INTRODUÇÃO
À
GESTÃO DE PESSOAS
MODERNA
Renato Lacerda
Gestão de Pessoas nas Organizações.
Brasília, agosto de 2010
GESTÃO DE PESSOAS: DEFINIÇÕES
Gestão de Pessoas é “um conjunto de políticas e
práticas que permitem a conciliação de
expectativas entre a organização e as pessoas
para que ambas possam realizá-las ao longo do
tempo”.
“Uma organização é o produto da combinação de
esforços individuais, visando à realização de
propósitos coletivos. Por meio de uma
organização, é possível perseguir ou alcançar
objetivos que seriam inatingíveis para uma
pessoa”.
EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE GESTÃO
 As pessoas não são mero recurso, mas fatores críticos de
sucesso organizacional;
 A moderna
situacional;
Gestão
de
pessoas
é
contingencial
e
 Alinhamento com os demais sistemas organizacionais,
fazendo parte da Gestão Estratégica.
POLÍTICAS (PROCESSOS OU SUBSISTEMAS)
DE GESTÃO DE PESSOAS
1.AGREGAR PESSOAS
2.APLICAR PESSOAS
3.RECOMPENSAR PESSOAS
4.DESENVOLVER PESSOAS
5.MANTER PESSOAS
6.MONITORAR PESSOAS
 A gestão de pessoas refere-se à políticas e práticas necessárias
para administrar o trabalho das pessoas. Na verdade, a gestão de
pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos,
interativos e sistêmicos.
SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
GERENCIAIS
Sistema de informação é uma série estruturada de redes de
informação que ligam as necessidades de informação de
cada processo às fontes de dados.
 Os bancos de dados, por sua vez, constituem o suporte básico dos
sistemas de informação.
No campo gerencial, é um sistema planejado de colher, processar,
armazenar e disseminar informação, de modo a permitir a tomada de
decisões eficazes pelos gerentes de linha envolvidos.
 Dados são diferentes de informação. O primeiro precisa ser
processado (classificação > armazenagem > relação) para tornar-se
informação. O banco de dados elimina redundância, melhora e facilita o
acesso e é representado por cadastros.
RELAÇÕES
INDIVÍDUOS/ORGANIZAÇÕES
As Organizações são unidades sociais que visam
atingir determinados objetivos específicos;
 Cada indivíduo de uma Organização possui e nutri
desejos e objetivos individuais;
 A Totalidade
organização;
dos
indivíduos
é
que
forma
 É atribuição da Gestão de pessoas compatibilizar
e conciliar esses objetivos, para que o alcance de
um não frustre o alcance de outro.
a
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
 Quanto a sua natureza, os objetivos podem ser INDIVIDUAIS,
COMPETITIVOS ou COOPERATIVOS.
 Os objetivos organizacionais podem ser rotineiros, inovadores, de
aperfeiçoamento. É partindo dos objetivos que se traça as estratégias para
alcançá-los.
 Os objetivos organizacionais
estruturam-se ainda por níveis
dentro
da
organização,
compreendendo os objetivos
ESTRATÉGICO (ou Institucional),
TÁTICO
(ou
Intermediário/Gerencial),
bem
como o OPERACIONAL.
EQUILÍBRIO ENTRE OBJETIVOS: A
EFICÁCIA, A EFICIÊNCIA E A EFETIVIDADE
EFICÁCIA
Consiste em fazer a coisa
certa, não
necessariamente da
maneira certa. É o grau
de atingimento do
objetivo.
EFICIÊNCIA
Maneira pela qual
fazemos a coisa, o
caminho, o método. Está
relacionada à economia
dos meios, menor gasto
de energia, o melhor meio
de alcançar o objetivo.
EFETIVIDADE
É obtida pela soma da
eficiência e eficácia,
ressaltando o impacto do
resultado almejado,
podendo ser entendida
como a satisfação plena.
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
 O equilíbrio organizacional, em termos de gestão de pessoas, ocorre
quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em
quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela
organização;
 Assim como organismos vivos, as organizações estão sempre
buscando a HOMEOSTASIA, ou seja, a auto-regulação que permite,
após um estado de desequilíbrio, reestruturar-se e restabelecer a ordem.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional
que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e
que influencia o seu comportamento. É a atmosfera psicológica e
característica que existe em cada organização.
 É percebido de diferentes maneiras pelos indivíduos;
 Influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no
trabalho;
 Sua boa administração por parte do órgão de Gestão de Pessoas
busca minimizar a existência de um clima negativo, que afete a
motivação e o desempenho das pessoas;
 É informal e pode ser influenciado por diversos fatores, tais como o
estilo de liderança, política remuneratória, modelo de comunicação,
complexidade das tarefas (VARIÁVEIS DE ENTRADA). O resultado
desses fatores é que determinará o bom ou mau desempenho, a
proatividade ou a apatia (VARIÁVEIS DEPENDENTES);
 É um termo AVALIATIVO.
GESTÃO DE PESSOAS: MUDANDO PARADIGMAS
CARACTERÍSTICAS
FORMATO DO
TRABALHO
NÍVEL DE ATUAÇÃO
COMANDO DE
AÇÃO
TIPO DE ATIVIDADE
PRINCIPAIS
ATIVIDADES
MISSÃO DA ÁREA
RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
Centralização
órgão de RH.
total
Burocratizada
operacional. Rotina.
ADMINISTRAÇÃO
DE RH
GESTÃO DE
PESSOAS
no Responsabilidade
de
linha e função de staff
e Departamentalizada
tática
Descentralização rumo
aos gerentes e suas
equipes
e
Focalização global e
estratégica nos negócios
Decisões de Cúpula e Decisões
vindas
da
ações centralizadas no cúpula da área e ações
centralizadas no órgão
órgão de RH.
de RH
Decisões
e ações do
gerente e de sua equipe
de trabalho
Centralização
órgão de RH.
no Consultoria interna e
prestação de serviços
especializados
Consultoria
interna,
descentralização
e
compartilhamento
Admissão,
demissão, Recrutamento, seleção,
controle de frequência, treinamento,
salários,
benefícios,
segurança,
disciplina, ordem.
relações sindicais
Gerentes e suas equipes
podem escolher, treinar,
liderar, motivar, avaliar
e recompensar seus
participantes
Vigilância,
coação,
coerção,
punição.
Confinamento social das
pessoas.
Criar a melhor empresa
e a melhor qualidade de
trabalho
total
Atrair e manter os
melhores funcionários
CULTURA ORGANIZACIONAL
É um conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por
normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por
TODOS OS MEMBROS DE UMA ORGANIZAÇÃO. Tratase, portanto de seu universo simbólico, exprime sua
identidade e maneira costumeira de agir, pensar e fazer as
coisas (mecanismos reguladores e adaptativos).
 É o substrato da MISSÃO, que por sua vez orientará a
formulação de OBJETIVOS;
 É um CONJUNTO DE NORMAS INFORMAIS E NÃO
ESCRITAS e direcionam as ações corriqueiras ao alcance
dos objetivos organizacionais;
 Cada organização possui sua própria cultura e cada novo
membro a adere como critério de aceitação e admissão;
 É um termo DESCRITIVO.
NÍVEIS DA CULTURA (SCHEIN)
CULTURA:
ADAPTATIVAS X CULTURAS
CULTURAS ADAPTATIVAS
Normas de comportamento
Atenção em todos os aspectos da
organização
Atenção aos clientes
Assunção de riscos em prol da
mudança
Valores compartilhados
Valorização das pessoas
Valorização dos processos
trazem mudanças
Visão prospectiva
CULTURAS CONSERVADORAS
Normas de comportamento
Administradores agem
burocraticamente
Medidas estanques e ações setoriais
Pouca ação e mudanças estratégicas
Valores compartilhados
Ações voltadas para o próprio
trabalho
que Valorização e cuidado setorial ou a
determinada ação restrita e não
integral
Medo de assumir riscos e valor à
ordem
REFORÇADORES DA CULTURA
Aspecto histórico da
empresa
Modelo de gestão
Osmose geográfica




Remonta o passado da empresa
Seus valores e costumes
São intrínsecos
Podem obstar o avanço das mudanças


Pode ser participativo ou autoritário
Tem influência direta do aspecto histórico.



Refere-se ao tipo de negócio
Interpenetração de culturas organizacionais
próximas geograficamente
Também é influenciado pelo aspecto
histórico da organização.
FIM!!!!
OU O COMEÇO...
QUESTÕES DO CESPE
(AGU 2010/Administrador) O gerente de
atendimento de um órgão público, no âmbito
da organização, não possui responsabilidade
com as atividades técnicas de gestão de
pessoas, que são próprias do setor
especializado nessa função.
ERRADO!!!!!!
O
sistema
de
informações
gerenciais de uma organização
deve ter independência em relação
à organização, sem submissão ou
alinhamento
ao
planejamento
estratégico da organização.
ERRADO!!!!!!
O
ADMINISTRADOR
QUE
SEGUE UM PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO OTIMIZANTE
E ANALÍTICO ADOTA UMA
POLÍTICA
DE
RECURSOS
HUMANOS VOLTADA PARA
ASSEGURAR
REAÇÃO
ADEQUADA A FREQÜENTES
MUDANÇAS.
AMÉM!!!!
A
ORGANIZAÇÃO
QUE
ADOTA UMA POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
BASEADA
EM RELAÇÕES INTERNAS E
BUSCA EMINENTEMENTE O
EQUILÍBRIO
INTERNO
ADOTA UMA POSTURA
CONTINGENCIAL.
ARMADILHA DE
SATANÁS!!!!
CORRETÍSSIMA
O
gerente consegue o equilíbrio
organizacional, no que tange à
gestão de pessoas, quando existe
proporcionalidade
entre
os
benefícios
ofertados
pela
organização e os custos pessoais
desembolsados.
CERTA!!!!
A
gestão por competências exige
atenção prioritária aos aspectos
qualitativos do investimento em
pessoas e deve ser utilizada para
a seleção de pessoas, para o
planejamento de carreiras, para
a gestão de desempenho e para o
desenvolvimento pessoal.
PERFEITA!!!
A
moderna administração de pessoas
envolve a gestão por competências, a
democratização das relações de trabalho
para gerar ambientes adequados à
inovação e a qualificação intensiva das
equipes de trabalho, incluindo o uso de
tecnologia da informação. Essas diretrizes
estratégicas vão ao encontro da política de
capacitação e desenvolvimento de pessoas
em implantação no governo federal.
BEBEU! ERRADO…

No serviço público federal, a atual sistemática de
avaliação de desempenho dos servidores ativos
envolve o monitoramento contínuo da atuação
individual e institucional do servidor, tendo como
referência as metas institucionais dos órgãos que
compõem o Sistema de Pessoal Civil. A avaliação
de desempenho institucional é mensurada por
meio da equipe de trabalho, e as metas
institucionais são fixadas anualmente, em ato do
dirigente máximo do órgão ou entidade, indo de
encontro às diretrizes e metas governamentais
fixadas no Plano Plurianual, na Lei de Diretrizes
Orçamentárias e na Lei Orçamentária Anual.
CERTO, LINDO, LINDO, LINDO!!!
O
desenvolvimento do trabalho em equipe
contribui para importantes fatores na
evolução profissional, como a definição de
prioridades, o ajuste de metas e a
receptividade para mudanças. Um grupo
coeso no ambiente de trabalho permite o
desenvolvimento de características que
podem
não
ser
ressaltadas
individualmente, como a criatividade, a
participação, a visão de futuro, o
questionamento de posições e o senso
crítico.
CERTO!!!
Para
alguns autores, as equipes
são capazes de melhorar o
desempenho
dos
indivíduos
quando a tarefa requer múltiplas
habilidades,
julgamentos
e
experiência, pelo fato de serem
mais flexíveis, reagindo melhor
às mudanças.
CERTINHO. ESSA FOI MOLE
 Na
gestão pública contemporânea, o
líder deve compreender os diversos
desafios,
como
inserir
a
administração pública em um mundo
globalizado, lidar com a crescente
complexidade de cada decisão
pública, enfrentar as desigualdades,
lidar com as diferenças de gênero,
incorporar o tema da diversidade,
praticar a boa governança e
aumentar a capacidade de governo.
LEIA O TEXTO PARA RESPONDER ÀS
QUESTÕES

Uma empresa de prestação de serviços de
limpeza, há10 anos no mercado, teve suas metas
de contratos elevadas em um terço por um novo
grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro
de pessoal. Inicialmente, os empregados
demonstraram indignação diante da perspectiva
de terem de trabalhar mais sob as mesmas
condições de trabalho. Contudo, foram tomadas
algumas medidas que provocaram alta motivação
na maioria dos funcionários e permitiram que as
metas definidas fossem alcançadas.
ARMADILHA DE SATANÁS
Os
dirigentes devem ter
usado como principal
estratégia a ameaça de
demissão daqueles que não se
engajassem nas novas metas.
CORRETA E UNGIDA
Podem
ter sido definidas metas
individuais a partir de estudo
realizado acerca do desempenho
de cada empregado, incluindo-se
uma expectativa de resultado
um pouco maior que a até então
apresentada pelo empregado.
GENTE… MUITO ERRADA!
As metas individuais podem
ter sido ampliadas
indistintamente e o foco da
administração ter sido a
definição de estratégias de
punição para aqueles que
não alcançassem os
resultados esperados.
CORRETO
Pode
ter sido realizada pesquisa
para identificar as expectativas
dos empregados quanto às
conseqüências de um melhor
desempenho, visando definir um
novo plano de recompensas.
CERTIM
Pode
ter sido adotado o sistema
de avaliação de desempenho, que
inclui a avaliação de resultados
como forma de reconhecer o
trabalho realizado pelos
empregados.
CORRETO. QUEM NÃO COMUNICA
SE ESTRUMBICA!
Os
administradores devem ter
adotado mecanismos de
comunicação que permitiram a
todos os empregados obter amplo
acesso às novas metas, bem
como aos eventuais incentivos a
elas agregados.
TUDO ERRADO!!!!!
 Deve
ter sido definido que os empregados
mais antigos da empresa receberiam as
melhores recompensas.
 As
metas individuais devem ter sido
definidas
aleatoriamente,
sem
a
participação dos empregados, para evitar
distorções ou tendência à proteção de
determinados grupos.
LINDA, LINDA!!!!
A
gestão de recursos humanos
tem por objetivo conquistar e
manter
as
pessoas
na
organização,
trabalhando
e
dando o máximo de si, com uma
atitude positiva e favorável.
ARMADILHA DE SATANÁS!!!
Os
subsistemas de gestão de
pessoas devem ter foco funcional,
sendo
cada
área
fundamentalmente responsável
pela sua parte no processo.
PERFEITA! ESSE É O CONCEITO
 Informação
é o produto da análise
dos dados existentes na empresa,
devidamente
registrados,
classificados,
organizados,
relacionados e interpretados em um
determinado
contexto,
para
transmitir conhecimento e permitir a
tomada de decisão de forma
otimizada.
QUESTÃO NADA UNGIDA, MUITO
ERRADA E SEM NOÇÃO!
Um
executivo não precisa saber
como funciona um sistema de
informações gerenciais, mas
apenas, como usá-lo.
MUITO ERRADA, VEJAMOS O QUE É
A ROTATIVIDADE…
O
alto índice de rotatividade na
força de trabalho de uma
organização é um indicativo de
que as técnicas utilizadas para o
recrutamento de pessoal estão
adequadas.
MUITO CERTA E DEVE BOMBAR NA
SUA CABEÇA
 Um
método moderno de avaliação de
desempenho
deve
considerar
o
estabelecimento consensual de objetivos
entre gerentes e subordinados, o
compromisso dos empregados para o
alcance dos objetivos, a alocação adequada
de recursos e meios necessários para a
realização das tarefas e a monitoração
constante dos resultados alcançados em
comparação com os resultados esperados.
CERTO! AMO MUITO TUDO ISSO!
O
relacionamento
indivíduo
organização é marcado por trocas e
reciprocidades.
Percepções
individuais favoráveis acerca da
reciprocidade do relacionamento
indivíduo-organização
estão
associadas
positivamente
a
satisfação
e
comprometimento
afetivo no trabalho.
GENTE, TÁ CORRETINHO, COMO
VEREMOS OPORTUNAMENTE
A
força de trabalho de uma
organização é constituída pela
existência de uma variedade de
pessoas
com
diferentes
características, o que pode levar a
conflitos nas relações de trabalho.
MUITO ERRADA, HORROROSA,
ESTRANHA, ASQUEROSA…
A
construção de equipes tem por objetivo
forçar os membros dessas equipes a
conviver
com
pessoas
de
outros
departamentos, de forma a se criar um
modo unificado de funcionamento para a
organização.
ESTÁ ERRADA! VOCÊS SÃO MINHA
MAIOR MOTIVAÇÃO
A
motivação de um indivíduo
inserido em uma organização
tem relação direta com a
intensidade de esforços que ele
emprega, por isso indivíduos
motivados geram resultados
favoráveis para a organização.
CORRETÍSSIMA!
 Clima
organizacional está ligado,
diretamente, à maneira como o
colaborador percebe a organização,
com a sua cultura, suas normas, seus
usos e costumes, como ele interpreta
todos esses pontos e como reage,
positiva ou negativamente, a essa
interpretação.
CERTA!
São
benefícios da pesquisa de
clima
organizacional
a
potencialização de propulsores, o
balizamento de programas de
treinamento, a obtenção de
sinergia dos colaboradores e de
sinergia das lideranças.
É O QUE!!!! DESDE QUADO CLIMA
TEM DIMENSÃO FORMAL!!!
São
três as dimensões básicas
para investigações sobre clima
organizacional:
dimensão
psicológica,
dimensão
organizacional
e
dimensão
formal.
CERTO!
O
clima organizacional adequado é
em grande parte responsabilidade do
estilo de liderança do gestor, embora
dimensões
extra-organizacionais,
ocupacionais e individuais também
sejam relevantes.
CERTO

A cultura organizacional auxilia na transmissão
de um sentido de identidade para os membros da
organização e pode ser compreendida como um
mecanismo de controle.
CERTO

Uma das principais funções da cultura
organizacional é a de auxiliar no processo de
comprometimento organizacional.
ERRADA! TÁ MALUCO!

Diferentemente dos rituais, cerimônias e normas,
os valores não podem ser considerados como
elementos da cultura organizacional, tendo em
vista que esses valores se modificam na medida
em que a organização tem de responder a
diferentes transformações no ambiente externo.
EXATAMENTE ASSIM...

A socialização organizacional é um importante
mecanismo para que a organização possa
apresentar a seus novos empregados em que
consiste a sua cultura.
CORRETINHA!

Muitas organizações contam com um importante
elemento da cultura organizacional, a saga, em
que, por meio de uma narrativa histórica que
venha a descrever realizações fantásticas de
líderes ou de ex-líderes da organização, as
pessoas possam se inspirar e buscar a inserção
nas convicções fundamentais da organização em
que trabalham.
MUITO ERRADA!

A cultura organizacional e o clima no ambiente
de trabalho podem afetar o desempenho dos
empregados, contudo a cultura organizacional
não afeta o desempenho da organização como um
todo.
ERRADA... ASSIM FICA FÁCIL!

Os determinantes da cultura organizacional são
as diferenças individuais que proporcionam o
desenvolvimento de aspectos tangíveis e
racionais,
definidos
como
tecnologias
e
estruturas, símbolos, ideologias, crenças, rituais e
mitos.