Administração
Fatores de empregabilidade
para profissionais acima dos 40
anos de idade
Márcia Mello Costa De Liberal1
Maria Bernadete Pupo2
1
Pós-doutora em Ciências Sociais pela
PUC-SP. Doutora em Sociologia
pela Universidade Técnica de
Lisboa. É professora e pesquisadora
na Universidade Presbiteriana
Mackenzie e nas Faculdades
Integradas Rio Branco. É professora
visitante na Pós-graduação do
Centro Universitário FIEO.
2
Administradora de Empresas pela
Universidade Anhembi Morumbi.
Pós-Graduada em Direito do
Trabalho. Mestra em Administração
de Recursos Humanos pela FIEO.
Gerente de Recursos Humanos do
UNIFIEO. Articulista e docente para
os cursos de Graduação e PósGraduação.
RESUMO
O presente artigo identifica e analisa fatores de empregabilidade para obtenção ou
manutenção do emprego, a partir da amostra de 64 profissionais acima de 40 anos de
idade, estudantes de pós-graduação (lato e stricto sensu), em instituição de ensino
superior, localizada na cidade de Osasco, na Grande São Paulo. A análise dos dados
foi feita com base no referencial teórico de autores como Bridges, Rifkin, Drucker,
Carvalho, Motta e Bueno. Os resultados da pesquisa sugerem a importância de fatores
como comunicação, equilíbrio emocional, rede de amigos, relacionamento interpessoal,
entusiasmo, gostar do que faz e proatividade, preparo prévio para exercer atividades
laborativas e manutenção do emprego no mercado competitivo de trabalho.
PALAVRAS-CHAVE
Empregabilidade. Trabalho. Aprendizagem. Habilidade. Competência.
ABSTRACT
The present article identifies and analyzes employability factors for obtaining or
maintaining of the job from a sample of professionals above 40 years old (students of
after-graduation lato and stricto sensu in a superior education institution in the city
of Osasco, State of São Paulo). The data analysis was made based on authors as
Bridges, Rifkin, Drucker, Oak, Motta and Bueno. As final result, it is important to
mention that the professionals – as products displayed in a show window – must
detach their individual competencies – understood as the capacity to mobilize multiples
acquirements, knowledge and abilities – preparing themselves to face a battle at the
work market.
KEY WORDS
Employability. Job. Organizational learning. Abilities. Competence.
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acima dos 40 anos de idade
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Introdução
Intensificando-se a globalização que atinge a todos os setores
empregatícios, houve ampliação do trabalho mecanizado, automação que
redundou na elevação do desemprego de grande contingente de trabalhadores
e assim como tem acontecido no setor financeiro em, praticamente, todos os
setores da economia, máquinas “inteligentes” estão gradativamente
substituindo seres humanos, nas mais variadas tarefas. Milhões de
trabalhadores da “velha economia” são levados para as filas de candidatos a
empregos da “nova economia”. Freqüentemente o destino é a informalidade
ou o trabalho com remuneração inferior a que tinham anteriormente.
As transformações contemporâneas implicam sistemas produtivos com
elevado grau de automatização, de uniformização e de robotização perante os
quais o trabalhador humano tem papel de coadjuvante menor (MOTTA, 1998, p.
98). O desaparecimento dos empregos reflete mudanças já ocorridas que podem
ou não ser exploradas como oportunidades por pessoas e por organizações que
saibam como fazê-lo (BRIDGES, 1995, p. 33). O processo em andamento poderá
abrir novas perspectivas para a humanidade ou significar a sentença de morte
para a civilização moderna (RIFKIN, 1995, p. 305).
Como forma de sobrevivência diante das constantes e velozes mudanças,
observa-se crescente procura por embasamento cognitivo, cursos de
capacitação, e o surgimento de empresas que outplacement objetivam
assessorar o profissional a identificar suas aptidões e seu perfil profissional;
orientá-lo sobre o mercado de trabalho e assessorá-lo na busca de novo
emprego ou de nova atividade profissional.
Ao buscar compreender o significado da empregabilidade dos indivíduos,
principalmente daqueles acima dos 40 anos de idade, essa pesquisa destaca
fatores que, na visão dos questionados, podem se tornar diferenciais para
obtenção e manutenção do emprego nessa faixa etária.
Empregabilidade
A partir de uma definição simplista, empregabilidade pode ser entendida
como o conjunto de pré-requisitos necessários para se obter e conservar um
emprego.
Contudo, a discussão sobre o termo “empregabilidade” é relativamente
recente no Brasil, mas bastante apropriada, tendo em vista a diversidade das
mudanças que cercam o mundo do trabalho. O tema parece ter despertado
enorme interesse entre os estudiosos da ciência da administração. No entanto,
fora do meio acadêmico, o termo ainda é pouco conhecido e são poucas as
pessoas que conseguem definir o que realmente seja empregabilidade.
Bueno (1996, p.45) afirma que a palavra empregabilidade vem do inglês
employability e representa o conjunto de conhecimentos, habilidades e
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comportamentos que tornam um executivo ou um profissional importante
para a sua organização e para toda e qualquer outra. Bueno (1996, p.53-56)
nos dá outra visão sobre empregabilidade definindo-a como aptidão dos
trabalhadores em conquistar emprego e mantê-lo todos os dias, sobrevivendo
e prosperando numa sociedade sem empregos.
Para Bridges (1995, p.59), o profissional precisa desenvolver uma
mentalidade de maneira a administrar sua própria carreira de modo que essa
se assemelhe mais à de um vendedor externo, um vendedor de si próprio, do
que à de um empregado tradicional.
Para Carvalho (2004, p.50), a empregabilidade consiste na participação
em processos de recrutamento e seleção de pessoal nas empresas e na obtenção
de respostas mais rápidas do que outros candidatos.
Para Case et al., (1997) a empregabilidade pode ser entendida como
capacidade de obter trabalho e remuneração sem que isto implique,
necessariamente, o trabalho com vínculo empregatício ou carteira assinada.
Embora possam parecer semelhantes entre si, empregabilidade e emprego
são dois conceitos distintos. O primeiro está relacionado ao conjunto de
conhecimentos, habilidades e comportamentos que tornam o executivo ou
um profissional efetivamente importante para sua empresa.
Trata-se da aptidão dos trabalhadores de conquistar emprego e de mantêlo emprego ao longo do tempo (BUENO, 1996, p.33). Já o “emprego” diz
respeito ao posto de trabalho remunerado, com carteira assinada, ocupado
pelo profissional em uma dada organização.
Nesta dimensão, Drucker (1993, p.56) expressa a idéia de que nenhuma
sociedade, ao longo dos tempos, enfrentou tantos desafios. No entanto,
igualmente novas são as oportunidades da sociedade do conhecimento, na
qual, pela primeira vez na história, a possibilidade de liderança estará aberta
a todos. E também a possibilidade de adquirir conhecimentos não mais
dependendo da obtenção de educação prescrita em determinada idade. O
aprendizado tornar-se-á a ferramenta da pessoa – a sua disposição em qualquer
idade - porque várias aptidões e conhecimentos poderão ser obtidos por meio
de novas tecnologias de aprendizado.
Deste modo, conhecer e analisar a nova dinâmica denominada
empregabilidade torna-se fundamental para que os profissionais, principalmente
aqueles acima de 40 anos de idade, possam mais bem enfrentar os desafios do
contexto altamente competitivo do mercado de trabalho da atualidade.
Fatores de empregabilidade
Os fatores de empregabilidade podem ser entendidos como o conjunto
de competências e habilidades necessárias para garantir colocação dentro das
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organizações. Neste cenário, no qual predomina a competitividade, antigos
valores foram abandonados e novos paradigmas incorporados: no lugar do
chefe autoritário, a competência para gestão de pessoas e obtenção de bons
resultados; no lugar da garantia de emprego, o conhecimento dos fatores de
empregabilidade.
É necessário entender que a literatura apresenta perfis, modelos ideais
para determinados empregos, porém o profissional muitas vezes não poderá
atingi-los plenamente.
Como estratégia para análise deste artigo, abaixo será apresentado um
quadro para visualização das características estudadas pelos autores,
constituindo o modelo dos fatores de empregabilidade para um profissional,
nos dias de hoje, conseguir ou manter-se no emprego.
Quadro 1 - Modelo dos fatores de Empregabilidade. Informações extraídas de Barone (2004).
Nota: Os espaços preenchidos correspondem aos fatores praticados nos países mencionados.
Os espaços em branco não puderam ser correlacionados a nenhum dos fatores.
As prescrições dos especialistas são amplas e variadas. Qualquer
profissional, principalmente os acima de 40 anos, que as leia atentamente,
poderá ficar paralisado diante de tantas expectativas, em relação seus deveres.
Uma maneira de tornar o assunto menos assustador consiste em tomar como
base os fatores citados e criar sua própria personalidade de forma a perseguir
com mais determinação os objetivos propostos.
Entre os múltiplos fatores apresentados ressaltam-se: competência,
conhecimento tecnológico, saber utilizar-se da informática e possuir
habilidades de trabalho em equipe, de liderança e de relações interpessoais.
A noção de empregabilidade parece ter ainda, como a de competência,
contornos pouco delineados e prestar-se a usos diversos, salvo na literatura
econômica do desemprego. Diferentes enfoques dos fatores de
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empregabilidade têm sido atribuídos por vários autores. Os fatores de sucesso
são às vezes generalizados sem ser consideradas as características especificas
do segmento da população a que se referem.
Assim, optou-se por realizar pesquisa de caráter exploratório com o
objetivo de propiciar maior familiaridade com o tema e maior aprimoramento
das idéias. Daí a importância que o conhecimento científico oferece, pois
objetiva buscar a articulação entre a teoria e a realidade empírica. A articulação
faz-se por meio de um fio condutor que é o método. O método possui como
função, além do papel instrumental, a “própria alma do conteúdo”, como
dizia Lenin (1986, p.45).
Para a seleção da amostra, foram identificados estudantes de pósgraduação (lato e stricto sensu), acima de 40 anos de idade. Numa instituição
de ensino superior localizada na cidade de Osasco, na Grande São Paulo. Optouse pela amostra intencional como forma de assegurar a representatividade de
um grupo de estudantes, considerando, assim, um público privilegiado, com
potencial para contribuir positivamente para resultado da pesquisa.
A seguir serão descritos os procedimentos utilizados para formatação e
análise de dados coletados através do instrumento proposto para mensuração
dos construtos de interesse deste estudo:
Coleta de dados
A fase de coleta de dados foi realizada através de pesquisa de caráter
exploratório com duas diferentes formas de realização:
a)
entrevistas pessoais;
b)
respostas a questionários.
Nas entrevistas pessoais os dados primários foram obtidos através de
entrevistas semi-estruturadas ou entrevistas em profundidade, como diz
Richardson (1999, p. 208), contando com amostra intencional de dezessete
alunos, os quais ressaltaram os principais fatores de empregabilidade para um
profissional acima de 40 anos ter ou manter o emprego. A identificação dos
alunos constou de uma lista fornecida pela Secretaria de Cursos, contendo
nome, idade, número da sala e bloco. Com base nesses dados, a entrevistadora
dirigiu-se ao Campus onde se localizava a amostra, e a entrevista durou cerca
de 30 a 40 minutos, efetuada em momentos que antecederam às aulas.
A elaboração de questionários de múltipla escolha objetivou obter
resultados qualitativo e quantitativo dos primeiros respondentes. As questões
dividiram-se em dois grandes blocos: o primeiro continha trinta e uma questões
fechadas sobre os fatores de recomendação para conseguir um emprego, e o
segundo bloco contendo vinte e duas questões fechadas relativas aos fatores
de recomendação para manter-se no emprego. O instrumento de coleta de
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dados foi submetido a um pré-teste, envolvendo cerca de 20 profissionais da
área e fora da área, com a finalidade de validar o entendimento. Segundo
Easterby-Smith et al. (1991, p.58), a realização de tal procedimento revela-se
significativo ao permitir verificar, a priori, se os itens do instrumento são
compreensíveis, se a seqüência das questões encontra-se bem delineada e se
há itens sensíveis. Cumpridas essas etapas e procedidas as alterações
necessárias, foram impressos cerca de 100 questionários e contou-se com
amostra de alunos com as mesmas características e local do primeiro grupo. O
instrumento foi editado em forma de livreto (booklet).
A distribuição se deu por contato pessoal, antes do início das aulas ou no seu
intervalo, quando a pesquisadora explicou aos respondentes a natureza da pesquisa
e a forma de preenchimento do questionário. O tempo para o seu preenchimento
girou em média de 15 a 20 minutos, os respondentes não tinham limites para
identificar os fatores e, por fim, foi determinado um prazo para que a pesquisadora
recolhesse as respostas. A pesquisa ocorreu entre os meses de abril a junho de
2004. Foram devolvidos sessenta e quatro questionários, nenhum deles invalidado.
A utilização de questionários baseou-se no postulado por Parasuraman (1991, p.
28), que afirma ser o questionário muito importante na pesquisa científica,
especialmente nas ciências sociais.
Tabulação dos dados
Para facilitar o processamento dos dados, bem como o cruzamento das
informações, utilizou-se o banco de dados Access, através do qual foi possível a
realização de várias consultas para cruzamento dos dados. Após esta etapa, foram
construídos oito gráficos referentes à caracterização pessoal, fundamentando-se
em tabelas cruzadas, para melhor visualização e análise dos resultados. Para as
questões sobre os fatores de como ter ou como manter o emprego, foram
construídas duas grandes tabelas para caracterização da análise de freqüência.
Análise dos dados
A análise dos dados objetivou levantar o aspecto qualitativo da realidade
social, aliando-o à ótica da teoria e da realidade empírica. Os relatos dos
profissionais (alunos) entrevistados foram baseados em vivências, características
pessoais e definições individuais. Essas opiniões emitidas foram fundamentais
para a compreensão do que eles entendem como fatores mais importantes de
empregabilidade, quer para obtenção quer para a manutenção do emprego.
Em relação ao referencial teórico, foram estabelecidas comparações com
os fatores de empregabilidade propostos por autores citados no Quadro 1.
Nos dados obtidos caracterizou-se um perfil predominantemente feminino:
na amostra de 64 respondentes, 39 pertencia ao sexo feminino; em relação à
faixa etária constatou-se que 65% delas encontravam-se entre 40 e 45 anos,
23% entre 46 a 50 anos e 12% acima de 50 anos. Entre os 39 respondentes
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masculinos, 66% encontravam-se na faixa etária entre 40 a 45 anos, 20%
entre 46 a 50 anos e 14% acima de 50 anos.
Outro aspecto a ser destacado refere-se à predominância de profissionais
na faixa de 40 a acima de 50 anos que se encontravam empregados (89%) e
somente 11% desta mesma faixa etária encontravam-se inoperantes.
A formação educacional preponderante do grupo pesquisado (55%)
pertencia à área de humanas. Outro ponto relevante é que mais da metade dos
participantes da amostra (76%) trabalhava sob regime de registro em carteira
(CLT) e os 24% restantes se dividiram entre autônomos enquanto pessoa física
e jurídica.
A atuação profissional predominante dos pesquisados (51%) estava
voltada para o segmento de serviços; os 49% restantes estavam divididos
entre os segmentos do comércio, indústria e outros.
Resultados da pesquisa
Fatores de acesso ao emprego
Tabela 1 – Recomendações para obtenção de emprego.
Fonte: Dados da pesquisa.
Com base nos dados mencionados na Tabela 1 revela-se elevada percepção
dos profissionais amostrados, evidenciando-se como as qualidades mais
requeridas, aquelas diretamente associadas a características pessoais e
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relacionais, ficando em menor escala de importância os fatores associados à
performance técnica.
Os dados coletados patenteiam, não obstante a importância das relativas
ao aperfeiçoamento técnico, maior pré-disposição pela busca de
aprimoramento das habilidades pessoais e inter-relacionais como um valoroso
diferencial competitivo.
Tabela 2 – Distribuição por faixa etária.
Os fatores de empregabilidade demonstrados na Tabela 2 apresentam
pouca variação nas três faixas etárias consideradas. É possível que, por se
sentirem em situação de risco (período em que os rendimentos devem ser
maximizados para efeito de aposentadoria) os integrantes da faixa 46-50 anos
sejam um pouco mais enfáticos. Todavia é curioso observar que 100% dos
respondentes apontaram o fator “acompanhar a evolução da informática” como
o mais relevante. Esse resultado nos remete à hipótese de que os profissionais
nesta faixa etária foram os mais afetados em termos do aprendizado e do
acompanhamento da tecnologia, demonstrando preocupação real como forma
de se manterem competitivos nos dias atuais.
Tabela 3 – Distribuição por sexo.
As mulheres superam os homens na convergência dos fatores de
empregabilidade mais importantes, conforme observado na Tabela 3. Este
pode ser um sintoma de orientação estratégica mais bem focada por parte do
gênero feminino ou um reflexo de orientação vocacionada para os aspectos
comportamentais envolvidos. Por outro lado, o mesmo não poderia ser dito
com relação à informática, área até então de domínio predominantemente
masculino. A convergência e a coesão das percepções femininas poderiam
ser vistas como possíveis indicadores de progressão mais intensa das mulheres
rumo à empregabilidade.
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Tabela 4 – Situação empregatícia.
Como seria de se esperar, os desempregados são unânimes quanto à
importância da rede de amigos como fator facilitador para se recolocar no
mercado de trabalho, conforme a Tabela 4. Analisando os dois segmentos, é
apropriado supor que os que estão empregados estariam menos preocupados
com o fator de empregabilidade primordial (rede de amigos), justamente porque
estão em melhores condições de montar sua rede, por estar empregados. Não
se justifica, do ponto de vista lógico, que os desempregados sejam os que
menos apontem a comunicação como fator de empregabilidade. Pode-se
indagar se a não aplicabilidade do fator comunicação tenha contribuído ou
não para o desemprego deste grupo.
Tabela 5 – Área de atuação.
A Tabela 5 demonstra que, mesmo considerando que atuem em áreas
técnicas, fica difícil entender o baixo grau de escolha de fatores relacionados
à comunicação e ao equilíbrio emocional. Mais difícil ainda é entender que
considerem a informática como fator de empregabilidade pouco relevante.
As referências feitas aos fatores relevantes entre os autores consultados
sugerem um ponto de vista comum indicando que as recomendações dos
entrevistados são semelhantes às da literatura que trata do assunto, sem levar
em conta a faixa etária.
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Tabela 6 – Recomendações para manter-se no emprego.
Fonte: Dados da pesquisa.
A análise da Tabela 6 aponta o sentido de importantes semelhanças entre
as recomendações advindas das percepções dos respondentes e as propostas
dos autores pesquisados. No que tange aos fatores de manutenção do emprego,
constatamos que estes apontam as habilidades comportamentais e de
relacionamento interpessoal como as mais significativas.
Tabela 7 – Distribuição por faixa etária.
Fonte: Dados da pesquisa.
Consideradas em conjunto pelos dados apresentados na Tabela 7, as
diferenças observadas não são tão expressivas. A tendência geral sinaliza que
os quatro fatores apontados inicialmente são bastante significativos em todas
as faixas etárias. Apenas a título de curiosidade caberia questionar se alguma
característica da faixa etária acima dos 50 estaria desempenhando algum papel
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no item proatividade, pois há queda numérica expressiva nesse item.
Tabela 8 – Distribuição por sexo.
Fonte: Dados da pesquisa.
Homens e mulheres parecem ter orientação levemente diferenciada,
conforme aponta a Tabela 8. Os dados permitem supor que as respostas das
mulheres relacionam-se mais a características pessoais e relacionais; as dos
homens orientam-se mais pela atividade. É possível que o ambiente de trabalho
esteja se encaminhando para valorizar cada vez mais justamente os fatores
mais intensamente apontados pelas mulheres. Neste caso, o futuro poderá
reservar desafios ainda maiores para os homens. Talvez pudesse inferir que
manter o emprego, segundo a concepção feminina, seria algo diretamente
ligado a competências humanas, orgânicas e não mecanicistas como tem sido
a típica práxis masculina.
Tabela 9 – Situação empregatícia.
Fonte: Dados da pesquisa.
Observa-se, na Tabela 9, que os desempregados são unânimes em apontar
o entusiasmo como fator de manutenção do emprego, cabendo levantar a
hipótese de que os empregados só descobrem a importância deste fator quando
perdem seu posto de trabalho.
Tabela 10 – Área de atuação.
Fonte: Dados da pesquisa.
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Para quem atua na área de exatas, a manutenção do emprego parece
depender menos de fatores comportamentais do que para quem atua nas áreas
de humanas, conforme demonstra a Tabela 10. Talvez esta seja uma realidade
em rápida transformação. Talvez pudéssemos levantar a hipótese de que a
percepção dos que atuam nas áreas de exatas estaria sendo distorcida por sua
formação.
Considerações finais
O presente estudo centrou-se na análise de fatores de empregabilidade
levantados entre profissionais acima de 40 anos de idade. Surgiram, durante
o estudo, importantes teorias que auxiliaram no entendimento dos possíveis
efeitos de um conjunto de variáveis de competências individuais.
Descobriu-se que diante das avalanches de pessoas em busca de emprego
e da sua própria manutenção, a concepção de empregabilidade surge como
forma de consolidar as alterações percebidas nesse universo em constante
mutação, em especial nos últimos anos.
Verificamos pela análise das opiniões dos profissionais que, como
produtos expostos em uma vitrine, eles devem destacar suas competências
individuais entendidas como a capacidade de o indivíduo mobilizar múltiplos
saberes, conhecimentos e habilidades, preparando-se cada vez mais para
enfrentar verdadeira batalha no mercado de trabalho, atuando como guerreiros
no mundo organizacional em busca de sobrevivência.
Porém imaginar que a empregabilidade esteja somente associada a
variações na escolaridade e na experiência dos indivíduos é exercício
reducionista, pois que outros fatores também são considerados importantes,
destacando-se as qualidades pessoais e inter-relacionais. Nesse sentido, esse
estudo contribui com o debate sobre o tema, ao demonstrar que o ser humano
é capaz de superar este desafio, uma vez que fora dos muros das empresas, o
trabalhador ganha, assim, independência contratual e autonomia
organizacional, tornando-se vendedor de si próprio e não mais vendedor de
simples força de trabalho. Dessa forma, cria-se aí uma linha divisória entre
trabalho e emprego, onde o que prevalece não é o fato de simplesmente terse um trabalho e sim a habilidade de ter-se emprego, assumindo assim caráter
individual e exclusivo do trabalhador.
No decorrer do estudo, percebeu-se que a discussão sobre a
empregabilidade não é simples e não deve ser ignorada. Para os autores
considerados mais pessimistas, a empregabilidade é sinônimo de sentença de
morte para a civilização, sinalizando grande transformação social. Para outros
mais otimistas, esboça-se novo conceito de qualificação, baseado no
desenvolvimento das competências do trabalhador habilitado a pensar e a
aprender a aprender a bem se relacionar com os demais.
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Pudemos inferir, também, haver bastante similitude e compatibilidade
entre os fatores de empregabilidade indicados pelos profissionais e os conceitos
apontados pelos autores estudados.
Pudemos perceber que na visão dos autores analisados, a capacitação
fornece a promoção profissional tanto de jovens como de adultos,
qualificando-os e aperfeiçoando-os em todos os níveis, permanentemente,
validando assim sua formação para o mercado de trabalho, tornando-os
empregáveis, independente de carteira assinada.
É importante ressaltar que a possível contribuição que este estudo possa
oferecer à área de Recursos Humanos, ao traçar um novo perfil de trabalhador,
com características de “novo” profissional, configura aí a empregabilidade
como o começo das novas relações de trabalho, que contribuem para o
profissional ter ou manter-se no emprego, e consideramos também que esta
pesquisa trouxe à tona a importância da valorização do ser humano no aspecto
do desenvolvimento social, do conhecimento, das habilidades e atitudes, como
alavanca para sua inserção no mercado de trabalho e para sua manutenção no
emprego, independente da idade.
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