Organização Sete de Setembro de Cultura e Ensino - LTDA
Faculdade Sete de Setembro - FASETE
Bacharelado em Direito
VANESSA FRANÇA LOPES DA SILVA
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS
IMPLICAÇÕES NO ORDENAMENTO JURÍDICO
BRASILEIRO
PAULO AFONSO/BA
2014
VANESSA FRANÇA LOPES DA SILVA
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS
IMPLICAÇÕES NO ORDENAMENTO JURÍDICO
BRASILEIRO
Monografia
apresentada
ao
Curso
Bacharelado em Direito da Faculdade
Sete de Setembro- FASETE, como
requisito para avaliação conclusiva.
Orientador: Prof. José Rafael E. de
Santana
PAULO AFONSO/BA
2014
VANESSA FRANÇA LOPES DA SILVA
O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO E SUAS
IMPLICAÇÕES NO ORDEMANEMTO JURÍDICO
BRASILEIRO
Monografia
apresentada
ao
Curso
Bacharelado em Direito da Faculdade
Sete de Setembro- FASETE, como
requisito para avaliação conclusiva.
Orientador: Prof. José Rafael E. de
Santana
Data de aprovação
/ /
BANCA EXAMINADORA
_____________________________________________________
_____________________________________________________
_____________________________________________________
PAULO AFONSO/ BA
2014
Dedico esta monografia a todos aqueles
que sofrem as consequências desta
experiência brutal, que possam elaborar o
sofrimento vivido e possam reencontrar as
suas vidas.
Para todos nós, para que possamos
reconhecer que só há dois lados nesta
batalha: ou ajudamos a coibir ou
silenciosamente aprovamos este mal.
(Autor desconhecido)
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar, e não poderia ser diferente agradeço a DEUS, pela força e amor
com que abençoou todos os meus caminhos até agora. Por ter me dado uma família
maravilhosa e ter enviado pessoas na minha vida que são verdadeiros anjos. Pelo
fim de mais essa etapa, pelos sonhos que se concretizam, pois todas as vezes que
me peguei pensando negativamente que não conseguiria, entreguei nas mãos Dele,
e tudo deu certo.
A minha Mãe, que não descansou na torcida, e que certamente orou dias e noites
para que Deus estivesse sempre comigo. Ao meu Pai, pelo apoio e incentivo.
Ao meu irmão e minha irmã pelo apoio, por sempre estar presente na minha vida.
A minha cunhada, pelo apoio e incentivo.
Ao meu namorado pela compreensão, carinho, paciência, companheirismo e apoio
quando mais precisei. Uma brisa em meio a tantas tensões.
A minha querida Tia Josene Lopes por participar efetivamente em todos os
momentos da minha vida.
A toda minha família por todo apoio e carinho, obrigada por tudo.
A minha professora Manuella Vergne pela paciência, atenção, e apoio sempre.
Ao meu professor Eloy Lago pela paciência e atenção.
Ao meu orientador Rafael Santana pela paciência, compreensão e atenção.
Aos Professores em geral, mestres de categoria, pela importância na minha
formação, que muito contribuíram para a ampliação de meus conhecimentos.
À minha turma de graduação. Em especial a Micarla Roseane, Luanne Angeline,
Adriano Ricardo, Wellington e André pela diversão, pelo aprendizado, pela
convivência que tanto auxiliou no meu amadurecimento. Amigos que durante esses
anos de faculdade foram minha segunda família, dividindo sonhos, tristeza e
sorrisos.
Agradeço também aos meus queridos amigos Alysson e Micarla Roseane, amigos
verdadeiros, que em todos os momentos da faculdade esteve presente em minha
vida seja apoiando, incentivando, dando conselhos. Amizades que com certeza
levarei para toda minha vida.
Enfim, a todos meu muitíssimo obrigada!
“Aprendi
que
todas
as
formas
de
conhecimento são transitórias e que elas
só têm real valor quando utilizadas em
benefício dos seres e de tudo o que existe
no campo universal. Todavia de nada vale
todo o conhecimento do mundo se não
houver AMOR”.
Alcione Leite da Silva
SILVA, Vanessa França Lopes da. O Assédio Moral no Ambiente de Trabalho e
suas Implicações no Ordenamento Jurídico Brasileiro. 2014. 75f. Monografia
(Bacharelado em Direito). Faculdade Sete de Setembro - FASETE. Paulo AfonsoBA.
RESUMO
Trata-se de uma monografia sobre o assédio moral no ambiente do trabalho, com o
objetivo de produzir conhecimento sobre os prejuízos de tal prática na saúde física e
emocional do trabalhador, bem como de promover a divulgação do tema. Para tanto,
a investigação perpassa três momentos fundamentais: a definição de assédio moral,
as condições de prevenção e as formas de proteção. O assunto vem sendo discutido
pela doutrina, porém, no âmbito do direito do trabalho, ainda não foi editada lei
federal específica, o que justifica a abordagem, eis que existe divergência quanto à
necessidade da criação de lei federal especial que proíba o assédio moral nas
relações de trabalho e puna seus agressores. De um lado está o entendimento de
que o ambiente de trabalho, na atualidade, propicia esse tipo de comportamento ao
tratar o trabalhador como um objeto descartável, e a solução estaria na criação de
condições mais harmônicas nas repartições para resguardar a saúde do trabalhador;
de outro o entendimento de que é necessário adotar limites legais que preservem a
integridade física e mental dos trabalhadores, sob pena de se perpetuar uma
verdadeira “guerra velada”, de difícil identificação e, muitas vezes, travestida de puro
jogo de poder. Neste estudo defende-se que mais importante do que a positivação
de normas reguladoras é a divulgação e orientação da população em geral, sobre a
existência do assédio moral, a fim de que possam identificar e denunciar o
terrorismo psicológico evitando que se transforme em risco à saúde.
Palavras-Chave: Direito do Trabalho. Ambiente do Trabalho. Assédio Moral. Saúde
do Trabalhador.
SILVA, Vanessa França Lopes da. Moral harassment in the workplace and its
implications in the Brazilian legal system. 2014. 75f. Monography (Bachelor in
Law) - Faculdade Sete de Setembro - FASETE. Paulo Afonso - BA.
ABSTRACT
This is a monograph on bullying in the work environment, with the goal of producing
knowledge about the losses of such practice on physical and emotional health of the
worker, as well as to promote the dissemination of information on the subject. To this
end, three fundamental moments pervades research: the definition of bullying,
prevention conditions and forms of protection. The subject has been discussed by
doctrine, however, under the labour law, has not yet been edited specific federal law,
which justifies the approach, behold, there is disagreement as to the necessity of
creation of special federal law prohibiting bullying in labor relations and punish their
attackers. On one side is the understanding that the work environment, in actuality, it
encourages that kind of behavior when dealing with the worker as a disposable
object, and the solution would be the creation of conditions more harmonics in the
breakdowns to safeguard the health of the worker; of other the understanding that it
is necessary to adopt statutory limits to preserve the physical and mental integrity of
workers under penalty to perpetuate a real “camouflaged war”, difficult to identify and
often drag of pure power play. This study argues that more important than the
positivization of regulatory standards is the dissemination and orientation of the
general population, about the existence of bullying, in order that they may identify
and denounce the bullying preventing becomes at risk to health.
Keywords: Labour Law. Work Environment. Moral Harassment. Worker's Health.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................... 10
1 ASSÉDIO MORAL E SUAS PECULIARIDADES CONCEITUAIS ............. 13
1.1 BREVE HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL .............................................. 13
1.1.1 Direito Comparado ................................................................................ 17
1.1.2 Direito Brasileiro .................................................................................... 21
1.2 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL .......................................................... 23
2 ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL ................ 28
2.1 ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA PROFISSIONAL ...................... 29
2.2 INCIDÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL ........................................................ 34
2.3 CAUSAS E EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL .......................................... 39
3 CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO.... 46
3.1 LEGISLAÇÃO EM VIGOR ........................................................................ 46
3.2 PROJETOS DE LEI .................................................................................. 52
3.3 MEDIDAS DE PREVENÇÃO E PROTEÇÃO AO ASSÉDIO MORAL ....... 60
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................ 65
REFERÊNCIAS .............................................................................................. 69
10
INTRODUÇÃO
Este trabalho trata do assédio moral, mal que vem corrompendo o ambiente de
trabalho. O assédio moral é definido como uma conduta abusiva reiterada, de
natureza psicológica, que mina a autoestima e causa sensação de exclusão no
assediado. Nem sempre a vítima se dá conta de que está sendo assediada. A falta
de informação continua sendo o principal obstáculo à prevenção e proteção contra o
assédio moral no ambiente de trabalho.
O objetivo deste estudo é discutir e, consequentemente, construir conhecimento
sobre o assunto, com o intuito de promover a divulgação e contribuir para a
identificação de situações de terror psicológico e humilhação no ambiente de
trabalho, o que levará à denúncia e à amenização do problema.
O tema se contextualiza dentro de um aspecto amplo, interdisciplinar, pois, envolve
a ciência jurídica (direito constitucional, direito do trabalho, direito penal, direito civil),
as teorias da administração de empresas (humanista, comportamental, gestão,
estruturação), as ciências médicas e de saúde, enfim, reflete nas ciências humanas
e sociais em geral.
Para nortear a pesquisa são levantados os seguintes questionamentos: quais os
danos que o assédio moral provoca nos assediados e na organização? Há
necessidade de lei especifica para coibir tais abusos? Por fim, o que se pode fazer
para prevenir e proteger a classe trabalhadora do assédio moral nas relações de
trabalho?
Como hipóteses testáveis tem-se que o assédio moral é uma conduta abusiva, que
se exterioriza através de gestos, palavras, comportamentos ou atitudes que atente,
por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou
física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o
ambiente de trabalho.
Ademais, as repercussões das causas do assédio moral provocam nas vítimas, via
de regra, algum tipo de doença física ou mental. A saúde física e mental da pessoa
11
é afetada em conjunto com o abatimento moral, o constrangimento que leva a
pessoa vítima do assédio moral a degradar a sua condição de trabalho e a sua
qualidade de vida.
Além disso, ainda não existe lei específica tratando do dano moral nas relações do
trabalho, mas enquanto alguns projetos a respeito não são convertidos em lei, o
lesado por assédio moral pode pleitear em juízo, além das verbas decorrentes da
resilição contratual indireta, a indenização por dano moral.
Enquanto não for positivado o assédio moral como conduta ilícita passível de
punição, a nível federal, ou mesmo enquanto não se decidir se a penalização do
agressor, efetivamente, resolve a problemática sobre o assédio moral, a pessoa
vítima desse mal pode tomar algumas iniciativas para a solução do problema,
buscando fundamentar os fatos para futuramente ter meios de provas.
A adoção de códigos de ética ou de conduta podem inibir a prática do assédio moral,
pois é uma forma de prevenção e conscientização desse mal, portanto, adotar
códigos de ética ou de conduta é fundamental.
Enfim, uma boa forma de melhorar a saúde mental dos indivíduos se faz através de
ações que forneçam Informações coerentes e fidedignas e promovam a ampliação
do auto-conhecimento e da auto-aceitação de modo a capacitá-los a melhor se
relacionarem com a realidade que os cerca.
O objetivo geral desse trabalho é apresentar uma analise sobre o assédio moral,
identificando-o na relação de trabalho, abordando seus efeitos, bem como suas
consequências no âmbito jurídico trabalhista.
De modo específico pretendeu-se:
a) perquirir as acepções de assédio moral no sistema jurídico brasileiro;
b) expor o assédio moral no ambiente de trabalho, estudando a ação do agente ativo
e as consequências do comportamento sobre o trabalhador;
12
c) analisar até onde o assédio moral compromete a integridade física e psíquica do
cidadão, se há positivação do tema e se existe a necessidade de lei específica no
ordenamento jurídico brasileiro para coibir tais abusos; e
d) sugerir atitudes de prevenção e proteção da classe trabalhadora contra o assédio
moral nas relações de trabalho.
Toda investigação científica implica no levantamento de dados e no recolhimento de
informações prévias que mais se coadunem ao campo de interesse. Para este
estudo foi escolhido, como instrumento de coleta de dados, a documentação
indireta, por meio de pesquisa bibliográfica e documental, sob o argumento de que
não se pode bem fundamentar um trabalho jurídico sem a apresentação dos
conhecimentos construídos pela doutrina, além das leis de incidência sobre o tema.
Como método de abordagem utilizar-se o dedutivo, pois se tratar de uma monografia
bibliográfica com base em estudos doutrinários já fundamentados, com o desígnio
de destacar e elucidar acontecimentos particulares, vale dizer, buscar-se na
doutrina,
no
direito
constitucional
e
nas
legislações
infraconstitucionais,
embasamento para o enquadramento dessa prática abusiva no direito positivo em
vigor.
Na fase de relato, o texto está distribuído em três capítulos: o primeiro trata dos
aspectos conceituais do assédio moral; o segundo aborda os elementos
caracterizadores do assédio moral; e o terceiro é dedicado à discussão sobre a
configuração do assédio moral trabalhista no direito brasileiro, tendo como base as
garantias constitucionais desde 1988, os novos contornos constitucionais do
contrato de trabalho e os projetos em tramitação sobre assédio moral nas relações
de trabalho. Ainda nesse capítulo são apresentadas algumas medidas de prevenção
e proteção ao assédio moral no ambiente do trabalho.
13
1 ASSÉDIO MORAL E SUAS PECULIARIDADES CONCEITUAIS
O assédio moral já há algum tempo vem dando lugar a inúmeros litígios no ambiente
de trabalho. Identificar as causas destes conflitos, que abarcam uma dimensão mais
ampla que a contratual estabelecida entre empregador e empregado, e precisar as
soluções que oferece a ordem jurídica brasileira para sua prevenção e reparação,
constituiu o objeto deste estudo.
Para tanto, esse primeiro capítulo é dedicado à apresentação do conceito de
“assédio moral” sob o ponto de vista do viés histórico-evolutivo.
1.1 BREVE HISTÓRIA DO ASSÉDIO MORAL
Nas últimas décadas a doutrina especializada tem se preocupado com um fenômeno
cada vez mais frequente nas relações de trabalho, denominado de “assédio moral”,
também conhecido como “violência moral no trabalho”, “terror psicológico no
trabalho”, “hostilização no trabalho”, “assédio psicológico no trabalho”, “psicoterror”,
“mobbing”, “bullying” ou “harcèlement moral”. Contudo, não se trata de uma
novidade já que essa prática provavelmente remonta a própria origem do trabalho
(SALVADOR, 2002, p. 01).
Conforme Rufino (2006, p. 43) “a novidade reside na intensificação, gravidade,
amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo
causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho”.
De fato, o assédio moral sempre existiu, contudo, a inovação sentida nos últimos
tempos está no fato de que o debate se instalou de modo permanente na sociedade,
gerando uma demanda de tutela por parte de quem se sente assediado e em defesa
de seus direitos fundamentais de garantia à dignidade humana. Dessa forma podese observar que esse é um ponto positivo.
Logo, observa-se que se for levado em conta que este tipo de conflitos sempre
existiu, principalmente no mundo do trabalho, é preciso reconhecer a importância da
reação social frente a estas injustificadas agressões, tanto daqueles que
14
identificaram cientificamente estas práticas e sobre elas tem pesquisado, como
psicólogos e psiquiatras, como de quem tem se esforçado no sentido de socializar
estes problemas.
No Brasil, as discussões sobre o assunto são bastante recentes. O tema passou a
fazer parte dos debates entre os doutrinadores brasileiros no início desse século,
depois que a pesquisadora Margarida Maria Silveira Barreto, na época mestranda na
Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUS/SP, escreveu sua dissertação
de conclusão do curso sobre o tema 1.
Apesar de recente, o reconhecimento do assédio moral nas relações de trabalho tem
se expandido de modo evidente nos últimos anos. Segundo Ramírez (2003, p. 01),
sua prática ocorre “entre os integrantes da empresa como instituição, do
empregador a respeito de um trabalhador e entre os trabalhadores entre si”.
Assim, observa-se que é um fenômeno de natureza horizontal e vertical, ou seja,
tanto pode acontecer entre o empregador e o empregado, o chefe e o subalterno, e
vice e versa (relação vertical) como também entre colegas de trabalho de mesma
hierarquia dentro da empresa (relação horizontal) tem refletido negativamente no
meio ambiente de trabalho.
Complementando o pensamento supracitado da autora, destaca-se que o assédio
moral no ambiente do trabalho é um grave problema que afeta grande proporção de
pessoas trabalhadoras, para quem ir para seu trabalho acaba resultando um
autêntico pesadelo. Essas pessoas se encontram frequentemente isoladas,
humilhadas e ameaçadas pelo perseguidor e não são capazes de encontrar uma
solução para a situação.
1
Margarida Maria Silveira Barreto é ginecologista, médica do trabalho e doutora em psicologia social
pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUS/SP. Quando cursava mestrado, escreveu
sua dissertação intitulada “uma jornada de humilhações”, publicada em 2000, baseada em 2072
entrevistas de homens e mulheres de 97 empresas industriais paulistas. Em 2005 publicou a tese de
doutorado “assédio moral no trabalho: a violência sutil”, baseada em 42 mil questionários enviados,
dos quais 10.200 respondidos, por trabalhadores de todo Brasil (QUADROS, Cármen; BARRETO,
Margarida Maria Silveira; GERVAISEAU, Maria Benigna Arraes. Assédio moral no trabalho: chega
de humilhação!. Site idealizado em novembro de 2000 e inaugurado em 01 de maio de 2001.
Atualizado em dezembro de 2013. Disponível em: <http://www.assediomoral.org>. Acesso em: 22 fev.
2014. p. 01).
15
Além do mais, o desconhecimento desta problemática por grande parte da
sociedade e a ignorância sobre sua acuidade e consequências fazem com que as
vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho não sejam acreditadas por seus
parentes e amigos ou consideradas exageradas em suas queixas. Muitas vezes,
mesmo percebendo a gravidade da situação, a vítima e seus entes queridos não
sabem o que fazer ou a quem recorrer.
Conforme a psiquiatra e pesquisadora francesa Hirigoyen2 (2005 p. 65), especialista
em assédio moral e psicológico, existe a possibilidade de se destruir uma pessoa
apenas com palavras, mentiras, olhares, humilhações, um processo de maltrato
psicológico no qual é possível devastar um indivíduo. A isso denomina de “violência
perversa” ou “assédio moral”.
Na verificação da referida autora, a relação entre o indivíduo e a sociedade resulta
complexa e não são escassos os processos nos quais a luta pelo poder é
mascarada mediante fórmulas morais perversas.
Em sua obra “assedio moral: a violência perversa no cotidiano”, de 1998, MarieFrance Hirigoyen apresentou uma análise extremadamente esclarecedora sobre
como é possível e se destrói de fato pessoas de modo sutil, empregando apenas
palavras, insinuações, rumores, vale dizer, por meio de uma violência perversa. A
citada pesquisadora analisa a presença deste fenômeno na vida cotidiana, quer seja
no âmbito privado ou no ambiente do trabalho. Discorre sobre em que consiste o
assédio moral, as características do agressor, da vítima, e também acerca das
consequências para a vítima e seu entorno.
Segundo Filho (2006, p.1080):
2
Marie-France Hirigoyen é psiquiatra, psicanalista e psicoterapeuta de família. Sua formação em
vitimologia, na França e nos Estados Unidos, levou-a a realizar pesquisas sobre assédio moral.
Participa, além disso, dos estágios de formação abertos a médicos do trabalho, bem como a quadros
executivos de empresas públicas e privadas. A obra Assédio moral: A violência perversa no cotidiano,
interessa aos que trabalham na área psi, médicos do trabalho, dirigentes, em qualquer nível, das
empresas, ao profissional que trabalha em qualquer setor de relações humanas no trabalho e na
família, a todo aquele que se interessa por ver extinto em nossa sociedade tudo que hoje a violenta e
des-humaniza. (HIRIGOYEN, 2005, orelha do livro).
16
O assédio moral é um fenômeno que atinge as relações de trabalho
em vários países do mundo, não sendo um produto apenas de
origem nacional. Nos países escandinavos e de língua germânica é
conhecido como mobbing; na Inglaterra, como bullying; nos Estados
Unidos, harassment; na França, harcèlement moral; no Japão, ijime;
nos países de língua espanhola, psicoterror laboral ou acoso moral; e
em países de língua portuguesa, além da denominação de assédio
moral, identifica-se também pelas expressões terror psicológico,
tortura psicológica ou humilhações no trabalho (2006, p.1080).
De acordo com Hirigoyen (2005 p. 63) o assédio moral no ambiente de trabalho foi
denunciado pela primeira vez na esfera das empresas públicas (estatais e
prestadoras de serviços públicos). A Organização Internacional do Trabalho - OIT
refere-se às distintas formas em que a violência no trabalho se manifesta com sua
investigação sobre a “violência no trabalho”, seja ela física ou psíquica, assim como
os órgãos da comunidade europeia e instituições governamentais de países
desenvolvidos e em desenvolvimento3.
Na esfera do direito comparado, alguns países como a Argentina e a França já
aprovaram lei federal tratando do assédio moral. Outros países estão discutindo
propostas, como acontece, por exemplo, no Chile e em Portugal, dentre outros
(QUADROS; BARRETO; GERVAISEAU, 2013).
Na esfera jurídica internacional já existem projetos de lei visando disciplinar a
matéria, mas enquanto não acontece a positivação normativa, as sentenças judiciais
servem de precedente judicial e jurisprudencial como fontes de direito.
A seguir passa-se a apresentar o assédio moral no direito comparado e no direito
brasileiro.
3
A Organização Internacional do Trabalho - OIT publicou um informe sobre “violência no trabalho”
com mais de cento e cinquenta páginas, mostrando que “o homicídio se tem convertido na principal
causa de mortes no ambiente de trabalho para as mulheres e na segunda para os homens. Entre os
resultados do estudo, o informativo frisa que essas ondas de violência “que se produzem nos
ambientes de trabalho de todo o mundo, permitem concluir que esse problema está acima dos
problemas das fronteiras dos países, os ambientes de trabalho ou qualquer categoria profissional”.
Revela também que França, Argentina, Romênia, Canadá e Inglaterra têm as taxas mais elevadas de
agressões e violência sexual no trabalho. Tanto os trabalhadores como os empregadores
reconhecem cada vez mais que as agressões psicológicas são uma forma grave de violência. A
violência psicológica inclui o amedrontamento de grupo, ou melhor, a intimidação e a perseguição
sem contato físico” (ADITAL, 2002, p. 01).
17
1.1.1 Direito Comparado
Há algumas décadas passadas o assédio moral não era reconhecido como um
problema estava mal definido e não existia praticamente nenhuma proteção jurídica
a respeito. Mas não é de hoje que o tema vem sendo levantado nas organizações
internacionais.
Ramírez (2003, p. 01), fazendo uma reminiscência histórica sobre o assédio moral
no trabalho, constata que:
A última década do século XX e os inícios do século XXI se
caracterizam pela notável influência da violência psicológica e os
estragos causados na saúde emocional e no desfrute de um
ambiente são e saudável na sociedade, na comunidade e nos
lugares de estudo e de trabalho. Tem sido e segue sendo um período
intensamente violento, já não somente do ponto de vista psicológico
como também pela violência física produzida por ataques às
pessoas, maus-tratosno trabalho, inclusive até assassinato, com
causas variadas como são as adicionadas (alcoolismo, dependência
de drogas, etc.), que têm demandado a atenção dos legisladores,
dos investigadores, dos tribunais e dos próprios afetados e seus
representantes a fim de precisar as causas que motivam estes feitos
e conseguir a solução dos conflitos que se apresentam.
Na informação da citada autora, a Constituição da Organização Internacional do
Trabalho - OIT aprovada em 1919, em seu Preâmbulo já previa:
A necessidade de melhorar as condições de trabalho, incluindo como
tais, a regulamentação das horas de trabalho, a duração máxima da
jornada, o salário, a liberdade sindical, a proteção dos trabalhadores
contra as enfermidades, sejam ou não profissionais e contra os
acidentes de trabalho, a situação dos imigrantes e a formação
profissional4.
4
Complementando este pensamento de Lydia Guevara Ramírez (2003, p. 01), informa-se que esse
texto preambular foi mantido pela Constituição da Organização Internacional do Trabalho de 1946,
que substituiu a adotada em 1919, e cuja vigência teve início em 20 de abril de 1948. O Brasil
ratificou o instrumento de emenda da Constituição da Organização Internacional do Trabalho - OIT
em 13 de abril de 1948, conforme Decreto de Promulgação nº 25.696, de 20 de outubro de 1948:
Considerando que existem condições de trabalho que implicam, para grande número de indivíduos,
miséria e privações, e que o descontentamento que daí decorre põe em perigo a paz e a harmonia
universais, e considerando que é urgente melhorar essas condições no que se refere, por exemplo, à
regulamentação das horas de trabalho, à fixação de uma duração máxima do dia e da semana de
trabalho, ao recrutamento da mão de obra, à luta contra o desemprego, à garantia de um salário que
assegure condições de existência convenientes, à proteção dos trabalhadores contra as moléstias”
(Constituição da Organização Internacional do Trabalho - OIT de 1946).
18
Da mesma forma, a Declaração Universal de Direitos Humanos da Organização das
Nações Unidas - ONU, de 1948, no seu artigo 23, número 1, considera que “toda
pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de seu trabalho e às condições
equitativas e satisfatórias de trabalho e à proteção contra o desemprego”
(Declaração Universal de Direitos Humanos de 1948).
De acordo com Araújo (2011, p. 01), citando a pesquisa de Marie-France Hirigoyen,
evidencia que atualmente existe uma preocupação do Parlamento Europeu em
aprovar uma legislação específica sobre assédio moral. No entanto, alguns países
como a França, Portugal, a Espanha e a Bélgica já definiram uma legislação de
combate ao assédio moral. Esclarece ainda que:
Na França, o assédio moral é praticado como meio de se ver livre de
pessoas que são mais protegidas pela legislação, como os
funcionários públicos e de estatais, mulheres grávidas, delegados
sindicais e pessoas mais velhas. A licença médica custa caro e as
pessoas acabam pressionadas a vender direitos, entrar em
programas de incentivo a demissão voluntária, enfim, a ir para casa
(ARAÚJO, 2011, p. 01).
Na previsão de Salvador (2002, p. 01), para as próximas décadas as perspectivas
permanecem sombrias, eis que de acordo com a Organização Internacional do
Trabalho - OIT e a Organização Mundial da Saúde - OMS, “estas serão as décadas
do “mal estar na globalização”, pois predominarão sentimentos de “depressões,
angústias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão
na organização de trabalho e que estão vinculadas às políticas neoliberais”.
Conforme Schneider (2005, p. 30), “o problema não é de agora”; provavelmente
desde sempre os trabalhadores são vítimas de agressões psicológicas no ambiente
de trabalho e com isso “adoecem de corpo e alma e podem mesmo encontrar a
morte”, o que vem mudando nas últimas décadas é a “maneira de tratar este
fenômeno em sociedades mais atentas ao atropelamento dos direitos”.
Em alguns países já ganhou designações especiais e começou a ser estudado com
frequência. Portugal também vive o problema da violência psicológica no trabalho e
já existe naquele país um projeto de lei à espera de ser aprovado para proteger as
vítimas (SCHNEIDER, 2005, p. 30).
19
Muito embora já existisse uma definição para o dano moral, este fenômeno era
tratado, e mesmo confundido, muitas vezes, com outros problemas comuns no
ambiente do trabalho como stress ou conflito natural entre colegas e agressões
pontuais, o que sempre contribuiu para dificultar a caracterização e prevenção do
assédio moral propriamente dito.
Este quadro começou a ser modificado também com a contribuição dos estudos
mais avançados do psicólogo do trabalho sueco Heins Leymann realizados na
década de noventa, que conceituou o assédio moral como sendo:
[...] a deliberada degradação das condições de trabalho através do
estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas) que se
caracterizam pela repetição por longo tempo de duração de um
comportamento hostil que um superior ou colega (s) desenvolve (m)
contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de
miséria física, psicológica e social duradoura (LEYMANN apud
SALVADOR, 2002, p. 01).
De acordo com Quadros, Barreto e Gervaiseau (2013, p. 01), apenas a França e a
Argentina possuem normas específicas visando coibir assédio moral no ambiente de
trabalho.
Sendo a França, primeiro país a publicar lei em sua ordem jurídica interna, visando
coibir o assédio moral no trabalho, conseguiu aprovar uma lei federal em 2002. Já
na Argentina existem diversas leis provinciais, sendo a primeira delas da Província
de Buenos Aires, aprovada em 2004.
Segundo os citados autores, na França, todo o Capítulo IV, da Lei de Modernização
Social, publicada no diário oficial francês em 17 de janeiro de 2002, é dedicado
especificamente ao assédio moral no trabalho.
Basicamente os textos dos artigos 168 a 180 e o artigo 224 estabelecem, dentre
outras, regras que: vedam o assédio moral pela deliberada deterioração das
condições de trabalho; protegem a testemunha; anulam o encerramento de contrato
por motivo de assédio; responsabilizam com sanção disciplinar o empregado
assediante; que praticar o assédio, cabendo ao empregador adotar as medidas
preventivas necessárias; e a tipificação penal do assédio moral com pena de
reclusão e multa.
20
Na Argentina existe a Lei nº 13.168 da Província de Buenos Aires, publicada no
boletim oficial em 24 de fevereiro de 2004, sobre violência laboral na Administração
Pública, que logo foi seguida por outras leis provinciais no mesmo sentido. De
acordo com o artigo 1º, da referida Lei os funcionários e/ou empregados da
Província não poderão exercer sobre outros as condutas definidas como violência
laboral (artigo 2º), agressões físicas (artigo 3º), agressões e sociais (artigo 4º),
assédio moral (artigo 6º) e desigualdade salarial (artigo 7º) (QUADROS; BARRETO;
GERVAISEAU, 2013, p. 01).
Essa lei argentina responsabiliza apenas administrativamente o assediador, não
tipificando o assédio moral no trabalho como crime (artigo 9º). As sanções de ordem
corretiva podem ir de simples suspensão até exoneração.
Conforme Quadros, Barreto e Gervaiseau (2013, p. 01), outros países estão
discutindo projetos de lei sobre o assunto, como acontece com o Chile, que pretende
estabelecer um conceito amplo de assédio moral no ambiente de trabalho, sob a
justificativa de que se trata de ações que violam direitos essenciais que emanam da
pessoa humana; a Noruega cujo Código do Trabalho, de 1977, proíbe o assédio em
geral e, por interpretação estendida, passou a absorver também o assédio moral no
ambiente de trabalho;
O Parlamento português está discutindo um projeto de lei que pretende proteger o
ambiente de trabalho contra o terrorismo psicológico denominado de assédio moral,
definido como “degradação deliberada das condições físicas e psíquicas dos
assalariados nos locais de trabalho, no âmbito das relações laborais” (parágrafo 1º,
do artigo 1º). Quanto ao regime sancionatório, a pretensão do projeto de lei
português é poder aplicar pena de prisão e multa aos autores de atos de terrorismo
psicológico ou assédio moral no ambiente de trabalho (parágrafo 1º, do artigo 3º).
No Brasil ainda não foi editada nenhuma lei federal tratando da matéria. Apenas
uma lei federal brasileira faz menção ao assédio moral e, mesmo assim, de modo
pontual. Trata-se da Lei nº 11.948, de 16 de junho de 2009, que proíbe empréstimos
do Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES a empresas
que tenham prática de assédio moral:
21
Artigo 4º: dica vedada a concessão ou renovação de quaisquer
empréstimos ou financiamentos pelo Banco Nacional de
Desenvolvimento Econômico e Social - BNDES a empresas da
iniciativa privada cujos dirigentes sejam condenados por assédio
moral ou sexual, racismo, trabalho infantil, trabalho escravo ou crime
contra o meio ambiente (Lei nº 11.948, de 16 de junho de 2009).
No tópico seguinte apresenta-se o assédio moral na ordem jurídica brasileira,
partindo-se de um viés histórico-normativo.
1.1.2 Direito Brasileiro
No Brasil o tema “assédio moral no ambiente de trabalho” é algo recente. O primeiro
estudo publicado em terras brasileiras foi a obra de Marie-France Hirigoyen,
originalmente intitulada “harcèlement moral: la violence perverse au quotidien”,
traduzida para a língua portuguesa pela Editora Bertrand do Brasil com o título
“assédio moral: a violência perversa no cotidiano”, e publicada em agosto de 2000
(BERGAMO, 2000, tiragem 454, p. 541). Logo o assunto despertou o interesse da
doutrina e, paulatinamente, de toda a sociedade, especialmente dos sindicatos e dos
legisladores.
Na esfera legislativa, o primeiro projeto sobre o assunto foi apresentado na casa
legislativa do Município de São Paulo, ainda em 1999. Trata-se do Projeto de Lei nº
425, de 26 de agosto, de autoria do então vereador do Partido dos Trabalhadores de
São Paulo, Arselino Tatto. Antes disso, porém, o abuso do empregador, como
motivo de rescisão contratual, já fazia parte da ordem jurídico-trabalhista brasileiro
desde 1943, quando do advento da Consolidação das Leis do Trabalho, desde 1943,
na forma do artigo 4835.
5
Artigo 483: o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as
obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no
fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu
trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Parágrafo 1º: o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
22
Já a expressão “assédio moral” passou a ser conhecida da doutrina brasileira
apenas no início desse século, sendo citada pelos tribunais de justiça a partir de
2002:
Ementa: assédio moral. Contrato de inação. Indenização por dano
moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a autoestima do
empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa
através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de
tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê,
resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por
dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a
saúde física e mental da vítima e corrói a sua autoestima. No caso
dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o
contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter
sinalagmático do contrato de trabalho, e por consequência,
descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho,
fonte de dignidade do empregado.6
Ainda em 2002 o Projeto de Lei Municipal nº 425, de 16 de agosto de 1999, acabou
convertido na Lei Municipal nº 13.288, de 10 de janeiro, em vigor, que versa sobre a
aplicação de penalidade a pratica de assedio moral nas dependências da
Administração Publica Direta e Indireta por servidores públicos municipais. Esta
norma municipal define assédio moral como:
[...] todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a
autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e
de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à
evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo
empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos
impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para
funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir
um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar
informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos;
criticar com persistência; subestimar esforços (Lei Municipal de São
Paulo nº 13.288, de 10 de janeiro de 2002).
Parágrafo 2º: no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho. Parágrafo 3º: nas hipóteses das letras ‘d’ e ‘g’, poderá o
empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo” (Decreto-lei nº 5.452,
de 01 de maio de 1943).
a
6
TRT17 R-ES. Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região. Recurso Ordinário nº
1315.2000.00.17.00.1. Acórdão nº 2.276/2001. Relatora Juíza Sônia das Dores Dionízio. Publicado
no DJ de 20 de agosto de 2002. Disponível em: <http://www.trt17.gov.br>. Acesso em: 28 fev. 2014.
23
Atualmente o assédio moral está previsto em diversas leis brasileiras que versam
sobre o funcionalismo público, em qualquer das suas esferas. Segundo Barreto
(2002a, p. 24) nas casas legislativas brasileiras existem mais de oitenta projetos de
leis em tramitação, distribuídos em todas as esferas da federação (federal, estadual
e municipal), sendo que muitos dos projetos estaduais e municipais já foram
convertidos em lei. No âmbito federal ainda não existe nenhuma lei disciplinado
especificamente o assédio moral, como se passa a observar.
No âmbito nacional, estão em análise na Câmara dos Deputados Federais diversos
projetos de lei sobre o assédio moral, sendo que muitos já foram arquivados, a
exemplo do Projeto de Lei nº 4.591, de 03 de maio de 2001, que dispunha sobre a
aplicação de penalidades à prática de “assédio moral” por parte de servidores
públicos e que acabou arquivado no dia 31 de janeiro de 2007; o Projeto de Lei nº
5.970, de 13 de dezembro de 2001, que pretendia alterar dispositivos da
Consolidação das Leis do Trabalho, para dar ao empregado o direito de rescindir o
contrato de trabalho em caso de coação moral, humilhação ou abuso de poder,
sendo o empregador obrigado a pagar todos os direitos trabalhistas e que foi
arquivado pela Mesa Diretora da Câmara dos Deputados Federais no dia 31 de
janeiro de 2007; e o Projeto de Lei nº 4.326, de 26 de outubro de 2004, que
pretendia criar o Dia Nacional de Luta contra o Assédio Moral, a ser celebrado
anualmente no dia 02 de maio. Este projeto foi arquivado pela Mesa Diretora da
Câmara dos Deputados Federais no dia 31 de janeiro de 2007.
1.2 CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL
O assédio moral no ambiente do trabalho não é um fenômeno recente, porém
passou a figurar como pauta de interesse nas discussões doutrinárias apenas nas
últimas décadas, provavelmente devido à mudança de paradigmas da própria
existência e dignidade humana.
O termo “assediar” significa “um conjunto de sinais que visam cercar e dominar o
outro [...]”, que pressupõe um “perseguir sem tréguas com o objetivo de impor
sujeição” (BARRETO, 2002, p. 20).
24
Também conhecido como “hostilização no trabalho”, “assédio psicológico no
trabalho”, “terror psicológico”, “psicoterror, mobbing, bullying ou harcèlement moral”,
e, ainda de Síndrome de Bornout, pelos médicos, o assédio moral é concebido, em
termos gerais, como uma humilhação no ambiente de trabalho, revelado por atos e
comportamentos agressivos, realizados, via de regra, por um superior hierárquico
contra uma
ou
mais pessoas,
visando desqualificá-las e desmoralizá-las
profissionalmente, desestabilizá-las emocional e moralmente, tornando o ambiente
de trabalho desagradável, insuportável e hostil, forçando a vítima a desistir do
emprego ou aceitar as imposições sem questionar7.
Entretanto, Oliveira (2002, p. 05-06) prefere a expressão “assédio pessoal” no lugar
de “assédio moral” por entender que o assédio pessoal é uma acepção mais ampla,
que engloba as seguintes espécies de danos: psicofísico, intelectual, moral e social,
correspondendo “melhor à definição real intrínseca propriamente dita (portantológica
e ontologicamente mais perfeita) do dano peloobjeto que menoscaba: a pessoa
humana”.
O assédio moral, muitas vezes, passa despercebido no ambiente de trabalho,
porque acontece de forma lenta e progressiva, traduzindo-se em sofrimento, dor e
baixa produtividade. Trata-se de um tipo de violência que expõe as pessoas a
situações ofensivas e humilhantes.
A autora Hirigoyen (2003, p. 65) define assédio moral como:
Toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento,
atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a
dignidade ou a integridade psíquica ou física de uma pessoa,
ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. [...]
considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que
atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo,
fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano
ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à
estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como:
marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área
de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de
outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através
7
Conhecido também como violência moral ou tortura psicológica, mobbing (Suécia, Inglaterra);
bullying (Estados Unidos da América); psicoterror laboral ou acoso moral (Espanha);
harcèlementmoral (França); ijime(Japão), terror psicológico (Portugal) e assédio moral (Brasil)
(BARRETO, 2002a, p. 20).
25
de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar
rumores maliciosos; criticar com persistência; e subestimar esforços.
De acordo com Barreto (apud CÂNDIDO, 2011, p.41), assédio moral:
É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a,
inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a
pelo outro/a. é sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a,
revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a,
indignado/a, e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e
sofrimento.
Pode-se dizer, então, que o assédio moral é “toda e qualquer conduta que traz dano
à personalidade, dignidade ou integridade física ou psíquica do trabalhador, põe em
risco seu emprego e degrada o ambiente de trabalho, sendo frequente e
intencional8” (SAESC, 2004, p. 04).
No âmbito normativo, ainda não foi editada uma lei de abrangência federal tratando
do assédio moral, porém já existem pelo menos nove projetos de lei em tramitação
tratando do tema9, com destaque para o Projeto de Lei n° 2.369, de 2003 9, sobre
assédio moral nas relações de trabalho, de autoria de Mauro Passos, que define o
assédio moral, no texto da proposta do artigo 2º, in verbis:
Artigo 2º: assédio moral consiste no constrangimento do trabalhador
por seus superiores hierárquicos ou colegas, através de atos
repetitivos, tendo como objetivo, deliberado ou não, ou como efeito, a
degradação das relações de trabalho e que: I - atente contra sua
dignidade ou seus direitos, ou II - afete sua higidez física ou mental,
ou III - comprometa a sua carreira profissional.
8
No mesmo sentido: “o assédio moral é todo comportamento abusivo (gesto, palavra e atitude) que
ameaça, por sua repetição, a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando o ambiente
de trabalho. São microagressões, pouco graves se tomadas isoladamente, mas que, por serem
sistemáticas, tornam-se destrutivas. Geralmente, este tipo de conduta ocorre quando há relações
hierárquicas autoritárias, em que prevalecem atitudes negativas em relação a seus subordinados,
com ataques repetitivos. É o sentimento de ser ofendido, menosprezado, constrangido e ultrajado
pelo outro no ambiente de trabalho. Essa humilhação causa dor, tristeza e sofrimento. Normalmente,
o problema começa com críticas constantes do agressor ao trabalho de um funcionário, que é
impedido de trabalhar ou, ao contrário, vê-se sobrecarregado de tarefas. Assim, o agressor pode
mais facilmente criticá-lo” (SBF-SP, 2008, p. 03).
9
Vide item “3.2 Regulamentação específica sobre assédio moral”, mais adiante.
BRASIL, Legislação. Projeto de Lei n° 2.369, de 2003. Dispõe sobre o assédio moral nas relações
de trabalho. Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article346>. Acesso em: 28 fev.
2014.
26
O assédio moral é uma experiência subjetiva que atinge os sentimentos e emoções,
altera o comportamento, agrava doenças já existentes ou contribui para o
desenvolvimento de novas doenças, podendo, inclusive, culminar no suicídio em
decorrência da pressão não dirimida ou suportada, e a intensidade depende muito
dos sentimentos e de cada indivíduo, da capacidade de lidar com as emoções
(SALVADOR; BARRETO, 2005, p. 01).
A humilhação no ambiente de trabalho pode ocorrer contra um indivíduo ou contra
um grupo de trabalhadores e pode ser direto ou indireto, nem sempre explícito. Pode
ser manifestado através de comentários maldosos, apelidos estigmatizantes,
agressões verbais, ameaças, humilhações, constrangimentos, ironias e coações
públicas ou mesmo através de risos. São atos que desestabilizam a relação da
vítima com o ambiente de trabalho e a organização, colocando “em risco a saúde, a
própria vida da vítima e seu emprego” (MTE, 2013a, p. 11; 13).
Diante do exposto fica claro que forçar o trabalhador a pedir demissão ou remoção
para outro local de trabalho ou fragilizá-lo a ponto de não reagir mais às regras
impostas pelo empregador, são as principais razões que levam à prática abusiva.
Para conseguir esse intento, o agressor pode agir de forma mais ou menos explícita,
cujas manifestações podem ser, dentre outras: de isolamento do trabalhador no
ambiente de trabalho; ordens confusas e incertas, com cobrança posterior;
imposição de tarefas excessivas em prazos humanamente impossíveis de serem
cumpridas; retirada de funções gratificadas ou postos hierarquicamente superiores,
sem qualquer justificativa ou explicação; sonegação de informações importantes
para o desenvolvimento das tarefas pelo trabalhador; comentários que ridicularizam,
inferiorizam e humilham o trabalhador, mesmo que em tom de brincadeira; troca de
horário ou turno de trabalho sem aviso; vigilância e controle sobre o trabalhador, tais
como: limites do número de idas ao banheiro ou redução do horário de refeições;
levantamento de suspeitas sobre as licenças médicas; estimulação da competição
entre os trabalhadores na realização de metas no intuito de destruir a solidariedade
entre colegas (SAESC, 2004, p. 04).
As principais características do assédio moral, de acordo com os estudos e
pesquisas elaborados por Barreto (2000, p. 01), são situações que constitui
27
experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o
trabalhador; a vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser
hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos
pares; os trabalhadores, por medo de perderem o emprego e a vergonha de serem
também humilhados associados ao estímulo constante à competitividade, rompem
os laços afetivos com a vítima e, frequentemente reproduzem e reatualizam ações e
atos do agressor no ambiente de trabalho.
A discussão sobre o assédio moral no ambiente de trabalho tem tomado proporções
significativas nas últimas décadas, mais especificamente desde o início desse
século, porém, a grande maioria dos trabalhadores ainda não conhece seu
significado e suas consequências, menos ainda como fazer para prevenir ou mesmo
se proteger.
Apresentado o instituto do assédio moral e suas peculiaridades conceituais, sob o
viés histórico, o capítulo seguinte é dedicado à análise dos elementos
caracterizadores do assédio moral.
28
2
ELEMENTOS CARACTERIZADORES DO ASSÉDIO MORAL
Relembrando, o assédio moral é uma conduta abusiva que se caracteriza pela
repetição ou sistematização continuada e de forma progressiva, e com o tempo pode
gerar doenças nas vítimas, porque acabam pensando que são exatamente da forma
como os agressores dizem: inseguras, desatentas, incompetentes.
Em alguns casos, a vítima pode entrar em processo depressivo, o que acaba
mesmo prejudicando seu desempenho no trabalho. Quanto percebe a situação, o
processo destrutivo já se estabeleceu, e eventualmente sem possibilidade de
reversão (HELOANI, 2003, p. 60).
Na verificação de Guedes (2008, p. 51) “não é apenas o medo de perder o emprego
que dificuldade a reação da pessoa perseguida. O sujeito perverso10 emprega
diversos e variados métodos para imobilizar a vítima”.
Conforme Hirigoyen (2005, p. 09), “um indivíduo pode conseguir destruir o outro por
um processo de contínuo e atormentador assédio”.
De acordo com Araújo (2011, p. 01), a dor e o sofrimento provocado pelo assédio
moral pode se manifestar por meio de sintomas constantes e recorrentes como, por
exemplo: dor de cabeça, fadiga, estresse, pressão no peito e sensação de mal estar
generalizada. Com o transcorrer do tempo os sintomas podem progredir para
estados depressivos e transtornos ansiosos, e em situações de extremo sofrimento
pode desencadear, inclusive, o desejo de acabar com a própria vida.
Das referidas citações verifica-se que a vítima de assédio moral pode desenvolver
uma série de problemas físicos ou doenças psicossomáticas que vão desde efeitos
psíquicos, como dificuldades cognitivas, de concentração e depressão; sintomas
psicóticos como estresse, pesadelos, choro incontrolável, falta de apetite; desajuste
do sistema nervoso, a exemplo de palpitações, sudorese, pressão arterial alta ou
baixa; sintomas de desgaste físico produzido por um estresse mantido por muito
10
Narcisismo perverso é uma personalidade que se apraza com o sofrimento dos outros, é um
indivíduo que não pode existir senão por meio do demérito dos demais. É, portanto, “um tipo de
perversão no qual o uso do outro como um objeto para si se dá pelo poder e domínio sobre o outro”
(MARTINS, 2009, p. 40).
29
tempo, como dores lombares e da coluna; transtornos do sono, até cansaço físico e
debilidade como fadiga, desmaios e tremores.
Importante também a informação de que a reação à vítima para enfrentar o estresse
provocado pelo assédio moral pode levá-la a adquirir dependência química ou
agravá-la, como, por exemplo: o consumo de álcool, de tabaco, de drogas e
medicamentos. Os transtornos do sono também são frequentes. A saúde física e
mental do assediado é afetada em conjunto com o abatimento moral, o
constrangimento que leva à degradação da condição de trabalho e qualidade de
vida. “Os sintomas podem acometer diferentes sistemas orgânicos e o trabalhador
pode apresentar distúrbios psicossomáticos, cardíacos, digestivos, respiratórios,
endocrinológicos, dérmicos”, dentre outros (ARAÚJO, 2011, p. 01).
Como regra geral, os transtornos são ao longo prazo e, mesmo quando a situação é
resolvida, a vítima continua sofrendo, porque não consegue esquecer o desprezo ao
qual foi submetida, e isso a impede de viver com plenitude. A vítima acaba se
isolando e, cada vez mais frágil, se sente culpada e não consegue se defender.
Começa a ficar confusa, já não sabe mais distinguir o que é ou não normal.
Disso infere-se que o assédio moral é nocivo à saúde física e psíquica do
trabalhador podendo, inclusive, levá-lo ao suicídio. Resta saber se, no ambiente do
trabalho, os efeitos à saúde física e psicológica da vítima se caracterizam como
acidente de trabalho ou como doença profissional.
2.1 ACIDENTE DE TRABALHO E DOENÇA PROFISSIONAL
O legislador brasileiro optou por definir “acidente de trabalho”. São diversos os
documentos normativos brasileiros que tratam textualmente do conceito de acidente
de trabalho, a exemplo da Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976 (Lei Acidentária
Urbana), da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 (Planos de Benefícios da
Previdência Social) e do Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999.
O artigo 2º, da Lei nº 6.367, de 19 de outubro de 1976 define acidente de trabalho
nos seguintes termos, in verbis:
30
Artigo 2º: acidente de trabalho é aquele que ocorrer pelo exercício do
trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte, ou perda, ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Parágrafo
1º: equiparam-se a acidente do trabalho: I - doença profissional; II acidente ligado ao trabalho, embora não tenha sido a causa única, haja
contribuído diretamente para a morte, ou perda, ou a redução da
capacidade para o trabalho; III - o acidente sofrido pelo empregado no
local e no horário de trabalho, em consequência de: a) ato de
sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro, inclusive companheiro
de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive terceiro, por motivo de
disputa relacionada com o trabalho; c) ato de imprudência, de
negligência ou de imperícia, inclusive companheiro de trabalho; d) ato
de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação ou
incêndio; f) outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; IV doença proveniente de contaminação acidental de pessoal de área
médica, no exercício de sua atividade; V - acidente sofrido pelo
empregado, ainda que fora do local e horário de trabalho; a) na
execução de ordem ou de realização de serviço sob a responsabilidade
da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à
empresa para fins de lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em
viagem a serviço da empresa, seja qual for o meio de locomoção
utilizado, inclusive de propriedade do empregado; e d) no decurso da
residência para o trabalho ou deste para aquela [...].
A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991 também define acidente de trabalho, in verbis:
Artigo 20: consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo
anterior, as seguintes entidades mórbidas: I - doença profissional,
assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva
relação elaborada pelo Ministério da Previdência Social; II - doença
do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em
função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com
ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no
inciso I. Parágrafo 1º: não são consideradas como doença do
trabalho: a) a doença degenerativa; b) a inerente a grupo etário; c) a
que não produza incapacidade laborativa; d) a doença endêmica
adquirida por segurado habitante de região em que ela se
desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou
contato direto determinado pela natureza do trabalho. Parágrafo 2º:
em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na
relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições
especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona
diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do
trabalho.
E no artigo 21 da mesma norma consta que, in verbis:
31
Artigo 21: equiparam-se também ao acidente do trabalho, para
efeitos desta Lei: I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não
tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte
do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o
trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua
recuperação; II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no
horário do trabalho, em conseqüência de: a) ato de agressão,
sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de
trabalho; [...].
Também no Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999 as doenças profissionais ou
do trabalho são equiparadas ao acidente do trabalho. De acordo com essa norma,
são considerados como acidente do trabalho: a doença profissional, assim entendida
a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada
atividade, constante da relação de que trata o anexo II, do Decreto nº 3.048, de 06
de maio de 1999 e a doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou
desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e
com ele se relacione diretamente, desde que constante da relação de que trata o
anexo II do Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999 (MPS, 1999, p. 01).
Nos termos da Resolução no 1.488 de 1998 do Conselho Federal de Medicina:
Para o estabelecimento do nexo causal entre os transtornos de
saúde e as atividades do trabalhador, além do exame clínico (físico e
mental) e os exames complementares, quando necessários, deve o
médico considerar: a história clínica e ocupacional, decisiva em
qualquer diagnóstico e/ou investigação de nexo causal; o estudo do
local de trabalho; o estudo da organização do trabalho; os dados
epidemiológicos; a literatura atualizada; a ocorrência de quadro
clínico ou subclínico em trabalhador exposto a condições agressivas;
a identificação de riscos físicos, químicos, biológicos, mecânicos,
estressantes, e outros; a depoimento e a experiência dos
trabalhadores; os conhecimentos e as práticas de outras disciplinas e
de seus profissionais sejam ou não da área de saúde.
Nos entendimentos de Quadros, Barreto e Gervaiseau (2013, p. 02), é possível
acrescentar a esse rol de considerações, que devem ser levadas em conta no
exame clínico, “a duração e repetitividade da exposição dos trabalhadores a
situações de humilhação”.
O acidente do trabalho ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa
empregadora, com lesão corporal ou perturbação funcional que causa a morte,
perda ou redução temporária da capacidade para o trabalho. É sempre casual, por
isso a autolesão descaracteriza a espécie (GUIMARÃES, 1999, p. 37).
32
Na definição da doutrina, acidente de trabalho é aquele que “ocorre pelo exercício
do trabalho, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte
ou a perda ou mesmo a redução permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho” (NASCIMENTO, 1996, p. 617).
Já a doença profissional é aquela “produzida ou desencadeada pelo exercício do
trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social” (NASCIMENTO,
1996, p. 717).
Porém para efeitos legais, como visto, as doenças profissionais e as doenças do
trabalho são equiparadas ao acidente de trabalho.
Contudo, Pinto e Filho (2000, p. 54) conceituam acidente de trabalho como sendo:
Todo acontecimento causal e imprevisto que provoca dano em forma
de lesão corporal, doença profissional ou perturbação funcional ao
empregado, pelo exercício de sua função na empresa, dentro ou fora
do local e horário de trabalho, afetando total ou parcialmente, de
forma permanente ou transitória sua capacidade para o trabalho ou
causando-lhe a morte.
Ainda, segundo os citados juristas, são consideradas doenças do trabalho “aquelas
adquiridas ou desencadeadas em função de condições especiais em que o trabalho
é realizado e com ele se direcione diretamente”.
Os autores Pedrotti e Pedrotti (2003, p. 75) conceituam acidente do trabalho nos
seguintes termos:
Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a
serviço da empresa, ou pelo exercício do trabalho dos segurados
especiais, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que
cause a morte, a perda ou redução da capacidade para o trabalho
permanente ou temporário.
Mais adiante afirmam que o acidente do trabalho engloba não somente o acidente
típico e as doenças profissionais relacionadas ao trabalho, mas também a concausa,
ou seja, “todo evento que tiver relação de causa e efeito, ainda quando não
responsável único e exclusivo da causa de morte, perda ou redução da capacidade
de trabalho, configura acidente do trabalho” (PEDROTTI; PEDROTTI, 2003, p. 83).
33
O acidente do trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa, com o segurado empregado, trabalhador avulso, médico residente, bem
como com o segurado especial, no exercício de suas atividades, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução,
temporária ou permanente, da capacidade para o trabalho (MPS, 1999, p. 01).
Como se vê, tanto a doutrina quanto a legislação brasileira incluem no conceito de
acidente de trabalho a doença profissional e a doença do trabalho (PAMPLONA
ILHO, 2002. p. 65).Nesse contexto, os efeitos das agressões sofridas pelos
trabalhadores no próprio ambiente de trabalho redundam nos já conhecidos
distúrbios físicos e psíquicos duradouros e que desencadeiam o desenvolvimento de
patologias múltiplas que podem até matá-lo no trabalho e ou levá-lo ao suicídio.
Portanto, o assédio moral pode ser considerado uma “doença profissional”.
Ao tratar do tema, Moura (apud SALVADOR, 2002, p. 01) defende o enquadramento
do assédio moral como doença do trabalho, apresentando como argumento que
“todos os quadros apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir
nos trabalhadores, vítimas de assédio moral, devendo ser, evidentemente,
consideradas doenças do trabalho”, principalmente na atualidade em que a ciência
vem tomando consciência de que o físico e a mente trabalham juntos, cujo “malestar” de um e de outro é sentido por ambos e os efeitos podem ser, para não dizer
que sempre o são, sentidos em manifestações físicas.
Na definição de Barreto (2002a, p. 21), a saúde é resultante de dignas condições de
vida e convivência solidária, do meio onde predominam a solidariedade e a
afetividade. Desta forma, quando os trabalhadores são vítimas de assédio moral,
não vivem um ambiente de trabalho saudável.
Verifica-se, portanto, que quando o assunto é assédio moral, é importante um
investimento máximo em atividades que possibilitem a melhoria da saúde mental
dos indivíduos. Além disso, é preciso ampliar as pesquisas no sentido de identificar,
descrever e prevenir outras formas de assédio moral.
É por essas razões que emerge a preocupação no sentido de que meras normas
punitivas poderão não acabar com o assédio moral nas organizações, entretanto, há
que se admitir que os efeitos podem ser minimizados se, ao lado da
34
responsabilização penal, os aspectos relacionados com a prevenção de saúde forem
devidamente cuidados.
Dessa rápida análise pode-se dizer que o assédio moral é uma doença do trabalho,
na medida em que é caracterizado como um acontecimento cuja causa é interna,
produzida dentro do organismo humano.
Difere, portanto, do acidente, que é provocado por um objeto externo: “o repentino
ou instantâneo, é o indicador mais importante para diferenciar o acidente da doença
profissional. Também está sob ação de um agente externo sobre o corpo humano”
(RAMÍREZ, 2003, p. 01).
Além disso, a doença tem como importante traço constitutivo ser prolongada no
tempo, sendo que a repetição permanente ou habitual do assédio conduz a um
quadro cada vez mais degradante da saúde do trabalhador assediado.
2.2 INCIDÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL
Neste momento analisam-se as incidências do assédio moral no trabalho, tanto em
relação ao polo passivo (vítima), quanto ao polo ativo (agressor), iniciando-se pela
apresentação das estratégias usadas pelo agressor.
As estratégias usadas pelo agressor na conduta do assédio moral, na constatação
de Barreto (2000, p. 01) são: a) escolher a vítima e isolar do grupo; b) impedir de se
expressar e não explicar o porquê; c) fragilizar, ridicularizar, inferiorizar,
menosprezar em frente aos pares; d) culpabilizar/responsabilizar publicamente,
podendo os comentários de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar; e
desestabilizar emocional e profissionalmente; e) destruir a vítima (desencadeamento
ou agravamento de doenças pré-existentes); f) livrar-se da vítima que são
forçados(as) a pedir demissão ou são demitidos(as), frequentemente, por
insubordinação; e g) impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a
produtividade.
Ainda de acordo com a citada autora, no geral o assédio moral acontece nas
empresas, por isso a pesquisa voltada ao assédio moral no ambiente do trabalho, e
35
pode ser identificado a partir de alguns atos comuns do assediador, tais como:a)
começar sempre reunião amedrontando quanto ao desemprego ou ameaçar
constantemente com a demissão; b) repetir a mesma ordem para realizar uma tarefa
simples centenas de vezes até desestabilizar emocionalmente o trabalhador ou dar
ordens confusas e contraditórias; d) sobrecarregar de trabalho ou impedir a
continuidade do trabalho, negando informações; e) desmoralizar publicamente,
afirmando que tudo está errado ou elogiar, mas afirmar que seu trabalho é
desnecessário à empresa ou instituição; f) rir a distância e em pequeno grupo;
conversar baixinho, suspirar e executar gestos direcionado-os ao trabalhador; g)
ignorar a presença do(a) trabalhador(a); j) exigir que faça horários fora da jornada.
Ser trocado(a) de turno, sem ter sido avisado;k) mandar executar tarefas acima ou
abaixo do conhecimento do trabalhador; l) espalhar entre os colegas que o(a)
trabalhador(a) está com problemas nervoso; m) sugerir que peça demissão, por sua
saúde; e q) divulgar boatos sobre sua moral.
Por outro lado, o assédio moral nas empresas pode acontecer tanto em relação a
todos os trabalhadores ou com a discriminação aos adoecidos e acidentados que
retornam ao trabalho.
O tipo de conduta assediante que atinge, de forma geral, todos os trabalhadores, se
dá através de atos como: a) estimular a competitividade e individualismo,
discriminando por sexo: cursos de aperfeiçoamento e promoção realizado
preferencialmente para os homens; b) discriminação de salários segundo sexo; e)
fazer reunião com todas as mulheres do setor administrativo e produtivo, exigindo
que não engravidem, evitando prejuízos a produção; g) impedir de tomar cafezinho
ou reduzir horário de refeições para 15 minutos; h) refeições realizadas no
maquinário ou bancadas; i) desvio de função: mandar limpar banheiro, fazer
cafezinho, limpar posto de trabalho, pintar casa de chefe nos finais de semana; e j)
receber advertência em consequência de atestado médico ou por que reclamou
direitos (BARRETO, 2000, p. 01).
Em relação aos adoecidos que retornam ao trabalho, a discriminação assediante
pode ser identificada a partir de atitudes como: a) ter outra pessoa no posto de
trabalho ou função; b) colocar em local sem nenhuma tarefa e não dar tarefa. Ser
colocado(a) sentado(a) olhando os outros trabalhar, separados por parede de vidro
daqueles que trabalham; c) não fornecer ou retirar todos os instrumentos de
36
trabalho;e) estimular a discriminação entre os sadios e adoecidos, chamando-os
pejorativamente de “podres, fracos, incompetentes, incapazes”; f) diminuir salários
quando retornam ao trabalho; g) demitir após a estabilidade legal; j) controlar as idas
a médicos, questionar acerca do falado em outro espaço. Impedir que procurem
médicos fora da empresa; k) desaparecer com os atestados; l) exigir o Código
Internacional de Doenças - CID - no atestado como forma de controle; p) dificultar a
entregar de documentos necessários à concretização de perícias; q) omitir doenças
e acidentes; r) demitir os adoecidos ou acidentados do trabalho; e s) frases
discriminatórias frequentemente utilizadas pelo agressor (BARRETO, 2000, p. 01).
Quanto ao gênero, com as mulheres os controles são diversificados e visam
intimidar, submeter, proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e
frequência de permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos e faltas a
suspensão de cestas básicas ou promoções. Em relação aos homens, atingem
preferencialmente a virilidade (QUADROS; BARRETO; GERVAISEAU, 2013, p. 01).
Normalmente as condutas de assédio moral têm como alvo as mulheres e os
trabalhadores doentes ou que sofreram acidentes do trabalho.
Portanto, no polo passivo do assédio moral, figuram, via de regra:
Os adoecidos, os sindicalizados, os em final de estabilidade pósacidente de trabalho, as pós-parto, os acima de trinta e cinco anos de
idade, os altos salários, os questionadores das políticas de gestão,
os solidários com o sofrimento alheio e os que resistem aos abusos
de poder (BARRETO, 2002a, p. 18).
Ressalte-se que nos tempos da globalização e informatização, a alta hierarquia não
recebe de bom grado as críticas sobre a política da empresa ou mesmo sugestões
de mudanças no sentido da implementação do bem-estar coletivo, atitudes que no
mais das vezes são interpretadas como incapacidade do trabalhador para ser
flexível, para se envolver com o “espírito” da empresa ou adaptar-se às novas
exigências da modernidade (BARRETO, 2002a, p. 18). Nas palavras de Araújo
(2011, p. 01):
Um dos momentos em que se manifesta o assédio, de forma mais
contundente, é quando se critica algum procedimento ou quando se
denuncia alguma irregularidade. Outra situação é a negação das
diferenças, quando se fica próximo da discriminação. O agressor via
37
de regra, se justifica pela culpa que a vítima assume. A percepção de
que a vítima já não reage ou não consegue distinguir o normal do
anormal perpetua a agressão. Quando ocorrem situações nas quais
o subordinado tem mais escolaridade que o chefe, ciúme, inveja
podem se manifestar desde um simples olhar inquisidor ou
incriminador do chefe. É o crescimento que incomoda ao chefe.
Por outro lado, muitos colegas da vítima se tornam cúmplices dos chefes,
naturalizam a situação, internalizam os atos e reatualizam a ofensa, humilhando o
colega. Ainda existem os que se tornam indiferentes e fazem de conta que nada
acontece ou até mesmo aconselham a vítima a pedir demissão. Instaura-se o pacto
do silêncio e a tolerância aos desmandos aumenta, quer por medo de ser demitido
ou por vergonha de ser humilhado, o silêncio é constrangedor. Outros, ao
testemunhar as humilhações, diminuem a produtividade e eficiência, perdem a
confiança na empresa e a incerteza predomina no coletivo (BARRETO, 2002a, p.
18).
As empresas, muitas vezes, acabam por estimular a rivalidade entre “grupos ou
entre pessoas do mesmo setor, isolando as pessoas para que elas se defrontem
entre si” (ARAÚJO, 2011, p. 01).
Enquanto assediado, a vítima é taxada de maluca, paranoica (tem mania de
perseguição), de que vive a inventar coisas, de que reclama muito. Quanto mais
perto da linha de produção, mais aparente e com maior visibilidade se apresenta à
situação de assédio moral. Já no nível mais alto da hierarquia ocorre de forma mais
velada e dissimulada.
Os pesquisadores11 identificam como profissões mais atingidas pelo assédio moral,
as seguintes:
Os trabalhadores da área de saúde, como os enfermeiros,
professores, pessoal administrativo especialmente aqueles que
atuam em empresas públicas e em serviços públicos, estão entre os
profissionais que mais sofrem assédio moral. O assédio moral existe
em todos os ambientes de trabalho.
11
Cármen Sílvia Silveira de Quadros; Fernanda Giannasi; Jefferson Benedito Pires de Freitas; José
Roberto Heloani; Margarida Barreto; Maria Benigna Arraes de Alencar e Terezinha Martins dos
Santos Souza (QUADROS; BARRETO; GERVAISEAU, 2013, p. 01); ARAÚJO, 2011, p. 01.
38
Normalmente os assediadores escolhem suas vítimas entre as pessoas agradáveis,
bem sucedidas, inteligentes, mas com forte tendência a se sentirem culpadas.
Pessoas com essa característica costumam apresentar uma baixa autoestima e
pouco conhecimento sobre sua própria imagem, portanto, são fáceis de serem
assediadas.
Aparentemente, as vítimas são pessoas que vivem bem, no entanto, por
desconhecerem a si mesmas, não sabem o motivo pelo qual se sentem tão
culpadas. Exatamente por isso, se tornam presas fáceis de elogios, valorizações e
acalantos que podem decorrer de atitudes de um perverso, sem que elas percebam.
No polo ativo do assédio moral estão os agressores, que são, via de regra,
“mediadores das políticas de gestão e detentores de uma certa autoridade”, ou seja,
“chefes”, e enquanto tais devem saber comandar, retirando de cada um a maior
produtividade possível. Pressionados por uma estrutura burocrática e hierarquizada,
exercem o mando de forma autoritária, revelando-se pequenos déspotas,
indiferentes ao sofrimento e dificuldades alheias. Usam e abusam de práticas
autoritárias. “Outras vezes, utilizam estratégias de sedução, cooptação e pequenas
corrupções, criando um ambiente de instabilidade e desconfianças” (BARRETO,
2002a, p. 19).
De todo o exposto verifica-se que não existe um consenso sobre a definição da
personalidade de um assediador. Trata-se de uma patologia, contudo, não é
possível encaixa-la em uma ou outra categoria específica que comporta os sinais e
sintomas que a identificam. Esse fato acaba prejudicando o diagnóstico e o
tratamento dessa grave doença que afeta o comportamento do agressor, deixando-o
livre para agir.
Contudo, é possível conferir que normalmente os agressores são pessoas que
possuem muita facilidade para manipular os outros, comportamento esse bastante
valorizado na sociedade contemporânea, tanto no âmbito empresarial e dos
negócios em geral, como na política. São pessoas que se sentem superiores, não
reconhecendo seu colega de trabalho ou seu subalterno como ser humano igual a si
mesmo.
39
É preciso ressaltar que o processo de perversão é uma doença grave tanto para a
vítima quanto para o agressor, pois ambos ficam presos nos emaranhados da
perversão e impossibilitados de agir de modo a se libertarem da situação-problema.
A doença da perversão é desencadeada pela constatação de que o outro existe por
si mesmo, independente da vontade do agressor, que criou a ilusão de que sua
vitima não existiria sem ele.
2.3 CAUSAS E EFEITOS DO ASSÉDIO MORAL
Como visto, o assédio moral é um fenômeno de exposição dos trabalhadores, via de
regra, a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante
a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
O assédio moral decorre de um desvio no exercício do poder nas relações de
trabalho em seu sentido amplo, que visa criar ao trabalhador um ambiente hostil,
desestabilizando o trabalhador, que hostilizado, com medo do desemprego, o torna
dócil e menos reivindicativo, razão porque Leymann (apud SALVADOR, 2002, p. 01)
concluiu: “este tipo de agressão continuada e silenciosa está acabando com a saúde
física e psíquica de centenas de milhares de trabalhadores no mundo”.
Ainda de acordo com o especialista francês, o assédio moral é um tipo de
“psicoterrorismo” que se traduz na desqualificação gratuita que atinge o empregado
não apenas no aspecto psicológico e emocional, mas, também, em seu corpo físico.
“Um assassinato lento que precisa ser punido, uma vez que a infelicidade é num ralo
financeiro concreto”.
Conforme Ramírez (2003, p. 01) a pessoa assediada é escolhida porque:
Em geral, a pessoa assediada é escolhida porque tem características
pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador, com
ganância de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe resulta
inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades,
destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente,
quando estamos em presença de um desajustado sexual ou
psíquico.
40
A citada autora prossegue sua observação assinalando como causas do assédio
moral, entre outras, “as deficiências na organização do trabalho, a informação
interna e a gestão” como, também, “os problemas de organização prolongados e
não resolvidos, que são um entrave para os grupos de trabalho e podem
desembocar emuma busca de bodes expiatórios”.
Talvez a principal causa do assédio moral seja o afloramento do individualismo no
trabalho, que reafirma o perfil do novo trabalhador: autônomo, flexível, capaz,
competitivo, criativo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a
demanda do mercado.
Estar apto significa responsabilizar os trabalhadores pela formação e qualificação e
culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando
a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso, que redunda no
assédio moral (SALVADOR, 2002, p. 01).
Dessa forma, pode-se observar que a humilhação repetitiva e de longa duração
interfere na vida do trabalhador assediado de modo direto, comprometendo sua
identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à
saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa,
desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas
relações e condições de trabalho.
Em uma sociedade regida pelo sistema capitalista cujas organizações, em
consequência, têm uma administração fundamentada nesta ideologia, o indivíduo é
visto como um ser cuja inteligência deve ser colocada a serviço da organização.
Assim resta-lhe submeter-se aos valores e metas da organização, garantindo a uma
“elite”, que pensa e decide por todos os demais níveis hierárquicos inferiores, o
alcance dos seus principais objetivos que são os lucros e a manutenção do poder
(BERNARDO; BEZERRIL, 2002, p. 01).
É justamente nestes tipos de organizações que o assédio moral pode ser verificado
não apenas nos atos de intimidação (punições como suspensões, ameaças de
demissões), na pressão por maior produtividade e melhor qualidade em menor
espaço de tempo e nas mesmas condições de trabalho, mas também, na utilização
de técnicas de treinamento que buscam apenas a padronização e a especialização
41
sem se considerar a possibilidade de desenvolvimento de atitudes críticas e
inovadoras.
No entendimento de Barreto (2000, p. 01), as relações hierárquicas de poder em que
há o autoritarismo, sempre há o assédio moral, na maioria das vezes despercebido,
até que as suas consequências devastadoras começam a denunciá-lo.
Contudo, o assédio moral pode afetar a todos os trabalhadores, independentemente
da hierarquia (relação horizontal e relação vertical), contudo, “quanto mais alto é o
posto na hierarquia sociocultural, maior é a sofisticação das agressões e, portanto,
mais difíceis são estas de subsanar” (HIRIGOYEN, 2003, p. 43).
As repercussões das causas do assédio moral provocam nas vítimas, de acordo
com Barreto (2000, p. 01), algum tipo de doença física ou mental. Trata-se de um
sofrimento que pode manifestar-se pela presença de sintomas físicos ou
psicológicos.
As condutas psicologicamente agressivas produzem estresse e angustia, pois os
ataques são encobertos, velados. As pressões são exercidas por períodos (meses
ou anos), e durante esse tempo as resistências do organismo vão se minando e
resulta inevitável a aparição de uma ansiedade crônica juntamente com um estado
de apreensão permanente, transformando a vida do trabalhador num sofrimento
difícil de suportar (HIRIGOYEN, 2003, p. 77).
Diante do exposto fica claro que a humilhação, principal característica do assédio
moral, constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e à
saúde dos trabalhadores, revelando uma das formas mais poderosa de violência
sutil nas relações organizacionais, sendo mais frequente com as mulheres e
adoecidos.
Acontece que sua reposição se realiza de forma oculta nas práticas perversas e
arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. Um dos principais
efeitos do assédio moral é a humilhação:
A humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática costumeira no
interior das empresas, onde predomina o menosprezo e indiferença
pelo sofrimento dos trabalhadores, que mesmo adoecidos, continuam
trabalhando. Frequentemente os trabalhadores adoecidos são
responsabilizados pela queda da produção, acidentes e doenças,
42
desqualificação profissional, demissão e consequente desemprego
(ARAÚJO, 2011, p. 01).
É justamente esse sentimento de humilhação e de ataque contra a dignidade que
diferencia o assédio moral das condições de trabalho difíceis e mesmo violentas. As
vítimas de assédio moral sentem vergonha de ser vítima, de não saber o que fazer
ou de haver permitido tal situação.
A agressão faz com que a vítima perca os limites de seu espaço psíquico, sem ter
condições de distinguir se está sendo vítima de assédio moral ou se o tratamento
recebido é normal, se isso decorre de sua própria fragilidade. Vivem aterrorizadas
(HIRIGOYEN, 2005, p. 77).
Atitudes como estas reforçam o medo individual ao mesmo tempo em que
aumentam a submissão coletiva construída e alicerçada no medo. Em decorrência,
passam a produzir acima de suas forças, ocultando suas queixas e evitando,
simultaneamente, serem humilhados e demitidos.
Além do mais, os laços afetivos que permitem a resistência, a troca de informações
e comunicações entre colegas, se tornam “alvo preferencial” de controle das chefias
se “alguém” do grupo transgride a norma instituída.
Outra caracterização do assédio moral se dá mediante a violência no intramuros,
que se concretiza mediante intimidações, difamações, ironias e constrangimento do
transgressor diante de todos, como forma de impor controle e manter a ordem. Em
muitas sociedades, ridicularizar ou ironizar crianças constitui uma forma eficaz de
controle, pois ser alvo de ironias entre os amigos é devastador e simultaneamente
depressivo. Neste sentido, as ironias mostram-se mais eficazes que o próprio
castigo (ARAÚJO, 2011, p. 01).
Portanto, o trabalhador humilhado ou constrangido passa a vivenciar depressão,
angústia, distúrbios do sono, conflitos internos e sentimentos confusos que
reafirmam o sentimento de fracasso e inutilidade.
O assédio moral pode levar à perda de interesse e do prazer pelo trabalho,
“desestabilizando emocionalmente e provocandonão apenas o agravamento de
moléstias já existentes, como tambémo surgimento de novas doenças”. Ademais as
perdas refletem diretamente no meio ambiente do trabalho, podendo atingir,
43
inclusive, os outros trabalhadores “com a queda da produtividade e da qualidade, a
ocorrência de doenças profissionais e acidentes de trabalho”, provocando, também,
“a rotatividade de trabalhadores e o aumento de ações judiciais pleiteando direitos
trabalhistas e indenizações em razão do assédio sofrido” (SPACIL; RAMBRO;
WAGNER, 2005-2007, p. 11).
Saliente-se que as emoções são constitutivas do ser humano independente do
gênero. Todavia, as manifestações dos sentimentos nas situações de humilhação no
ambiente de trabalho são diferenciadas, de acordo com o sexo: os homens sentemse revoltados, desonrados, com raiva e têm desejo de vingança, já as mulheres são
mais humilhadas, sentem-se indignadas expressando através do choro, tristeza e
ressentimentos.
A redução da motivação do empregado pode ser apontada como outro dos efeitos
do assédio moral, atingindo diretamente a produtividade na empresa. Nas
conclusões de Bernardo e Bezerril (2002, p. 01):
Segundo a teoria da motivação de Herzberg, fatores como a
liberdade de criar, de inovar e de procurar novas formas próprias e
únicas de atingir resultados são os responsáveis pela motivação dos
membros da organização. Desta forma, uma vez que os indivíduos
que sofrem assédio moral estão submetidos a toda sorte de pressões
e não têm espaço para inovar, criar, nem para buscar seus próprios
objetivos, o nível motivacional deles estará seriamente
comprometido.
Além da motivação e de forma aliada, outro aspecto atingido pelo assédio moral é a
autoestima, concebido pelos citados autores, como “pré-requisito para a verdadeira
motivação”. Os argumentos são os de que na medida em que as empresas não se
preocupam com as individualidades e diferenças e existem predominâncias das
frustrações, pressões, e do stress, a consequência poderá ser uma queda no nível
de autoestima dos seus empregados.
Conforme se extrai das investigações realizadas por Barreto (2000, p. 01) as vítimas
de assédio moral apresentam uma autoestima tão baixa que, estranhamente,
desenvolvem um sentimento de culpa capaz de levá-las a proteger o assediador e a
se sentirem até merecedoras deste tipo de violência. Portanto, “os efeitos do assédio
moral sobre à autoestima e a motivação são bastante devastadores e atingem
44
profundamente os indivíduos, a ponto de afetar-lhes o equilíbrio psicológico”
(BERNARDO; BEZZERIL, 2002, p. 01).
O assédio moral também produz consequências econômicas graves: para a pessoa
assediada, diminui a renda, aumenta os gastos médicos, psicoterapêuticos e
judiciais; para a organização empresarial provoca o afastamento do trabalhador, a
desmotivação dos demais empregados, a perda da confiança e o dano à imagem da
empresa; para a sociedade em geral, aumenta os gastos do dinheiro público com os
benefícios da Previdência Social, hospitalizações, indenizações por desemprego,
aposentadorias antecipadas (HIRIGOYEN, 2005, p. 95).
Contudo, o clima empresarial doentio provoca um sentimento generalizado de
insegurança e tensão.
Igualmente, o fenômeno repercute sobre a família da vítima, podendo gerar
divórcios, separações e transtornos aos filhos. Pode gerar o que vem sendo
chamado de assédio moral duplo (doble mobbing) para significar, com isso, que em
alguns casos a própria família, excessivamente afetada por todos os acontecimentos
decorrentes do assédio moral de um dos seus membros, pode, pro sua vez,
começar a segregar, isolar, afastar ou culpar a vítima, vale dizer, o assédio moral
duplo se manifesta quando a vítima perde o apoio da família por causa de sua
obsessão. A família deixa de apoiar a vítima de assédio moral no trabalho e passa a
se proteger da força destruidora do fenômeno.
A vítima se converte numa ameaça à integridade e à saúde do núcleo familiar e
perde a válvula de escape representada por sua família sentindo-se abandonado
(PÉREZ; FERNÁNDEZ M., 2012, p. 140).
Conforme Pérez e Mónica e Fernández M. (2012, p. 140), de acordo com estudos
psicológicos sobre o tema, o fenômeno do “doble mobbing” se realiza quando o
grupo familiar, logo no primeiro momento de pleno apoio e solidariedade
incondicional, percebe a potência destruidora do que está acontecendo a um de
seus membros e, para evitar que as mesmas consequências o afetem, começa a
isolá-lo também, excluindo-o do grupo familiar, negando-lhe afeto e compreensão.
45
Como visto, os critérios de definição do assédio moral são sua frequência e
duração12, que produzem transtornos psicológicos, psicossomáticos e sociais.
Também o resultado danoso das ações assediantes deve ser de tal grau que logre
incidir negativamente sobre a saúde, o profissionalismo e a dignidade do trabalhador
vítima de assédio moral, vale dizer, as condutas constitutivas do assédio moral
devem ser de tal gravidade que sejam capaz de infligir ao trabalhador que as sofre
um dano psíquico e moral.
Igualmente, uma característica fundamental do fenômeno é constituída pela
individualização da vítima e, desde esta perspectiva, a pessoa é cuidadosamente
selecionada, individualizando os pontos de debilidade e estabelecendo de maneira
lúcida e racional a finalidade da ação de assédio moral.
Portanto, o assédio moral “repercute de forma significativa na vida do trabalhador e
em seu meio laboral, social e familiar, merecendo, destarte, maior atenção”, vale
dizer, reflete de modo danoso “em diversos setores organizacionais do Estado,
explicitando cada vez mais a necessidade de políticas que previnam e coíbam essa
prática” (TERRIN; OLIVEIRA, 2007, p. 3; 11).
Com efeito, o assédio moral é um fenômeno muito grave que afeta toda a
sociedade. Sua prática é tão destruidora da saúde psíquica e física dos
trabalhadores que não é suficiente apenas responsabilizar os agressores, mas
antever sua prática. Para prevenir o assédio moral se faz necessária uma análise
global do fenômeno dentro da empresa, assim como informar todos os trabalhadores
e em todas as hierarquias, no intuito de identificar mais rapidamente os
comportamentos patológicos. No capítulo seguinte trata-se da configuração do
assédio moral no direito do trabalho.
12
Ementa: Danos morais. Assédio moral. Não configurado. Indevida indenização reparatória. O
assédio moral decorre de tortura psicológica atual e continuada consubstanciada no terror de ordem
pessoal, moral e psicológico, praticado contra o empregado, no âmbito da empresa, podendo ser
exercitado pelo superior hierárquico, por grupo de empregados do mesmo nível e pelos subordinados
contra o chefe, isto é, pode ocorrer no sentido vertical, horizontal e ascendente, tem como fito tornar
insuportável o ambiente de trabalho, obrigando-o a tomar a iniciativa, por qualquer meio, do
desfazimento do contrato de trabalho. [...]. Tratamento grosseiro, autoritário, de caráter impessoal e
descontinuado, em período inferior a três meses, hipótese sub judice, não autoriza condenação em
danos morais lastreado em terror psicológico. [...]” (TRT6aR, 2003).
46
3 CONFIGURAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO
O direito do trabalho brasileiro ainda não possui lei de vinculação federal para
regular o assédio moral, tema de relevante valor social. Porém, a falta de normas
específicas não quer dizer que o Estado deva se omitir sem oferecer a devida tutela
jurisdicional aos trabalhadores.
Esse capítulo trata da ordem jurídica brasileira aplicável à prevenção, ao combate e
à responsabilização do assédio moral no meio ambiente de trabalho.
3.1 LEGISLAÇÃO EM VIGOR
A Constituição Federal de 1988, o direito internacional e alguns dispositivos
infraconstitucionais podem ser aplicados para obstar esse proceder, ou seja, podem
e devem ser supridas, por adequações coerentes, todas as lacunas encontradas nos
textos vigentes.
Até porque, o assédio moral atinge uma porcentagem significativa de trabalhadores
brasileiros (aproximadamente trinta e seis por cento) e “vem ganhando espaços
cada vez maiores na mídia e nas discussões que envolvem os trabalhadores por ser
uma das várias formas de violência que atingem os trabalhadores” (Aldacy Rachid
Coutunho apud SALVADOR, 2002, p. 01).
No entendimento de Oliveira (2002, p. 21), existe:
[...] uma relação intersubjetiva entre empregado e empregador muito
acentuada, que dá oportunidade, pelo trato sucessivo da relação, a
uma das partes (e até a ambas em dano pessoal recíproco), de uma
causar dano pessoal à outra ou, ainda, do dano acontecer
reciprocamente.
Portanto, pode-se afirmar que o dano moral é materialmente trabalhista quando
ocorre no interior da relação de emprego e quando ambas as partes causam dano à
outra, descumprindo uma cláusula contratual implícita ou explícita, de mútuo
respeito e de boa-fé. Neste sentido:
47
Nem jus resistentiae, nem a invocação da exceção do non adimpleti
contractus, nem o uso do poder diretivo (nas modalidades:
organização, controle ou disciplinar), nem o uso da legítima defesa,
justificam que se exorbite dos limites para causar dano pessoal a
outrem (OLIVEIRA, 2002, p. 21).
No âmbito infraconstitucional, a ofensa à honra, dano essencialmente pessoal, já era
prevista no Código Comercial e a Consolidação das Leis do Trabalho fez o papel de
“consolidar” o dispositivo preexistente tipificando-a como motivo de despedida
motivada, nos termos do artigo 482, ou de denúncia, pelo empregado, do contrato
de trabalho, conforme disposição do artigo 483. Segundo Oliveira (2002, p. 21), seria
exagero afirmar que havendo a figura da ofensa à honra, nada de novo aconteceu.
Nas suas palavras:
A novidade ocorreu no âmbito do direito do trabalho, quando se
passou a dar um tratamento jurídico próprio ao dano pessoal
ocorrente no seu interior. Até então, a figura da ofensa à honra só
era tratada como falta anticontratual. Uma antiga discussão, sobre o
direito a indenização autônoma no acidente do trabalho, acatada pelo
texto constitucional (artigo 7o, inciso XXVIII), acabou abrindo espaço
para se perceber que as indenizações pré-tarifadas, pela ocorrência
de “justa causa”, não cobriam um dano essencialmente diverso,
como o pessoal (grifo do original).
Na falta de lei federal para regular o assédio moral, existem dispositivos legais que
podem ser aplicados, como, por exemplo, os que seguem.
No texto da Constituição Federal de 1988 identificam-se os seguintes dispositivos
que de algum modo tutelam o trabalhador assediado:
O artigo 1º, incisos II, III e IV explicita os fundamentos adotados pelo Estado
brasileiro que é o do direito e respeito: à cidadania, à dignidade da pessoa humana e
aos valores sociais do trabalho, in verbis:
Artigo 1º: a República Federativa do Brasil, formada pela união
indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constituise em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: [...] II
- a cidadania; III - a dignidade da pessoa humana; IV - os valores
sociais do trabalho e da livre iniciativa; [...] (Constituição Federal de
1988).
48
O artigo 5º, inciso V e X assegura proteção à imagem e ao patrimônio moral do
trabalhador, inclusive com a indenização por danos morais. In verbis:
Artigo 5º: todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes
no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à
segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...] V - é
assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da
indenização por dano material, moral ou à imagem; [...]. X - são
invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das
pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou
moral decorrente de sua violação; [...] (Constituição Federal de
1988).
No texto do citado inciso X, o Legislador Constituinte de 1988 abre precedente no
que versa o respeito à dignidade do trabalhador, ao incluir a garantia constitucional à
indenização por dano moral13.
O artigo 5º, inciso XXIII garante a prevalência do interesse social em detrimento do
mero interesse particular do lucro, in verbis: “[...] XXII - é garantido o direito de
propriedade; [...]”.
O artigo 170, inciso III determina que “a ordem econômica, fundada na valorização
do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos, existência
digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: [...]
função social da propriedade”, reafirmando o disposto no artigo 5º, inciso XXIII.
Por fim, o artigo 193 menciona que a ordem social tem como base o primado do
trabalho e como objetivo o bem-estar e a justiça social, in verbis: “artigo 193: a
ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a
justiça sociais”.
No direito infraconstitucional, identificam as seguintes leis:
A Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, artigo 4º, incisos I e II ao determinar, in
verbis:
13
CONSULTOR Jurídico. Assédio moral: TRT de Vitória reconhece violação de direitos humanos.
21.Nov.2002. Disponível em: <http://conjur.estadao.com.br/static/text/8727,1>. Acesso em: 21.
jun.2014. p. 1.
49
Artigo 4º: o rompimento da relação de trabalho por ato
discriminatório, nos moldes desta lei, faculta ao empregado optar
entre: I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período
de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas,
corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais; II - a
percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029,
de 13 de abril de 1995).
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT de 1943 (Decreto-lei nº 5.452, de 01 de
maio de 1943) trata do tema, de certa forma, nos seguintes artigos:
Artigo 482, alínea “b”, in verbis: “artigo 482: constituem justa causa para rescisão do
contrato de trabalho pelo empregador: [...]; b) incontinência de conduta ou mau
procedimento”. Esse artigo cria autorização da justa causa dos colegas, chefes,
gerentes, diretores, responsáveis pelo agir.
Artigo 483, alínea “b”, in verbis: “artigo 483: o empregado poderá considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: [...]; b) for tratado pelo
empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;[...]”. Versa
sobre a resolução do contrato do empregado por rigor excessivo ou exigência de
serviços além das forças do trabalhador.
Artigo 483, alínea “d”, in verbis: “d) não cumprir o empregador as obrigações do
contrato; [...]“. Prevê a resolução do contrato do empregado por descumprimento de
deveres legais e contratuais.
Na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT a Norma Regulamentadora nº 17,
publicada pela Portaria do Gabinete do Ministro-GM/Ministério do Trabalho e
Emprego-MTE - Portaria GM/MTE nº 3.214, de 08 de junho de 1978, trata da
ergonomia no trabalho, no item relativo à Organização do Trabalho; prevê, in verbis:
“5.1: as condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às características
psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado”. Dessa
forma:
Toda atividade de trabalho está inserida numa dada área, num dado
espaço. O ambiente físico do trabalho pode favorecer ou dificultar a
execução do mesmo. Seus componentes podem ser fonte de
insatisfação, desconforto, sofrimento e doenças ou proporcionar a
sensação de conforto. A abordagem ambiental sob a ótica da
ergonomia é centrada no ser humano e abrangem tanto o critério de
saúde quanto os critérios de conforto e de desempenho. As
50
avaliações ambientais, quando necessárias, não dissociam o
trabalhador do ambiente (MTE, 2013b, p. 38).
No
que
diz
respeito
à
organização
do
trabalho,
determina
a
Norma
Regulamentadora no 17, item 6.1, que esta “deve ser adequada às características
psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do trabalho a ser executado”. Quer
dizer que não é possível “conseguir uma organizaçãoeficiente se ela for imposta de
forma violenta e arbitrária desdenhando da cooperação dos trabalhadores” (MTE,
2013b, p. 46):
O ser humano para executar um trabalho pode proceder de maneiras
diferentes dependendo do tempo de que dispõe, dos instrumentos de
que se utiliza, das condições ambientais, de sua experiência prévia e
do modo como é remunerado, dentre outras variáveis. Por outro lado,
vários homens para produzirem a mesma peça podem proceder de
maneiras diferentes, mesmo se mantidos os mesmos instrumentos e
o mesmo ambiente de trabalho, devido às diferenças interindividuais.
[...] O ritmo livre é mais tolerado pelo trabalhador, pois permite
contornar os incidentes sem diminuir a produção (MTE, 2013b, p. 48;
49).
Nos termos da referida Norma Regulamentadora n o 17, item 6.2:
A organização do trabalho, para efeito desta Norma
Regulamentadora, deve levar em consideração, no mínimo: a) as
normas de produção; b) o modo operatório; c) a exigência de tempo;
d) a determinação do conteúdo de tempo; e) o ritmo de trabalho; f) o
conteúdo das tarefas (Norma Regulamentadora nº 17, de 08 de
junho de 1978).
Significa que “a análise ergonômica procura colocar em evidência os fatores que
possam levar a uma sub ou sobrecarga de trabalho (física ou cognitiva) e suas
consequentes repercussões sobre a saúde”, de modo a estabelecer “quais são os
pontos críticos que devem ser modificados”. Por isso, a análise deve levar em
consideração “a expressão dos trabalhadores sobre suas condições de trabalho e
que para transformá-las positivamente é preciso agir, quase sempre, sobre a
organização do trabalho” (MTE, 2013b, p. 56).
Nas atividades que exijam sobrecarga muscular estática ou dinâmica do pescoço,
ombros, dorso e membros superiores e inferiores, e a partir da análise ergonômica
do trabalho, deve ser observado o seguinte (Norma Regulamentadora n o 17, de 08
de junho de 1978, item 6.3):
51
Para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie devem
levar em consideração as repercussões sobre a saúde dos
trabalhadores; devem ser incluídas pausas para descanso; quando
do retorno do trabalho, após qualquer tipo de afastamento igual ou
superior a quinze dias, a exigência de produção deverá permitir um
retorno gradativo aos níveis de produção vigentes na época anterior
ao afastamento (Norma Regulamentadora n o 17, de 08 de junho de
1978).
O referido texto traduz que caso já tenham ocorrido distúrbios osteomusculares
relacionados ao desempenho das atividades laborativas, em qualquer parte do corpo
(pescoço, ombros, dorso e membros superiores e inferiores), hipótese que indica
sobrecarga muscular estática ou dinâmica, as avaliações devem ser coletivas e não
direcionadas ao estudo avaliativo do desempenho individual.
A avaliação individual significa que o trabalhador vai ser premiado se alcançar ou
ultrapassar o patamar desejado, ou será punido se não o atingir. Por isso, as
avaliações individuais acabam provocando estresse no trabalhador e são
patogênicas por si mesmas, quer dizer, mesmo que não haja premiação para quem
produza mais. Aliás, se existe avaliação individual, também há alguma intenção
oculta, nem que seja demitir os mais lentos, “logo, uma premiação está sempre
implícita, nem que seja a manutenção do emprego” (MTE, 2013b, p. 57).
No que versa sobre as pausas, deve-se avaliar com cautela, pois cada tarefa tem a
sua particularidade. Na síntese de Araújo (2011, p. 01) a Norma Regulamentadora
no 17, de 08 de junho de 1978, diz que:
A condições ambientais de trabalho devem estar adequadas às
características psicofisiológicas dos trabalhadores e à natureza do
trabalho a ser executado. Determina também que a organização do
trabalho, para efeito desta Norma Regulamentadora, deve levar em
consideração, no mínimo as normas de produção, o modo operatório,
exigência de tempo, a determinação do conteúdo de tempo, o ritmo
de trabalho e o conteúdo das tarefas. Além disso, diz que para efeito
de remuneração e vantagens de qualquer espécie devem levar em
consideração as repercussões sobre a saúde dos trabalhadores e
que devem ser incluídas pausas para descanso.
Ainda na interpretação do referido autor, os métodos gerenciais que não levarem em
consideração a dimensão do ser humano e que favoreçam a desestabilização do
trabalhador, por impor ritmos e jornadas prolongadas, cobranças descabidas,
52
pressão de tempo para cumprimento de tarefas de responsabilidade, bem como os
processos de avaliação de desempenho com critérios questionáveis e outras formas
de pressão no ambiente de trabalho devem ser denunciados.
O Decreto no 3.048, de 06 de maio de 1999 que aprova o regulamento da
Previdência Social, traz uma relação de transtornos mentais e comportamentais
relacionados ao trabalho, como alcoolismo crônico, estado de stress, transtorno do
ciclo sono-vigília devido a fatores não-orgânicos, muito embora não exista qualquer
especificação ao assédio moral propriamente dito.
Como se vê, se prevalecer o entendimento de que, na omissão do legislador, o
julgador deve interpretar o assédio moral conforme os direitos fundamentais sociais
e o valor social do trabalho humano, considerado pela Constituição Federal de 1988
como um dos pilares de sustentação do Estado Democrático de Direito, é possível
assegurar uma proteção jurídica mínima à “pessoa humana” do trabalhador, cuja
dignidade constitui o fundamento do direito do trabalho (SCHNELL, 2005, p. 01).
Portanto, com base no direito positivo em vigor no Brasil, o assediado pode pleitear
junto ao Poder Judiciário, além das verbas decorrentes da resilição contratual
indireta, a indenização por dano moral, bem como os direitos previdenciários.
3.2 PROJETOS DE LEI
A seguir são apresentados alguns projetos em tramitação visando disciplinar o
assédio moral no âmbito federal:
a) o Projeto de Lei nº 4.742, de 23 de maio 2001, de autoria de Marcos de Jesus 14:
pelas semelhanças de conteúdo, a esse Projeto foram anexados os seguintes
projetos de lei: de nº 4.960 de 2001, de nº 5.887 de 2001 e de nº 5.971 de 2001. O
referido Projeto visa introduzir o artigo 146-A ao Código Penal brasileiro - Decreto-lei
nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral no
14
CÂMARA dos Deputados. Atividade Legislativa. Projeto de Lei nº 4.742, de 23 de maio 2001.
Introduz artigo 146-A no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2.848, de 07 de dezembro de 1940,
dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho. Autoria Marcos de Jesus. Disponível em:
<http://www.camara.gov.br>. Acesso em: 26 mar. 2014.
53
trabalho. Para tanto que incluir como assédio moral no trabalho a desqualificação
por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem
do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou
laboral.
Se o referido projeto for aprovado, o Decreto-Lei nº 2.848, de 07 de dezembro de
1940 - Código Penal será acrescido pelo artigo 146-A, dispondo sobre o crime de
assédio moral no trabalho, com a seguinte redação:
Artigo 146-A: depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a
imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em
razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa
causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou
afetando sua saúde física ou psíquica. Pena - detenção de um a dois
anos.
A pretensão é incluir como assédio moral no trabalho a desqualificação por meio de
palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurança ou a imagem do servidor
público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.Tem
como objetivo, portanto, tipificar o assédio moral como crime.
Esta proposição está sujeita à apreciação do plenário desde 14 de abril de 2012.
b) Projeto de Lei nº 2.369, de 28 de outubro de 200315, que dispõe sobre o assédio
moral nas relações de trabalho, de autoria de Mauro Passos, tem em seu anexo o
Projeto de Lei nº 2.593 de 2003, o Projeto de Lei nº 4.593 de 2009, o Projeto de Lei
nº 6.625 de 2009, o Projeto de Lei nº 6.653 de 2009; o Projeto de Lei nº 3.760 de
2012; e o Projeto de Lei nº 3760, de 2012; foi apensado ao Projeto de Lei nº 6.757,
de 2010 no dia 18 de fevereiro de 2010.
Composto de seis artigos, esse projeto proíbe o assédio moral nas relações de
trabalho, definindo-o como o constrangimento do trabalhador por seus superiores
hierárquicos ou colegas, através de atos repetitivos, tendo como objetivo, deliberado
ou não, ou como efeito, a degradação das relações de trabalho e que: atente contra
sua dignidade ou seus direitos, afete sua higidez física ou mental, ou comprometa a
sua carreira profissional.
15
CÂMARA dos Deputados. Atividade Legislativa. Projeto de Lei nº 2.369, de 28 de outubro de
2003. Dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho. Autoria Mauro Passos. Disponível em:
<http://www.camara.gov.br>. Acesso em: 26 mar. 2014.
54
Também prevê como devida uma indenização pelo empregador ao empregado
sujeito a assédio moral, ressalvado o direito de regresso. A pretensão é obrigar o
empregador a tomar todas as providências necessárias para evitar e prevenir o
assédio moral nas relações de trabalho, incluindo, dentre outras, medidas
educativas e disciplinadoras.
Ainda de acordo com a previsão do Projeto de Lei nº 2.369, de 28 de outubro de
2003, o assédio moral praticado por empregado, após ter sido orientado sobre a sua
proibição, enseja sanção disciplinadora pelo empregador.
O projeto em tese pretende proibir o assédio moral no ambiente de trabalho, porém
não transforma a conduta em crime, mas em ilícito trabalhista, que pode gerar o
direito à indenização.
O autor do referido projeto, Mauro Passos, ressalta que as causas do assédio moral
estão vinculadas aos problemas de organização do trabalho, falta de informação,
ausência de política de pessoal adequada a respeitar o indivíduo dentro da
organização. Ademais o autor entende como necessário combater o assédio moral
que tem consequências devastadoras para a saúde física e psíquica do trabalhador,
afeta a sua vida familiar, social e profissional, resultando em ausências ao trabalho.
c) o Projeto de Lei nº 6.757, de 05 de fevereiro de 2010 16 que recebeu como apenso
os seguintes projetos de Lei: o Projeto de Lei nº 2.369 de 2003, que dispõe sobre o
assédio moral nas relações de trabalho; o Projeto de Lei nº 2.593 de 2003, que
altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, para dispor sobre a
proibição da prática do assédio moral nas relações de trabalho; o Projeto de Lei nº
4.593, de 2009, que dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho; o
Projeto de Lei nº 6.625, de 2009, que dispõe sobre o assédio moral nas relações de
trabalho; o Projeto de Lei nº 7.146, de 2010, que cria o Dia Nacional de Luta contra o
Assédio Moral e dá outras providências; o Projeto de Lei nº 3.760, de 2012, que
dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho; e o Projeto de Lei nº 6.764
16
CÂMARA dos Deputados. Atividade Legislativa. Projeto de Lei nº 6.757, de 05 de fevereiro de
2010. Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 01 de maio de 1943, para dispor sobre coação moral. Autoria Senado Federal - Inácio
Arruda. Numeração original Projeto de Lei do Senado - PLS nº 79/2009. Disponível em:
<http://www.camara.gov.br>. Acesso em: 27 mar. 2014.
55
de 2013, que dispõe sobre as práticas de assédio moral e abuso de autoridade no
âmbito da Administração Pública Federal direta e indireta.
O Projeto de Lei nº 6.757, de 05 de fevereiro de 2010, é de origem do Senado
(Projeto de Lei do Senado - PLS nº 79, de 2009). Esta proposta normativa pretende
alterar o artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, para dispor sobre
coação moral, do seguinte modo:
Artigo 483: o empregado poderá considerar rescindido o contrato e
pleitear a devida indenização quando: [...]; h) praticar o empregador
ou seus prepostos, contra ele, coação moral, por meio de atos ou
expressões que tenham por objetivo ou efeito atingir sua dignidade
e/ou criar condições de trabalho humilhantes ou degradantes,
abusando da autoridade que lhes conferem suas funções (proposta
de inclusão). [...] (Projeto de Lei nº 6.757, de 05 de fevereiro de
2010).
Também nessa nova hipótese o empregador poderá pleitear a rescisão de seu
contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no
serviço até decisão final do processo (nova redação proposta ao parágrafo 3º, do
artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho).
Objetiva também, o Projeto de Lei nº 6.757, de 05 de fevereiro de 2010, inserir à
Consolidação das Leis do Trabalho, o artigo 484-A, a saber:
Artigo 484-A: se a rescisão do contrato de trabalho foi motivada pela
prática de coação moral do empregador ou de seus prepostos contra
o trabalhador, o juiz aumentará, pelo dobro, a indenização devida em
caso de culpa exclusiva do empregador (incluído pelo Projeto de Lei
nº 6.757, de 05 de fevereiro de 2010).
Em 20 de maio de 2011, a Comissão de Trabalho, de Administração e Serviço
Público - CTASP, na relatoria de Vicentinho, elaborou um substitutivo que absorve
um pouco de cada um dos projetos apensados ao Projeto de Lei nº 6.757, de 05 de
fevereiro de 2010, que dispõe sobre o assédio moral nas relações de trabalho e
altera a redação do artigo 483, da Consolidação das Leis do Trabalho, a fim de
dispor sobre a justa causa por coação moral. Já foi encerrado o prazo para emendas
e o Substitutivo encontra-se pronto para pauta na Comissão de Trabalho, de
Administração e Serviço Público - CTASP desde 21 de fevereiro de 2014.
56
Os legisladores estão convictos de que ao coibir a prática do assédio moral,
estimulando a sua prevenção e a adoção de medidas educativas, bem
comomedidas reparadoras, se estará contribuindo para a dignidade do trabalho.
d) o Projeto de Lei nº 7.202, de 28 de abril de 201017, de autoria de Ricardo Berzoini,
Pepe Vargas, Jô Moraes, Paulo Pereira da Silva e Roberto Santiago, pretende
alterar a alínea “b”, do inciso II, do artigo 21, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991,
para dispor sobre situação equiparada ao acidente de trabalho ao segurado do
Regime Geral de Previdência Social. Estabelece que, independentemente de ser ou
não por motivo de disputa relacionada ao trabalho, a ofensa moral intencional no
ambiente de trabalho deve ser considerada acidente de trabalho.
Os autores do referido projeto entendem que o texto atual da Lei nº 8.213, de 24 de
julho de 1991, estabelece o pré-requisito de equiparar ao acidente de trabalho a
ofensa física intencional, inclusive de terceiro, somente quando o motivo de disputa
seja relacionado ao trabalho.
O Projeto de Lei nº 7.202/2010 tem como objetivo estender o conceito de outras
situações equiparadas ao acidente de trabalho, na medida em que a ofensa moral
cada vez mais vem sendo reconhecida como fator de risco nos ambientes de
trabalho, destacando-se o assédio moral e outras formas de violência.
Se aprovada esta proposta normativa, o assédio moral será tratado pela ordem
jurídica brasileira como acidente do trabalho. Encontra-se pronta para Pauta na
Comissão de Seguridade Social e Família - CSSF desde 24 de agosto de 2011.
Atualmente o tema e encontra controverso, sendo que a doutrina tende para sua
definição como doença do trabalho.
No âmbito estadual, além dos citados projetos na esfera federal, a nível estadual,
alguns Estados já sancionaram suas leis sobre assédio moral, outros estão
analisando projetos, porém os textos são bastante semelhantes.
17
CÂMARA dos Deputados. Atividade Legislativa. Projeto de Lei nº 7.202, de 28 de abril de 2010.
Altera a alínea “b” do inciso II do artigo 21 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, para dispor sobre
situação equiparada ao acidente de trabalho ao segurado do Regime Geral de Previdência Social.
Autoria Ricardo Berzoini. Disponível em: <http://www.camara.gov.br>. Acesso em: 26 mar. 2014.
57
Por exemplo, o Rio de Janeiro desde maio de 2002 condena esta prática (Lei
Estadual nº 3.921, de 23 de agosto de 2002) ao vedar o assédio moral no trabalho,
no âmbito dos órgãos, repartições ou entidades da Administração centralizada,
autarquias, fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista, do
poder legislativo, executivo ou judiciário do Estado do Rio de Janeiro, inclusive
concessionárias e permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou interesse
público. Nos termos do artigo 2º da citada lei:
Considera-se assédio moral no trabalho, a exposição do funcionário,
servidor ou empregado a situação humilhante ou constrangedora, ou
qualquer ação, ou palavra gesto, praticada de modo repetitivo e
prolongado, durante o expediente do órgão ou entidade, e, por
agente, delegado, chefe ou supervisor hierárquico ou qualquer
representante que, no exercício de suas funções, abusando da
autoridade que lhe foi conferida, tenha por objetivo ou efeito atingir a
autoestima e a autodeterminação do subordinado, com danos ao
ambiente de trabalho, aos serviços prestados ao público e ao próprio
usuário, bem como, obstaculizar a evolução da carreira ou a
estabilidade funcional do servidor constrangido.
O parágrafo único do referido artigo determina que:
O assédio moral no trabalho, no âmbito da administração pública
estadual e das entidades colaboradoras, caracteriza-se, também, nas
relações funcionais escalões hierárquicos, pelas seguintes
circunstâncias: I - determinar o cumprimento de atribuições estranhas
ou atividades incompatíveis com o cargo do servidor ou em
condições e prazos inexequíveis; II - designar para funções triviais, o
exercente de funções técnicas, especializadas ou aquelas para as
quais, de qualquer forma, sejam exigidos treinamento e
conhecimento específicos; III - apropriar-se do crédito de ideias,
propostas, projetos ou de qualquer trabalho de outrem; IV - torturar
psicologicamente, desprezar, ignorar ou humilhar o servidor,
isolando-o de contatos com seus colegas e superiores hierárquicos
ou com outras pessoas com as quais se relacione funcionalmente; V
- sonegar de informações que sejam necessários ao desempenho
das funções ou úteis à vida funcional do servidor; VI - divulgar
rumores e comentários maliciosos, bem como críticas reiteradas, ou
subestimar esforços, que atinjam a saúde mental do servidor; e VII na exposição do servidor ou do funcionário a efeitos físicos ou
mentais adversos, em prejuízo de seu desenvolvimento pessoal e
profissional.
Na disposição do artigo 3º, “todo ato resultante de assédio moral no trabalho é nulo
de pleno direito”.
58
Tratando da punição ao agressor, o artigo 4º dispõe que: “o assédio moral no
trabalho praticado por agente, que exerça função de autoridade, nos termos desta
Lei, é infração grave e sujeitará o infrator às seguintes penalidades: I - advertência; II
- suspensão; e/ou III - demissão”.
No Estado de Sergipe, uma norma que dispõe sobre assédio moral no serviço
público estadual, já está em vigor desde 2004. O projeto foi apresentado por
Francisco Gualberto na Assembleia Legislativa e sancionado pelo então governador
João Alves Filho no dia 31 de agosto, publicado no Diário Oficial no dia 02 de
setembro de 2004. Trata-se da Lei Estadual nº 5.419 de 31 de agosto de 2004.
No Rio Grande do Sul, a Lei Complementar nº 12.561, de 12 de julho de 2006,
proíbe a prática do assédio moral no âmbito da Administração Pública Estadual.
Da mesma forma, em São Paulo, a Lei nº 12.250, de 09 de fevereiro de 2006
(Projeto de Lei nº 422, de 2001, de Antonio Mentor) veda o assédio moral no âmbito
da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas.
No âmbito municipal, diversos municípios brasileiros possuem leis que buscam
soluções desse problema social, ao menos no sentido de sua redução e prevenção,
a exemplo dos municípios de São Paulo, Campinas.
No Município de São Paulo, a já citada Lei Municipal nº 13.288, de 10 de janeiro de
2002, dispõe sobre a aplicação de penalidade a pratica de “assedio moral” nas
dependências da Administração Pública Direta e Indireta por servidores públicos
municipais. O artigo 1º, parágrafo único, da Lei Municipal nº 13.288, de 10 de janeiro
de 2002, define assédio moral como:
[...] todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a
autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e
de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à
evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo
empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos
impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para
funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir
um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar
informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos;
criticar com persistência; subestimar esforços.
59
No entendimento de Barreto18, a regulamentação no município de São Paulo “estava
mais do que na hora”, já que é um problema mundial, “tão velho quanto a
humanidade”.
Outro município a aprovar norma específica sobre assédio moral foi Campinas, no
Estado de São Paulo. A então prefeita Izalene Tiene sancionou no dia 05 de
novembro de 2002 uma lei que veta e pune assédio moral na Administração Direta,
Indireta, autarquias e fundações públicas aos cerca de quinze mil servidores.
A referida Lei considera-se assédio moral toda ação, gesto, determinação ou
palavra, praticada de forma constante por agente, servidor, empregado, ou qualquer
pessoa que, abusando da autoridade que lhe confere suas funções, tenha por
objetivo ou efeito atingir a autoestima ou a autodeterminação do servidor (artigo 2º).
Prevê, ainda, que o assédio moral praticado pelo agente, servidor, empregado ou
qualquer pessoa que exerça função de autoridade nos termos desta lei, é infração
grave e sujeitará o infrator às penalidades de advertência, suspensão e demissão
(artigo 3º).
Muitos outros municípios brasileiros já aprovaram suas legislações sobre assédio
moral, dentre eles Cascavel - PR, Reserva do Iguaçu - PR, Guarulhos - SP,
Iracemápolis - SP, Jaboticabal - SP, Bauru - SP, Guararema - SP, Rio de Janeiro RJ, Sidrolândia - MS, Natal - RN19.
Como se vê, na realidade brasileira é recente a discussão da exposição dos
trabalhadores às humilhações, constrangimentos e situações vexatórias como
responsáveis por danos psíquicos, contudo já vem sendo objeto de ampla discussão
tanto pela doutrina e jurisprudência quanto pelos legisladores.
No tópico seguinte enumeram-se algumas medidas que, diante das informações
adquiridas com essa pesquisa e com o auxílio da doutrina brasileira, são indicadas
18
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Uma jornada de humilhações. Tese da dissertação de
Mestrado em Psicologia Social. São Paulo: PUC-SP, 22 de maio de 2000. Disponível em:
<http://www.assediomoral.org>. Acesso em: 24 fev. 2014. p. 01.
19
BARRETO, Margarida Maria Silveira. Assédio moral: o risco invisível no mundo do trabalho.
Entrevista com Margarida Maria Silveira Barreto, integrante da equipe do site “Assédio Moral no
Trabalho. Chega de Humilhação!”, na Escola Nacional de Saúde Pública Sergio Arouca - ENSP, no
dia 04 de julho de 2008. Autora do livro “violência, saúde, trabalho - uma jornada de humilhações”.
Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article372>. Acesso em: 28 fev. 2014.
60
como prevenção e proteção do assédio moral, lembrando que o objetivo primacial da
escolha do tema em análise é adquirir conhecimento para divulgar, por entender que
a forma mais importante de combater o assédio moral é a tomada de consciência da
sua existência e de que esse procedimento, nas relações do trabalho, não é
“normal” e precisa ser repudiado e denunciado.
3.3 MEDIDAS DE PREVENÇÃO E PROTEÇÃO AO ASSÉDIO MORAL
Enquanto não for positivado o assédio moral como conduta ilícita passível de
punição, a nível federal, ou mesmo enquanto não se decidir se a penalização do
agressor efetivamente resolve a problemática sobre o assédio moral, a pessoa
vítima desse mal pode tomar algumas iniciativas para a solução do problema,
buscando fundamentar os fatos para futuramente servirem de subsídios ao
enquadramento a ser veiculado nos dispositivos legais pertinentes.
Para tanto, em decorrência da importância da prova, a vítima deve anotar os
episódios, ainda que fortuitos, pois são mais fáceis de esquecer, ao que os
pesquisadores20 recomendam os seguintes passos:
1º: Resistir: anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora,
local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo da
conversa e o que mais você achar necessário);
2º: Dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente daqueles que
testemunharam o fato ou que já sofreram humilhações do agressor;
3º: Organizar. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa;
4º: Evitar conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de
trabalho ou representante sindical;
20
Cármen Sílvia Silveira de Quadros; Fernanda Giannasi; Jefferson Benedito Pires de Freitas; José
Roberto Heloani; Margarida Barreto; Maria Benigna Arraes de Alencar e Terezinha Martins dos
Santos Souza (QUADROS; BARRETO; GERVAISEAU, 2013, p. 01).
61
5º: Exigir por escrito, explicações do ato agressor e permanecer com cópia da carta
enviada ao Departamento Pessoal ou Recursos Humanos e da eventual resposta do
agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o recibo;
6º: Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras instancias
como: médicos ou advogados do sindicato assim como: Ministério Público, Justiça
do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional de Medicina;
7º: Recorrer ao Centro de Referencia em Saúde dos Trabalhadores e contar a
humilhação sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo; e
8º: Buscar apoio junto a familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade
são fundamentais para recuperação da autoestima, dignidade, identidade e
cidadania.
O que é mais grave nas histórias de assédio moral, segundo estudiosos, é que as
testemunhas das agressões, via de regra, ficam com medo de defender o colega. É
por isso da importância do incentivo às testemunhas de cenas de humilhação no
trabalho de superar o medo e ser solidário com os colegas, até porque, qualquer
trabalhador poderá ser “a próxima vítima" e nesta hora o apoio dos colegas também
será precioso. O medo reforça o poder do agressor.
O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, pois se baseia na repetição ao
longo do tempo de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação
deliberada
das
condições
de
trabalho
num
contexto
de
desemprego,
dessindicalização e aumento da pobreza urbana. A batalha para recuperar a
dignidade, a identidade, o respeito no trabalho e a autoestima, deve passar pela
organização de forma coletiva através dos representantes dos trabalhadores do seu
sindicato, das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes - CIPAS, das
Organizações por Local de Trabalho - OLP, Comissões de Saúde e procura dos
Centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores, Comissão de Direitos
Humanos e dos Núcleos de Promoção de Igualdade e Oportunidades e de Combate
a Discriminação em matéria de Emprego e Profissão que existem nas Delegacias
Regionais do Trabalho.
A amenização dos problemas decorrentes de assédio no trabalho depende, e muito,
da informação, organização e mobilização dos trabalhadores. Um ambiente de
62
trabalho saudável é uma conquista diária possível na medida em que haja "vigilância
constante" objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito “ao outro
como legítimo outro”, no incentivo à criatividade, na cooperação.
Para Ferreira (2004, p. 112) não é suficiente apenas tipificar o assédio moral como
crime para coibir sua prática de modo efetivo. Defende que é preciso instituir normas
trabalhistas específicas para garantir o verdadeiro direito ao trabalho. Nas suas
palavras:
A via administrativa, juntamente com a aplicação de normas
trabalhistas de cunho indenizatório e a imposição de multas, poderá
ser um instrumento muito eficaz na tutela jurídica do assédio moral.
Antes de se sobrecarregar outro sistema jurídico-legal, no caso o
penal, é preciso potencializar a aplicabilidade das normas
trabalhistas garantindo o efetivo cumprimento de seus princípios e
garantias protecionistas (FERREIRA, 2004, p. 112).
O combate de forma eficaz ao assédio moral no trabalho exige a formação de um
coletivo multidisciplinar, envolvendo diferentes atores sociais: sindicatos, advogados,
médicos do trabalho e outros profissionais de saúde, sociólogos, antropólogos e
grupos de reflexão sobre o assédio moral. Estes são passos iniciais para a conquista
de um ambiente de trabalho saneado de riscos e violências e que seja sinônimo de
cidadania.
Algumas empresas ou gerentes têm adotado a postura de premiar quem pouco
conversa no trabalho, quem não reclama e quem silencia diante de algum infortúnio
ou dor. É o chamado silêncio que pontua, que vale uma promoção (ARAÚJO, 2011,
p. 01).
Nesses casos, a principal defesa contra a prática do assédio moral poderia ser a
edição de uma lei específica tratando do tema. A par dessa lei, é importante que se
estabeleçam mecanismos de regulação nas empresas para impedir este tipo de
comportamento, de desprezo pelo ser humano no trabalho. Para tanto, as entidades
sindicais devem se mobilizar para incluírem cláusulas no acordo coletivo que
protejam os trabalhadores do assédio moral. A arma mais eficaz dos trabalhadores
frente às situações de assédio moral e de desrespeito com os trabalhadores ainda é
a denúncia e o espírito de solidariedade de classe (ARAÚJO, 2011, p. 01).
63
Diante do exposto fica claro que o mais importante que a positivação de normas
reguladoras é a divulgação e orientação da população em geral sobre a existência
do assédio moral para que possam identificar quando de sua efetivação e denunciar,
evitando que se transforme em doença profissional.
Ao que parece, os primeiros frutos do debate sobre assédio moral já estão sendo
colhidos21. No ano de 2006, o Ministério Público do Trabalho - MPT instaurou mais
de trezentas investigações para apurar denúncias de casos de assédio moral em
empresas dos setores têxtil, cosmético, farmacêutico, químico, metalúrgico,
financeiro e estatal. Esse número é mais que o dobro das ocorrências apuradas no
ano anterior, em 2005. Do total de empresas, quarenta aceitaram firmar termos de
ajustamento com o Ministério Público do Trabalho - MPT, a fim de corrigir atitudes
que se caracterizaram como assédio moral (SINDIPETRO, 2007, p. 02).
Pesquisas indicam que nos primeiros onze meses de 2006, dez ações civis públicas
foram encaminhadas à Justiça do Trabalho de São Paulo, Paraná, Santa Catarina e
Rio Grande do Sul pedindo reparação por danos causados a trabalhadores
assediados moralmente. As empresas acusadas recorreram (SINDIPETRO, 2007, p.
02).
No Estado de São Paulo, depois de dois anos de investigação, em que foram
recolhidos depoimentos de cinquenta funcionários de agências de São Paulo,
procuradores do trabalho concluíram que os portadores de Lesões por Esforços
Repetitivos foram discriminados, submetidos a situações de constrangimento e
pressionados a pedir demissão. Os procurados de São Paulo ingressaram com ação
na 82ª Vara do Trabalho no final de novembro de 2006 para pedir indenização de R$
31,32 milhões pelos danos aos direitos coletivos dos empregados. O valor equivale
a 1% do lucro líquido da instituição no primeiro semestre de 2006 e será destinado
ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (SINDIPETRO, 2007, p. 02).
Outro levantamento realizado pelo Tribunal Superior do Trabalho aponta que, em
2005, foram julgados seiscentos recursos referentes a processos de assédio moral
21
Informa-se que depois de uma demorada busca na Internet e no sítio eletrônico oficial do Tribunal
Superior do Trabalho, não foram encontradas pesquisas mais recentes sobre estatísticas
relacionadas com o aumento de ações trabalhistas visando reparação por assédio moral depois de
2007.
64
pelos Tribunais Regionais do Trabalho no país, o dobro do ano anterior
(SINDIPETRO, 2007, p. 02).
Vê-se que com ou sem lei federal, ações podem ser implantadas, e o vértice da
questão bem como sua solução está invariavelmente, na informação.
65
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A existência de atos de humilhação no ambiente de trabalho é algo que acompanha
a humanidade. No entanto, a recente discussão a respeito do assédio moral
decorreu da evolução da mente humana, permitindo que pessoas assediadas que
sofriam em silêncio, sintam-se mais seguras, passando a expressar e denunciar as
práticas abusivas de que são vítimas.
A sociedade contemporânea vivencia um período de transformações em todos os
segmentos das relações humanas. No meio ambiente laboral, vale dizer, no âmbito
das relações do trabalho, os fenômenos da globalização e da informatização vem
promovendo a individualização e produzindo uma diversificação sem precedentes.
Nesse cenário a solidariedade e o humanismo entre os colegas de trabalho perde
espaço para ações individualistas que, muitas vezes, fomentadas pelo estímulo à
competitividade, por parte da empresa, visando maior rendimento, provoca
sentimentos de inveja, desprezo, provocações, perseguições e hostilidades entre os
trabalhadores, o que se traduz num verdadeiro clima de terror no meio ambiente de
trabalho e suas repartições.
Naturalmente o empregado vem sofrendo cada vez mais a influência da
flexibilização dos direitos, o medo do desemprego e a pressão pela competição.
Para agravar a situação ainda podem ser vítimas do assédio moral.
Assédio moral é a situação na qual uma pessoa, ou um grupo de pessoas, exerce
uma violência psicológica grave, de modo sistemático e recorrente sobre outra
pessoa, ou um grupo de pessoas, no meio ambiente do trabalho, com a finalidade
de destruir sua reputação, perturbar o exercício de seu trabalho, humilhar, diminuir,
enfim, causar sofrimento no trabalhador até que acabe abandonando seu emprego.
Trata-se, portanto, do exercício da violência psicológica externa que se realiza por
meio de uma ou mais pessoas sobre outra ou outras, no ambiente do trabalho,
podendo decorrer de uma relação vertical de poder ou entre colegas de mesma
hierarquia dentro da empresa.
66
Dito de outro modo, o assédio moral é um comportamento recorrente e sistemático,
realizado no meio ambiente do trabalho, por colegas ou superiores hierárquicos da
vítima, que desfruta de um apoio ou um encobrimento tácito da organização e que,
devido ao seu caráter claramente vexatório e humilhante, atenta contra a dignidade
da pessoa e a perturba gravemente no exercício de seu trabalho.
No Brasil, os casos de assédio moral no trabalho são alarmantes 22. Diante desta
constatação, emergiu a necessidade de se impor limites legais que preservem a
integridade física e mental dos trabalhadores, sob pena de se ver perpetuada uma
“guerra invisível”, de difícil diagnóstico e, às vezes, travestida de puro jogo de poder,
nas relações de trabalho.
Muito embora existam divergências quanto à criação de leis específicas que
impunham punição aos agressores, ante aos argumentos de que o que precisa ser
mudada é a essência da clássica concepção de relações de trabalho, inovando para
adaptá-la às novas relações de trabalho emergentes da flexibilização e do inevitável
processo de globalização, o certo é que a temática precisa ser estudada, debatida e
os argumentos, sejam eles quais forem, sejam expressos para, ao final, se chegar a
um consenso, buscando a normatização devida e que esta se manifeste eficaz
quando atingir patamares de direito positivo.
Entretanto, mais importante do que a positivação de normas reguladoras, é a
divulgação e orientação da população em geral sobre a existência do assédio moral
para que possam identificar quando de sua efetivação e denunciar, evitando que se
transforme em doença profissional.
Conclui-se, portanto, que:
a) o assédio moral é tido como uma conduta abusiva, que se exterioriza por meio de
palavras, gestos, comportamentos ou atitudes que, por sua sistematização ou
repetição ou, atente contra a dignidade humana ou integridade do trabalhador,
colocando em risco sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho;
22
A médica do trabalho Margarida Maria Silveira Barreto, realizou uma pesquisa com 2.072
trabalhadores e chegou a conclusão que 870 sofreram casos de humilhação no trabalho, instigando
interesse à pesquisas, debates e nova abordagem sobre a temática (BARRETO, 2002a, p. 18 e ss.).
67
b) o assédio moral no meio ambiente de trabalho, onde prevalecem atitudes e
condutas negativas dos superiores em relação aos seus subalternos, estabelece
uma experimento subjetivo que causa prejuízos materiais e emocionais não apenas
ao trabalhador, mas também à organização, à família e ao Estado;
c) não existe lei específica tratando do dano moral nas relações do trabalho, mas
enquanto os diversos projetos a respeito não são convertidos em lei, o lesado por
assédio moral pode pleitear em juízo, além das verbas decorrentes da rescisão
indireta do contrato de trabalho, a responsabilização civil por dano moral na forma
de indenização, fundamentando seu pedido nos princípios constitucionais e em
algumas regras infraconstitucionais que, de forma indireta, abordam o assédio moral
no trabalho;
d) nos âmbitos estaduais e municipais, muitos estados e municípios já normatizaram
o assunto em suas regiões, outros estão elaborando e analisando projetos. O
Estado de Sergipe figura como um dos primeiros Estados brasileiros a sancionar lei
vedando assédio moral no trabalho e responsabilizando os agressores.
e) enquanto não for positivado o assédio moral como conduta ilícita passível de
punição, a nível federal, ou mesmo enquanto não se decidir se a penalização do
assediador, efetivamente, resolve a problemática sobre o assédio moral, a pessoa
vítima desse mal pode tomar algumas iniciativas para a solução do problema,
buscando fundamentar os fatos para futuramente servirem de subsídios ao
enquadramento dos dispositivos legais pertinentes.
Não obstante, é necessária a continuidade nos estudos sobre o assédio moral no
meio ambiente do trabalho tanto em sua visão e missão de desenvolvimento de
estratégias de controle adequado ou dissuasivo, assim como o de conscientizar a
força trabalhadora e, sobretudo, a gerência das organizações empresariais. Isso
porque se de um lado a disciplina normativa do assédio moral é medida necessária,
é preciso ter em conta que as mesmas podem conduzir a excessos ou falsas
acusações, e estas podem fazer com que o trabalhador falsamente acusado perca
sua reputação, sua credibilidade e até seu emprego.
Outro aspecto visto a partir deste estudo é que o fenômeno do assédio moral incide
ou atenta contra o clima ou a cultura organizacional da empresa, na medida em que
68
afeta o entorno laboral por consequência das faltas ao trabalho e da degradação das
relações interpessoais e, portanto, pode levar até as implicações legais. Nessa
medida, é preciso repensar como é possível evitar ditas ações de assédio moral nas
empresas.
Portanto, no contexto total da análise o recomendável seria que cada empresa
assuma o compromisso de oferecer, como medida de prevenção, programas e
serviços de ajuda psicológica tanto para a vítima como para o agressor. De fato, a
gerência estratégica organizacional desempenha papel preventivo preponderante, já
que deve levar em conta as estratégias a serem desenvolvidas para que exista um
bom ambiente de trabalho com o desígnio de prevenir, neste caso, o assédio moral
no trabalho, evitando que afete a produtividade, a eficiência, a qualidade, as faltas
ao trabalho, dentre outros prejuízos à empresa, para além dos danos à vítima, sua
família e ao Estado.
As ações direcionadas à coibição da incidência do assédio moral, tanto no âmbito do
Poder Legislativo, quanto pelo Pode Judiciário, universidades, estudiosos do direito,
empresas e sociedade como um todo, vem corroborar com o resgate da dignidade
da humana no Brasil contemporâneo.
69
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