENTO, 2004, p. 922).
Certos casos previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho
(CLT), atinentes à isenção indireta podem implicar em condutas que se configuram
em assédio moral, pois possuem a mesma peculiaridade de não demitir o
empregado, porém tratá-lo de uma maneira tal que faz com que ele mesmo termine
se sentindo compelido a pedir a própria exoneração.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores as suas
forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao
contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não
cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador
ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da
honra e boa fama; (...); h) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este
por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos
salários [...] (BRASIL, 2006).
Posto isso, percebe-se que a acepção de assédio moral é bem mais vasta,
porquanto envolve duas etapas diferentes: a primeira surge quando o isolamento é
mitigado e a agressão fica adstrita às condições de trabalho, e a segunda incide
quando a vítima já apreende ser alvo da perversa intenção do agressor.
20
1.3 Assédio moral como dano pessoal
O assédio moral infringe os direitos fundamentais da pessoa. Nessa
perspectiva, o dano moral e o dano pessoal têm estreita relação, de conformidade
com a doutrina do ilustre Vieira Oliveira (2002), se compreender, assim, que o dano
moral possui a mesma abrangência que o dano pessoal, ou seja, que ele se
constata pelo dano à integridade física, psíquica, intelectual, ética e social da pessoa
humana, os dois se identificam.
Na acepção de Guedes (2004), no terror psicológico, são justamente os
direitos fundamentais da pessoa, aqueles que constituem o cerne da personalidade
e que provem da entrada do ser humano na seara jurídica, que são acometidos.
Assim sendo, o dano sofrido pela vítima do assédio moral é pessoal, pois são
atacados não somente pelos atributos psíquicos que se forma de direitos à
liberdade, à intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, como também os
direitos morais exatamente, constituídos pelo direito à identidade, à honra, ao
respeito, à dignidade, à decência pessoal e às criações intelectuais.
Importante ressaltar que o termo tecnicamente apropriado, porque melhor
traduz o conceito jurídico do instituto, é dano pessoal ou dano à personalidade,
adotando o termo pessoa em toda sua vasta dimensão, abrangendo a integridade
psicofísica, a intelectual, a afetiva, a moral e a social.
O assédio moral está incluso em um tipo de dano moral e, por implicação, um
dano pessoal, porquanto esse fenômeno pode infringir díspares capacidades da
pessoa humana, seja moral, intelectual ou social.
O dano pessoal afeta a pessoa humana enquanto ser portador de uma
dignidade, como dispõe o art. 1º, inciso III, da Constituição Federal. Dessa forma,
acha-se protegido o princípio do art. 5°, X, da Constituição Federal:
Art. 5º - Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes: (...)
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral
decorrente de sua violação (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p.7).
Assim, o dano moral incide no detrimento ou lesão de direitos, em que
conteúdo não é pecuniário, muito menos comercialmente pagável com dinheiro
21
(PAMPLONA FILHO, 2002), como, por exemplo, é caso dos direitos da
personalidade. Quais sejam: o direito à vida, à integridade física, à integridade
psíquica e à integridade moral, como a honra, imagem e identidade.
Nesse contexto, o dano moral distingue-se como um dano pessoal, podendo
suscitar para as vítimas o justo ressarcimento que lhe são devidos, com
embasamento no art. 5º, inciso X, da Constituição Federal.
2
O
ASSÉDIO
MORAL
E
OUTRAS
FORMAS
DE
VIOLÊNCIA
NAS
ORGANIZAÇÕES
2.1 Os sujeitos do assédio moral e a sua não caracterização
O assédio moral possui como sujeitos aqueles que humilham e aqueles que
são humilhados, ou seja, as vítimas. Não só a gerência como também os
subordinados podem ocupar ou inverter o lugar da vítima como o do agressor.
Pode-se compreender que as figuras do empregado e do empregador, ou
superior hierárquico, não têm posições exatas de vítima e agente agressor,
concomitantemente, atinentes ao assédio moral. O fato disto é porque as posições
podem ser mudadas (FERREIRA, 2010).
Assim, na mesma acepção é a lição de Alkimin:
A vitima que é hostilizada ou degradada, comumente é o empregado,
particularmente ou, uma coletividade, submissa ao assediante, entretanto, a
vítima poderá ser o próprio superior hierárquico quando o assédio surgir de
um ou diversos de seus subordinados (ALKIMIN, 2010, p. 43).
Ressalta-se que o agressor na grande parte das vezes é o empregador,
porém igualmente pode acontecer do comando hierárquico (vertical), de colegas da
mesma hierarquia funcional (horizontal), da omissão do superior hierárquico perante
a uma agressão (descendente) ou, mais raramente, quando o poder, por
determinado motivo, poderá ser o próprio superior hierárquico quando o assédio
partir de um ou diversos de seus empregados (HIRIGOYEN, 2000). Importante
advertir que esse assunto será melhor explanado no capítulo seguinte.
Destaca-se que os retentores do poder de maneira silenciosa se utilizam de
mecanismos desumanos com escopo de excluir do local aquele que revela para si
22
uma ameaça ou para a própria organização do trabalho, aplicando aos seus
subordinados métodos perversos como se abdicar a dar informação a seus
subordinados, isto é, negar comunicação ou, também, desclassificá-los, humilhá-los,
inclusive aplicando-lhes penas de isolamento, excesso de serviço com metas das
quais jamais poderão ser alcançadas e horários estendidos (ALKIMIN, 2010).
De conformidade com Guedes (2004), no terror psicológico no trabalho
existem três espécies de sujeito: o agressor, a vítima e os espectadores.
Para o autor, os espectadores são os colegas de trabalho da vítima que tem
ciência da agressão, todavia, atuam de maneira passiva seja porque se juntam ao
agressor e a impedem, ou, também, pelo fato da própria vítima se afastar do
convívio dos outros. Desse modo, os colegas de trabalho igualmente se mantêm
apáticos.
Por conseguinte, o assédio moral jamais pode ser confundido com o exercício
legal de direção, assim como atos ofensivos dirigidos ao empregado articulados de
maneira isolada e inconsciente no que se refere ao efeito danoso sobre o ambiente
de trabalho e a integridade psicológica da vítima.
Hirigoyen (2000) assevera que nem todas as pessoas que se dizem
assediadas o são de verdade. Por essa razão é necessário ser prudente.
Assim, concernente ao assunto, profere Guedes que:
O terror psicológico jamais se confunde com o excesso, muito menos com a
redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de
trabalho, a exigência para cumprir as metas e horários rigorosos, a ausência
de segurança e obrigação de trabalhar em situação que oferece risco,
pouco confortável ou ergonomicamente não aconselhável. Pois "o mobbing"
não é a agressão isolada, a descompostura cruel, o xingamento ou a
humilhação eventual, fruto do estresse ou do despautério emocional súbito,
seguido de arrependimento e pedido de desculpa. Todas essas atitudes
podem ser utilizadas pelo agressor para assediar moralmente um indivíduo,
porém o que caracteriza o terror psicológico é a assiduidade e repetição das
humilhações dentro de determinado lapso de tempo (GUEDES, 2004, p.
122).
Diante disso, Hirigoyen assinala definições de condutas que não representam
e nem caracterizam o assédio moral:
O assédio moral caracteriza-se por ser um abuso, assim, jamais pode ser
confundido com decisões legítimas, ao qual se refere à organização do
trabalho, como transferências e trocas de função, por exemplo. De igual
forma, criticas construtiva e análises sobre o trabalho desempenhado,
contanto que sejam claras e não empregadas com o escopo de represália,
23
não constituem assédio. É normal que todo trabalho mostre um grau de
imposição e dependência. (...) Trabalhar em espaço pequeno, mal
iluminado e mal instalado não revela um ato de assédio em si, exceto se um
único funcionário for tratado designadamente dessa forma ou se essas
condições destinarem-se a desmerecê-lo (HIRIGOYEN, 2000, p. 34-35).
Enfatiza-se, todavia, que nesses casos somente será caracterizado o assédio
moral quando o agressor se utiliza destes recursos de maneira dissimulada e
persiste com a intenção de agredir a integridade psicológica da vítima.
De conformidade com Ferreira, a gestão por injúria não é um modo de
assédio moral:
Designamos gestão por injúria o tipo de conduta despótica de determinados
administradores, despreparados, que submetem os funcionários a uma
pressão cruel ou os tratam com violência, afrontando-os e insultando-os,
com absoluta falta de respeito. Nota-se que a gestão por injúria não é
acometida a um empregado específico, porém é voltada contra todos os
empregados (FERREIRA, 2010, p. 63).
Por conseguinte, jamais se deve confundir Assédio Moral com situação de
conflito, no entendimento de Alkimim:
Jamais se deve confundir assédio moral com situação de conflito, visto que,
quando acontece um conflito, os protagonistas procuram uma situação de
igualdade em pretexto de um taque e um imediato contra ataque, sendo
declarado e prontamente revidado (ALKIMIM, 2010, p. 52).
Ao oposto, sucede na prática do assédio moral cujo ataque é camuflado,
silencioso, a ponto de manipular a vítima, quebrando com o seu equilíbrio e
capacidade de imediata reação.
Nesse contexto, na abrangência do ensinamento de Alkimin (2010), as
agressões pontuais não caracterizam o assédio moral, posto que lhe falta o requisito
da reiteração ou frequência da conduta assediante, porquanto assevera que tãosomente diante das ofensas repetidas, os efeitos lesivos já estão instalados, como o
começo da fase de desqualificação, vexame, humilhação, esgotamento, fatiga,
depressão, perda da identidade, dentre outros., por fim, total degradação e
hostilização no ambiente de trabalho.
Com efeito, o termo assédio moral é erroneamente usado nas ocorrências
que o indivíduo tende a se posicionar sempre como vítima de tudo o que acontece,
24
também, nos casos de paranoia de perseguição pelo funcionário, ou inclusive de má
intenção.
Alkimin é da corrente que defende a posição que o estresse profissional não
configura o assédio moral, quando expõe:
A recomposição e reengenharia produtiva, volvidas para o mercado
globalizado que, dessa feita, requer investimento em grande massa na
tecnologia de ponta, tornaram radical as transformações e flutuações do
mundo do trabalho. Nele o trabalho formal frequentemente é ameaçado pela
onda de desemprego, deprecando dos trabalhadores espírito de
colaboração, competitividade, somado a elevado nível de qualificação. (..)
Esse quadro, adicionado, diversas vezes, à má organização do trabalho e
condições precárias, é o bastante para desgastar o trabalho a ponto de
suscitar-lhe o stress profissional que, pela falta de requisito do intuito
maldoso, não caracteriza assédio moral (ALKIMIM, 2010, p. 54).
Dessa forma, a caracterização do assédio moral, de acordo com a definição
de Wambier (2010), juíza do Tribunal Regional do Trabalho, é de que, depende do
constrangimento do trabalhador a situações humilhantes, degradantes, repetitivas e
intimidatórias, ele se apresenta por meio de violência psicológica, premeditada e
prolongada no tempo, com finalidade à desestabilização da vítima e à deterioração
da sua autoestima.
Assim, infere-se que não será avaliada como assédio moral a conduta que
faltar a determinados requisitos ora estudado acima. Por conseguinte, para
caracterização do assédio moral na conduta do agressor precisará ser identificado à
consciência do agente em cometer os atos atentatórios aos direitos de
personalidade da vítima, de maneira dissimulada, assim como a reiteração e
sistematização dentro de determinado espaço de tempo, como dito anteriormente.
2.2 Caracterização do assédio moral observada na vítima
Importante explicar, inicialmente que não existe diferença entre a violência
acontecida no campo privado, seja entre o casal, ou no núcleo familiar, ou no âmbito
profissional, entre empregados e empregadores. Visto que, existindo a violência
moral, ela adota dimensões respectivas e generalizadas à diversidade de sua
manifestação.
25
Dessa forma, a vítima do assédio moral é violentada no aglomerado de
direitos que formam a sua personalidade. Como essa violência moral desenvolve-se
diversas vezes silenciosamente, o assediado comumente fica sem qualquer reação
diante do assediador, ocasionando graves problemas psicológicos e sociais.
A vítima elegida é isolada do grupo sem motivos, passando a ser
menosprezada, caçoada, inferiorizada, ridicularizada e desacreditada perante os
pares. Estes, por receio de perder o desemprego e a vergonha de serem igualmente
humilhados, vinculado ao estímulo permanente da competitividade, irrompem os
laços afetivos com a vítima e, comumente, repetem e renovam ações e atos do
agressor no ambiente de trabalho, instituindo o pacto da tolerância e do silêncio no
coletivo, ao passo que a vítima vai gradualmente se desequilibrando e
desestabilizando, fazendo-o perder sua autoestima.
Do contrário do que se pensa, as vítimas jamais são empregados relaxados
ou, inclusive, negligentes, porém são exatamente os empregados com senso de
responsabilidade quase patológico (GUEDES, 2003). A autora explica que a vítima é
ingênua na acepção de que confia nas outras pessoas e naquilo que fazem, além de
frequentemente ser pessoa bem educada e detentora de preciosas qualidades
profissionais e morais.
Ainda, no entendimento da autora, a mesma assevera que apontar as
características da vítima não é uma tarefa simples, porquanto existem fatores
socioculturais que possuem expressiva preponderância sobre o fenômeno.
Dessa forma, conceituar o perfil da vítima é uma tarefa complicada, pois está
intimamente vinculado ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à
habilidade de resistência do próprio assediado. Pode-se afiançar, assim, que este
perfil tem muitas facetas.
Diante disso, Euler Sinoir Oliveira (2004) menciona que a vítima do assédio
não condiz com uma pessoa acomodada, sem opinião própria, que fique somente
cumprindo as tarefas que lhe foram confiadas ou trabalhando no seu setor para
ganhar o salário no fim do mês, porque o agressor não se preocupa com esses
funcionários, uma vez que não tem ameaça de se perder o cargo nem há um perigo
de potencial.
De acordo com Oliveira (2004), a vítima é, comumente, dotada de
responsabilidade que supera a média, com um grau de conhecimento superior aos
dos outros colaboradores, com uma autoestima enorme e, mais relevante, confiam
26
inteiramente nas pessoas que a cercam. Essas qualidades reunidas em uma única
pessoa induz o agressor a utilizar-se de todos os meios legais ou não com a
finalidade de diminuir-lhe a autoestima, o senso de justiça, ocasionando a sua
destruição profissional e psicológica.
Geralmente, a vítima pode ser uma pessoa única na equipe, por exemplo,
uma única mulher num ambiente composto de homens, um único médico de
uma estrutura clínica feminina, ou alguém que tem comportamento diferente
dos outros (...). Ou determinada pessoa que faz sucesso, recebe elogios
dos clientes e aufere promoção, acarretando uma determinada inveja no
agressor e inclusive ciúme nos colegas, dentre diversos outros exemplos
(OLIVEIRA, 2004, p. 7).
O que acontece, de forma efetiva, é que o perfil do assediado estará de
conformidade com o do agressor, posto que elege uma certa pessoa onde proteja
suas próprias fraquezas e medos, para poder debilitá-lo cada vez mais.
2.3 Possível perfil do agressor
No que diz respeito ao comportamento do agressor, Marie-France Hirigoyen,
explica que se trata de perversos narcisistas, ou seja, sujeitos que, sob o estímulo
de seu imponente eu, tentam criar um vínculo com um segundo sujeito, conduzindo
seu ataque particularmente à integridade narcísica do outro com finalidade de
desarmá-lo (HIRIGOYEN, 2003).
As características da personalidade do assediador demonstram-se a partir
de um sentimento de grandeza, um egocentrismo extremo e uma completa
ausência de empatia pelos outros, não obstante seja ele próprio sôfrego de
conseguir admiração e aprovação. Uma vez que ele, porém, tem enorme
inveja das pessoas que demonstram ter algo ao qual ele não tem. Não
somente lhe falta profundidade afetiva e não consegue entender as
emoções complicadas dos outros, como seus próprios sentimentos não são
formados e passam por arroubos céleres seguidos de dispersão
(HIRIGOYEN, 2003, 142).
Podem-se enfatizar aqui as características mais acentuadas do agressor, já
que não tem como definir um perfil fixo. Posto que, o agressor é um indivíduo
perverso, porquanto tem este comportamento como preceito de vida. Conforme
Guedes (2003), na verdade, a maldade decorre estratégia de utilização e,
posteriormente, de destruição do outro, sem a mínima culpa. Um dos basilares
escopos do assediador é de livrar-se da vítima e fazê-la abandonar o trabalho.
27
O assediador, que igualmente pode ser qualquer indivíduo, ininterruptamente
será dotado de comportamento com características de narcisismo ou perversidade,
e analisarão sucessivamente as outras pessoas como se inimigos fossem, vivendo
numa permanente competição, em que terá de sair vencedor, não tendo importância
os métodos que use.
A estudiosa Hirigoyen (2002) esboça o perfil elucidativo do agressor
narcisista, dependente dos outros para viver, visto que se sente fraco perante a
solidão. O perfil narcisista é impelido pela inveja e seu escopo é furtar a vida de suas
vítimas. Alimenta-se da energia dos que se veem atraídos pelo seu charme, além de
sentir intensa inveja daqueles que parecem ter coisas que lhe faltem ou que,
puramente, sabem tirar prazer da vida. São críticos ferozes e sentem prazer em
recriminar os outros. Portanto, provam-se “todo-poderosos” perante a nulidade dos
outros.
De acordo com Paz & Gabriel (2001) apud Laura C. Pedrosa Caldas (2007),
os líderes narcisistas podem ser inescrupulosos e usar em seu próprio benefício
estas características de dependência, tirando proveito de uma situação que também
é favorável aos seus próprios sentimentos de onipotência, beleza e grandeza.
Portanto, os chefes narcisistas tendem a ser centralizadores e buscam
subordinados passivos, pela necessidade de estabelecer o controle nas
suas relações, bem como manipular e assediar moralmente nas suas
interrelações profissionais (CALDAS, 2007).
Nutre por si mesmo um sentimento de grandeza, extrapolando seu próprio
valor. Possui exagerada necessidade de ser ovacionado e aprovado, é arrogante,
egocêntrico, bloqueia qualquer afeto, crer que todas as coisas lhe são devidas.
O agressor critica todos que o rodeiam, todavia não aceita ser questionado ou
repreendido, porquanto ele está sempre a postos para mostrar os erros. É
indiferente, jamais sofre, não possui caráter, explora e não sabe se colocar no lugar
dos outros, além do mais, ele é invejoso e ávido pelo poder.
Diversas vezes o intuito do assediador é torturar alguém mais frágil, cujo
medo suscita conduta de submissão, não apenas da vítima, como ainda daqueles
empregados que se acham ao seu lado no ambiente de trabalho.
28
Observa-se que, por esse perfil, o narcisista permanece sendo o espelho, isto
é, todos precisam acompanhar seu comportamento, suas atitudes, visto que
necessitam entender que ele é o melhor.
Até mesmo, pode-se notar que, quando ocorre alguma coisa de errado, esse
agressor colocará a responsabilidade nos outros, não importando quem, desde que
continue sendo o melhor, na percepção de seus superiores hierárquicos.
Euler Sinoir (2004) assegura que comumente o agressor é uma pessoa que
fica visivelmente bastante satisfeita com ela mesma e raramente se pergunta sobre
suas atitudes. Enquanto não for revelado seu modo de atuar, continuará
perseguindo seus escopos.
O mesmo autor destaca que não têm distinções no comportamento do
agressor, porém sim uma alteração de comportamento dentro de cada descrição.
Alguns atuam com calma avaliando com frieza o terreno em que pisam, ponderando
cada gesto; outros são mais nervosos, mais senhores de si, agindo sem se
preocuparem com que os outros pensam, porquanto têm a convicção de que estão
certos e nada vai dissuadi-los dessa ideia.
Cada pessoa tem um modo próprio de agir, todavia o intento será sempre o
mesmo, ou seja, humilhar, aniquilar e sugar a vítima, induzindo-a a tomar atitudes
que prejudicam a sua saúde física e mental, provocando o pedido de demissão ou,
inclusive, no extremo da tentativa de suicídio.
Guedes (2003) ensina que os reais perversos, diversas vezes, passam ao
largo das características alistadas pelos estudiosos, porque são pessoas que
escapam a qualquer esquematização. Pois, é correto afirmar que o indivíduo que
assedia outra pessoa é inseguro e está mostrando que é incapaz.
Importa ressaltar ainda que há casos específicos de pessoas paranoicas, que
gostam de se fazer de vítimas, não consentindo a menor crítica e com facilidade se
sentem abandonadas. São indivíduos que têm problemas de relacionamento com os
que os rodeiam e frequentemente não assumem suas culpas. Essas são
potencialmente agressoras e não vítimas. O fato de existirem esses paranoicos não
precisa ocultar a existência de vítimas verdadeiras de assédio moral.
Os gestores e também colaboradores que praticam ações injustas são
essencialmente perversos e paranoicos. Os perversos, numa perspectiva
psicopatológica, são aqueles que apresentam um funcionamento
antagônico das instâncias morais, ou seja, um que é moral e outro que
29
ignora a moral, as quais não se comunicam entre si. Já os paranoicos,
apresentam uma rigidez moral, embora falsa, de forma extrema. Os
paranoicos se auto-referenciam como líderes e que a injustiça quando
praticada é em razão de um bem, da expurgação, da justa austeridade
(DEJOURS, 2001 APUD CALDAS, 2007).
Atualmente, o termo perversão é utilizado nas organizações para retratar o
prazer doentio de gestores ao expor seus subordinados a situações que lhes
causam sofrimento e adoecer físico, psíquico e social. Parece contraditório, mas o
avanço nas técnicas de gestão de (com) pessoas é inversamente proporcional aos
padrões mecanicistas e desumanos de administração de alguns gestores (CALDAS,
2007).
Compete elucidar determinadas atitudes tomadas pelo assediador para com a
vítima: evitar se expressar e não esclarecer o porquê; fragilizar, ridicularizar,
inferiorizar, desprezar em frente aos pares, responsabilizar publicamente, podendo
os comentários de sua incapacidade invadir, até mesmo, o ambiente familiar;
desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradualmente vai perdendo
ao mesmo tempo sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho.
Vale elucidar, ainda, que o assediador é alguém que jamais pode existir
senão pelo rebaixamento de outros, uma vez que possui necessidade de mostrar
poder para ter uma boa autoestima. Simula sua incapacidade. Em síntese, trata-se
de alguém que, em última análise, é covarde, temperamental, fala uma fala vazia e
não escuta. Não assume responsabilidades, não reconhece suas falhas e não
valoriza os outros. É arrogante, desmotivador, amoral, imita ou se apodera do
trabalho dos outros, pois é cego para o aprendizado (FELKER, 2007).
2.3.1 Tipos de assédio moral no trabalho:
O Assédio Moral esta subdividido em quatro tipos:
Assédio Moral Vertical descendente é o mais comum, é aquele praticado
pela chefia contra seu subalterno. Gestor que constantemente desqualifica m
servidor competente na avaliação de desempenho pode estar praticando assédio
moral. Já o assédio moral vertical ascendente é quando algum subordinado pratica o
assédio moral contra o chefe.
30
Quando o assédio moral acontece entre colegas é chamado de assédio
moral horizontal. Parte do grupo exerce o assédio contra outro grupo mais novos
contra os mais velhos , mis capacitados que almejam promoções e discriminam
aqueles que consideram menos capacitados, prática que causa danos a todos.
O assédio moral misto é aquele que , obrigatoriamente, necessita de ao menos
três pessoas , o assediador vertical, o assediador horizontal e o agredido.
Nesta modalidade a vitima é agredida tanto por superiores ( ou subordinados se for
o caso da modalidade vertical ascendente)
quanto por partes hierarquicamente
iguais.
O assédio dentro da organização pode esta sendo implantado em seus gestores de
maneira a abusarem do poder, ameaçando seus subordinados ao desemprego e
competitividades de seus colaboradores onde super dimensiona as atividades
exercidas, fazendo com que os colaboradores se sujeitem a tudo para manter o seu
emprego dentre outras.
Algumas organizações criam seus gestores para serem tiranos acreditando
que com tais pressões vão desenvolver colaboradores mais produtivos e com
desempenhos melhores criando uma competitividade abusiva e estressante entre os
grupos, promovendo expressões de perversidades e de sofrimento.
2.3.2 O Fenômeno do Assédio Moral e a relação de Alterdade
Pertinente levantar algumas considerações sobre o agressor na relação de
alteridade. Assim, de conformidade com a professora e Mestre, Laura Cândida
Pedrosa Caldas (2007), ao se falar em violência moral, não se pode perder de vista
a intencionalidade. Em geral, os agressores procuram desculpas ou negam seus
atos como estratégia, banalizando a violência praticada, ou agem em primeira
instância num processo inconsciente.
Nesses temos, de acordo com a autora, parece necessário levantar a
questão da alteridade, uma vez que a consciência do outro nada mais é do que a
consciência da diferença, que se constitui num problema de grande impacto
histórico, econômico e cultural, de suma importância na coletividade.
Alteridade ou condição do que é distinto, que é próprio do outro, daquele
que não pertence ao mesmo grupo, das relações entre o eu e o diferente
que se estabelecem. Essas tendem a produzir situações alicerçadas pelo
medo, segregação e exclusão. A percepção do outro remete à diferença
31
que constrói o social, uma vez que é produzida através das relações sociais
(CALDAS, 2007).
Quando se considera a alteridade, fica evidente a ambiguidade no processo
de inclusão e exclusão social enquanto formas de violência. Nela, o processo de
exclusão se constitui em torno de interesses dominantes, tais como as normas de
convivência estabelecidas, que regulam as relações sociais, culturais, econômicas e
políticas. Exclusão e violência, portanto, são utilizadas contra categorias sociais
numa relação altera, explica Souza (2004) apud Caldas (2007).
A relação entre violência e alteridade, segundo Santos (2004) apud Caldas
(2007), vem sendo reforçada na construção da realidade social e de suas práticas,
orientando condutas que reforçam o caráter violento nas relações de alteridade.
Tais relações sociais resultam das interações, baseadas na percepção das
várias possibilidades de alteridade com foco nas diferenças entre os
sujeitos, suas visões de mundo nos inúmeros modelos de construção da
realidade, como argumenta Sá (1996). Tais relações alteritárias suscitam a
violência, destacando-se postura destrutiva ou o assédio moral que, por sua
característica repetitiva, mantém a vítima em permanente e insuportável
estado de alerta, provocando sua morte psíquica em fogo lento
(ANDREUCCI, 2004 APUD CALDAS 2007).
A prática da alteridade, segundo Silva (2005) apud Caldas (2007), propicia a
relação entre os indivíduos e também entre diferentes grupos étnicos, culturais,
religiosos, sociais, científicos etc. A relação autoritária possibilita emergir fenômenos
de complementaridade e interdependência, sendo capaz de estabelecer um
relacionamento pacífico e construtivo com o ‘outro’ diferente.
No entanto, ao longo da história, o homem tem demonstrado toda uma
incapacidade de conviver com a diversidade, em razão de sua alteridade. Devido a
esta dificuldade, a violência, em suas diversas faces, parece inerente à condição
humana (CALDAS, 2007).
2.4 Repercussões do assédio moral para o trabalhador
O assédio moral, segundo observado anteriormente, distinguiu-se por
repetitivas e prolongadas agressões, quer verbais ou gestuais, dirigidas com o
32
escopo de humilhar, manter o poder sobre a pessoa ou sobre a sua condição de
trabalhador.
Através da influência do assédio moral, o trabalhador humilhado sofre de
ansiedade, depressão, podendo chegar ao pode de cometer suicídio. Isso quer dizer
que o assédio moral decorre de um reflexo bastante sério naqueles que sofrem de
assédio.
A literatura concernente ao tema adverte para casos de grande adoecimento
do trabalhador, como consequência do assédio moral. Sem poder se desprender da
situação, principalmente por dependência financeira, a pessoa é submetida
frequentemente a exposições, sustentando uma postura passiva que, por outro
prisma, suscita numerosos problemas não somente de saúde física e psíquica, como
também adoecem as relações de trabalho e as relações pessoais.
O assédio moral causa consequências sobre a organização do trabalho,
prejudicando de maneira direta a pessoa do empregado, seja no contexto
pessoal, seja no profissional, assim como prejudica financeiramente o
próprio empregador em face da queda da produtividade, do elevado
número de absenteísmo e pagamento de indenizações, além de danos
para a sociedade, tendo em vista que o Estado termina pagando o
tratamento de saúde da vítima do assédio, como ainda o pagamento de
seguro-desemprego e, inclusive, de aposentadoria precoce (ALKIMIN,
2005, p. 83).
É relevante registrar que o assédio moral em si não é considerado como uma
doença dos ambientes de trabalho, todavia distingui-se como um conjunto de ações
que podem causar doenças físicas ou psíquicas, seja em ambientes de trabalho
invasivos, fato bastante corriqueiro, ou em qualquer outro tipo de instituição: família,
igreja, comunidade etc.
O assédio nas empresas é bastante comum, porquanto ambientes
desumanos e competitivos, consequentes da maneira de viver capitalista,
ocasionam consequências sobre o trabalhador. Nessa acepção, o assédio moral
aumenta em grande quantidade gerando danos à saúde individual e coletiva.
De modo efetivo, a saúde do trabalhador está pautada à produtividade, visto
que para produzir é necessário ter funcionários saudáveis, trabalhando com
qualidade.
De conformidade com Silva (2000), o número de doenças diretamente
relacionadas com o estresse está crescendo, e, concomitantemente, a preocupação
sob formas de prevenção e cura.
33
O trabalho mesmo quando concretizado com persistência, depreca esforço,
capacidade de concentração, de raciocínio, decorre desgaste físico e/ou mental,
agindo na qualidade de vida.
Cumprir ações de saúde do trabalhador, na concepção da saúde é,
sobretudo, fazer prevenção, entendendo dentre outras, ações de vigilância, de
inspeção e de fiscalização dos ambientes de trabalho.
Além disso, as implicações trazidas pelo assédio moral jamais se restringem à
saúde do trabalhador, ao qual é vítima do processo destrutivo. Os efeitos abrangem
igualmente o aspecto social da vida do funcionário, além das consequências
financeiras sobre o empregado, a organização e a sociedade (FERREIRA, 2004).
No que diz respeito à organização, esta ainda termina sentindo os reflexos
da prática do assédio moral na produtividade, visto que, tem uma estimável
perda de produção por absenteísmo, ou seja, pela ausência de frequência
do empregado vítima do assédio, e igualmente pela desmotivação dos
outros empregados, causando elevados custos com a baixa da
produtividade (HIRIGOYEN, 2002, p. 122).
É imprescindível explicar que a prática do assédio moral ofende a
Constituição Federal, no que se refere aos direitos fundamentais sociais que,
atualmente, distingui-se por concederem aos indivíduos direitos a prestações sociais
estatais, como assistência social, saúde, educação, trabalho etc (SARLET, 2005).
Porquanto, as consequências do assédio moral para o empregado são
devastadoras em razão dos atos, gestos, palavras, afinal, qualquer conduta ou
atitude gerida de modo sistemático contra este, posto que envolve a esfera de sua
vida íntima e profissional, afetando seus direitos de personalidade, com sérias
consequências à sua integridade físico-psíquica, afetando, principalmente, sua
autoestima e produtividade, induzindo à degradação do ambiente de trabalho e
afetando, portanto, a qualidade de vida no trabalho, podendo, até mesmo, refletir-se
na esfera patrimonial. Uma vez que poderá diminuir à situação de desemprego e
carência de recursos não somente para sobrevivência, como ainda para tratamento
das sequelas à saúde originadas pela conduta do assediante (ALKIMIN, 2005, p.
86). Dentre essas consequências, pode-se citar:
Consequências à saúde psíquica e física - O assédio moral, em virtude da
exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a humilhações e constrangimentos,
afeta completamente a saúde psíquica e física deste, já que a vítima, injustamente
34
afetada em sua dignidade e personalidade de humano e trabalhador, suporta
consideráveis perdas, passando a viver no ambiente de trabalho hostil e tenso em
frequente
estado
psicossomáticos,
de
incômodo
refletindo
em
psicofísico,
desmotivação,
apto
stress,
de
causar
isolamento
distúrbios
e
danos
emocionais de toda ordem, afetando sobremaneira sua vida pessoal, profissional,
familiar e social.
Isso pelo fato de que o assédio moral além de causar sofrimento psíquico à
vítima ocasiona mal-estar no local de trabalho e humilhação diante dos colegas de
trabalho, demonstrando no assediado sentimento e emoção por ser ultrajado,
depreciado, rebaixado, excluído, humilhado, onde os sentimentos se mostram como
medo, ansiedade, mágoa, revolta, angústia, vergonha, cólera, indignação,
incapacidade, desvalorização pessoal e profissional, que levam a um quadro de
depressão com absoluta perda da identidade e dos próprios valores, ocasionando
graves riscos de suicídio (ALKIMIN, 2005).
Consequências ao convívio familiar - Têm-se no trabalho não somente a
fonte de sobrevivência, porém igualmente a satisfação para o trabalhador, uma vez
que o trabalho destaca o homem no núcleo da família e da sociedade, e, caso o
trabalho não exerça esse objetivo, causa descontentamento no trabalho, isolamento
do trabalhador, além de mudanças comportamentais, podendo desarmonizar o
convívio familiar e social do assediado (ALKIMIN, 2005).
Desta forma, a sensação de fracasso e incapacidade prejudica o trabalhador,
que, várias vezes, para abrandar a forma agressiva e a nervosismo, utiliza-se como
recurso a bebida alcoólica ou diversas drogas (ALKIMIN, 2005).
O terror psicológico traz para as vítimas consequências, que estão totalmente
vinculadas com fatores, aos quais se associam com a intensidade e a duração da
agressão.
Os efeitos característicos, em curto prazo, pelas vítimas que sofrem assédio
moral são o estresse e a ansiedade, agregado ao sentimento de impotência e
humilhação. Desses prejuízos resultam perturbações físicas como, por exemplo,
fadiga, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na
coluna, dentre outros. Considera-se que essas excitações seriam uma autodefesa
do organismo a uma hiperestimulação e ao desejo de o indivíduo adequar-se para
encarar a situação (HIRIGOYEN, 2002).
35
Por ouro lado, no que diz respeito em longo prazo, as consequências ficam-se
mais graves e a confusão começa a se transformar um choque, revertendo-se em
ansiedade, perturbações psicossomáticas ou em um estado depressivo.
Esses estados ditos depressivos estão vinculados ao esgotamento, a um
excesso de estresse. As vítimas sentem-se vazias, enfadadas, sem força.
Nada mais lhe importa. Pois, não conseguem mais raciocinar ou concentrarse, mesmo na atividade mais comuns. Podem, assim, advir ideias de
suicídio. O risco é até maior na ocasião em que elas tomam consciência de
que foram prejudicadas e que absolutamente nada lhes dará a
probabilidade de verem reconhecidas seus motivos. Quando existe um
suicídio, ou tentativa de suicídio, isso anima os perversos em sua convicção
de que o outro era covarde, perturbado, louco, e que as agressões que lhe
eram atribuídas eram justificadas (HIRIGOYEN, 2002, p.77)
Determinados distúrbios igualmente são diagnosticados nas vítimas do
assédio moral em estágio mais evoluído com implicações fisiológicas causando
problemas digestivos (gastrites, colites, úlceras de estômago), ganho ou perda de
peso, enfermidades cardiovasculares, doenças de pele, dentre vários outras
atestadas.
Portanto, pode-se assegurar que qualquer pessoa pode estar sujeita as
investidas de assédio, porém, certas situações propendem o surgimento destes
casos como, por exemplo, a questão de se fazer parte das minorias sociais, de
serem pessoas que contrastam à padronização de comportamentos, pessoas
demasiadamente competentes, ou também aquelas que não estão vinculadas à rede
de relacionamento avaliada como “correta”, isto é, àquela “adversa” ao assediador.
As consequências do assédio moral na vida do funcionário são, por
conseguinte, arrasadoras, ocasionando a desestruturação familiar, facultando, até
mesmo, chegar ao fim do casamento daqueles que foram vítimas (FERREIRA,
2004).
Consequências à autoestima pessoal e profissional - O processo de
assédio moral, além das consequências antes mencionadas, suscita a baixa
autoestima pessoal e profissional da vítima, facultando aumentar quando a vítima
cessar com a organização do trabalho e ficar desempregada, porquanto o dano à
saúde mental e física leva ao trauma e, assim, induz à insegurança e perda da
autoconfiança, prejudicando-a em um novo emprego, no mercado de trabalho
(HIRIGOYEN, 2002).
36
Consequências à produtividade - A produtividade do empregado é
inteiramente vinculada a sua satisfação no trabalho, tornando-se de extrema
relevância a atuação das organizações do trabalho, por meio de suas
administrações e gerências, objetivando a concepção de um ambiente e condições
de trabalho que proporcione ao trabalhador condições de se desenvolverem e
produzirem em um local onde se preserve a autoestima, autoimagem e segurança
de expectativas profissionais e pessoais, sob pena de comprometer de modo
significativo a produtividade da empresa.
Por conseguinte, se no local de trabalho existir pressão ou perseguição
psicológica, jamais existirá condições para o trabalhador exercer sua potencialidade
e produzir em quantidade e também com qualidade, sem incidir com a queda da
produtividade em virtude das frequentes ausências por motivo de saúde ou,
inclusive, em função de acidente de trabalho.
Não obstante, existem episódios em que o empregado, perante o medo do
desemprego ou para escapar da situação humilhante, suporta a dor em
silêncio, dedicando-se profundamente às atividades laborativas
desenvolvidas por esse, ficando-se vulnerável a adquirir o stress de
sobrecarga, igualmente que se conhece como burnout, doença
psicossomática, produto do desgaste físico e mental pela sobrecarga de
trabalho, provocando cansaço, depressão, comprometendo muito a
produtividade (ALKIMIN, 2005, p. 88-89).
Consequências previdenciárias - O assédio moral abrange importância
jurídica igualmente na esfera previdenciária, visto que produz implicações imediatas
e diretas a respeito da saúde mental e física do trabalhador, causando enfermidades
onde o afastam, involuntariamente, do ambiente de trabalho (ALKIMIN, 2005).
Destarte, as consequências financeiras são notórias, já que várias pessoas
estarão
gozando
permanentes,
em
de
benefícios
virtude
da
previdenciários
incapacidade
temporários,
contraída,
ou
inclusive
sobrecarregando,
consequentemente, a Previdência Social.
Como se pode observar, há diversas causas que acarretam consequências
devastadoras para as pessoas que sofrem assédio moral, além destes, para as
empresas, a organização do trabalho, como também para a Previdência Social.
Portanto, há de se combater esse mal que assola as pessoas, a sociedade e a
ordem social brasileira e mundial.
37
3 A RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR
3.1 Empregado que assedia o superior hierárquico ou empregador
Foram apresentados os prejuízos empregados às vítimas do assédio moral,
devendo existir a consequente reparação no âmbito civil, incumbindo a indagação
sobre quem será obrigado a reparar os prejuízos sofridos, uma vez que existe
empregado e empregador sujeitos e vítimas do assédio moral.
Por conseguinte, esse fato é bem mais complicado de incidir, contudo não
impossível, distinguindo-se pelo ataque do empregado ou empregados ao superior
hierárquico ou o próprio empregador, igualmente chamado assédio vertical
descendente. Segundo a legislação trabalhista, a organização ao identificar a
agressão, precisa exonerar o empregado naquelas hipóteses que advenham sobre a
justa causa, previsto no artigo 482 da CLT (CARRION, 2006):
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem.
Entre as pressuposições do aludido artigo, observa-se que podem ser
interpretadas como assédio moral do empregado o mau procedimento; a indisciplina
e o ato lesivo da honra cometido contra o empregador e superiores hierárquicos.
De uma forma geral, avalia-se mau procedimento o comportamento incorreto
do empregado, por meio da prática de atos que firam a discrição pessoal, as normas
do bem viver, o respeito, a decência e a paz; atos de impolidez, de grosseria, da
falta de compostura, que ultrajam a dignidade.
De conformidade com Carrion (2006), indisciplina é o inadimplemento de
ordens gerais do empregador conduzidas impessoalmente ao quadro de
empregados.
No que concerne ao ato lesivo contra a honra do empregador e superiores
hierárquicos, Almeida doutrina que:
38
As ofensas facultem ser conduzidas ao empregador ou a superiores
hierárquicos, assacando contra eles fatos bastante ofensivos a sua
dignidade pessoal e que, prudentemente, não são corretos.
Compreendemos que, nomeadamente em relação ao empregador, sem
importância que essas ofensas tenham sido articuladas fora do local de
serviço; visto que, se obtida repercussão na comunidade, assinalada está a
falta nominada (ALMEIDA, 2003, p. 233).
Nessa acepção, igualmente incumbe à hipótese de demissão por justa causa
quando o empregado atente contra honra e boa fama, isto é, falsidade, ofensa ou
difamação no ambiente da empresa ou onde esta desempenha sua atividade
(CARRION, 2006).
Caso a agressão não seja alguma daquelas previstos nas hipóteses, e ainda
não se encaixilhar em mau procedimento ou ato lesivo à honra, pode o empregador
requerer a demissão sem justa causa, indenizando o empregado, suposto
assediador.
Importante ressaltar, que posteriormente a este trâmite, pode o empregador
requerer ação com vistas a responsabilizar subjetivamente o empregado-agressor,
precisando ser corroborado, pelo empregador ou superior hierárquico, a culpa, a
ação ou omissão, o dano e o nexo causal.
3.2 Empregado que assedia outro empregado
O assédio moral horizontal é um dos casos mais corriqueiros e incide quando
o agressor é o próprio colega de trabalho na mesma linha hierárquica que o
agredido. Advém comumente na concorrência por cargos melhores, e também mais
em organizações com uma gestão de competição interna voltada nomeadamente ao
lucro sem limites.
Portanto, aquele empregado que assedia moralmente um outro no ambiente
de trabalho, responderá subjetivamente, isto é, para assegurar uma reparação do
dano sofrido, o assediado precisa-se provar a ação ou omissão, a culpa, o dano e o
nexo causal.
Não obstante do comportamento de todo e qualquer empregado estabelecer
um dever de conduta, o elemento anímico da culpa precisará ser comprovado,
impedindo abusos que implicariam na transferência do risco da atividade econômica
(teoria objetiva) para o empregado.
39
Tem que se averiguar se o agredido procura uma solução no transcurso do
contrato de trabalho, seja alertando superiores no que se refere às agressões
sofridas, seja procurando ajuda de médico da organização, as duas atitudes com o
escopo de resolver o problema. Dando resultado, e a empresa cooperar com a
vítima no sentido de dispensar o agressor ou mudá-lo de setor, ou até mesmo de
sede, compete à vítima procurar a indenização que compreender possível junto à
Justiça do Trabalho contra o agressor.
E também, embora que a empresa tenha defendido a vítima, poderá incluí-la
no polo passivo do processo, por força da teoria objetiva cominada pelo Código Civil,
art. 932, inciso III (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006), o qual presume que são
igualmente responsáveis pela reparação civil, o empregador ou comitente, por seus
empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes pertencer.
Averiguada a culpa in vigilando e in eligendo por parte do empregador, já que
existiu desleixo deste em cuidar dos atos de seus prepostos, assim como nomeou
mal o empregado que assediou, torna-se responsável de forma objetiva pelo ato de
seu preposto.
Se a organização não cooperar com o empregado agredido, este facultará
rescindir o contrato de trabalho e diligenciar uma indenização pelo assédio moral
dos agressores e da organização, por força das alíneas "c" e/ou "e", do artigo 483 da
CLT (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006):
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família ato lesivo da honra e boa fama.
O risco de mal considerável, através dos ensinamentos doutrinários, é aquele
mal ocasionado da inércia da empresa em aprovisionar aos empregados um local de
trabalho saudável, cumprindo com preceitos de segurança e medicina do trabalho.
A inércia da empresa na procura de resoluções para o conflito e no
desenvolvimento estável do ambiente do trabalho incidirá em um nível de culpa na
relação contratual. No que concerne aos atos lesivos da honra e da boa fama, estes
igualmente apreende a calúnia, difamação ou a injúria.
40
No que se refere ao empregado assediador, pode aplicar a exoneração por
justa causa, com embasamento neste artigo da Consolidação das Leis do Trabalho
(art. 482) (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006).
Destaca-se que poderá prosseguir a indenização durante o contrato de
trabalho, entretanto, na verdade, isso é quase humanamente impraticável.
Quando as incidências de assédio moral decorrem de colega ou de
relacionados à hierarquia, será preciso, se forem graves, processar o autor
de forma direta, da mesma maneira que o empregador. Pois, a
responsabilidade do empregador precisa ser por ele confirmada a partir do
instante em que toma ou precisaria tomar conhecimento, porém não adota
as providências cabíveis para refrear essas condutas. As organizações são
responsáveis por seus empregados, sendo, porquanto, definitivamente
normal que sejam condenadas juridicamente se um de seus empregados
adotarem um comportamento intolerável (HIRIGOYEN, 2002, p.345).
Dessa forma, o empregado-assediado pode contestar em presença do
empregado assediador e da organização a indenização devida do dano moral
causado.
3.3 Superior hierárquico ou empregador que assedia o empregado
No que se refere a esse tipo de assédio moral, denominado de assédio
vertical descendente, a empresa responde objetivamente por eficácia da nova
legislação cível. O preposto jamais deixa de ser o representante hierárquico da
organização, demonstrando seu poder de chefia.
Entretanto, os responsáveis auferem poder que excede e como mostrado, faz
crescer o descontrole dos indivíduos que desempenham a liderança no ambiente do
trabalho.
Em conformidade com o novo ordenamento jurídico, a responsabilidade civil
do empregador ou superior hierárquico por ato ocasionado por empregado, no
exercício do trabalho que lhes caber, ou em pretexto dele, deixou de ser uma
hipótese de responsabilidade civil subjetiva, com presunção de culpa, para se
configurar em uma hipótese legal de responsabilidade civil objetiva.
Compete enfatizar que essa compreensão foi corroborada pelo Supremo
Tribunal Federal de acordo com a Súmula 341:
41
É prevista a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do seu
empregado ou preposto. Nessa coesão de ideias, o superior que
dolosamente assedia trabalhador, incide objetivamente com o escopo de
lesar, assim como a organização que coaduna com atos que tendem a
incidir em lesões, responde objetivamente ao caso específico do artigo 932,
III, do novo Código Civil, o qual dispõe que são igualmente responsáveis
pela reparação civil: o empregador ou comitente, por seus empregados,
serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em
razão dele (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006, p. 226).
Existe responsabilidade desde que o trabalho tenha proporcionado ao
trabalhador a oportunidade de causar o dano. Igualmente existe responsabilidade do
patrão ainda na ocorrência de abuso das funções por parte do empregado, desde
que os terceiros estejam de boa-fé, desconhecendo que o empregado tinha
extrapolado os limites das suas atribuições.
Nesse contexto, em qualquer hipótese, contudo, para que se enquadre a
responsabilidade do patrão, por ato culposo do empregado, necessário será que
este se ache a serviço, no exercício do trabalho, ou por ocasião dele. Sem
apresentação dessa situação, não é lícito inferir pela responsabilidade do
preponente. Todavia, para a constituição dessa responsabilidade, não interessa que
o ato lesivo não esteja dentro das funções do empregado. Pois, basta que essas
funções promovam sua prática.
Destarte, ambos são responsáveis, sendo lógico que o agredido diligencie o
ressarcimento apenas da empresa, por serem os atos do agressor déspota,
aqueles representados pela política empresarial, podendo reconquistar o
que pagar, por força do que reza o artigo 934 do Código Civil: Aquele que
ressarcir o dano causado por outrem pode reaver o que houver pago
daquele por quem pagou, salvo se o causador do dano for descendente
seu, absoluta ou relativamente incapaz (PINTO; WINDT; CÉSPEDES, 2006,
p. 226).
Observa-se, portanto, ser medida de extremada justiça proteger-se, sempre, a
probabilidade da ação regressiva do empregador, pelos atos de seus empregados.
3.4 Empregado sendo assediado pelo superior hierárquico ou empregador
juntamente com outros empregados
É o fato do assédio misto, em que as agressões podem começar do chefe ou
superior hierárquico e se disseminar, fazendo com que os colegas da vítima
igualmente lhe dirijam agressões. Ou também, as agressões comecem com colegas
e o chefe é partidário com essa atitude.
42
Cumpre,
aqui,
examinados
os
sujeitos,
advertir
a
inclusão
da
responsabilidade objetiva e subjetiva a ambos os casos. Ao primeiro caso, no que
aludem quando as agressões partem do chefe ou superior, comumente ocorre, por
parte do empregado tomada de posição, isto é, o grupo toma o partido do chefe.
Incumbe avaliar o nível de participação dos colegas, até onde eles
colaboraram para as agressões, porquanto responderão subjetivamente pelos seus
atos. Não se pode deixar de levar em consideração que existem aqueles que
concordam com o patrão e o auxiliam a espezinhar e agredir a vítima. No entanto,
igualmente, não se pode esquecer aquelas pessoas que, por estar em grupo, e por
receio de retaliações ou de perder o emprego, aplicam a tomada de posição, mas
sem desferir agressões.
Destarte, perante o primeiro caso, onde as agressões começam com do
chefe, para que tenha a reparação do dano, aplica-se a teoria objetiva, sem
investigação da culpa, ao passo que, no segundo caso, em que os empregados
atuam em cumplicidade com os superiores hierárquicos, incide na teoria subjetiva.
43
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Como analisado por todo o desenvolvimento deste estudo, o assédio moral no
trabalho caracteriza-se por comportamentos desumanos e degradantes de pessoas
para pessoas, sejam estas chefes, superior hierárquico, colegas de trabalho etc.
Pois, a vítima elegida é isolada dos demais funcionários sem quaisquer explicações,
passando a ser hostilizada, chacoteada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada
perante os demais.
Nessa acepção, a degradação repetitiva e de longa duração intervém na vida
dos empregados de forma direta, afetando sua identidade, dignidade e relações
afetivas e sociais, produzindo enormes danos à saúde física e mental, que podem
avançar para a incapacidade laborativa, desemprego ou até para o falecimento,
constituindo um perigo invisível, mas real, nas relações e condições de trabalho.
Porquanto, o assédio moral é comprovado através uma série de condutas,
sempre abusivas e agressivas, de maneira mais ou menos clara. Seja com a recusa
em determinar comunicação, seja pela humilhação por meio da desqualificação,
seja, também, pelo isolamento, o agente assediador se auxilia de procedimentos
que podem ser comparados a reais e perniciosas emboscadas.
Nesses termos, jamais se pode esquecer de que o assédio moral envolve
questões de ordem constitucional, visto que desobedece princípios e garantias
previstas na Constituição Federal. Envolve, igualmente, direitos e liberdades há
bastante tempo conquistados pelos trabalhados, disposto tanto na CLT como em
diversas outras leis, atalhando o exercício de muitos deles, além de abranger a
própria jurisprudência trabalhista, porquanto a matéria vem sendo debatida e
reconhecido pelos tribunais brasileiros antes mesmo de existir uma legislação
específica que o discipline.
Assim, a prática do assédio moral constata enorme e direta violação ao
princípio da dignidade da pessoa humana, previstos nos artigos 1º, 3º e 170, caput,
da Lei Maior, uma vez que expõe o trabalhador a pressões psicológicas cruéis,
condições de trabalho precárias, inclusive de desrespeitar direitos sociais
fundamentais como, por exemplo, a intimidade e a honra moral no trabalho, sendo
que nessas ocorrências, se o trabalhador teve a sua saúde arruinada, compete ao
empregador indeniza-lo por danos morais, conforme preceituam os incisos V e X do
art. 5º da Carta Magna.
44
Além da probabilidade da indenização por danos morais, que geralmente é
sustentada depois da rescisão do vínculo empregatício, existem casos em que pode
o trabalhador, durante a vigência da relação laboral, procurar soluções que objetive
combater o assédio moral através da observância de dispositivos existentes no
âmbito da Consolidação das Leis do Trabalho, em especial nas normas que
disciplinam a denominada rescisão indireta do contrato de trabalho. O art. 483 da
CLT alista as hipóteses em que o empregado pode pedir a destituição do contrato de
trabalho por descumprimento das obrigações do empregador, assim como, se lhe
forem determinados serviços superiores as suas forças, defesos por lei, contrários
aos bons costumes, ou alheios ao contrato (alínea "a"); for tratado pelo empregador
ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo (alínea "b"); não cumprir o
empregador as obrigações do contrato (alínea "d"); praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama
(alínea "e") e o empregador reduzir o seu trabalho, sente este por peça ou tarefa, de
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (alínea "g"). Dessa forma,
de conformidade com a CLT, a prática do assédio moral que compreenda qualquer
das situações aqui citadas deseja, por parte do empregado, a rescisão indireta do
contrato de trabalho.
Embora de ser um enorme avanço na acepção de combater o assédio moral,
essas mudanças apenas atingem os casos de assédio cometidos por empregadores
ou superiores hierárquicos, não abarcando os casos de assédio moral praticados por
colegas ou ainda aqueles feitos contra empregados de nível hierárquico superior,
ficando estes últimos desamparados pela justiça.
Para finalizar, pode-se discorrer que as transformações constantes das
relações no mundo do trabalho influenciam de forma assustadora o comportamento
organizacional e as relações sociais e pessoais. A solidariedade dar o seu lugar às
atitudes egoístas e a diversos comportamentos repugnantes como, por exemplo,
ação de desprezo, provocações, inveja, perseguições, fofocas e clima de terror nas
empresas e caracterizam-se todos como componentes de um processo de violência
psicológica que pode vir inclusive prejudicar completamente a vida da vítima. As
pessoas que têm seu emprego sofrem cada vez mais sob a pressão da flexibilidade,
do medo do desemprego e, por essa razão, trabalham cada dia mais profundamente
em um círculo de terror, competição e aceitação da violência sutil que assinala a
prática do assédio moral.
45
Assim sendo, diante de tudo que fora estudado no trabalho em tela, concluise que, comumente, o assédio moral nas organizações decorre na degradação das
condições de trabalho onde predominam os comportamentos negativos dos chefes
em relação a seus subordinados e, por conseguinte, acaba comprometendo a vida
pessoal e a saúde da vítima. Dessa forma, é mais comum em relações hierárquicas
autoritárias, fato este que prejudica totalmente o comportamento organizacional não
somente dos empregados em geral, como também de toda organização.
Posto isto, este trabalho de monografia teve por escopo fazer um estudo
sobre o Comportamento Organizacional a Questão do Assédio Moral nas
Organizações, muito embora sem pretensão de esgotar o assunto, principalmente
pelo grau de complexidade que o mesmo apresenta. Porquanto, espera-se que o
mesmo sirva de base para futuros estudos, além de entusiasmar acadêmicos, não
apenas da área de Gestão de Pessoas a realizar novas pesquisas, como também de
chamar a atenção de organizações sobre esse grave problema que assola, de forma
silenciosa e cruel, o seu ambiente de trabalho. Ademais, igualmente, instigar a área
de direito e trabalhista a punir com mais severidade para tal prática desumana.
46
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e
sua
reparação
no
direito
do