Parte I:
Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Capítulo 1:
Introdução à Moderna Gestão de Pessoas
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Dicas
O Termo RH ou Gestão de Pessoas pode Assumir
Três Significados Diferentes:

RH como função ou departamento.

RH como um conjunto de práticas de recursos humanos.

RH como profissão.
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1.1. Objetivos Organizacionais e Individuais da Pessoas
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Conceito de Gestão de Pessoas
 As pessoas como parceiras da organização.
 Pessoas como recursos ou como parceiros da organização?
 Aspectos fundamentais da moderna Gestão de Pessoas:
 Pessoas como seres humanos.
 Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais.
 Pessoas como parceiros da organização.
 As pessoas como talentos fornecedores de competências.
 As pessoas como o capital humano da organização.
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1.2. Os parceiros da organização.
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1.3. Os stakeholders – os vários grupos de interesses na organização.
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1.4. Pessoas como recursos ou parceiros da organização?
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Dicas
Conceitos de RH ou de Gestão de Pessoas
Diferentes autores têm diversos conceitos sobre Gestão de Pessoas:
 Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias
para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos
humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação do desempenho.
 ARH é a função administrativa devotada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles
estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
 ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações.
 ARH é a função na organização que está relacionada
desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.
com
a
provisão,
treinamento,
 Gestão de Pessoas é o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores – como
agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de proporcionar
competências e competitividade à organização.
 Gestão de Pessoas é a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de
processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital
intelectual e a base do seu sucesso.
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Objetivos da Gestão de Pessoas
1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à organização.
3. Proporcionar à organização pessoas bem treinados e bem motivados.
4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho.
5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
6. Administrar e impulsionar a mudança.
7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
8. Construir a melhor empresa e a melhor equipe.
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1.7. Os seis processos de Gestão de Pessoas.
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1.8. Modelo de diagnóstico de GP.
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GP de Hoje
O que é um processo?
Processo é um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um
produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das
atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas
claramente identificadas (17).
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um
cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele
pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
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1.9. Organização funcional tradicional do órgão de RH.
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Dicas
O movimento holístico na Gestão de Pessoas.
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e
separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa. A ênfase agora está
em juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas – que são detalhes –
mas nos processos que transitam de ponta a ponta. Não mais nos meios, mas nos fins e
resultados. Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho
conjunto feito em equipes autônomas e multidisciplinares. É o holismo: focar o todo e não
as suas partes.
Os movimentos de reorganização empresarial como a reengenharia e o
downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela organização em rede
de equipes focadas em processos. E isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.
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1.10. Os principais processos de Gestão de Pessoas.
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GP como Responsabilidade de Linha e Função de Staff
 Centralização/descentralização das atividades de GP.
 Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha.
 Conflitos entre linha e staff.
 As responsabilidades de GP dos gerentes de linha.
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1.13. A função de staff e a responsabilidade de linha na Gestão de Pessoas.
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Prós e Contras
Centralização da GP
No passado as decisões e ações de RH eram totalmente centralizadas no órgão de
RH. Os gerentes de linha não tinham nenhuma inclusão nestes aspectos.Quando a ARH é
centralizada, existem os seguintes prós e contras:
Prós:
Contras:
1. Reúne os especialistas de RH em um só órgão.
2. Incentiva a especialização.
3. Proporciona elevada integração
intradepartamental.
4. A área de ARH é perfeitamente delimitada e
autônoma.
5. Focaliza a função de RH e, conseqüentemente,
as tarefas e atividades de RH em um conjunto
único.
6. Ideal para pequenas organizações.
1. Excessiva concentração das decisões e ações no
staff de RH.
2. Monopólio e exclusividade das decisões e ações
de RH no staff.
3. Homogeneização e padronização das práticas de
RH.
4. Manutenção e conservação do status quo.
5. Distanciamento do foco de ação.
6. O órgão de ARH torna-se operacional e burocrático.
7. Proporciona administração autoritária e autocrática.
8. Os gerentes de linha ficam afastados dos
assuntos de RH.
Quais outros aspectos você poderia incluir na relação acima?
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Prós e Contras
Descentralização da GP
A tendência moderna é descentralizar as decisões e ações de GP rumo aos gerentes,
que se tornam os gestores de pessoas. Quando a GP é descentralizada, existem os seguintes
prós e contras:
Prós:
Contras:
1. Descentraliza todas as decisões e ações de GP
nos gerentes de linha.
2. Desmonopolização das decisões e ações de GP.
3. Adequação das práticas de GP às diferenças
individuais das pessoas.
4. Órgão de GP torna-se consultor interno dos
gerentes de linha.
5. Focalização no cliente interno.
6. Favorece a administração participativa dos
gerentes e equipes.
7. Promove a visão estratégica através das
unidades estratégicas de GP.
1. O órgão de GP perde suas fronteiras e limites e
torna-se aberto e receptivo.
2. Os especialistas de GP se dispersam entre as
unidades estratégicas.
3. Perda da visão de conjunto das práticas de GP.
4. Necessidade de terceirização de atividades
burocráticas e não essenciais.
Quais outros aspectos você poderia incluir nessa relação?
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1.14. Os modelos centralizados e descentralizado de Gestão de Pessoas.
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