UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
GESTÃO ESTRATÉGICA
GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL:
O CASO DO BANCO DO BRASIL S.A.
Pacha Basaldella
Rio de Janeiro
2007
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
GESTÃO DO CAPITAL INTELECTUAL:
O CASO DO BANCO DO BRASIL S.A.
Monografia apresentada ao Instituto A Vez do Mestre,
para conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato
Sensu” em Gestão Estratégica, sob a orientação da
Professora Aleksandra Sliwowska Bartsch.
Rio de Janeiro
2007
3
AGRADECIMENTOS
Agradeço aos professores do Curso de Pós-Graduação em Gestão
Estratégica, pelo empenho e dedicação na transmissão de
conhecimento.
Ao Banco do Brasil, que com sua política de valorização de seu
Capital Intelectual, reacendeu em mim o prazer pelo estudo.
À minha família, pelo apoio e incentivo.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus filhos, Nina e Enzo, pelas ausências
que não poderei compensar. E a meu marido, por ser pai e mãe em
meus momentos de dedicação ao estudo.
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RESUMO
Na era do conhecimento, o Capital Intelectual tem se transformado no fator
mais relevante para geração de riquezas. O maior valor da organização do século
XXI é o seu Capital Intelectual. O objeto deste presente estudo é a Gestão do
Capital Intelectual no Banco do Brasil S.A. Serão abordados conceitos do Capital
Intelectual, a valorização do Capital Humano, as características da organização do
século XXI e as novas competências exigidas por essas organizações, bem como
o sistema de educação corporativa do Banco, os programas de incentivo ao
treinamento e capacitação de seus funcionários e a valorização da formação nos
processos de seleção para cargos gerenciais.
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METODOLOGIA
A metodologia aplicada será a pesquisa bibliográfica, pesquisa na Internet,
pesquisa na Intranet Corporativa, e pesquisa a publicações e normativos internos
do Banco do Brasil.
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“Imagine uma organização capaz de lidar com os problemas de hoje
e aproveitar as oportunidades do futuro. Imagine uma organização
em que todos falam, e todos ouvem. Imagine uma organização capaz
de aplicar novas teorias, técnicas e ferramentas, de gerar
conhecimentos, de assimilar novos paradigmas, em suma, capaz de
acompanhar a mudança, imagine uma empresa em que todos os
seus membros caminham para o mesmo objetivo, em que todos se
empenham em aprofundar e expandir as suas capacidades enquanto
coletivo, enquanto um todo”. (COELHO, 2003, p.1)
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..........................................................................................................9
CAPITULO I – ECONOMIA DO CONHECIMENTO...............................................11
1.1 – Estágios da economia....................................................................................11
1.2 – Era do conhecimento.....................................................................................13
CAPÍTULO II – CAPITAL INTELECTUAL.............................................................16
2.1 – Conceito.........................................................................................................17
2.2 – Capital Humano.............................................................................................19
CAPÍTULO III – A ORGANIZAÇÃO DA ERA DO CONHECIMENTO..................21
3.1 – Características da organização do século XXI..............................................21
3.2 – Novas competência exigidas no Ambiente de Trabalho ...............................22
3.3 – O profissional bancário..................................................................................24
CAPÍTULO IV – EDUCAÇÃO CORPORATIVA BANCO DO BRASIL..................27
4.1 – Histórico........................................................................................................ 27
4.2 – Universidade Corporativa Banco do Brasil................................................... 30
4.2.1– Princípios Filosóficos da UniBB.......................................................31
4.2.2 – Modalidades de Treinamento..........................................................32
4.2.2– Programas de Educação Corporativa........................................................33
4.3 – Treinamento como Meta................................................................................38
4.4 – Programa Ascensão Profissional ..................................................................42
CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................45
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................................49
9
INTRODUÇÃO
Vive-se a Era do Conhecimento. Uma era em que o valor das organizações
deixou de ser mensurado apenas pelo seu capital tangível – propriedade, fábricas,
equipamentos, dinheiro, mas também, e principalmente, pelo seu capital intangível
– sua marca, experiência, informação, conhecimento, talento humano.
Nessa Era, o Conhecimento aparece como o principal ativo, o principal
recurso econômico das organizações. O conhecimento adquirido, e empregado de
forma a gerar valor agregado a produtos e serviços, forma o Capital Intelectual da
Empresa.
O Capital Intelectual é hoje o fator gerador de riqueza que traz vantagem
competitiva sustentável para a empresa.
O Banco do Brasil é uma empresa de economia mista. Segundo dados da
Diretoria do Banco, divulgados na Intranet Corporativa, 71% das ações do Banco
pertencem ao Tesouro Nacional.
A admissão dos funcionários do Banco do Brasil se dá, obrigatoriamente,
através de concurso público. Nos concursos, não há restrições quanto à área de
formação do candidato, de forma que ingressam nos quadros da empresa
profissionais de diferentes áreas, para atuar no mercado bancário, segmento em
que os clientes estão cada vez mais informados e exigentes.
Como uma empresa que obrigatoriamente recruta seus funcionários por
concurso público identifica, forma e gere seu capital intelectual? Não podendo
recrutar funcionários no mercado, como o banco atua para ter em seu quadro
funcional pessoas com conhecimentos úteis ao alcance dos objetivos negociais da
empresa?
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Essa monografia busca analisar como as ações de capacitação do Banco
do Brasil contribuem para a formação do seu capital intelectual, de forma a gerar
vantagem competitiva que possibilite o alcance do resultado esperado.
Para esse estudo serão analisados a história da Educação Corporativa no
Banco do Brasil, os programas de capacitação do Banco do Brasil e os de
ascensão profissional, principalmente nos últimos dez anos.
No capítulo I, será abordada a mudança de foco na economia ao longo do
tempo, abrangendo desde a economia agrária até a economia do conhecimento.
No capítulo II, será apresentada a definição de Capital Intelectual na visão
de três autores, bem como a importância da valorização do Capital Humano para
o sucesso das organizações.
No terceiro capítulo, serão expostas algumas das características da
Organização do século XXI, as competências necessárias nesse novo ambiente
de trabalho, bem como as características do profissional bancário.
No quarto e último capítulo, o foco é a geração de conhecimento dentro do
Banco do Brasil. Serão apresentadas a Universidade Corporativa Banco do Brasil,
as metas de treinamento e a valorização da formação do funcionário na ascensão
profissional.
A temática Capital Intelectual é atual, e nenhuma empresa deve ignorar sua
importância na gestão empresarial, estando profundamente ligado ao curso
Gestão Estratégica.
11
CAPÍTULO I
A ECONOMIA DO CONHECIMENTO
Os historiadores dividem a recente história da civilização do homem nas
seguintes eras ou estágios de desenvolvimento: a economia agrária, a economia
industrial e a economia da informação. O enfoque econômico mudou radicalmente
ao longo do tempo, e a humanidade vivenciou três grandes eras econômicas
OLIVER (1999, p.17), aceitando essa divisão, afirma que a “a era agrária
cobriu vários séculos, porém a Era Industrial durou, aproximadamente, não mais
que 200 anos; a Era da Informação durou um pouco mais de 50 anos”.
A seguir veremos sucintamente as características de cada uma dessas
eras.
1.1– Estágios da Economia
Na economia agrária, o foco econômico era a utilização da terra e o recurso
empregado, o trabalho braçal.
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Nessa era desenvolveu-se o conceito de propriedade.
Foi um longo período, caracterizado pelo uso da força muscular, e pela
reduzida capacidade de gerar conhecimento.
Na Economia industrial, marcada pela Revolução Industrial, entre os
séculos XVII e XIX, o foco era a produtividade. Buscou-se a excelência
operacional, de forma a produzir-se mais, com o menor custo possível. A
qualidade do produto não era fator determinante, já que o consumidor não possuía
critérios para exigir qualidade.
A terceira, a Economia da Informação, tem como foco a informação. É
fundamental ter informação sobre o consumidor, fornecedor, sobre o mercado e
concorrentes.
Permanece a busca pela
excelência operacional, porém há
preocupações com o marca, com o apoio mercadológico emocional. A tecnologia
da informação tornou-se disponível e resultou num controle da produção, da
logística e do marketing. Essa tecnologia foi usada como instrumento gerencial e a
informação para repor estoques, abastecer depósitos, dados sobre cliente e
fornecedores. As pessoas já possuem fonte de informação suficiente para
comparar produto e preço.
O crescente aumento da velocidade de circulação da informação,
principalmente com o desenvolvimento das tecnologias da Informação e com o
uso maciço da Internet, e a quantidade de informação veiculada em de todos os
setores da economia geraram uma questão a ser analisada. Qual informação é útil
para a empresa?
13
1.2 – Era do Conhecimento
“Conhecimento é uma mistura fluida de experiência condensada, valores,
informação contextual, e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura
para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem
origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma
estar embutido não só em documentos e repositórios, mas também em rotinas,
processos, práticas e normas organizacional”. (DAVENPORT, 1998, p.6)
A partir da última década do século XX, houve o que podemos chamar de
uma evolução da economia da informação para uma Economia do Conhecimento.
A questão da utilidade da informação passou a ser fundamental para a
organização. É preciso agregar valor a essa informação, ou seja, ela precisa
gerar conhecimento.
Na Gestão empresarial, conhecimento sobre o mercado, seus processos,
clientes, fornecedores, tecnologias, concorrentes.
Podemos afirmar que uma organização está voltada para o conhecimento
quando busca na informação seu valor mais profundo gerando negócios a partir
do próprio conhecimento.
Nos dias atuais, o conhecimento se apresenta como o maior ativo da
organização, como uma vantagem competitiva sustentável.
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DAVENPORT (1998, p.20) coloca essa questão de forma muito clara, ao
afirmar que:
“Com o tempo os concorrentes quase sempre conseguem igualar a qualidade e o
preço do atual produto ou serviço do líder do mercado. Quando isso acontece,
porém, a empresa rica em conhecimento e gestora do conhecimento terá passado
para um novo nível de qualidade, criatividade ou eficiência. A vantagem do
conhecimento é sustentável porque gera retornos crescentes e dianteiros
continuados. Ao contrário dos ativos materiais que diminuem à medida que são
usados, os ativos do conhecimento aumentam com o uso: idéias geram novas
idéias e o conhecimento compartilhado permanece com o doador ao mesmo tempo
em que enriquece o recebedor”.
A valorização do conhecimento ganha ainda maior importância numa
economia globalizada, que oferece um leque muito amplo de produtos e serviços
ao consumidor.
Nessa Era, o conhecimento é o fator mais relevante para o sucesso
empresarial. STEWART (1998, p.24) afirma:
“O conhecimento tornou-se um recurso econômico proeminente – mais importante
que a matéria-prima; mais importante muitas vezes que o dinheiro. Considerados
produtos econômicos, a informação e o conhecimento são mais importantes que
automóveis, carros, aço e qualquer outro produto da era industrial”.
Na Era agrária, o recurso empregado era o trabalho braçal. O maior valor
era a Terra.
Na Era Industrial, a riqueza da organização eram seus bens tangíveis,
fábricas, equipamentos, dinheiro. O maior valor era do Capital Financeiro.
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Na Era do Conhecimento, o recurso crítico é o conhecimento. O maior valor
é o Capital Intelectual.
Aceitando essa perspectiva de desenvolvimento, pode-se apresentar a
atual era do conhecimento como parte da evolução humana que revela, confirma e
ratifica a importância crescente que o Capital Intelectual tem nos dias de hoje, se
comparados os estágios do desenvolvimento das atividades econômicas
predominantes em eras anteriores.
16
CAPÍTULO II
CAPITAL INTELECTUAL
“A ascensão do Capital Intelectual é inevitável devido a forças históricas e
tecnológicas irresistíveis, sem mencionar os fluxos de investimento, e nos levando
em direção a uma economia baseada no conhecimento. Apenas o Capital
Intelectual capta a dinâmica da solidez organizacional e da criação de valor.
Apenas ele reconhece que um empreendimento moderno muda com tal rapidez
que passa a depender exclusivamente do talento e da dedicação de seus
colaboradores, bem como da qualidade dos serviços que eles utilizam”.
(EDVINSSON e MALONE ,1998, p.57)
O capital intelectual é uma das chaves criadoras de valor empresarial na
nova economia. O despertar das empresas para o Capital Intelectual se deu
principalmente com a constatação que o valor de mercado de diversas empresas
era muito superior ao valor do seu patrimônio físico.
Atualmente, o valor da empresa é composto por fontes tangíveis e por
fontes intangíveis, tais como o capital humano, os ativos intelectuais e a
propriedade intelectual.
Pode-se afirmar que Capital Intelectual é o valor agregado aos produtos e
serviços da organização por meio do conhecimento adquirido. O Capital Intelectual
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é composto pelas habilidades e conhecimentos das pessoas, pela tecnologia de
processos ou pelas características específicas de uma organização.
2.1 – Conceito
O termo Capital intelectual começou a ser fixado a partir de 1994, quando
alguns autores voltaram sua atenção para o tema.
Apresentaremos o conceito através da visão de três autores.
STEWART (1998) diz que capital intelectual é a soma dos conhecimentos
de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Constitui
a matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade intelectual,
experiência – que pode ser utilizada para gerar riquezas. É a capacidade mental
coletiva.
O autor utiliza a metáfora do iceberg:
“Acima da superfície, os recursos financeiros e físicos brilham sob o sol, visíveis,
às vezes impressionantes. Por baixo algo invisível, muito maior, cuja importância
todos reconhecem, mas cujos contornos ninguém viu”. (STEWART, 1998, p.77)
Segundo BROOKING (1966), o Capital Intelectual pode ser dividido em
quatro categorias:
•
18
Ativos de mercado: marca, clientes, lealdade dos clientes, negócios
recorrentes, canais de distribuição, franquias, etc.
•
Ativos de propriedade intelectual: know-how, segredos industriais, patentes,
design, etc.
•
Ativos de Infra-estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e
processos empregados como cultura, sistema de informação, métodos
gerenciais, aceitação de riscos, banco de dados, etc.
•
Ativos Humanos: compreendemos benefícios que o indivíduo pode
proporcionar por meio de sua expertise, criatividade, conhecimento,
habilidade para resolver problemas, todo visto de forma coletiva e dinâmica.
Para EDVINSSON e MALONE (1998), o Capital Intelectual é a soma do
Capital humano e do Capital Estrutural:
•
O capital estrutural é formado pela infra-estrutura que apóia o capital
humano: equipamentos de informática, softwares, banco de dados.
•
O capital humano corresponde a toda capacidade, conhecimento,
habilidade e experiência individuais de uma organização.
Os autores utilizam a metáfora da árvore para descrever o capital
intelectual. As partes visíveis da árvore, tronco, galhos e folhas, representam a
empresa conforme é conhecida pelo mercado e expressa pelo processo contábil.
O fruto produzido por esa árvore representa os lucros e os produtos da empresa.
As raízes, massa que está abaixo da superfície, representam o valor oculto.”Para
que a árvore floresça e produza bons frutos, ela precisa ser alimentada por raízes
fortes e sadias”. (1998, p.28)
19
O valor de uma empresa hoje então é medido pelo seu corpo, seu
patrimônio físico, e por seu espírito, o seu Capital intelectual.
2.2 – Capital Humano
“Em um mundo com limites físicos, são as descobertas de grandes idéias,
juntamente com a descoberta de milhões de pequenas idéias que possibilitam o
crescimento econômico persistente. Idéias são as instruções que nos deixam
combinar recursos físicos limitados em arranjos cada vez mais valiosos”.
(DAVENPORT, 1998, p.20)
O foco principal nos estudos sobre Capital Intelectual têm sido o Capital
Humano.
Segundo a visão dos economistas, o ser humano é considerado capital por
possuir capacidade de gerar bens e serviços, por meio do emprego de sua força
de trabalho e conhecimento, constituindo-se em importante fonte de acumulação e
de crescimento econômico.
O Capital humano consiste no somatório das capacidades, conhecimentos,
habilidades e experiências individuais dos membros da organização.
O capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma
organização. Significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos.
20
As pessoas são a alma da empresa. O investimento em tecnologias,
embora imprescindível, pouco acrescenta, se não existirem pessoas capazes de
lidar com elas.
A tecnologia nunca poderá substituir o conhecimento humano, ou mesmo
equiparar-se a ela.
Grandes projetos empresariais só se concretizam com o envolvimento das
pessoas. O Capital humano deve estar interligado em harmonia a uma
organização inteligente, em um ambiente competitivo, em mudança.
Palavras-chave do sucesso empresarial como idéia, criatividade, inovação,
só são possíveis devido ao capital humano.
SVEIBY (1998, p.22) diz que “o capital humano é a parcela renovável do
capital intelectual e se caracteriza como as competências essenciais de cada
indivíduo capaz de gerar vantagens competitivas para a organização”.
A organização que deseja obter êxito futuro deve investir no ser humano.
Ele é a origem de todo conhecimento, visto que quem aprende e acumula
conhecimentos não é a organização nem o país, mas sim as pessoas,
individualmente e em grupo.
21
CAPÍTULO III
A ORGANIZAÇÃO DA ERA DO CONHECIMENTO
A empresa que valoriza seu Capital Intectual possui características
diferenciadas, bem como exige algumas competências de seus funcionários.
Como afirma MEISTER (1999, p.2):
“a empresa do século XXI existe em uma economia em que mais e mais valor
agregado será criado pelo capital humano. Essa mudança de paradigma no
pensamento administrativo – do sucesso com base na eficiência e em economias
de escala para o sucesso cuja raiz está em trabalhadores com conhecimentos
culturalmente diversos – é a essência da organização do século vinte e um”.
3.1 – Características da organização do século XXI
MEISTER (1999) enumera algumas características das novas organizações
inserida na Era do conhecimento:
•
22
Organizações mais enxutas e flexíveis; é precisa fazer mais com menos.
Hierarquia cada vez menos presente, objetivos são de todos.
•
Economia do conhecimento: da força muscular para o cérebro.
•
Redução do prazo de validade do conhecimento: é imprescindível atualizarse.
Em qualquer atividade, a todo o momento surgem inovações que
devem ser incorporadas à experiência profissional.
•
Empregabilidade: segurança do emprego está relacionada não mais a
tempo de serviço, ou experiência no setor de trabalho, mas da qualificação
e conhecimentos que levem a empresa ao alcance de seus objetivos
organizacionais.
•
Organização Educadora: necessidade de capacitar os funcionários faz com
a empresa desenvolva projetos educacionais.
3.2 – Novas competências exigidas no ambiente de trabalho
A crescente valorização do Capital Intelectual dentro das organizações e a
necessidade vital de gerir o conhecimento, faz com que as organizações busquem
novas competências em seus funcionários.
MEISTER (1999) enumera uma série de competências que o profissional
deve desenvolver para garantir sua empregabilidade.
•
Aprendendo a aprender. Saber como compreender e manipular
rapidamente e com confiança as novas informações percebidas é uma
importante
competência
no
ambiente
de
negócios.
Mostrar
comprometimento
constantemente
com
sua
o
auto
capacidade
desenvolvimento,
de
aprender
novas
23
melhorando
técnicas
e
competências e ser capaz de lidar com a ambigüidade e com o caos de
uma organização são qualificações vitais de aprendizagem.
•
Comunicação e colaboração. Saber ouvir e comunicar-se com seus
colegas de trabalho e clientes é essencial, mas, além disso, o profissional
do conhecimento também precisa saber trabalhar em equipe, colaborar
com os membros da equipe, solucionar conflitos e compartilhar as melhores
práticas em toda a organização.
•
Raciocínio criativo e resolução de problemas. Saber reconhecer e
definir problemas, implementar soluções, gerar novas idéias, agir e
controlar e avaliar os resultados é uma parte fundamental da sustentação
da vantagem competitiva de uma empresa.
•
Conhecimento
tecnológico.
Ser
capaz
de
usar
as
ferramentas
tecnológicas colocadas à sua disposição pela empresa é essencial. A
capacidade de navegar pelos diversos aplicativos é fundamental para o
sucesso profissional.
•
Conhecimento de Negócios Globais. Ter conhecimento das técnicas
empresariais mais complexas, saber como avaliar o potencial de negócios,
conseguir ler os diversos panoramas que se apresentam são primordiais
para a competência do ambiente de negócios.
•
Desenvolvimento de lideranças – Ser capaz de dar autonomia aos
colegas de trabalho, energizar e capacitar um grupo ou equipe para atingir
os objetivos empresarias da empresa também é imperativo.Para operar
nesta economia do conhecimento, os líderes precisam saber definir uma
visão compartilhada e liderar a organização para que ela concretize a sua
visão.
•
24
Auto-gerenciamento da carreira. Ter a capacidade de gerenciar próativamente o próprio desenvolvimento e a própria carreira, em lugar de
seguir apenas passivamente um plano de treinamento pelos seus
superiores é importante porque a empresa está dando cada vez mais
atenção ao desenvolvimento da empregabilidade dos funcionários.
Portanto, saber gerenciar a própria carreira é a primeira etapa desse
processo.
O trabalhador do conhecimento é essencialmente a fonte básica da
formação do conhecimento da empresa. Este profissional analisa dados e
informações, comunica-se intensivamente com os demais componentes de sua
equipe, possui conhecimentos globais do negócio e especialização em sua área
de atuação. É potencialmente, um profissional de vendas e aproveita todas as
oportunidades para vender: produtos, serviços, imagens e marcas
O trabalhador do conhecimento é avaliado não pela tarefa, mas pelo
resultado alcançado.
3.3 – O profissional bancário da era do conhecimento
“A educação e qualificação da força de trabalho será a principal vantagem
competitiva do século vinte e um. Motivo: está surgindo um conjunto totalmente
novo de tecnologias que exigirão que o trabalhador médio, seja no setor
administrativo ou de produção, adquira qualificações que não eram obrigatórias no
passado. Essas qualificações vão além das responsabilidades limitadas de
determinado cargo e alcançam um amplo conjunto de habilidades necessárias para
que o trabalhador se adapte às novas tecnologias”. (MEISTER,1999, p.7)
25
Até os anos 70, o bancário desenvolvia um trabalho muito específico,
burocratizado. Costumava ser um emprego estável, com razoável remuneração,
que até dava status.
Nos anos 80, a característica principal no setor bancário era a rotatividade
de funcionários, uma vez que as atividades rotineiras não exigiam grande
qualificação, e os salários deixaram de ser atrativos.
A partir dos anos 90, com a reestruturação bancária, com a modernização
tecnológica, com a entrada de concorrentes estrangeiros, e inseridos num
mercado altamente competitivo, os bancos passaram a requisitar trabalhadores
mais qualificados.
O sistema on-line, o uso de cartões, o auto-atendimento, o uso da internet,
reduziu as funções rotineiras e repetitivas.
Por outro lado, houve demanda por profissionais da área de informática, de
assessoria e consultoria financeira.
A exigência por cursos superiores aumentou, e os próprios bancos
concedem incentivos aos funcionários que realizam cursos de graduação e pósgraduação.
Consumidores bancários estão cada vez mais exigentes e conhecedores
dos produtos e serviços dos bancos, e cada vez mais requerem assessoria na
área financeira.
Os profissionais mais requisitados pelos bancos são aqueles que possuem
conhecimento de mercado financeiro, na área de risco, avaliação de liquidez de
empresas e pessoas físicas, determinação de riscos de inadimplência e avaliação
de limites de crédito.
26
Os bancos buscam esses profissionais especializados no mercado. O
Banco do Brasil não tem essa prerrogativa, portanto é vital para a empresa a
capacitação de seu quadro funcional.
27
CAPÍTULO IV
EDUCAÇÃO CORPORATIVA BANCO DO BRASIL
Neste capítulo abordaremos o histórico da Educação Corporativa no Banco
do Brasil, características de sua Universidade Corporativa, os programas de
capacitação do Banco, bem como a valorização dessa capacitação na ascensão
profissional na empresa.
4.1 – Histórico
1965 - O Banco do Brasil passa a desenvolver treinamentos internos, presenciais
e a distância, com a criação do DESED (Departamento de Seleção e
Desenvolvimento do Pessoal). O DESED surge com propostas ousadas para a
época: parcerias com importantes instituições de ensino, escolas de inglês, e
oferta de bolsas de estudo no exterior.
28
1977 - São implantadas tecnologias avançadas de ensino profissional em sala de
aula - disposição de carteiras em forma de "U", mesas modulares, jogos e
dinâmicas de grupo, entre outros -, que valorizam a figura do treinando como
sujeito da aprendizagem.
1986 - É criado um setor de produção de vídeos para treinamento, fornecendo
material didático para os cursos presenciais do Banco e um serviço de
empréstimo de fitas para os usuários.
1989 - Surge o Programa de Informatização no Treinamento, com a participação
do BB no curso Como Planejar o Treinamento em Informática, que abordava,
entre outros assuntos, fundamentos de TBC (Treinamento Baseado em
Computador).
1993 - É lançado o Programa BB MBA - Treinamento de Altos Executivos,
destinado à formação de Conselheiros, Diretores, Executivos da Direção Geral e
Órgãos Regionais, Gerentes de Agências no Exterior e de Agências Estratégicas
no País. O Programa disponibiliza, em parceria com as mais renomadas
instituições de ensino, cursos de pós-graduação lato sensu em diversas áreas,
como finanças, marketing, controladoria, agronegócios e gestão de pessoas.
1996 - É lançado o Programa Profissionalização, que procura estimular a
discussão de conceitos como empregabilidade, planejamento de carreira e autodesenvolvimento profissional. Surge o primeiro treinamento baseado em
computador (TBC), o curso Fundamentos da Atividade Bancária.
1998 - É criada a TV Corporativa - TVBB, inaugurando a experiência do Banco do
Brasil em tele-treinamento.
2001 - É inaugurado o Portal do Desenvolvimento Profissional, possibilitando o
29
acesso a toda a informação sobre educação corporativa em ambiente web (intra
e internet).
2002 - Em 11 de julho, é lançada a Universidade Corporativa, que dá
continuidade à evolução da educação corporativa no Banco do Brasil.
2003 - É criado programa de co-gestão do orçamento de treinamento com os
funcionários. O Programa Extraordinário de Desenvolvimento Profissional reserva
1/3 do orçamento de treinamento para ser utilizado por escriturários, caixas e
comissionados do grupamento técnico-operacional. A gestão dos recursos é feita
por Comitês eleitos pelos funcionários e que contam com a participação de
representantes sindicais.
2004 - Lançado em abril as bases do Programa de Gestão de Desempenho por
Competências no BB. O Projeto, experimental no ano de 2004, vai mapear as
competências profissionais em toda a empresa e orientar o sistema de avaliação
e desenvolvimento de competências no BB.
Realizado em maio na sede e por iniciativa da UNIBB o Primeiro Encontro de
Bancos Públicos para o desenvolvimento de competências profissionais. O
Evento marca nova forma de atuação da UNIBB no sentido de formar parcerias
fortes dentro da própria indústria bancária para o desenvolvimento profissional.
Assinado em junho convênio entre o BB/Universidade Corporativa e o Ministério
da Educação - INEP para desenvolvimento do Projeto de Certificação de
Competências Ocupacionais no BB. O projeto é inovador e pretende estabelecer
as bases de um sistema de certificação de conhecimentos e habilidades dentro
do setor bancário.
2005 - Firmado convênio entre a UniBB e o MEC para a criação da Universidade
Aberta do Brasil (UAB), que ministrará cursos de graduação à distância.
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2006 – Realizado o 1o vestibular para curso de graduação em Administração da
UAB, com a aprovação de seis mil funcionários do Banco do Brasil.
2006 – Lançamento do Programa de Ascensão Profissional na Rede de Agências.
O objetivo do programa é estabelecer critérios claros de concorrência e priorizar a
ascensão baseada no mérito, valorizando competências e a experiência
profissional dos funcionários.
4.2 – Universidade Corporativa Banco do Brasil
De acordo com MEISTER (1999), “a aprendizagem efetiva deve ser
cuidadosamente vinculada às necessidades estratégicas da organização”.
Na definição do Banco do Brasil, “A Universidade é um recurso estratégico
para o efetivo posicionamento do Banco do Brasil na indústria financeira e para o
fortalecimento de sua imagem institucional. As ações da Universidade alinham-se
à Estratégia Corporativa e contribuem para concretizar a visão de futuro do banco,
atingir seus objetivos estratégicos e desenvolver suas crenças e valores”.
O papel da universidade corporativa é o “desenvolver a excelência humana
e profissional de seus públicos, por meio da criação de valor em soluções
educacionais, contribuindo para a melhoria do desempenho organizacional e o
fortalecimento da imagem institucional do Banco do Brasil”.
31
A Universidade avalia as necessidades de aprendizagem, com o objetivo
de identificar, a partir da estratégia corporativa de negócios, as competências
profissionais que precisam ser desenvolvidas pelos funcionários.
4.2.1 - Princípios filosóficos da UniBB:
•
O profissional do Banco do Brasil é:
•
Sujeito de seu processo formativo. Participa da ação que gera o seu próprio
crescimento o desenvolvimento da organização;
•
Ser situado histórica e culturalmente,capaz de compreender e transformar
sua realidade;
•
Ser de consciência, com capacidade de apreensão e análise crítica,capaz
de lidar com a complexidade de seu mundo;
•
Ser de liberdade, capaz de superar os condicionamentos de sua situação e
nela intervir, aceitando-a,rejeitando-a ou transformando-a;
•
Pessoa que, ao lidar com os desafios profissionais, faz a diferença, na
medida em que detém conhecimentos e capacidade intelectual que
conferem caráter único da Empresa;
•
Agente de resultados, capaz de posicionar a empresa na liderança dos
mercados em que atua;
•
32
Sujeito atuante no desenvolvimento das pessoas com as quais se
relaciona,
compartilhando
o
conhecimento
no
convívio
pessoal
e
profissional.
Como vimos até aqui, as empresas constituem um espaço educativo
essencial na vida de cada profissional. A partir dessa premissa, o Banco do Brasil
orienta a formulação de sua política de desenvolvimento de pessoal e programas
de aprendizagem organizacional em estreita vinculação com o trabalho, cuja
operacionalização ocorre por meio de ações de capacitação de curta, média ou
longa duração.
4.2.2 – Modalidades de treinamento
No Banco do Brasil a produção e acesso ao conhecimento ocorre através de um
sistema que foi organizado para dispor das seguintes modalidades:
•
Aprendizagem por meio de diversificadas tecnologias educacionais, dentre
as quais ensino presencial, treinamento em serviço e a distância;
•
Programas em parceria com diversas instituições de ensino no País
•
Oportunidades de auto-desenvolvimento como biblioteca para consulta a
livros e periódicos especializados;
•
Portal de Desenvolvimento Profissional, com acesso via Intranet, que
possibilita ao funcionário identificar as ações de desenvolvimento
profissional pertinentes e realizar treinamentos à distância oferecidos pelo
banco.
•
33
Unidades Regionais de Gestão de Pessoas (GEPES), localizadas nas
principais capitais do país, que oferecem instalações e contam com
profissionais para prover facilidades e soluções para melhoria do
desempenho e da excelência profissional.
As ações de aprimoramento profissional baseiam-se na estratégia de
educação durante a vida inteira, algo que ocorre ao longo de toda a carreira do
indivíduo que está em constante processo de transformação e crescimento.
4.2.3 – Programas de Educação Corporativa
Os programas de educação Corporativa que a organização mantêm, com o
objetivo de incentivar o aperfeiçoamento contínuo dos seus funcionários são:
•
Programas de Estímulo à Educação Formal:
Ø Programa de Formação e Aperfeiçoamento em nível superior (bolsas de
graduação, pós-graduação lato sensu, pós graduação stricto sensu em
áreas de interesse do banco, ou seja, administração, comercio exterior,
economia , contábeis e informática).
34
Ø Programa de Formação e Aperfeiçoamento em Idiomas Estrangeiros - o
objetivo é a qualificação dos funcionários para se comunicarem em
outros idiomas, a fim de prospectar mercados e incrementar negócios.
•
Programas de Educação empresarial
Ø Ciclo de palestras: criado em 1996, com o intuito de trabalhar
mudanças comportamentais nos agentes envolvidos na formulação
estratégica do Banco do Brasil.
Ø Cursos Internos – visam aprendizagem e aperfeiçoamento do
funcionário e podem ser presenciais, auto-instrucionais ou em
serviço. Avalia as necessidades com o objetivo de identificar, a partir
da
estratégia
corporativa
e
de
negócios,
as
competências
profissionais que precisam ser desenvolvidas pelos funcionários.
Ø BB MBA – Treinamento de Altos Executivos: em parceria com
instituições de ensino do país oferece aos funcionários cursos de
formação geral e específica, visando dotar o banco de gestores
aptos a responder as demandas e oportunidades do mercado, com
postura empreendedora e participativa.
Ø Programa Excelência Executiva – programa que visa atender todo o
corpo de executivos do banco, de forma a potencializar qualificações
e
aptidões
desses executivos,
estratégias do conglomerado.
colocando-as
a
serviço
das
Ø Novos
Gestores
–
programa
voltado
à
35
identificação e
desenvolvimento de gestores, que permite agenciar, dentro dos seus
quadros, profissionais com perfil para atuarem como Gerente de
Agência, além de possibilitar aos seus funcionários a possibilidade
de investir na ascensão profissional.
O esforço da empresa para disponibilizar material de treinamento, criar
programas de incentivo à educação dentro e fora da empresa, pode ser traduzido
em números.
Como podemos observar pela tabela 1, a quantidade de obras emprestadas
pela Biblioteca Corporativa do Banco do Brasil é significantemente maior a cada
ano, o que demonstra maior interesse de seu funcionalismo em utilizar as obras
para seu enriquecimento cultural.
As tabelas 2, 3 , 4 e 5 apresentam em números as bolsas de estudo
concedidas pelo banco em diferentes níveis de estudo.
Biblioteca - Gestão do
Conhecimento
Período
Número de Obras Emprestadas
2000
6.434
2001
12.587
2002
23.569
2003
24.902
2004
35.145
2005
47.765
Total
150.402
Tabela 1 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
36
BOLSAS DE ESTUDO PARA CURSOS DE
GRADUAÇÃO
Período
Número de Bolsas Concedidas
1997
3.000
1998
1.000
1999
1.000
2000
1.000
2001
1.000
2002
1.812
2003
1.752
2004
3.311
2005
3.306
TOTAL
17.181
Tabela 2 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
BOLSAS DE ESTUDO PARA CURSOS DE PÓSGRADUAÇÃO LATO SENSU (ESPECIALIZAÇÃO)
Período
Número de Bolsas Concedidas
1997
300
1998
325
1999
350
2000
221
2001
375
2002
431
2003
486
2004
565
2005
200
TOTAL
3.253
Tabela 3 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
37
BOLSAS DE ESTUDO PARA CURSOS DE PÓSGRADUAÇÃO STRICTO SENSU (MESTRADO E
DOUTORADO)
Período
Número de Bolsas Concedidas
1997
17
1998
17
1999
09
2000
08
2001
08
2002
14
2003
09
2004
12
2005
15
TOTAL
109
Tabela 4 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
BOLSAS DE ESTUDO PARA CURSOS DE
IDIOMAS ESTRANGEIROS
Período
Número de Bolsas Concedidas
1997
314
1998
540
1999
345
2000
341
2001
365
2002
321
2003
706
2004
466
2005
481
TOTAL
3.879
Tabela 5 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
38
4.3 – Treinamento como meta
“O conhecimento tornou-se o principal ingrediente do que produzimos, fazemos,
compramos e vendemos. Resultado: administrá-lo, encontrar e estimular o capital
intelectual, armazená-lo, vendê-lo e compartilhá-lo – tornou-se a tarefa econômica
mais importante dos indivíduos, das empresas e dos países. (STEWART, 1998,
p.56)
Um dos desafios a que uma empresa que se dispõe a gerir o conhecimento
é promover a efetiva participação de todos os funcionários nesse “projeto” do
conhecimento.
Ainda existem no banco gestores que acreditam que a ausência de um
funcionário liberado para treinamento prejudica todo a rotina do trabalho, o que
comprometia todo o esforço do Banco no sentido de capacitar seu corpo funcional.
Da mesma forma, existem funcionários que não tem interesse em seu
aprimoramento profissional.
Há dois anos o Banco incluiu no Acordo de Trabalho, instrumento utilizado
para quantificar e mensurar metas das dependências, como o resultado
econômico, o item horas de treinamento e treinamentos priorizados.
Cada funcionário deve cumprir no mínimo 30 horas de treinamento, que
devem ser registrados em seu ponto.
No item treinamento priorizado, o Banco indica cursos que deverão ser
priorizados naquele momento, de acordo com suas necessidades estratégicas. A
realização desses cursos bonifica a dependência no Acordo de Trabalho.
39
O cumprimento das metas em treinamento, além de todos os benefícios
que o conhecimento traz a cada funcionário individualmente e a organização como
um todo, auxilia a dependência no cumprimento do Acordo de Trabalho.
A tabela 6 mostra em números a quantidade de funcionários atendidos pelo
Programa Extraordinário de Aprimoramento.
Na tabela 7, a evoluçao na quantidade de funcionários participantes do
programa BB MBA.
Os resultados da inclusão de meta de horas de treinamento no Acordo de
Trabalho pode ser visualizada na tabela 8, com o acentuado crescimento da
média de horas/aula por funcionário.
A tabela 9 nos oferece uma visão panorâmica do número de treinandos e a
quantidade de horas de treinamento em cada uma das modalidades oferecidas
pelo Banco do Brasil.
PROGRAMA EXTRAORDINÁRIO DE
APRIMORAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
Ano
Funcionários atendidos
2003
47.943
2004
47.642
2005
50.154
Tabela 6 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
PROGRAMA BB MBA - DESENVOLVIMENTO DA
EXCELÊNCIA TÉCNICO-GERENCIAL
40
Número
Período
de
Turmas
1993
03
1994
17
1995
14
1996
17
1997
42
1998
38
1999
35
2000
43
2001
37
2002
41
2003
11
2004
70
2005
91
TOTAL
459
Número de
Funcionários
Participantes
90
455
417
490
1.170
927
853
1.064
1.010
1.201
251
2.377
3.777
14.082
Número de
Participantes
Externos
00
79
66
50
220
277
341
363
355
321
129
121
209
2.531
Tabela 7 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
NÚMERO DE TOTAL DE HORAS DE
TREINAMENTO E MÉDIA DE HORAS/AULA POR
FUNCIONÁRIO
Total de Horas de
Média de Horas/Aula
Ano
Treinamento
por Funcionário
7.167.619
91,66
2000
2001
6.095.720
79,52
6.212.760
80,42
2002
2003
6.886.405
85,40
8.212.417
100,28
2004
2005
11.130.108
132,26
Tabela 8 – Fonte: Intranet Corporativa Banco do Brasil
Número de Treinandos e de Horas de Treinamento em 2005
Número de
Horas de
Modalidade de Treinamento
Treinandos
Treinamento
41
Cursos e Seminários Internos - Presenciais
80.477
1.698.641
Cursos Internos - Auto-Instrucionais e em
212.816
3.559.313
Serviço
Eventos de Atualização e Cursos
6.877
150.410
Contratados no Mercado
Seminários e Cursos Realizados no Exterior
29
815
Cursos do Programa BB MBA (presencial)
564
103.716
Cursos do Programa BB MBA (a distância)
5.585
1.083.280
Cursos de Aperfeiçoamento em Idiomas
481
62.220
Estrangeiros
Cursos de Graduação (bolsas em
7.972
4.138.050
andamento)
Cursos de Especialização (bolsas em
481
229.830
andamento)
Cursos de Mestrado e Doutorado (bolsas
28
45.360
em andamento)
Programa Extraordinário de Aprimoramento
50.154
58.473
Profissional e Pessoal
Totais
365.464
11.130.108
Tabela 9 – Fonte Intranet Corporativa Banco do Brasil
4.4 – Programa de Ascensão Profissional
42
Em 2006, o banco implantou o Programa de Ascensão Profissional, que é
uma nova sistemática que busca a identificação de funcionários com potencial
para assumirem funções gerenciais na rede de Agência.
Consiste
de
três
etapas,
a
Certificação,
a
qualificação,
e
o
comissionamento.
A certificação é o atestado de conhecimentos concedido ao funcionário,
mediante a aprovação em avaliações elaboradas, aplicadas por instituição externa
ou pelo próprio banco.
Após certificado, o funcionário passa por entrevista ou avaliação técnica
comportamental, e inclui sua concorrência no Sistema TAO.
O TAO é um sistema de recrutamento interno informatizado, que compara
as competências e experiências do candidato com as necessidades da empresa.
Nele são incluídos a formação do funcionário, seus conhecimentos, certificações.
Cada item equivale a determinada quantidade de pontos, que forma um ranking
entre os funcionários que concorrem a determinado cargo.
Os objetivos do TAO são:
•
Identificar funcionários com competências e experiências necessárias para
atender as necessidades do banco;
•
Mensurar as competências e experiências dos candidatos;
•
Valorizar a qualificação profissional dos funcionários;
•
Promover o reconhecimento do mérito;
•
Auxiliar o funcionário em seu planejamento de carreira;
•
Dar
visibilidade
ás
competências
profissionais dos funcionários;
profissionais
às
competências
43
•
Divulgar oportunidades de atuação na empresa;
•
Disponibilizar currículo funcional padrão para os processos seletivos
internos;
•
Estimular movimentação de pessoal na empresa;
•
Auxiliar processo decisório para preenchimento de vagas para atuação na
empresa.
As características desejáveis pela empresa para os funcionários que almejam
atingir funções gerenciais podem ser resumidas nas seguintes:
•
Liderança - Capacidade para catalisar esforços individuais e grupais,
angariando confiança, de forma a atingir os objetivos organizacionais,
através de um clima motivador e relação de parceria, estimulando o
desenvolvimento de sua equipe.
•
Motivação - capacidade de demonstrar interesse pelas atividades que vai
executar, preocupando-se em viabilizar o desenvolvimento organizacional e
buscar o auto-desenvolvimento pessoal e profissional.
•
Dinamismo - capacidade para atuar de forma pró-ativa e arrojada frente a
situações diversas, imprimindo energia em suas ações.
•
Decisão - capacidade para selecionar alternativas de forma perspicaz e
implementar soluções tempestivas diante de problemas identificados,
considerando suas prováveis conseqüências
•
Flexibilidade - habilidade para adaptar-se oportunamente às diferentes
exigências do meio, sendo capaz de rever sua postura frente a fatos ou
argumentos convincentes.
•
Criatividade
- capacidade para
conceber e
44
implementar soluções
inovadoras, viáveis e adequadas para os desafios apresentados.
•
Visão holística - capacidade para perceber e lidar com a dinâmica existente
entre as diversas partes de um sistema, visualizando tendências e o
impacto de suas ações na evolução dos acontecimentos.
•
Relacionamento - habilidade para interagir com as pessoas de forma
empática, inclusive diante de situações adversas, expressando-se de forma
clara e convincente.
Pela aplicação de uma política consistente de desenvolvimento de pessoal
e o estabelecimento de critérios técnicos e transparentes para a ascensão
profissional, a empresa mostra os caminhos a serem percorridos para se ocupar
os diversos segmentos de cargos gerenciais.
Valorizando a educação, a capacitação e a formação de seu profissional, o
Banco do Brasil incentiva em seu funcionário a busca pelo conhecimento.
45
CONSIDERAÇÕES FINAIS
“Acreditamos que a única vantagem sustentável que uma empresa tem é aquilo
que ela coletivamente sabe, a eficiência com que usa o que sabe, e a prontidão
com que ela adquire e usa novos conhecimentos”. (DAVENPORT, 1998, p.XV)
O ativo mais valoroso da organização do século XXI é o seu capital
intelectual.
Na economia baseada no conhecimento o desenvolvimento dos ativos
humanos tornou-se atividade principal em todas as organizações que querem criar
vantagens competitivas sustentáveis.
O ritmo acelerado das mudanças no ambiente empresarial forçou as
empresas a mudar o foco de sua atuação, deslocando-o da preocupação com a
definição de posições sustentáveis no mercado para um interesse recentemente
adquirido na maneira de desenvolver a capacidade da empresa para sentir e
reagir de forma rápida e flexível ás mudanças. Consequentemente, executivos do
mundo inteiro começaram a dar menos atenção à tarefa de prever e planejar o
futuro e mais ao desafio de se tornar altamente sensíveis às mudanças
emergentes. O objetivo maior passou a ser de criar uma organização que esteja
constantemente experimentando e depois seja capaz de divulgar rapidamente as
informações relevantes e o conhecimento adquirido para distribuí-los por todos os
funcionários.
Com
as
velozes
mudanças
verificadas
em
todos
os
46
segmentos
empresarias, as organizações precisam cada vez mais se ajustar a esses tempos
de incerteza, onde a única certeza é a mudança. Sob esse enfoque as empresas
que não se adaptarem aos novos paradigmas de geração de conhecimento
correm o risco de não se manterem competitivas e serem eliminadas pela
concorrência.
A era do planejamento estratégico está se transformando na era do
aprendizado organizacional.
Acabou-se o tempo do treinamento periódico e generalizado. Hoje a
empresa precisa assumir o compromisso de atualizar continuamente as aptidões
de seus funcionários.
Isso se traduz no apoio a educação continuada, ou seja, além de
departamentos intermos voltados ao treinamento, existe a cultura disseminada da
busca do aprendizado, seja com o apoio institucional, via pagamento de cursos e
programas de licenças, ou com a criação da necessidade de cada indivíduo
buscar seu aprimoramento individual, com todas as opções colocadas à sua
disposição.
A implantação de um novo paradigma dentro do Banco do Brasil,
relativamente a administração e produção do conhecimento não foi por opção e
sim por sobrevivência.
O Banco do Brasil, para promover o desenvolvimento dos seus
funcionários, adota uma política de treinamentos e aquisição de habilidades
visando desenvolver seus profissionais de forma que garantam a produtividade do
conhecimento organizacional.
A promoção por tempo de serviço não existe mais. A segurança do
emprego e a ascensão profissional decorrem cada vez mais da qualificação do
funcionário. A organização oferece, hoje, aprendizagem em lugar de segurança no
47
emprego. As qualificações e conhecimentos adquiridos promovem a ascensão do
funcionário.
O Banco do Brasil procura descobrir e desenvolver, dentro de seus
quadros, o profissional que analisa dados e informações, comunica-se
intensivamente
com
os
demais
componentes
de
sua
equipe,
possui
conhecimentos globais do negócio e especialização em sua área de atuação.
O desafio é fazer com que o conhecimento flua dentro da organização, de
forma a oxigenar todas as células da empresa.
Buscar a todo o custo o envolvimento dos funcionários no esforço de
melhoria contínua de processos e produtos, criando uma cultura de confiança que
favoreça o livre trânsito de idéias e sugestões e que qualquer pessoa dentro da
organização possa se manifestar sobre problemas ou objetivos apostados pela
cúpula da empresa ou observadas pelos diversos níveis hierárquicos.
Essa é a parte mais difícil para a criação de uma aprendizado
organizacional sustentável: o desenvolvimento de uma cultura baseada na troca
de informações e experiências que antes se constituíam em fonte de poder.
O conhecimento só faz sentido como produção social: criado por pessoas,
mas coletivo.
Os serviços bancários, hoje, tendem a ser padronizados, ainda mais numa
empresa que voltou-se para o varejo a atendimento de massa. Nesse cenário, o
diferencial e a vantagem competitiva, sem dúvida passa pelo trabalhador do
conhecimento.
A capacitação das pessoas é o ponto crítico de sucesso e sobrevivência da
empresa. Além de capazes, precisam ser pró-ativas e dispostas a correr riscos, o
que implica na motivação e confiança na organização.
Dentro dessa premissa, o Banco do Brasil transformou-se numa
organização que aprende, pois além dos investimentos em geração e
48
disseminação do conhecimento, aliados a massivos investimentos em tecnologia,
criou-se dentro da empresa uma cultura de eterno aprender.
Essa cultura, além de atender às necessidades da organização,
desenvolveu junto aos funcionários a filosofia da empregabilidade, sendo
entendida como a capacidade de desenvolver novas competências para estar em
condições de suprir as contínuas exigências e desafios impostos pelo mercado de
trabalho.
O investimento em treinamento foi visualizado numéricamente através das
tabelas apresentadas ao longo do trabalho, e o resultado negocial resultante
desse investimento contribui no sucesso empresarial, nos lucros crescentes, no
fortalecimento da marca Banco do Brasil e na crescente confiança dos clientes na
gestão de seus ativos pelo Banco.
Ao disponibilizar treinamentos em áreas foco, quantificar e estabelecer
como meta de cada dependência carga horária mínima de horas de treinamento
para cada funcionário e criar um plano de ascensão profissional baseado em
pontuação obtida por formação e conhecimento de áreas afins, o Banco do Brasil
estimula em seu funcionário a busca pelo conhecimento e interesse em áreas
priorizadas pelo Banco, de forma a criar Capital Intelectual que possibilitem o
sucesso da empresa.
Está, dessa forma, no caminho certo para enfrentar o maior desafio para a
sobrevivência no mercado: administrar o bem mais valioso que a organização
dispõe – seu capital intelectual.
49
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das
empresas. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
DAVENPORT, Thomas H. e PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial:
Como as Organizações Gerenciam o seu Capital Intelectual. Rio de Janeiro:
Campus, 1998.
MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: A Gestão do Capital Intelectual
através das Universidades Corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
SVEIBY, K.E. A Nova Riqueza das organizações: gerenciando e avaliando
patrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998
EDVINSSON, L. e MALONE, M.S. Capital Intelectual: descobrindo o valor real
de sua empresa pela identificação de seus valores internos. São Paulo: Makron
Books, 1998.
UNIBB – Universidade Corporativa Banco do Brasil. Disponível em: Intranet
Corporativa Banco do Brasil, acesso em 10/11/2006.
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