Gestão de Pessoas
12 Cultura organizacional,
poder e liderança
12 Cultura organizacional,
poder e liderança
12.1 Preliminares
12.2 Cultura organizacional;
12.3 Poder; e
12.4 Liderança.
12.2 Cultura organizacional
12.2 Cultura organizacional
“Por mais que inúmeros autores critiquem a utilização da
expressão “cultura organizacional”, não se pode ignorar
que ela tem o seu valor e sentido na vida das
organizações, as quais, nada mais são, que sociedades
formalmente constituídas por pessoas”.
12.2 Cultura organizacional
12.2.1 Definições e conceitos
.Regularidades observadas no comportamento (Goffman,
Van Maanen);
.Normas envolvendo grupos de trabalho (Homans);
.Valores dominantes numa organização (Deal e Kennedy);
.A filosofia que guia as políticas da organização (Ouchi,
Pascale e Athos);
12.2 Cultura organizacional
12.2.1 Definições e conceitos
.As regras do jogo que o novato deve aprender para fazer
parte do grupo (Schein, Van Maanen, Ritti e Funkhouser);
.O clima e o sentimento de uma organização no trato com
os de fora (Tagiuri e Litwin); e
.“Conjunto de valores, crenças e padrões de
comportamento que formam o núcleo de identidade de
uma organização” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI
JR., 1998).
12.2 Cultura organizacional
12.2.1 Definições e conceitos
Pilares do núcleo da identidade organizacional,
valores, crenças e padrões de comportamento.
“Mal comparando, trata-se da estrutura de um prédio que pode sofrer
reformas, mas os pilares centrais pouco serão modificados”.
12.2 Cultura organizacional
12.2.1 Definições e conceitos
“Um padrão de pressupostos básicos inventados,
descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo,
à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de
adaptação externa e integração interna, e que funcionou
bem o suficiente para ser considerado válido e ser
ensinado a novos membros” (SCHEIN, 1992).
12.2 Cultura organizacional
12.2.1 Definições e conceitos
Fusão de empresas: a fusão não é somente
física, também ocorre uma fusão de culturas;
.Como “misturar” culturas sem afetar a essência
individual de cada uma delas?
12.2 Cultura organizacional
12.2.1 Definições e conceitos
.As culturas das empresas envolvidas não devem e nem
podem sofrer alterações que invalidem o que elas
realmente acreditam e defendem; e
.Seus pilares devem ser sempre mantidos erguidos.
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
Por que estudar a cultura de uma organização?
Qual a importância “disso” para o mundo dos
negócios?
Schermerhorn Jr., Hunt e Osborn (1999), respondem:
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
1) Porque ela define fronteiras claras para todos os
membros da empresa: demonstrando o lado formal da
cultura de uma organização, no qual normas e
regulamentos delimitam as atitudes das pessoas no âmbito
organizacional;
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
2) Porque ela apresenta um modo consistente de abordar
novas situações: exemplo, uma pessoa que trabalha com
telemarketing, certamente, ela não sabe o que o cliente irá
dizer, mas conhece os procedimentos da organização em
que atua e se sentirá segura o suficiente para argumentar;
e
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
3) Porque ela ajuda a unir as pessoas, garantindo um
padrão conhecido de sucesso: as pessoas tendem a buscar
organizações que apresentem uma identidade na qual
acreditam, de modo que garanta o sucesso.
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
. Os pilares do núcleo da identidade organizacional:
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
.Os pilares, (cont.):
-Chiavenato (1999)“iceberg” onde: os padrões de
comportamento refletem a ponta (mais vulnerável às
transformações do ambiente), os valores e crenças
constituem a base submersa (mais protegida e com
maiores dificuldades a mudanças);
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
.Os pilares do núcleo da identidade organizacional:
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
.Os pilares, (cont.):
-Schein (1992)análise sob três camadas:
a) Artefatos: primeira camada representada pelas atitudes
visíveis das pessoas da organização (padrões de
comportamento);
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
.Os pilares, (cont.):
-Schein (1992)análise sob três camadas:
b) Valores compartilhados: segunda camada, exercem
funções essenciais no quadro funcional da organização,
pode representar um intenso mecanismo de motivação
para as pessoas (crenças); e
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
.Os pilares, (cont.):
-Schein (1992)análise sob três camadas:
c) Pressuposições básicas: diz respeito à camada mais
profunda da análise cultural (valores), aspecto subjetivo
da cultura, formado pela informalidade, a qual é
construída com base nas experiências.
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
.Chiavenato (1999),
classificada em:
a
cultura
pode
ser
-Adaptativa: culturas organizacionais flexíveis que
buscam a inovação aceitando mudanças como um
processo natural; e
12.2 Cultura organizacional
12.2.2 Características
.Chiavenato (1999)a
classificada em (cont.):
cultura
pode
ser
-Não-adaptativas: cultura fechada, não disposta a
alterações, rígida e voltada para a manutenção do status
quo e do conservadorismo.
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
-Regras e regulamentos: determinam as ações das pessoas,
o que pode ou não ser feito, “especificando quando
diversos tipos de ações são adequados e qual a posição
dos membros individuais no sistema social”
(SCHERMERHORN JR.; HUNT e OSBORN, 1999);
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
-Ambiente organizacional: engloba aspectos informais, tais
como “sentimentos das pessoas e a maneira como elas
interagem entre si, com os clientes ou elementos externos”
(CHIAVENATO, 1999);
-Microculturas: uma cultura é formada por diversas
microculturas que têm uma filosofia própria, mas, nem por
isso, é contra os princípios da empresa;
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
-Contraculturas: são partes integrantes da cultura
organizacional da mesma forma que as microculturas, as
quais têm filosofias próprias em atrito com os princípios
da organização (festa de aniversário);
-Linguagem doméstica: vocabulário específico utilizado
por pessoas que compartilham da mesma cultura em uma
versão macro, ou microcultura ou contracultura em uma
versão micro (médicos e engenheiros);
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
-Ritos: “atividades relativamente elaboradas e planejadas
que combinam várias formas de expressão cultural e
muitas vezes têm conseqüências tanto práticas quanto
expressivas” (TRICE e BEYER, 1987), (entrar pelos
fundos);
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
-Rituais: “métodos e procedimentos detalhados seguidos
fiel e regularmente” (MEGGINSON, MOSLEY e PIETRI
JR., 1998), (festa de aniversariantes do mês que acontece
na última sexta-feira de cada mês, que começa com o
“parabéns pra você”, um dos aniversariantes fala qualquer
coisinha...);
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
- Heróis: são aquelas pessoas que devido às repetidas
situações de sucesso representam os pilares da
organização de uma forma positiva tanto para o ambiente
interno, como para o externo;
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
- Símbolos: estão presentes nos aspectos macros e nos
aspectos materiais, tais como “a arquitetura do edifício, as
salas e mesas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios
que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as
pessoas e o tipo de comportamento” (CHIAVENATO,
1999); e
12.2 Cultura organizacional
12.2.3 Elementos formadores
-Mitos organizacionais: “são crenças não-confirmadas e
geralmente não-declaradas, que são aceitas sem qualquer
análise” (SCHERMERHORN JR.; HUNT e OSBORN,
1999), lendas transmitidas pelas pessoas, via conversas
informais, sem nenhuma comprovação de veracidade.
12.2 Cultura organizacional
12.2.4 Programa de ambientação
.Um esforço da organização para transmitir sua história e
sua cultura àquelas pessoas que ali exercerão suas
atividades; e
.Pode ser realizado em um dia, uma semana... Depende de
cada empresa.
12.2 Cultura organizacional
12.2.4 Programa de ambientação
.Recursos instrucionais que podem ser utilizados:
-São exibidos filmes sobre a história da organização, é
feito um tour pela empresa para se conhecer fisicamente
seus setores e unidades, são utilizados aparelhos de
projeção (datashow).
12.2 Cultura organizacional
12.2.4 Programa de ambientação
.Objetivos, (Ivancevich, 1995):
-Diminuir a inquietação dos recém-chegados: uma nova
roupagem à integração na organização, possibilitando uma
pequena intimidade com alguns aspectos da cultura
interna;
12.2 Cultura organizacional
12.2.4 Programa de ambientação
.Objetivos, (Ivancevich, 1995):
-Diminuir o turnover (rotatividade): das pessoas da
organização, por meio de um programa de ambientação,
as pessoas que chegam, rapidamente se sentirão parte
integrante do novo ambiente, de modo que o processo de
rotatividade nos primeiros meses de atuação será
minimizado;
12.2 Cultura organizacional
12.2.4 Programa de ambientação
.Objetivos, (Ivancevich, 1995):
-Diminuir o tempo: quando o recém-contratado não
recebe as orientações necessárias para abrir a porta de seu
novo ambiente, mais tempo esta pessoa irá despender para
conhecer seus futuros colegas e a própria organização; e
12.2 Cultura organizacional
12.2.4 Programa de ambientação
.Objetivos, (Ivancevich, 1995):
-Desenvolver expectativas realísticas: capacitar os
novatos(as) para que eles(elas) possam buscar novos
caminhos no plano real, ou melhor, como diz o ditado
“manter os pés no chão”.
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
.Condições que podem vir a facilitar a mudança
cultural, (CHIAVENATO, 1999):
-Um momento de forte tensão: ocorrida uma situação
crítica, é sinal de que a cultura organizacional está em
desequilíbrio, este fato facilita uma possível mudança;
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
.Condições, (CHIAVENATO, 1999), (cont.):
-Mudanças na alta administração: quando novas pessoas
entram para compor o quadro de gestores, esses novos
gestores tendem a trazer um novo estilo de gestão,
baseado em outros valores;
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
.Condições, (CHIAVENATO, 1999), (cont.):
-A organização ser de pequeno porte: o esforço necessário
para a efetivação das mudanças propostas e aprovadas, na
organização de pequeno porte, é bem menor face o grau
de complexidade ser pequeno ou mesmo quase
inexistente; e
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
.Condições, (CHIAVENATO, 1999), (cont.):
-Uma organização ser recente: no sentido de ser nova
mesmo. Não que este fato irá determinar a força de sua
cultura, mas a tendência é que esta, ainda, esteja
construindo seus pilares de modo a propiciar mudanças.
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
(MEGGINSON, MOSLEY E PIETRI JR., 1998)
Forças externas (clientes, fornecedores, demais
stakeholders e a concorrência) e
Forças internas.
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
.As forças externas possuem um maior impacto na cultura
da organização, na medida em que são pouco controláveis
e afetam de forma incisiva a sobrevivência dos negócios; e
.As forças internas, muitas vezes, fruto das externas,
referem-se ao comportamento das pessoas da organização
frente a novos desafios, “essa interligação entre as duas
forças quase sempre resulta de mudanças de valores e
atitudes que afetam as pessoas nos sistemas”.
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
Mas afinal, quem assume a condução
dessas circunstâncias que conduzem
a mudanças na organização?
1) O agente de mudançapessoa da organização; ou
2) Um membro externo no papel de consultor.
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
-Em ambos os casos, o agente de mudança é quem ficará
responsável por definir o problema advindo das pressões
sentidas pela organização e participar às pessoas,
estimulando a busca de soluções, para, então, testar estas
saídas.
12.2 Cultura organizacional
12.2.6 Mudanças organizacionais
E ele, o gestor de pessoas,
como fica nos processos de mudanças
organizacionais?