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UNIP UNIVERSIDADE PAULISTA
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM PSICOLOGIA DO TRÂNSITO
ANTONIO ALVES PINTO
A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA DO TRANSITO NO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MOTORISTAS PROFISSIONAIS
MACEIÓ-AL
2012
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ANTONIO ALVES PINTO
A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA DO TRANSITO NO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MOTORISTAS PROFISSIONAIS
Monografia apresentada à Universidade
Paulista/UNIP, como parte dos requisitos
necessários para a conclusão do Curso
de Pós-Graduação “Lato Sensu” em
Psicologia do Trânsito.
Orientador: Prof. Dr. Manoel Ferreira do
Nascimento Filho.
MACEIÓ-AL
2012
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ANTONIO ALVES PINTO
A CONTRIBUIÇÃO DA PSICOLOGIA DO TRANSITO NO PROCESSO DE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MOTORISTAS PROFISSIONAIS
Monografia apresentada à Universidade
Paulista/UNIP, como parte dos requisitos
necessários para a conclusão do Curso
de Pós-Graduação “Lato Sensu” em
Psicologia do Trânsito.
APROVADO EM ____/____/____
____________________________________
PROF.DR. MANOEL FERREIRA DO NASCIMENTO FILHO
ORIENTADOR:
____________________________________
PROF. DR. LIÉRCIO PINHEIRO DE ARAÚJO
BANCA EXAMINADORA
____________________________________
PROF. ESP. FRANKLIN BARBOSA BEZERRA
BANCA EXAMINADORA
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DEDICATÓRIA
Dedico aos meus pais José (in memoriam) e Madalena, que bravamente me
ensinaram a enfrentar a vida com coragem, comprometimento e vontade de vencer
sem negociar valores, mas agir de acordo com eles não obstante as tentações de
caminhos fáceis para a materialização dos postulados para a vida. O meu muito
obrigado por esse tributo de incalculável valor para uma pessoa construir a sua
cidadania de modo admirável e amado pelos que dela fizerem parte.
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AGRADECIMENTOS
A Deus, arquiteto, força geradora, motora, sustentadora e transformadora do
Universo por ter me chamado à existência, me dado a vida humana, inspiração,
fortaleza, aprendizado, dedicação em tudo que faço e o verbo para comunicar o que
por graça recebi.
A Dinh’Ana (in memoriam) uma amante que deixou o coração do amado
faltando um pedaço, dedico por ter me ensinado a ver do coração, a contemplar e
perscrutar no silêncio o espetáculo teatral dos artesãos do mal; as decepções,
frustrações e perdas como consequência da fragilidade dos corações endurecidos e
petrificados pela expectância de visibilidade; e, no mesmo silêncio, navegar e lançar
as redes para a pesca em águas mais profundas e esculpir a historia da vida, seja
dos penhascos, mares ou vales da vida com os mais nobres sentimentos de
bondade e seriedade.
Aos meus irmãos, sobrinhos e afilhados pelo apoio e conforto de cada um
dentro de suas possibilidades, em todos os momentos. Com votos de que minha
vida sirva de paradigma e a minha história seja fonte de inspiração, encorajamento,
força e determinação para eles enfrentarem as asperezas do caminhar sem medo, e
com a certeza de que depois de uma noite contempla-se o sol amanhecer.
O número de pessoas prestativas com quem teve o privilégio de experiências
positivas que colaboraram para o meu aperfeiçoamento, e nesta hora solene,
gostaria de agradecer pela colaboração material, pelo apoio moral, espiritual e
psicológico nesta minha trajetória acadêmica. É grande o número destas pessoas,
ficando difícil nomeá-las, pois contei com pessoas simples do cotidiano, acadêmicos,
profissionais, professores em particular Professor Manoel Ferreira, colegas, amigos
e admiradores. Obrigado a todos!
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“O psicólogo é aquele que ajuda o
indivíduo a perceber o invisível que faz o
seu visível”.
(Antonio Alves Pinto)
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RESUMO
O processo de recrutamento e seleção para o cargo de motorista profissional busca
saber, principalmente, se ele exerce suas funções como motorista em consonância
com o Código de Trânsito Brasileiro, bem como as condições necessárias para
adaptar-se à cultura da empresa, resultando para a organização benefícios sociais,
pela qualidade do desempenho, além de ganhos econômicos, pela produtividade. A
Psicologia do Trânsito e a Organizacional podem contribuir significantemente com
seus recursos para tal processo de recrutamento e seleção, fornecendo aos
selecionadores subsídios imprescindíveis, a fim de detectar características e
resultados do desempenho e perenidade do candidato a condutor. O presente
estudo apontou carência de pesquisas que apontem elementos indicadores de
pistas sobre os diversos efeitos de sofrimentos psíquicos e físicos que afetam a
população trabalhadora, de modo especial os motoristas, que selecionada e, sem
uma averiguação, habilidades e características exigidas pelo cargo, são colocadas
para atuar, gerando um sobre esforço das funções psicofisiológicas do indivíduo,
para responder a demanda requerida pela organização. Assim sendo, ficou
evidenciado a importância do profissional em Psicologia do Trânsito no seu contexto
de recrutamento e seleção de motoristas para atuarem nas organizações. A função
de motorista exige um olhar mais delineador das condições físicas – diretamente
ligado a atuação e posto às devidas adaptações no veículo na constatação de
deficiência – como a psíquica, condição essencial a ação de condutor de veículos,
por ser a chave do controle das ações e reações na sua atuação profissional.
Percebeu-se que o processo de recrutamento e seleção deve ocorrer dentro de uma
dinâmica de escolha e captação mútua, pautada por uma série de requisitos
pessoais, profissionais, técnicos, econômicos, sociais, culturais e psicológicos.
Então, a avaliação do motorista em seus diversos aspectos possibilita preservar a
conjuntura organizacional, assim como efetiva a expansão dos fundamentos
psicológicos agregados à execução da função do profissional em condução de
veículos.
Palavras-chave: Psicologia, Trânsito, Recrutamento, Seleção, Motorista.
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ABSTRACT
The recruitment and selection process for the position of professional driver seeking
to know, especially if he exercises his duties as a driver in accordance with the
Brazilian Traffic Code, and the conditions necessary to adapt to the culture of the
company, resulting to organizing social benefits, the quality of performance, and
economic gains, with productivity. The Traffic Psychology and Organizational can
contribute significantly to its resources for such recruitment and selection process,
providing indispensable information selectors in order to detect characteristics and
outcomes of performance and durability of the prospective driver. The present study
showed a lack of studies that show elements indicators for clues about the effects of
various physical and psychological sufferings that affect working people, especially
motorists, who selected and without an investigation, skills and characteristics
required for the position, are placed to act, creating a stress on psychophysiological
functions of the individual, to meet the demand required by the organization. Thus, it
was evident the importance of professional Traffic Psychology in context of
recruitment and selection of drivers to work in organizations. The driver function
requires a more eyeliner physical conditions - directly linked to performance and put
the necessary adjustments to the vehicle on the finding of disability - such as
psychic, essential action for drivers of vehicles, to be the key to the control of actions
and reactions in their professional performance. It was felt that the process of
recruitment and selection must occur within a dynamic of mutual choice and uptake,
marked by a series of requirements personal, professional, technical, economic,
social, cultural and psychological. Then, the evaluation of the driver in its various
aspects enables organizational preserve the environment, as well as the expansion
of effective psychological foundations aggregates enforcement function of
professional driving.
Keywords: Psychology, Transit, Recruitment, Selection, Driver.
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LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 01:
Os tipos de candidatos .............................................................
29
FIGURA 02:
Seleção de pessoal como uma comparação ...........................
41
FIGURA 03:
Movimento da comunicação ....................................................
44
FIGURA 04:
Movimentos da comunicação ...................................................
45
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SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO....................................................................................................
11
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA............................................................................... 16
2.1 Características gerais e aspectos sócio-históricos da psicologia do
trânsito.............................................................................................................
16
2.2 Recrutamento do motorista profissional......................................................
23
2.3 Seleção de pessoas para a função de motorista.........................................
38
2.3.1 Técnicas de Entrevistas .............................................................................
44
2.3.2 Técnicas de Dinâmica de Grupo................................................................. 54
2.3.3 Técnicas de avaliação psicológica para motoristas................................. 58
3. MATERIAIS E MÉTODOS.................................................................................. 64
3.1 Ética.................................................................................................................. 64
3.2 Tipo de Pesquisa............................................................................................. 64
3.3 Procedimentos para Coleta de Dados..........................................................
65
3.4 Procedimentos para Análise dos Dados......................................................
65
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO.......................................................................... 67
4.1 Contribuições da psicologia do trânsito para as organizações................. 67
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 72
REFERÊNCIAS .....................................................................................................
77
11
1. INTRODUÇÃO
O processo de recrutamento e seleção para o cargo de motorista profissional
visa ser como uma bússola indicadora aos gestores e selecionadores do
conhecimento, querendo saber do candidato para ocupação da vaga em
disponibilidade na empresa se ele exerce suas funções como motorista profissional,
em consonância com o Código de Trânsito Brasileiro, bem como as condições de
adaptar-se à cultura da empresa, resultando para a organização benefícios sociais,
pela qualidade do desempenho, além de ganhos econômicos, pela produtividade.
A Psicologia do Trânsito e Organizacional pode contribuir significantemente
com seus recursos para o processo de recrutamento e seleção de motorista
profissional por fornecer aos selecionadores subsídios imprescindíveis para detectar
características e resultados do desempenho e perenidade do candidato a condutor,
na atuação como motorista profissional em organizações anteriores. Na tentativa de
aprofundar esse aspecto, o problema da pesquisa está estruturado na seguinte
questão: como a psicologia do trânsito contribui no processo de recrutamento e
seleção de motoristas profissionais?
Assim, a partir de pesquisas e estudos em torno de teóricos numa perspectiva
exploratória e qualitativa, foram levantadas informações que favorecem análise
sobre considerações relevantes na discussão do presente trabalho de conclusão de
curso. Nesse sentido, Toglet (2007) disserta que o psicólogo assume o papel de
avaliador/ orientador como agente significativo na seleção e formação dos futuros
motoristas para a organização, assim como na reciclagem do colaborador motorista
profissional em atuação.
O trabalho do psicólogo especialista em psicologia do trânsito se caracteriza
por princípios e etapas, que fazem o conjunto das partes inter-relacionadas e
interdependentes, em termos de funcionamento do processo de recrutamento e
seleção de motorista, bem como as vantagens da realização desse processo por
pessoas qualificadas. Visto que a atuação de captar e selecionar profissionais
tecnicamente preparados para assumirem a vaga de motorista profissional
disponível segundo o perfil traçado pela empresa requer do selecionador
conhecimento técnico, cientifico e legislativo.
12
A pesquisa tem por base o estudo sobre práticas que envolvem os processos
de recrutamento e seleção de motorista e a contribuição da psicologia do trânsito e
organizacional de forma a indicar maior possibilidade de acerto nas contratações
arrefecendo fatores críticos como absenteísmo e turno ver que emperram o sucesso
da empresa. Porém, a pesquisa não se propõe fornecer receitas prontas que
supostamente dariam conta da questão, mas sim, oferecer princípios de estratégias
para uma reflexão e clarificação sobre as características da função do condutor,
suas relações com o as leis de trânsito brasileiro, com a sociedade, com o micro e
macro sistemas da empresa.
Previamente a essa ordem, inicia-se com um tópico generalista que apresenta
as características gerais e os aspectos sócio-históricos do processo em estudo,
observando que, desde o princípio, a necessidade de organização e de liderança é
fator decisivo e preponderante para a sobrevivência do ser no mundo que o cerca.
Segundo Adánez (1999), o domínio abarca uma conjuntura diversificada de
indicadores próprios na representação do nível dos sujeitos no construto ou no
atributo que se pretende avaliar.
Desse modo, o fato de recrutar e selecionar indivíduos se apresenta como
atitudes necessárias e decisivas para a formação de núcleos socialmente
organizados, materialmente sistematizados e psicologicamente desenvolvidos, com
habilidades e aptidões específicas para o crescimento de toda e qualquer
organização. Posteriormente, aborda-se o recrutamento como processo imperioso
adotado por todo sistema de organização que busca definir, através de seleção,
profissionais aptos ao exercício da sua função.
Para o motorista atuar dentro dos requisitos estabelecido pelo Código de
Trânsito Brasileiro, faz-se necessário um processo onde o agente executor deve ser
capaz de atuar com certa precisão, eficiência e eficácia através de medidas que
garantam a quantidade e qualidade dos candidatos e/ou profissionais envolvidos,
rapidez na apresentação e execução, e custo baixo. Tudo isso ocorrendo dentro de
uma dinâmica de recrutamento e escolha para capacitação em alguns requisitos
fundamentais do ponto de leitura econômica, social, pessoal, profissional, técnica e
psicológica.
Na sequência, levanta-se a preposição voltada para a seleção levando em
consideração as atuais condições do mercado de recursos humanos e da oferta de
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trabalho. Profissionais, ou equipe de profissionais, tecnicamente qualificados busca
avaliar aptidões e conhecimentos técnicos requeridos para o exercício do cargo em
foco, para escolher dentre uma lista de prováveis candidatos o que melhor se
adequar aos critérios estabelecidos para a seleção.
Esse modo operativo é um comportamento não muito diferente do que ocorre
com o processo de recrutamento, no qual nas etapas vão sendo excluídos os que
não respondem às expectativas preconizadas para a vaga em tela. Na seleção,
etapas e subitens de singular importância precisam ser materializados: técnicas de
entrevistas, técnicas de dinâmicas de grupo e as técnicas de avaliação psicológica.
A entrevista é um importante item no processo seletivo por funcionar como
instrumento interpessoal em que se investigam competências, impressões, dúvidas
e confirma ou rejeita hipóteses. Apontada nos estudos como sendo uma ferramenta
basilar na escolha de pessoal, pois evidencia as habilidades de aceitação e de
relacionamento, cujo resultado dependerá mais do entrevistador e dos métodos por
ele utilizados do que do entrevistado.
Portanto, cabe ao selecionador a tarefa de estruturar a entrevista de forma
que esta lhe ofereça condições de avaliar o material colhido sob a ótica da técnica
instrumental e psicológica. Pois, as dinâmicas de grupo instrumentos sempre
presentes no processo seletivo, na formação dos motoristas, possibilitam a criação e
a recriação do conhecimento através de técnicas e situações vivenciadas. As
dinâmicas de grupo são mecanismos que avaliam comportamentos, valores, atitudes
e aptidões dos candidatos pretensos à ocupação de motorista, cargo em voga neste
estudo.
No entanto, faz-se necessário definir as etapas da dinâmica e sua
objetividade: verificação da atenção, dinamismo, clareza de ideias, visão de
mercado, foco instrumental, raciocínio, comportamento e materialização do projeto
apresentado.
A avaliação psicológica se apresenta como uma ferramenta de condições
singular para avaliar o indivíduo, por prever o comportamento, modo de ser e de
agir, do postulante. Logo, é uma atividade exclusiva do profissional apto e habilitado
para função – o psicólogo – que se utiliza de diferentes métodos com variadas
finalidades.
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Nessa perspectiva, ressaltam-se as muitas contribuições da Psicologia do
Trânsito e Organizacional, pontuando com ênfase a atuação do profissional de
psicologia como gerador e sustentador da saúde física e psíquica dos motoristas na
organização e da organização em si. Cuidando da porta de entrada, evitando a
contratação e/ou atuação de profissionais de adaptação improvável, desenvolvendo
os comportamentos necessários ao bom exercício da função, neutralizando e
combatendo comportamentos, posturas, atitudes e atuações sejam da organização
ou dos motoristas que sejam patogênicas e tragam danos que afetem o indivíduo ou
o sistema organizacional.
Com base no exposto, o objetivo geral desse trabalho é compreender como
se dá a contribuição da psicologia do trânsito no processo de recrutamento e
seleção de motoristas profissionais; a partir dos objetivos específicos: descrever as
maneiras de recrutar e selecionar indivíduos para vagas de motoristas profissionais,
analisar as atuais condições do mercado, dos recursos humanos e da oferta de
trabalho e descrever as técnicas necessárias em um processo de seleção.
O propósito do estudo não foi esgotar a questão de recrutamento e seleção
de motorista e a contribuição da Psicologia do Trânsito e Organizacional, e sim
despertar nos gestores, interesse pela matéria mediante apresentação de conceitos
e técnicas que aplicados de forma sistematizada na área de recursos humanos,
arrefecem muitos dos problemas que afligem a organização na realização das metas
preconizada mediante as expectativas junto à condução de veículos dentro do
sistema de normas utilizadas pela empresa, mas instituída pela Legislação Brasileira
de Trânsito e confiada à sociedade.
A pesquisa torna-se relevante uma vez que o psicólogo assume o papel de
avaliador/ orientador na seleção e formação dos futuros motoristas para a
organização (TOGLET, 2007). O presente estudo pode ser justificado também por
entender que a Psicologia do Trânsito ainda é uma área pouco estimulada/cativada
na graduação quando comparada com outras áreas mais tradicionais da Psicologia.
No âmbito social, esse trabalho é importante porque a Psicologia do Trânsito não
contribui apenas para o recrutamento e seleção, mas também contribui para os
planos estratégicos das empresas e para a melhora das atividades desempenhadas
pelos seus motoristas profissionais.
Na atuação do profissional em Psicologia do Trânsito e Organizacional,
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enfrentam-se dificuldades de entendimento por parte de gestores, que não
percebem a atuação desses profissionais como salutar à organização.
Por fim, suje o objetivo de elaborar um estudo e produzir uma obra útil como
material de apoio e incentivo a uma avaliação e aprofundamento do clima e
desempenho do motorista profissional que fazem à vida das organizações. Faz-se
referência para a elaboração de um plano estratégico que desenvolva os motoristas
para a complexidade e interdependência das atividades, principalmente a de
condutor de veículos, evitando transtornos que ocasionem efeitos em cascatas, com
prejuízos para a qualidade de vida e para as metas da organização,
consequentemente da sociedade que acopla os serviços do profissional, neste caso,
do motorista.
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2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 Características gerais e aspectos sócio-históricos da psicologia do trânsito
A história das coisas, dos seres e as ações observadas são fatores que
contribuem para o desenvolvimento dos princípios motores e sustentadores da ação
do homem, fazendo-se sentir que sua missão e seu destino são a posse sempre
mais plena do universo e que com sua amplidão não faz outra coisa senão estimular
a insaciável ambição de conhecimento e de poder através do qual constitui o seu
‘eu’. A partir disso, enriquece-se e a vida social se organiza cada vez mais firme e
variada seja na economia, na política, na religião, na cultura, no aspecto afetivo e ou
psicológico.
A psicologia, ao longo de sua história, não obstantes as consideráveis
mutações que sofreu já no século VI a.c, era aplicada na busca de um entendimento
e explicação do cosmos. Na Idade Antiga, a preocupação era de conhecer o Homem
e seus processos mentais e sua integração social. Na Idade Média, a psicologia
esteve submetida ao poder religioso da fé cristã. Partindo desse pressuposto, Freire
(1997) salienta que o longo domínio da fé cristã que reinou do século V ao XV,
quando surgem, para o progresso da humanidade, teorias contrárias aos
pensamentos dogmático do poder religioso vigente, transportando para o século
XVIII o advento da psicologia como ciência.
O planeta perpassa os tempos experimentando avanços eminentes na
contextualização ambiental como dos seres vivos, pontuando de forma mais
contundentes as dos seres humanos que passaram a revolucionar diuturnamente,
intensificando-se ainda mais com reformas de ordem econômica, política, cultural e
acadêmica. Uma revolução irreversível em consequência da globalização que tem
provocado grandes influências nas mais diversas áreas de conhecimento no
contexto social da vida humana.
Nessa mesma linha, fica notório que nas últimas décadas, a evolução dos
pressupostos visionados à Psicologia vem permitindo maior avanço na implantação
de ações efetivas em várias áreas da sociedade assim como do comportamento
humano. O estudo está voltado para o entendimento de como esses avanços
geradores de novos conceitos e/ou expressões da Psicologia podem colaborar com
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o mundo do trabalho e das organizações no processo de recrutar e selecionar
motoristas profissionais para um mercado cada vez mais exigente.
Segundo os estudos caracterizados em Hoffmann (2000), firma-se como um
marco histórico para os psicólogos, não apenas pela organização de regulamentos e
normas legais de avaliação da conduta humana no trânsito, mas em especial devido
à mudança do processo de pensar a situação de trânsito não pelos seus objetos em
si como a via, os veículos e ou a sinalização, mas a partir dos seres humanos, como
uma transformação em direção a um espectro mais humanizado da circulação.
Então, torna-se patente a caracterização de um novo olhar da Psicologia do
Trânsito junto ao recrutamento e seleção do motorista profissional não somente nos
contextos vislumbrados pelas organizações, mas de modo particular aos anseios
almejados pelas sociedades e firmados nas leis e normas aprovadas no Código de
Trânsito Brasileiro.
Assim, pode-se descrever e trazer a Psicologia do Trânsito como um viés da
ciência que estuda o comportamento humano e os processos mentais no trânsito,
tendo em vista uma compreensão dos porquês de as pessoas pensarem, sentirem
e, ainda, a maneira como praticam as ações pertinentes as responsabilidades no
trânsito. Nesse sentido, Fiorelli (2007) coloca que as ações realizadas pelos homens
acontecem de modo particular ou dentro de uma organização, seja de caráter
privado ou de reconhecimento público.
Dessa forma, compreende-se que a intervenção do psicólogo especialista no
trânsito pode contribuir com uma resignificação das ações dos homens, então é fato
que a educação e/ou a reeducação para o trânsito pode(m) possibilitar mudanças de
conduta dos condutores de veículos, bem como dos pedestres. Pois a intervenção
do psicólogo pode ir além do diagnóstico e tratamento clínico, abrangendo uma
conjuntura de ação e comportamento do motorista de modo postular uma educação
não somente na dimensão técnico/científico, mas também a político/social.
Para maior entendimento da importância do psicólogo numa organização,
Kanaane (1994, p. 30) diz que:
A organização é um sistema socialmente estabelecido pelo conjunto de
valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados
e transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a
responsabilidade diante dos outros, das novas gerações. Tais valores
representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status, o poder, e o
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sistema de comunicação como elemento básico para a efetiva atuação
organizacional.
Partindo desse pressuposto, fica evidenciado que a Psicologia em uma
organização, e de modo especial na organização profissiográfica de motorista
remunerados, tem um papel fundamental na avaliação da relação do motorista com
o trânsito tanto na ação para os campos clássicos da profissão quanto na parte
clínica, assim como junto à organização e a escola. Pois, a intervenção psicológica
fomenta a atividade cognitiva, afetiva e psíquica do indivíduo diante as ações do ato
de conduzir um veículo seja numa organização ou mesmo por si resultando na
qualidade profissional do motorista como previsto nas leis de trânsito e ambicionado
pela sociedade.
No sentido de ampliar o entendimento sobre a acuidade do psicólogo
especialista do trânsito no recrutamento e seleção do motorista, salienta-se a cultura
organizacional que é construída de forma paulatina ao longo da história da
instituição, tornando-se elo entre as experiências passadas, necessidades atuais e
expectativas de futuro. A cultura organizacional é formada por ideias, crenças,
costumes, regras, técnicas do ambiente de trabalho, que compõem o modo de
pensar e agir de uma instituição e que as distinguem das demais.
Então, visto que as principais funções da cultura organizacional estão
compreendidas no estabelecer limites, definir papéis para os seus integrantes e
distinguir uma organização da outra. Uma atenção constante para manter o senso
de identidade entre seus pares e ajuda manter a organização unida, dando sentido
ao modo de fazer as coisas.
De acordo com Tonglet (2007, p. 43): “Basicamente são diferentes tipos de
atenção que focalizam uma multiplicidade de estímulos nas mais variadas unidades
de tempo. Nesse sentido, são exigidos para sua investigação diferentes testes de
atenção”.
Assim, contextualiza-se como tarefa da Psicologia do Trânsito nas
organizações, o de conhecer a cultura da empresa e analisar sua estrutura,
visualizando a forma como a organização se articula para desenvolver a atividade de
motorista. Em síntese, conhecer detalhadamente a área de trabalho, descrevendo o
perfil da função de motorista e as qualificações e competências que venham atender
à realidade da atividade a ser desenvolvida.
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No que se refere ao método de conhecer e reconhecer a importância da
Psicologia do Trânsito, está diluída na aplicabilidade diferenciada das ações
investigadoras que possibilitam testar as condições psíquicas de um indivíduo antes,
durante e futuramente, condizentes ao cumprimento do seu trabalho. E no recrutar e
selecionar de motoristas é ainda mais imprescindível a visualização psicológica
apropriada ao avaliar o profissional diante sua atenção, assim como execução do
ato de dirigir.
Trabalho, como entende e descreve Zanelli (2004, p.13), “é uma prática
transformadora da realidade que viabiliza a sobrevivência e a realização do ser
humano”. O trabalho tem como objetivo suprir as necessidades humanas sejam elas
financeiras, de sobrevivência ou de existência, pois o trabalho forma a identidade do
indivíduo.
Desta forma, Spector (2006) coloca que a Psicologia Organizacional nasce da
preocupação dos pesquisadores em desenvolver e aplicar princípios científicos no
ambiente de trabalho, visando compreender o comportamento individual e coletivo,
aumentando, assim, o bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho.
Nessa
perspectiva,
busca-se
transpor
o
entendimento
em
discurso
comungado à ideia perene do nascer de uma placa de psicologia para atuar no
conjunto organizacional e na aplicação de princípios científicos no ambiente de
trabalho, não somente para atuarem diretamente com os problemas emocionais ou
pessoais dos colaboradores, mas no sentido de agregar ao profissional, aqui em
foco o motorista, a importância da sua boa atuação como profissional condutor de
veículos.
Para melhor compreender a preposição da Psicologia Organizacional, Spector
(2006, p. 08) relata que:
Psicologia Organizacional é uma criação do século XX, com raízes no final
do século XIX. Ela existe praticamente desde o início do campo da
psicologia. Os primeiros a realizar um trabalho de Psicologia Organizacional
foram os psicólogos experimentais que estavam interessados em aplicar
novos princípios de psicologia para resolver problemas em organizações.
Os trabalhos iniciais concentravam-se em questões de desempenho no
trabalho e de eficiência organizacional.
As
experimentações
iniciais
vêm
a
proporcionar
variados
ramos
estimuladores de vertentes hábeis à construção permissíveis a Psicologia
20
Organizacional nas diferentes percepções, caracterizando as mais complexas
experiências e estímulos viáveis para responderem às questões do trabalho ao
mesmo tempo do processo cognitivo do indivíduo; focalizando a atenção, a
motivação, a ansiedade dentre outros estados emocionais influenciadores de suas
ações comportamentais como pessoa e ou como motoristas profissionais.
Partindo desse pressuposto, Sena e Silva (2004) mostram que só a partir dos
anos 50, a denominação de Psicologia Organizacional começa a tomar corpo,
partindo de pesquisas para saber as condições de trabalho. Nesse ínterim,
pressupõem-se novas formas de se pensar e trabalhar os condutores de veículos,
preocupando-se não apenas com a seleção e o recrutamento destes profissionais,
mas também com a conscientização destes, relevando sua formação para o trabalho
e sua importância para a instituição, acabando com a visão mecanicista que vem
desde a revolução industrial.
Essas ações, no entender de Zanalli (2002, p.16), “demandam a presença do
psicólogo que saiba lançar mão dos conhecimentos acumulados”, não apenas para
diagnosticar, mas com a finalidade de solucioná-los, não perdendo de vista seu
papel de resgatar e valorizar cada vez mais a dignidade humana, suas relações com
a empresa e com a sociedade.
E a partir da Psicologia Organizacional surge uma nova placa, a Psicologia do
Trânsito, que nasce da necessidade de atender as demandas das organizações, que
buscam entender melhor seu corpo de colaboradores, ou seja, almeja subsidiar as
competências necessárias a um motorista. Especialmente o profissional atuante
numa organização que precisa saber se pode confiar no condutor de sua empresa.
Numa linha de pensamentos e vinculação, Campos (2008) fala que um longo
caminho foi percorrido pela Psicologia do Trabalho em busca do espaço nos círculos
acadêmicos e da significação de seu objeto de estudo, o comportamento humano.
Nessa perspectiva, subjuga-se um trilhar minucioso da Psicologia do Trânsito no
entrelaçamento de funções sobre o processo avaliativo das condições estipuladas
ao comportamento humano na direção dentro do contexto funcional do ato de dirigir
especificado ao trânsito.
Para firmar a linha de estudos, Huffmann, Cruz e Alchiieri (2011, p.108)
acrescentam que:
21
A Psicologia, como Ciências, pode contribuir na mudança de
comportamento na mudança de comportamento de motoristas infratores,
com o objetivo de reduzir os acidentes, uma vez que o trânsito é um
fenômeno eminentemente social. Parece prioritário o desenvolvimento de
estudos voltados ao conhecimento dos fenômenos envolvidos na situação
de trânsito, que especialmente àqueles que procuram caracterizar as
determinações e os condicionantes da conduta humana no trânsito.
Assim, o uso ordinário do processo de recrutamento e seleção de motorista
impulsiona e remete ao princípio filosófico de que a mente humana é naturalmente
inquiridora do querer conhecer, do indagar sobre as origens e razões das coisas e
forças das quais se é sujeito. Toda locução remete à importância da contribuição da
Psicologia Organizacional no condicionamento da conduta dos motoristas, visto as
diferentes situações de trânsito postuladas na sua atuação e as requeridas nas
normas e leis vigentes no país.
As origens e características do recrutamento e seleção é um viés difícil de
ser precisado, no entanto, pode-se dizer que, quando os homens das cavernas
escolhiam os mais fortes para caçar animais, provendo a alimentação do grupo, já
era um processo de recrutamento e seleção para continuidade da ação de alimentar
e preservação do grupo. Por isso, a Psicologia Organizacional tem o papel de
visualizar de forma mais ampla o perfil do profissional a ser recrutado, selecionandoo da melhor maneira a execução do ato de dirigir.
Segundo Silva (2002, p. 15):
A primeira tentativa de selecionar pessoas de modo científico que se tem
conhecimento data de 207 a.C., quando funcionários da dinastia Han, na
China, criaram uma longa e detalhada descrição de cargo para os
funcionários públicos. Mesmo assim, poucas contratações foram efetivadas.
Pensando na mudança ocorrente nas sociedades, no ambiente e na relação
das pessoas com todo processo de transformação que firma novas mudanças à
Psicologia, tem-se a Psicologia de Trânsito na eclosão do processo de recrutar e
selecionar profissionais do trânsito, ou seja, motoristas qualificados de forma a se
inserir no contexto funcional, aptos e habilitados a atuação de condução.
Ainda segundo Silva (2002), as ações de recrutamento e seleção de recursos
humanos, começaram a ganhar caráter sistematizado em 1910, na Universidade de
Harvard, com Hugo Munstenberg, que alargou os estudos iniciais sobre a eficácia e
resultados do uso de tal técnica nas organizações. Processo inicial caracterizador do
22
alargamento do ato de recrutamento e seleção postulado nos víeis atuais das
organizações para agrupar o que a sociedade tem de melhor na atuação
profissional.
Dentro da mesma conjuntura, buscam-se as afirmativas procedentes e a
importância do psicólogo junto aos procedimentos do recrutar e selecionar ações
voltadas à condução de veículos; sendo essa condução por meio de profissionais
motoristas, em empresas, na atuação como trabalho ou mesmo motorista junto à
sociedade no sentido de atuar para locomoção. Pois, a análise psicológica pode
classificar, analisar e formar conceito próprio aos fundamentos psíquico do indivíduo
diante a ação do ato de dirigir.
Partindo desse pressuposto, respalda-se a questão em Silva (2002) ao
fomentar que a sistematização da matéria passou a sugerir um procedimento
racional e objetivo para a escolha de recursos humanos por entender que as
pessoas se diferenciam por habilidades, interesses e traços de personalidades, e
que cada profissão requer aptidões específicas, como diz o slogan, “a pessoa certa
no lugar certo”, fez surgir as primeiras instituições destinadas a orientações e a
seleção profissional. O Instituto Jean Jacques Rousseau, em 1916, o Laboratório de
Psicologia Industrial de Charlo Henbourg, em 1918, e outros foram sendo edificados,
abrindo precedentes para outras tantas edificações.
No Brasil, não foi diferente. O processo de recrutar e o de selecionar
passaram a ser real e o pioneiro nesse processo de orientação ao ato de
recrutamento e seleção profissional foi o Engenheiro Roberto Mange com o Centro
Ferroviário de Ensino, instituindo uma nova forma de pensar e agir ao admitir um
profissional. E para contextualizar a explanação, Silva (2002, p.15) nos diz que “a
partir de 1945 é que essa linha de ação toma corpo no Brasil com Dr. Emílio Mira y
Lopes, que posteriormente dirigiu instituto de Seleção e Orientação Profissional da
Fundação Getúlio Vargas no Rio de Janeiro”.
Hoje, são muitas as organizações especializadas nesta atividade, tais como:
escola, consultórios, agência de emprego e departamento interno da área de
recursos humanos dedicados a esta tarefa na organização. Do exposto acima,
depreende-se que, desde o princípio, a necessidade de organização e de liderança
é fator decisivo e preponderante para a sobrevivência do ser no mundo que o cerca.
23
Então, o fato de recrutar e selecionar indivíduos são atitudes necessárias e
decisivas para a formação de núcleos socialmente organizados, materialmente
sistematizados e, psicológica e espiritualmente desenvolvidos o que requer
observância no jogo de interesses, nas habilidades e aptidões específicas princípios
fundamentais e básicos para o crescimento de toda e qualquer organização.
2.2 Recrutamento do motorista profissional
O vertiginoso desenvolvimento tecnológico e a velocidade com que as
informações
se
materializam
num
mundo
globalizado
geraram
mudanças
significativas no mundo do trabalho. E essas mudanças alteraram significativamente
a natureza do trabalho e as relações entre empregados e empregadores. Em função
deste avanço tecnológico, o mercado passou a exigir dos gestores, estratégias para
recrutar e selecionar colaboradores.
Assim, a admissão em uma organização passou a ser não mais uma questão
reativa de foco operacional e sim de perfil, técnica e competência; uma ação
proativa e estratégica, para obter pessoas tecnicamente preparadas que respondam
às demandas da organização para com o mercado. Dessa forma, a Psicologia
ganha espaço no contexto organizacional fortalecendo os pressupostos almejados
nesta conjectura de recrutamento e seleção de profissionais.
Visto o pensamento desencadeado à conjugação do ato de recrutar, Freitas
(1991, p. 64) descreve que “o recrutamento consiste na convocação dos
interessados a se inscreverem como candidatos às vagas para determinado
emprego”. Nesse sentido, pode-se perceber que o psicólogo de trânsito tem em si a
apropriação devida de técnicas e competências plausíveis no processo de admissão
do motorista vista a sua condição psicológica, emocional e funcional dentro do
previsto nas Leis de Trânsito do país.
Para firmar a compreensão em discurso, Chiavenato (2004, p. 113) salienta
que o recrutamento se trata de:
Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende preencher.
24
Daí depreende-se que a necessidade do início do processo de recrutamento
de motoristas se dá essencialmente para a composição do quadro funcional
condizentes a uma organização. Quando tem início um processo de recrutamento,
cabe ao responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e responsabilidades que
serão exigidas pelo cargo. Um segundo parâmetro a ser estudado está relacionado
com o perfil que o candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades, vivências e
conhecimentos que o pretendente deve ter.
Baseado nos estudos voltados ao comportamento humano, na opinião de
Tonglet (2007), torna-se evidente que a avaliação psicológica do condutor, passa ser
um processo que garante ao psicólogo um papel imprescindível à formação
significativa do motorista na sua preparação como profissional, favorecendo-o em
diferentes áreas, mais especificamente no contexto do trânsito junto às normativas
postuladas pelas leis.
Dessa forma, a avaliação psicológica é embasada em técnicas como: testes
psicológicos, entrevista psicológica, provas situacionais e dinâmicas de grupo cuja
finalidade é favorecer o melhor diagnóstico possível. O foco dos testes psicológicos
reside em avaliar a individualidade do candidato em confronto com os requisitos do
perfil da função de motorista visando à atuação e o respeito as norma e leis
postuladas pelo Código de Trânsito Brasileiro e requeridas pela organização no ato
do recrutamento.
De acordo com Vasconcelos (1985), o trânsito configura a conjectura do
espaço físico acoplado ao tempo e aos equipamentos urbanos associados a
diferentes negociações caracterizadas pela nossa sociedade, firmadas pela
diversidade dos pensamentos políticos advindo da base ideológica ajustada à visão
real das pessoas à sociedade e de seu acesso ao poder.
Todo processo descrito indica que a importância de recrutar e selecionar
motoristas por psicólogos organizacionais estava descontextualizado num passado
não muito distante, no qual se contratava um profissional de qualquer área,
observando-se apenas sua experiência profissional, quem o indicou apenas por sua
capacidade técnica. Assim, o cargo em aberto era ocupado sem uma avaliação
maior da condição psíquica, emocional, cognitiva e/ou comportamental.
No entanto, hoje, numa abordagem moderna, isso não é mais assim, a tarefa
de recrutar profissional é estratégica dentro de uma organização. Por esta razão,
25
essa atividade deverá ser entregue à área de recursos humanos, ou a pessoas
tecnicamente preparadas e de responsabilidade, que possam absorver e conduzir o
processo, sem mencionar que ainda existe a questão da terceirização que vem
sendo amplamente utilizada por muitas organizações.
Com a busca de qualidade profissional, o processo de recrutar necessita
compor-se dentre os variados componentes do eixo de execução de recrutamento.
O psicólogo na equipe garante melhor êxito diante tal desafio. Segundo Almeida
(2009), recrutar pessoas no mercado de recursos humanos é uma atividade proativa
com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento reativo,
subjetivo e sem importância.
Para evidenciar ainda mais a importância do psicólogo no processo de
recrutamento, Chiavenato (2004) disserta que se busca com o recrutamento atrair as
pessoas com comportamentos e atitudes adequados à cultura, à missão, à visão e
aos objetivos do empreendimento, ou seja, as pessoas certas, pelo custo certo, na
hora certa, na quantidade exata para a obtenção de um resultado eficaz e bem
sucedida.
O ato de recrutamento perpassa muito mais do que o fato de escolher ou
verificar as instruções, as habilidades de um profissional que se sobrepõe com a
análise e ao mesmo tempo teste que realmente garantam a aptidão profissional mais
o psíquico do indivíduo a ser recrutado. E mais, ao iniciar-se a procura para a
materialização do evento requer comunicação e divulgação da vaga de forma ampla,
utilizando os meios de comunicação que supostamente sejam mais acessíveis à
comunidade dos possíveis candidatos.
Almeida (2009) acrescenta dizendo que a expectativa da recepção de
currículos para uma triagem de acordo com o perfil das características que a
ocupação exige, e que previamente definido foi comunicado na divulgação da vaga,
gera nos envolvidos internos e externos um efeito psicológico, de ansiedade e
expectativa, pois se relaciona com aspectos de sobrevivência e autoestima de
ambos, uma provisão de forma bem sucedida.
É patente que os indicados pelas organizações e, portanto, responsáveis pelo
recrutamento de motoristas no Mercado de Recursos Humanos, para o
preenchimento de vaga no mercado de trabalho, da organização que representa,
deve estar atento e considerar alguns elementos no processo, para evitar possíveis
26
inconvenientes para a organização. E o Psicólogo Organizacional com especialidade
na Psicologia de Trânsito pode oferecer maior segurança nesse processo de
recrutar o profissional almejado pela organização à vaga disponibilizada.
Entretanto, inconvenientes como um processo reativo, que pela urgência da
provisão, sente-se coagido e abre mão de investigações importantes que permitiriam
uma obtenção de dados relevantes sobre o padrão de características e habilidades
do candidato para executar com eficiência e eficácia as atribuições do cargo que
ficara sobre sua responsabilidade, e o grau de alinhamento com a cultura da
empresa contratante desencadeando a fragiliza da evolução de produção da
instituição.
Nesse sentido, Fiorelli (2007) lembra-nos que as consequências da ação
imprópria posto ao recrutamento seriam a fragilidades do processo e aumentaria as
chances de contratar uma pessoa não tão preparada como o cargo requisita. Silva
(2002) acrescenta que é preciso que a organização e o profissional responsável pelo
recrutamento se atentem para o que reza a Constituição Federal quanto aos direitos
e deveres individuais e coletivos preconizados no Capítulo I, Artigo 5º da
Constituição Federal, e dos direitos sociais no Capítulo II Artigo 7º.
Uma ação de recrutamento, seleção não bem feita além de trazer prejuízos à
organização, pode desencadear muito outros transtornos. Para percebermos com
mais amplidão, Silva (2002) salienta que o não respeito ao preconizado nas
profissões regulamentadas e às normas do Código de Ética Profissional das
profissões que possuem, pode ser um elemento que fragilize o processo e como
consequência um afastamento de potenciais candidatos, e ainda exponha os
possíveis processos judiciais por discriminação ou inconstitucionalidade.
Assim sendo, recrutar é uma tarefa extremamente importante e condição
necessária “para a criação e manutenção de uma empresa, para implantação de
unidades, ou seja, abertura de novas filiais e novos postos de trabalho”, afirma Silva
(2002, p. 16). E mais, o recrutamento é uma ação que requer um conjunto de
estratégias em consonância com a demanda. Devem vir para o foco do conjunto do
ideal para a materialização da ação, a modalidade, as características do público
alvo, a natureza do trabalho, as qualificações requeridas dentre outras habilidades.
No entanto, diante da instabilidade do mercado de trabalho, no que se refere
à oferta de emprego e as vagas existentes nas empresas, e o mercado de recursos
27
humanos que diz respeito ao conjunto de pessoas que buscam emprego ou que
estão dispostas a uma mudança de trabalho necessita ter o profissional habitado a
executar o processo de recrutamento. Segundo Chiavenato (2004), é temeroso falar
de uma melhor estratégia para um recrutamento, pois estamos lidando com
pessoas, que diante de estímulos produzem efeitos emocionais, tais como:
ansiedade, angustia e frustração o que pode ocasionar um sofrimento nos
candidatos.
Portanto, a depender do tamanho da empresa e, por força das variáveis já
citadas, as empresas mudaram sua forma de recrutar pessoas para atuarem como
motoristas, passando de um ato pontual e reativo para uma ação proativa, que leva
em conta um conjunto de fatores, técnicas e trabalho os quais evidenciam a atuação
do profissional, evidentemente a posição da empresa junto à sociedade.
Dessa forma, é notória a importância da Psicologia Organizacional acoplada à
especialização da Psicologia de Trânsito no recrutamento e seleção de motoristas
junto às necessidades pontuadas pelas organizações. Nesse sentido, Almeida
(2009, p. 75) diz que com “qualidade, transparência, eficiência, eficácia e busca
contínua de aprimoramento,” entende-se que esse modo de proceder seja o mais
conveniente por assegurar a organização um contato permanente com candidatos
promissores, uma imagem social sadia, o que despertaria interesse de candidatos e
eliminaria a possibilidade da organização ficar refém de colaboradores com
desempenho abaixo do preconizado.
Nessa perspectiva, Chiavenato (2004) coloca que é tarefa do recrutador
cuidar da essência de toda a organização, que são as pessoas. Seu trabalho tem
início com a previsão da necessidade de pessoal, estende-se pela divulgação no
mercado da oportunidade disponibilizada pela organização e vai até a escolha da
pessoa que possui as características preconizadas para a vaga disponibilizada.
Esse recrutamento pode ser tanto externo, quanto interno ou misto.
O profissional responsável pela ação de recrutar, no entender de Almeida
(2009, p. 26), “precisa ter muito mais que conhecimentos específicos e saber utilizar
a tecnologia disponível no mercado. É preciso conhecer e dominar a mentalidade
para negócios, saber combiná-la com a experiência em implementar ações na área
de captação”. Depreende-se dessa fala que as habilidades em voga criam no
28
profissional um diferencial importante na difícil arte de conquistar a credibilidade de
seus clientes.
É pacífica a preocupação com a prática do senso ético, que todo ser humano
deve fazer acontecer nas relações interpessoais no seu cotidiano. Não menos
diferente é o que se requer do profissional recrutador no desempenho de suas
atividades, um sereno e firme exercício da ética social e profissional, para assegurar
o sigilo das informações do setor e cuidado no planejamento de suas ações para
que aconteça em tempo hábil e os candidatos se sintam confortáveis e seguros
quanto à seriedade e transparência do processo garantindo a todos uma
participação, sem dúvida, o mais profissional possível, como requer o momento. Diz
Almeida (2009, p. 28) que esse é “grande desafio”.
Os técnicos, ou responsáveis pelo recrutamento e seleção de motoristas, têm
a função de testar a condição física e psicológica do candidato mediante a vaga
posta pela organização. A avaliação do indivíduo no processo de recrutamento e
seleção determina a relação deste com sua atuação profissional, seus reflexos e
suas vivências em espaços firmados por regras e normas seletivas a cada aptidão
solicitada as necessidades pontuadas a cada organização.
Segundo Chiavenato (2006, p. 72), verifica-se:
Que o mercado de recursos humanos é constituído de um conjunto de
candidatos que podem estar aplicados ou empregados (trabalhando em
alguma empresa) ou disponível (desempregados). Os candidatos aplicados
ou disponíveis podem ser reais (que estão procurando emprego ou
pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão
interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos aplicados,
sejam reais ou potenciais, estão trabalhando em alguma empresa, inclusive
na nossa. Daí os dois meios de recrutamento: recrutamento interno e
recrutamento externo.
29
Figura 01: Os tipos de candidatos.
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como
agregar talentos a sua empresa. São Paulo: Atlas, 2006, p. 72.
A escolha de uma dessas duas fontes para o recrutamento e seleção dos
motoristas e o uso adequado viabilizará a ação com probabilidade singular de
atendimento ao postulado, seja no recrutamento interno que são os candidatos da
própria empresa, ou externo, candidatos recrutados no mercado externo. E assim,
Chiavenato (2006) coloca que em virtude das vantagens e desvantagens que são
encontradas no processo de recrutamento interno e no recrutamento externo, uma
via adotada pela maioria das organizações foi de um recrutamento misto, uma ação
para envolver as duas fontes de recursos humanos tanto as fontes internas como as
fontes externas.
O processo de recrutamento interno requer um posicionamento da empresa
que garanta subsídios favoráveis as suas expectativas de crescimento no
desenvolvimento funcional e econômico acoplado as diferentes necessidades o
ajuste seletivo ao profissional a ser recrutado a exercer a vaga postada. E visto o
equilíbrio emocional, psíquico e postural mediante o recrutamento do profissional a
sua função posta pela empresa, é preciso uma análise mais aguçada dos fatores
que envolvem a situação do contratante e do contratado, a fim de qualificar com
maior precisão o tipo de recrutamento a ser realizado como o nível do recrutado ao
preenchimento da vaga disponibilizada.
Para uma maior compreensão, Chiavenato (2004) diz que o recrutamento
interno ocorre quando da existência de vaga, a organização procura utilizar os
recursos próprios promovendo um recrutamento interno, feito na própria empresa,
com os colaboradores atuais, esse tipo de ação favorece o aproveitamento
30
profissional garantido a valorização do empregador como da organização ao mesmo
tempo em que fortalece os vínculos trabalhistas acentua o comprometimento
funcional do profissional.
É o que se pode chamar, segundo Paschoal (2006, p.38), “aproveitando a
prata da casa”, um movimento para o preenchimento de vagas, por meio dos
próprios colaboradores, mediante indicação do superior imediato, de observação de
desempenho, que submetidos aos procedimentos de avaliações técnicas e
psicológicas utilizados pela organização, são admitidos, o que repercute
positivamente como promoção e desenvolvimento de pessoa.
No entanto, as organizações devem utilizar recursos disponíveis na própria
empresa. Os principais meios utilizados no processo de recrutamento interno de
recursos humanos, dentre outros são: Cartazes de oportunidade de carreira, que
disposto no quadro de avisos da organização para o pessoal, comunica “a” ou “as”
vagas previstas. Esta é uma ferramenta que deve ser produzida profissionalmente e
não uma fotocópia de algo que foi divulgado, pois nele devem estar contidas
informações importantes quanto à vaga, além de combinar com a decoração do
local.
Outro meio apropriado é o banco de dados, caso a organização possua é um
meio a ser consultado quando da disponibilidade de possíveis candidatos para o
perfil da vaga em aberto na organização como também via Internet e ou e-mail para
todos os funcionários da organização, e mesmo ex-funcionários que a empresa
perdeu e gostaria de ver reintegrado ao corpo de colaboradores da organização.
Visto os anúncios, diz Freitas (1991, p. 64), “são feitos de acordo com as técnicas
que colocam em destaque aspectos atraentes que variam conforme o nível do
emprego”.
Então, sendo o recrutamento interno um processamento ou transformação de
recursos humanos disponíveis na organização (CHIAVENATO, 2004); ele serve para
oportunizar crescimento que as pessoas esperam da empresa num aproveitar
melhor, do potencial humano que possui e, assim, produzir efeitos positivos nesses
colaboradores como diz Paschoal (2006, p. 38), gerador de “confiança no futuro e na
empresa, otimismo, entusiasmo e compromisso”. Consequentemente, benéficos à
organização e seus colaboradores como um todo.
Outra vantagem é a motivação e valorização que se torna uma ferramenta
31
poderosa no desenvolvimento motivacional, dos que vislumbram a possibilidade de
crescimento dentro da organização, mediante as oportunidades disponibilizadas, aos
que apresentam condições técnicas para uma futura promoção.
Essa ação seletiva, escreve Fiorelli (2007, p. 232), é uma “necessidade de
administrar a ‘porta de entrada’ e, em continuidade, assegurar o desenvolvimento
contínuo dos profissionais”, gerando no corpo de colaboradores uma sadia e positiva
competição entre o pessoal de autoaperfeiçoamento e de autoavaliação, no sentido
de aproveitar as oportunidades de aperfeiçoamento.
Esse processo produz um efeito psicológico gerador de clima sadio, que
proporciona o progresso profissional, aumentando a moral e motivação dos
funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas
capacitações e promovendo um bom desempenho de suas atividades.
Nesse sentido, Chiavenato (2006) lembra de que no processo de
recrutamento interno há de se levar em consideração, certa dificuldades que
poderão prejudicar a apresentação de candidatos da própria organização para o
preenchimento de determinados cargos disponíveis, por requerer níveis acima do
cargo que ora exercem. Isso diminui o interesse de muitos internos ao procedimento
em voga. Pois, como no diz Silva (2002), a fragilidade dos recursos humanos
disponíveis, o quadro de recursos humanos interno da organização pode não dispor
de candidatos em condições técnicas de ocupar a vaga. O que mostraria uma
vulnerabilidade técnica do potencial de qualificação do quadro atual.
Entretanto, não se deve esquecer que todo método desencadeia diferente
reações, como acentua Chiavenato (2006) que esse processo gerar conflitos de
interesses, os colaboradores que não demonstram e não buscam capacitar-se, para
estarem em condições de concorrem às eventuais promoções, tendem a criar
atitudes negativas gerando desconforto, conflitos e ressentimentos no ambiente de
trabalho, sobretudo quando chefes mais velhos não conseguiram avançar em
posições além da atual.
Silva (2002) reforça colocando que a administração incorreta de um
recrutamento interno pode gerar, a depender da situação de desconforto, um
aumento de custo em virtude de um recrutamento interno, reativo pela urgência da
necessidade, sem levar em consideração a totalidade das condições técnicas
32
requeridas para a ocupação da vaga, o que pode gerar a necessidade de
treinamento para que a provisão seja efetivamente cumpridora do preconizado.
No entanto, política que oportuniza o crescimento dos funcionários da
instituição, mediante promoções e até possíveis transferências de setor, ou em
muitos casos até de cidade, estimulam a qualificação e aperfeiçoamento dos
funcionários visto a possibilidade sinalizada a vaga divulgada pela organização.
Esse redirecionamento da vaga de trabalho no ambiente interno, segundo Almeida
(2009, p. 68), entende como “exercício da responsabilidade social”, que a nova
lógica da economia globalizada precisa para atenuar os efeitos nocivos das
mudanças provocadas pelo vertiginoso desenvolvimento da tecnologia.
O segundo tipo de recrutamento, o externo, parte da necessidade em que a
organização precisa buscar, no mercado, profissionais capacitados a preencher a
lacuna, a vaga existente na empresa, de maneira a obter seu funcionamento e sua
credibilidade mediante o desempenho desejado e ao mesmo tempo projetado dentro
da funcionabilidade da organização.
Nessa perspectiva, Chiavenato (2004, p. 113) diz que o recrutamento externo
é aquele que “atua sobre candidatos no mercado de recursos humanos, portanto
fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção”. Isto é, a
empresa por não dispor no seu sítio de um quadro profissional necessário para o
momento, numa atitude reativa, busca no mercado candidatos reais ou potenciais,
disponíveis ou inseridos em outras organizações, para compor seu quadro de
colaboradores.
Para contextualizar a discussão, Leme (2007, p. 55) salienta que o
recrutamento externo é “a necessidade de trazer conhecimento ou gerar impacto na
cultura organizacional.” Assim, compreende-se que, diante da necessidade de
preenchimento de vagas, a organização gera um processo mediante convite, na
busca de profissionais experientes de fora, para mesclar o quadro, o que é saudável
ter sangue novo e conveniente por evitar um envelhecimento e empobrecimento da
instituição.
Então, fica evidenciado que toda ação do processo de recrutamento deve
acontecer mediante um planejamento estratégico para o entendimento da visão dos
objetivos organizacionais. E de acordo com Leme (2007), para sua materialização
utiliza várias, e diferentes técnicas para divulgar a oportunidade de trabalho,
33
influenciar e atrair os que estão fora do mercado de trabalho, e buscam uma
oportunidade.
Dessa forma, as técnicas utilizadas são recursos cientificamente testados que
as organizações dispõem para abordar e divulgar a existência da oportunidade de
trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequados. Recursos esses que
vão depender diz Leme (2007, p. 57), “da origem e objetivo da vaga”, e Silva (2002)
completa colocando que assim como uma série de fatores entre os quais, pode-se
destacar o custo operacional, a rapidez no atendimento e nos resultados, e também
a eficiência no serviço prestado.
Nessa ação de recrutamento externo, segundo Chiavenato (2006, p. 77),
podem ser utilizadas duas abordagens: “uma abordagem direta ou uma abordagem
indireta”. A abordagem direta é quando a organização faz contato direto com o
mercado como escolas e universidades, outras empresas, entre outras fontes. Já na
abordagem indireta, a organização se comunica via agencias de recrutamento,
associações de classe, sindicato, dentre outros.
No entanto, as técnicas ou meios utilizados, vista ainda no conceito de
Chiavenato (2006, p. 76), é que vão incidir sobre candidatos “reais ou potenciais,
disponíveis ou aplicados em outras organizações”. Assim, os veículos de
recrutamento são os meios de comunicação que entre os mais utilizados se faz
necessário uma descrição dos atos mais pertinentes, visto a generalização do uso.
E a Internet vem a ser uma ferramenta de amplitude singular por existir, em si
mesma, um bojo de recursos que permitem e incentivam as organizações a
divulgarem gratuitamente, ou por um custo muito baixo, as suas disponibilidades de
trabalho. Na visão de Leme (2007), a internet é uma técnica de penetrabilidade e
canal fácil, cômodo, ágil, de importante contato entre a organização e os candidatos,
pois é muita a Web sites, disponíveis no mercado para navegação no item
recrutamento no site da empresa. Muitas empresas também possuem seu sistema
de gestão de recrutamento com softwares especializados que vão desde a oferta de
trabalho, ou seja, a divulgação da vaga, até a pré-seleção, permitindo interação
entre o candidato e recrutador.
Chiavenato (2006) completa a discussão lembrando-nos das Campanhas
Promocionais que vem a apoiar atividades comunitárias, tornando-se uma
ferramenta geradora de visibilidade ao transmitir a idéia de que tal organização é um
34
lugar atraente para se trabalhar. Então, participar destes eventos é um ato criativo
que gera imagem positiva para os futuros colaboradores de sua organização.
Dentro dessa mesma linha, Leme (2007) salienta que o Anúncio de Imprensa
é uma técnica que custa caro pela exigência técnica na elaboração do material a ser
veiculado. O endereçamento escolhido para encaminhamento da mensagem e seu
campo de abrangência, a urgência da necessidade e rapidez na captação, uma
ferramenta portadora de ação mais quantitativa do que qualitativa considerada muito
eficiente no recrutamento, por se dirigir e alcançar um público próprio do meio
utilizado, e que pelo seu prestígio atrai os candidatos que respondem ao postulado
da organização.
Associado às discussões, Silva (2002) nota que todos os dias jornais e
revistas, rádio, televisão e outros meios de comunicação apresentam anúncios
procurando pessoas para se candidatarem a vagas disponíveis nas organizações.
Esses anúncios visam despertar o interesse de pessoas a se candidatarem para o
preenchimento dos espaços desprovidos de ocupação nas organizações. No
entanto, não significa dizer que tal ação sempre consiga seu postulado, pois as
linhas obtidas a partir dessa conjectura não atende a todas as aspirações
evidenciadas no mercado de trabalho em torno do processo de recrutamento.
Os recursos de recrutamento externos estão em número bastante
considerável para serem comentados, no entanto, alguns vão estar relacionados a
seguir: consulta ao arquivo de candidatos, conferências e palestras em sindicatos,
escolas, associações, entidades do gênero, agências de recrutamento, entidades
governamentais, feira de empregos, sua comunidade, recrutamento em outras
localidades, apresentação de candidatos por parte dos funcionários, cartazes, dentre
muitos outros.
De acordo com Chiavenato (2006), o recrutamento externo traz sangue novo
para organização. A entrada de recursos humanos recicla o quadro existente,
ocasionando uma importação de ideias novas e de diferentes abordagens dos
problemas internos da organização e, muitas vezes, uma revisão do modo como os
assuntos são conduzidos dentro da empresa.
Então, é perceptível que os meios de recrutamento descritos acima indicam a
necessidade de a empresa investir em uma rede de relacionamentos. O
departamento de relações públicas deve agir de forma agressiva, para criar uma
35
rede de relacionamento que aumentará em muito o pool de candidatos qualificados,
com o perfil buscado pela organização, dispostos a nela trabalharem devido à
visibilidade positiva gerada no meio social.
Para melhor percepção da questão Paschoal (2006), discursa-se que todo
processo de recrutamento na disponibilização de recursos externos permite à
empresa, como organismo vivo, ter uma visão de mundo, em outras palavras,
manter-se atualizada com o ambiente externo, informada do que ocorre em outras
empresas. A renovação obtida com os novos colaboradores enriquece a equipe de
recursos humanos da organização, por trazer profissionais experientes, com
gabarito igual, ou melhor, do que se encontra na empresa.
Essa é uma política positiva de oxigenação, revitalização e renovação da
organização e dos colaboradores, pois os novos trazem consigo experiências não
encontradas no momento naqueles que compõem o grupo de trabalho, mas
requerida pela empresa para uma salutar atuação de sua missão junto às
necessidades postuladas pela organização contratante.
Mesmo sendo o recrutamento externo uma ação eficiente, que por situações
diversas se mostra inevitável e até conveniente, segundo Paschoal (2006), não está
isenta de desvantagens. E de acordo com Chiavenato (2006), que podem se não
cuidadas, gerarem prejuízos para a cultura e imagem e ainda econômicos para a
empresa. Portanto, existem desvantagens que os coordenadores do processo de
recrutamento devem ater-se: o cuidado para evitar frustrações internas.
Observando os diferentes saltitar dessa questão que Paschoal (2006) coloca,
ainda é imprescindível o cuidado para não agredir a cultura interna, o que pode
afetar negativamente a motivação dos atuais colaboradores da organização, por
entenderem a ação como barreira para o crescimento profissional. E fora do seu
controle como consequência, um menor comprometimento moral dos empregados.
A partir das observações linhadas aos subsídios dos diferentes teóricos notase que o processo de recrutamento externo requer considerações nos critérios
agregados as função dos colaboradores internos que almejam possíveis colocações
no setor disponibilizado à nova contratação. Pois, a falta de ajustes setoriais dentro
das afirmativas de necessidade da empresa veste a vagância na perspectiva de
contratação externa ou possível ajustamento interno pode ocasionar futuros
36
desgastes na organização tanto ao desempenho dos profissionais já atuantes
quanto para o desenvolvimento almejado pela empresa.
Nessa linha de pensamento, Almeida (2009) enfatiza que os funcionários
antigos podem se sentirem desvalorizados, dentro da empresa, provocando queda
no desempenho de suas funções, passando a não se esforçarem para melhorar sua
atuação. O que poderia ocasionar neles, em virtude de uma não clareza do
processo, um impacto gerador de efeitos emocionais como angustia frustração,
ansiedade e psicológico de umas baixas estimas, assim como reações físicas,
comportamentais e sociais.
Dessa forma, é importante considerar a visão do psicólogo organizacional
para o processo de recrutamento externo uma vez que ele pode mediar às
condições postas às necessidades da empresa as condições psicológicas do
colaborador ao ingressar na instituição no processo de agregar-se aos preceitos da
função a ser realizada como sua comunicação junto aos funcionários já existentes
de forma a subsidiar ambas as expectativas vislumbradas por funcionários e
empresa.
O processo de recrutamento externo não é, segundo Silva (2002), um
processo fácil, pois tem custos muito caro para a organização por exigir aplicação de
técnica seletiva que requer normalmente investimentos com anúncios, honorários de
agencias de recrutamento, ou técnicos contratados para formar a equipe de ação,
além de todo material de escritório e os encargos sociais da equipe, etc. para a
escolha dos candidatos externos que a organização precisa.
O recrutamento externo desencadeia diversos caminhos mais todos com o
objetivo localizar e atrair de maneira precisa e eficaz candidatos aptos a exercer na
organização as funções disponibilizadas de forma bem sucedida as necessita que
estejam demandadas no mercado de trabalho de maneira que venha preencher as
vagas e ao mesmo tempo oxigenar a empresa com experiências e habilidades
ansiadas num processo voltado ao desenvolvimento da organização.
Partindo desse pressuposto, Chiavenato (2006, p. 87) diz que:
Uma empresa nunca faz apenas um recrutamento interno ou apenas
recrutamento externo. Um deve sempre complementar o outro, pois, ao
fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga
precisa ser substituído em sua posição atual. Se é substituído por outro
empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
37
Desta concepção descrita entende-se que o processo de recrutamento é
sempre híbrido. Pois, é consequência de complementação, do processo de
recrutamento interno, que gera um deslocamento de individuo para outra posição,
deixando descoberta a que exercia, devido à vacância. A reivindicação de provisão
gera uma nova vaga para substituir a pessoa transferida, devendo assim, por força
da circunstância, se fazer um recrutamento externo para suprir a demanda.
Por outro lado, diz Chiavenato (2006) que, ao se produzir um recrutamento
externo de imediato, produz-se uma demanda interna de horizonte para que o novo
colaborador possa crescer, e caso contrário, buscará esta oportunidade em outra
organização que possa lhe oferecer. No entanto, o recrutamento misto nasce em
face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e externos, como
uma via eclética que possibilita uma ampla mobilidade a organização nos seus
processos de recrutamento humano de perfis preconizados, sem gerar maiores
desconfortos internos.
O recrutamento misto pode ser evocado como alternativa para o
gerenciamento de três situações. Veja a seguir quando e em quais situações seu
uso é condição importante para a organização, como se coloca Chiavenato (2006),
primeiro quando um recrutamento externo não produz o efeito postulado de
encontrar pessoal qualificado, num tempo hábil, ela lança mão de seu patrimônio de
recursos humanos.
A segunda alternativa advém da oportunidade dada à comunidade de
recursos humanos internos que não conseguindo apresentar candidato com o perfil
desejado para o preenchimento da vaga, busca-se de imediato, no mercado de
trabalho, recursos humanos com a devida qualificação.
Na
terceira
situação,
o
processo
é
híbrido,
ou
seja,
ele
ocorre
concomitantemente. Essa é uma boa política de administrar, pois dá preferência aos
candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade e de condições entre
eles. Essa é uma forma proativa de administrar em que a empresa criando uma
sadia competição assegura a capitalização de recursos humanos tecnicamente
preparados.
É importante que o profissional responsável pelo processo de recrutamento
afira a eficiência e a eficácia desse processo através das métricas: quantidade e
qualidade dos candidatos envolvidos, rapidez na apresentação dos candidatos e
38
custo do recrutamento. Considerando o descrito sobre o recrutamento de pessoal
para as organizações, fica patente que esse é um processo dialético, proativo
constante e interminável para prover uma necessidade de recursos humanos da
empresa.
Assim, a materialização do recrutamento precisa de um planejamento
estratégico, com procedimentos adequados às políticas de gestão, de pessoas
adotadas pela organização, para atrair candidatos em consonância com a cultura da
empresa, aptidões e conhecimentos técnicos e legais para o exercício da função. E
o psicólogo organizacional tem efetiva propriedade para o processo de recrutamento
que ocorre dentro de uma dinâmica de escolha e captação mútua pautada por uma
série de requisitos pessoais, profissionais, técnicos, econômicos, sociais e
psicológicos geradores de satisfação e visualizadores de qualidades.
No
mundo
empresarial
capitalista
globalizado,
no
qual
ocorre
o
relacionamento da compra e venda da mais valia, a empresa não pode errar na
contratação de um colaborador nem o colaborador na sua escolha. Uma decisão
reativa, sem os devidos cuidados preconizados, poderá trazer prejuízos econômicos
e danos sociais para ambos. O estudo em tela indica que as organizações, que cada
uma, conforme seu tamanho e necessidade construam o seu sistema de
recrutamento “sadio”, que venha lhe oferecer a provisão da sua demanda de forma a
ajustar e manter as características e harmonia de sua equipe num funcionamento
ajustado às necessidades dos clientes.
Processo esse imperioso adotado por todo sistema de organização que busca
definir, através de recrutamento interno, externo e/ou mista a contratação de
motorista profissional para o exercício da função. Nesse processo, o profissional
deve ser capaz de aferir com certa precisão a eficiência e a eficácia desse
procedimento através de medidas de: quantidade e qualidade dos candidatos
envolvidos, rapidez na apresentação e custo do recrutamento, tudo isso ocorre
dentro de uma dinâmica de escolha e capacitação mútua em que alguns requisitos
são fundamentais: econômico, social, pessoal, profissional, técnico e psicológico.
2.3 Seleção de pessoas para a função de motorista
O processo de seleção de pessoas para exercerem a atividade laboral de
motorista perpassa por diversos critérios estipulados de acordo com as vertentes
39
aspiradas à função a ser apreciada junto à necessidade pontuada pelo mercado de
trabalho. No processo de seleção evidenciado à demanda da escolha de motoristas
instituído pelas normas de trânsito eminentes no país, exigem-se peculiaridades
precisas ao determinar a seleção apta ao profissional motorista, requerendo
exatidão das condições exigidas nas leis que rege tal função.
Para que a seleção de motoristas ocorra de forma exímia, precisa-se ter no
processo profissionais hábeis à conotação das condições psíquicas, emocionais,
intelectuais como a postura mediante aos valores num mesmo baluarte das relações
pessoais e interpessoais que determinam o ser de cada pessoa. E nessa conjuntura,
evidencia-se o psicólogo no tratar das proeminências requisitadas no processo de
seleção de pessoas para a função de motorista de forma significativa ao responder
os anseios das organizações na seleção de colaboradores capazes de executarem
suas atividades.
Nessa perspectiva, a seleção de pessoas para a função de motorista,
segundo Chiavenato (2004, p.131), “é o processo pelo qual uma organização
escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de
seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado”.
Ainda pode ser, conforme o mesmo autor, definida singelamente como a “escolha do
homem certo para o cargo certo” (CHIAVENATO, 2006, p. 92).
Considerando os conceitos descritos, o processo seletivo busca nos seus
procedimentos, informações necessárias para avaliar as habilidades, atitudes e
valores nos candidatos, indispensáveis na realização das atividades da função
específica da vaga disponível, e que estrategicamente foi planejada para obter os
resultados. Pois, a escolha da “pessoa certa”, para o “lugar certo”, ou seja,
candidatos que, por suas características pessoais e/ou profissionais, melhor se
integrarão às exigências do cargo, à cultura organizacional vigente, às necessidades
e expectativas atuais e futuras da organização.
Assim, independente do tamanho da organização, a captação e seleção de
pessoas é uma realidade. No entanto, com a globalização e avanço tecnológico, as
empresas se obrigaram a uma reestruturação na qual progressivamente foram
automatizando suas ações e não foi diferente o que ocorreu com o setor de
recrutamento e seleção, uma terceirização da atividade, parcial ou total, foi adotada
por muitas empresas. O que por força das circunstâncias levou muitos profissionais
40
a entrarem no jogo da multi-funcionalidade. O que produziu vantagens e
desvantagens, entre as quais algumas estão descritas a seguir (SILVA, 2002).
Ainda com Silva (2002), a vantagem é que, ao assumir e acumular novas
tarefas por força da competitividade presente no mercado, o profissional recrutador
ficou mais integrado às atividades da empresa. O recrutador e selecionador estando
inseridos nas áreas solicitantes têm melhores condições de contratar pessoas com o
perfil que a função requer.
Desvantagens também acompanham essa nova realidade e, segundo
Almeida (2009), muitos dos profissionais da área se sentem desmotivados a
buscarem desenvolvimento e especialização por conta de que a maioria das
empresas, em função das metas de lucros, corta os investimentos em pessoas
tecnicamente qualificadas, não entendendo o trabalho do profissional recrutador e
selecionador como proativo e fundamental para a qualidade do quadro de
colaboradores qualificados, e sim como uma atividade temporária reativa.
Visto as necessidades acopladas no processo de seleção por um profissional
qualificado à adequação da vaga disponibilizada pela organização e a condição do
candidato a preenchê-la, pressupõe-se que o profissional em psicologia do trânsito
venha ser especial nessa relação seletiva conjugando ambas as estimativas
entrelaçadas, entre a vaga disponibilizada e o candidato a assumi-la de forma
significativa a responder os anseios junto ao desenvolvimento da organização como
da funcionabilidade do contratado.
Dessa forma, Fiorelli (2007) relata que um processo de seleção requer
profissional ou uma equipe de profissionais tecnicamente qualificados para a
execução de procedimentos adequados específicos para explicitar e avaliar aptidões
e conhecimentos técnicos requeridos para um relevante exercício do cargo em foco.
E a importância do profissional de Psicologia do Trânsito no processo seletivo, para
a vaga de motorista, torna-se singular por ser uma pessoa tecnicamente preparada
em sua formação acadêmica para utilizar intensamente todos os sentidos em sua
atividade de observação em campo.
O processo de seleção requer técnicas no avaliar das condições psicológicas
do indivíduo peculiares a cada profissão observando a forma de operar os
instrumentos que permitem detectar ao mesmo tempo em que abstrai do indivíduo
informações apropriadas a analise do potencial psicológico, intelecto e social
41
imprescindível ao cargo a ser ocupado pelo candidato a vaga em processo seletivo.
Nessa mesma perspectiva, Chiavenato (2006) salienta que a seleção se
apresenta como um processo de comparação entre duas variáveis, devido à
configuração do seu processo que tramita basicamente entre, as especificações do
cargo numa margem, e na outra os indivíduos candidatos, com uma enorme gama
de diferenças individuais, tanto na condição física quanto psicológica, que
impulsionam a terem diferentes modos de perceberem, agirem, reagirem diante de
situações, e desempenharem suas potencialidades profissionais.
Nesse contexto de firmação da importância do psicólogo do trânsito na
seleção de pessoas para assumir a especificidade de motorista, colocada junto à
vacância funcional de uma organização, uma vez que este profissional deve está
apto a exercer a função solicitada na sua forma física e psíquica, torna-se evidente a
significância da atuação psicológica no resultado do quadro que responde as
ponderâncias e classificações postadas ao indivíduo em consonância as requisições
profissional à organização.
Observe a locução abaixo que mapeia uma forma mais sintetizada da
condição do processo seletivo, salientando as especificidades, requerências e
análises a serem postuladas ao cargo a ser ocupado; assim como as classificações
e condições do candidato à vaga junto ao legado pontuado pelas técnicas ajustadas
ao processo de seleção na visão considerada cientificamente.
Figura 02: Seleção de pessoal como uma comparação
.
Especificações do
Cargo
O que o Cargo
Requer
Análise e Descrição do
Cargo para saber quais
os requisitos que o cargo
exige de seu ocupante
Características do
Candidato
O que o Candidato
oferece
Técnicas de seleção
para saber quais as
condições pessoais
para ocupar o cargo
Fonte: Chiavenato, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar
talentos a sua empresa. São Paulo: Atlas, 2006, p. 94.
42
As variáveis mapeadas na figura em tela trazem na sua primeira coluna,
identificada com a letra “x”, análise e descrição do cargo e, na segunda, a letra “y”
faz a identificação da variável que mensurará o perfil das características do
candidato. A figura 2 apresenta o processo de seleção, embasada pelas concepções
de Chiavenato (2006) que mostra este fluxo. Então, para análise da figura acima, o
autor pontua que, no primeiro quadro, os requisitos do cargo exigem mais do que o
perfil das características que o candidato oferece, entendendo-se que o candidato
não tem condições ideais para ocupar o cargo postulado e, portanto considerado
não apto para a função.
Ainda nas considerações do mesmo autor, a segunda coluna, encontra-se
uma paridade entre as variáveis “cargo” e “candidato”, é manifesto o ideal que se
procura um candidato apto, ou seja, que tem as condições ideais para o cargo
disponível. O que permite ao selecionador condições para aprovar o indivíduo
candidato. E no terceiro, percebido numa outra análise que se depreende da figura,
mostra que na situação onde os requisitos do cargo forem menores do que o
encontrado no perfil do candidato entende-se que o candidato reúne mais condições
que as características requeridas, ou seja, vem ser superdotado para o cargo.
No processo de comparação descrito acima, observa-se o selecionador
atuando como uma espécie de assessor que avalia as qualidades dos candidatos
como um filtro entre o candidato e o requisitante, que tem a responsabilidade de
decidir pela contratação. Então, pode-se notar a importância do selecionador ser um
profissional conhecedor do comportamento humano, como o psicólogo, profissional
habilitado e capacitado no processo de observação, análise e captação da condição
humana.
Nesse sentido, Almeida (2009) preconizar quais devem ser as etapas,
técnicas e os procedimentos a serem utilizados num processo seletivo, é temeroso.
Pois, o conjunto de procedimentos e instrumentos a serem utilizados num processo
seletivo vai depender do tipo de demanda, da empresa, se um colaborador
terceirizado, temporário ou com vínculo, ou seja, o tipo de contratação, natureza do
trabalho, qualificações requeridas, as características do público-alvo, etc.
Na sequência, o autor supracitado fomenta que a estratégia mais assertiva
para um processo seletivo, passa pela escolha que a organização fizer da equipe
técnica. Se a equipe possuir um conhecimento técnico suficiente do negócio,
43
conhecer bem a organização, o cargo, atuar com transparência e muita criatividade
ajustando-se a cada necessidade detectada, a probabilidade da eficácia desse
processo é alta. Pois, uma equipe estruturada em procedimentos e instrumentos
minimiza o subjetivismo das avaliações permitindo visualizar o futuro desempenho
dos candidatos em tela.
Seguindo na mesma linha de pensamento, percebe-se que uma forma de
conhecer as habilidades e aptidões do indivíduo para a vaga é a partir do
conhecimento científico, através dos quais profissionais em Psicologia do Trânsito,
podem validamente, desenvolver atividades técnicas adequadas ao processo de
seleção de motoristas classificando de maneira significativa as habilidades
necessárias exigidas pela vaga disponibilizada pela organização. E no processo de
seleção de motorista torna-se mais evidente a importância do psicólogo do trânsito
na análise de comportamento psíquico como na aplicação de teste que vem a
determinar as condições reais do indivíduo no ato de conduzir veículos visualizando
todo aparato instituído pela sociedade à profissão de motorista.
Para consolidar a discussão retratada no discorrer dos estudos, Carvalho
(2000) dialoga expondo que o psicólogo é imprescindível na seleção junto à
aplicabilidade de atividades como: entrevistas, que podem ser individuais ou
coletivas, dinâmicas de grupo, avaliação psicológica, aplicação de testes
psicológicos, conhecimentos e situacionais que permitirão a coleta de material para
o mapeamento e comparação de competências exigidas pela Organização, na
busca de novos colaboradores em função dos resultados positivos postulados cada
vez maiores.
Na mesma conjuntura, serão abordadas as atividades técnicas como etapas
do processo seletivo considerando as atuais condições de mercado onde a
organização escolhe, dentro de uma lista de prováveis candidatos, aquele que
melhor se adequar aos critérios estabelecidos para a seleção. Sabendo que esse
comportamento não é muito diferente do que ocorre com o setor de recrutamento –
necessidade de terceirização da atividade – que por força das circunstâncias leva
muitos profissionais a se envolverem na multifuncionalidade requerida pelo mercado.
Pois, esse profissional ou equipe de profissionais tecnicamente qualificados buscam
avaliar aptidões e conhecimentos técnicos requeridos para o exercício do cargo em
foco.
44
2.3.1 Técnicas de Entrevistas
Esta etapa pode ser apreciada como importante no aumento da sensibilidade
da administração da organização ao requerer a avaliação da conduta do eventual
contratado visto à responsabilidade do seu papel funcional junto à necessidade
pontuada pela organização. Nessa perspectiva, Francisco (2007) define técnicas de
entrevistas como um meio de comunicação onde estão envolvidas duas pessoas, o
entrevistador e o entrevistado, com o objetivo principal de coletar informações sobre
determinado assunto em dada situação.
Para se compreender significativamente o processo de entrevista, o autor
descreve na figura abaixo cada ponto de seguimento na linha de conjugação da
entrevista para uma possível ocupação da vaga disponibilizada pela uma
organização que almeja contratar um individuo apto a assumir a função postada.
Figura 03: Movimento da comunicação.
Entrevistado
Entrevistador
Meio:
Comunicação
Verbal
OBJETIVO
Fonte: Francisco filho, Egildo. Entrevistas: técnicas e dinâmicas de grupos para não especialistas.
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007, p. 2.
Segundo Silva (2002), ao observar a figura 3 percebe-se que a comunicação
é uma das etapas mais importante no ciclo do trabalho a ser desenvolvido. Pois, em
uma conversação bem direcionada, o selecionador de pessoal busca informações
dos candidatos que não puderam ser mensuradas pelos testes.
45
A entrevista é o momento de contato direto entre a organização e o candidato,
durante a qual, mediante uma proposição de perguntas ao indivíduo, a empresa
busca materializar seu objetivo de averiguar e avaliar o potencial de determinadas
habilidades requeridas ao perfil profissional em voga. Como diz Francisco Filho
(2007, p.3), é “um instrumento de comunicação interpessoal” e que se dá no
processo como regra geral no esquema apresentado na figura 4, situado no
parágrafo abaixo.
Figura 04: Movimentos da comunicação.
Mensagem/Código
Perguntas/Respostas
ENTREVISTADOR
ENTREVISTADO
Respostas/Perguntas
Mensagem/Código
Fonte: Francisco Filho, Egildo. Entrevistas: técnicas e dinâmicas de grupos para não especialistas.
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007, p. 3.
Na observação das figuras 3 e 4, nota-se um movimento de mão dupla numa
dinâmica de inter-relacionamento e interdependência numa intersubjetividade de
relações que visam à busca de dados por parte do entrevistador e o entrevistado
que se apresenta como fonte de informações que requer do transmissor clareza no
que se diz e no como dizer para que a mensagem não receba ruído e chegue
descodificada ao receptor.
Então, Faissal (2005) reafirma considerando a entrevista como uma técnica
importante no processo seletivo, utilizada, portanto, com o objetivo de levantar
46
maiores
informações
primárias
ou
complementares,
de
investigar
mais
profundamente, de esclarecer fatos, impressões, tirar dúvidas, confirmar ou rejeitar
hipóteses levantadas ao longo do processo de escolha do candidato mais
qualificado, para preencher a vaga de trabalho em disponibilidade, como ferramenta
basilar.
No entanto, a notoriedade da importância do profissional de Psicologia do
Trânsito na regência da entrevista torna-se patente para a aplicação exata dos
critérios de avaliações tenham o desempenho desejado pela organização ao
visualizar no funcionário contratado, os requisitos pontuados a vaga disponibilizada.
Nesse sentido, Rabaglio (2006) coloca que a entrevista comportamental com foco
em competências é vista como a mais atual, pois investiga a competência no
repertório comportamental do avaliado, usando perguntas situacionais que obriga
fazer uso da competência investigada.
Partindo desse pressuposto, percebe-se que a entrevista não depende
apenas do candidato, mas do entrevistador e dos métodos que serão utilizados.
Quando o processo de seleção tem início, já foi levantada a real necessidade da
contratação e já está claro o perfil do profissional que a empresa busca. Fatores
como energia, foco, raciocínio, postura, vestuário, atitudes e comunicação
contribuem para a classificação, e consequentemente a contratação, ou a
desclassificação do candidato do processo.
É preciso haver um encontro de interesses para dar certo. Muitas vezes, as
organizações não estão em busca do mais inteligente, mas daquele que mais tenha
condições de se adequar às necessidades delas. O que requer do selecionador uma
estruturação da entrevista segundo o tipo de informação postulada, para organizar o
tipo de pergunta a ser feita e a forma de sua realização.
Segundo Robbins (2008), quanto à estruturação, a entrevista se classifica: em
estruturadas e não estruturadas. A entrevista estruturada é uma ferramenta que
ajuda a reduzir a variabilidade dos resultados e melhora a qualidade do material
colhido, por ser uma técnica que requer dos candidatos uma resposta de como
costumavam atuar em determinadas questões, em sua vida laboral anterior,
fornecendo vantagem de respostas em função do perfil requerido no planejamento.
E a não estruturada é de curta duração, onde o candidato responde a poucas
perguntas e sem planejamento formuladas no decorrer do processo e guiadas pelo
47
cenário presente, sendo uma atuação sem objetividade, que dificilmente consegue
mensurar o futuro desempenho do candidato na função.
Para entender as diferentes concepções que agregam ao processo de
entrevista quanto ao tipo de informação que se quer ter do perfil, segundo Faissal
(2005, p. 126) “podem ser classificadas como entrevistas técnicas e entrevistas
psicológicas”. E depois, explica que a entrevista técnica é a realizada no final do
processo, geralmente pelo profissional superior a quem o escolhido se reportará no
exercício da atividade, o que não impede o profissional selecionador fazer, caso
tenha conhecimentos pertinentes para tal ação. Ela tem o objetivo de corroborar e
aprofundar as informações sobre os conhecimentos técnicos, habilidades e
experiência do candidato, item fundamental na escolha do candidato que mais
responda às expectativas da empresa.
O autor continua explanando que a entrevista psicológica deve ser uma ação
ministrada pelo profissional que possui a devida competência para tal, que é em
especial o psicólogo transito. Ela é uma entrevista que foca suas perguntas sobre
aspectos da personalidade, e vida pessoais do entrevistado, inquirindo sobre
questões de ordem familiar, história de vida, lazer, relações interpessoais.
Partindo desse eixo, o psicólogo do trânsito caracteriza-se na excelência do
ato de entrevistar, uma vez que depreende a competência na aplicabilidade de
diferentes testes que amplia o ângulo de pesquisa e avaliação do candidato à vaga
disponibilizada por uma organização, num progressivo resultado de expressões do
comportamento visto os princípios morais, estabilidade, maturidade nas decisões e
na atuação no trabalho.
Ampliando as informações, Faissal (2005) reitera que a entrevista tem sido
muito utilizada devido à aplicação de testes psicológicos nos processos de seleção
feitos pela empresa, ou quando terceirizado, que são agências especializadas nesse
serviço, contratadas pelas empresas para atuarem no mercado recursos humanos,
para o mercado de trabalho, prestando esse serviço de seleção para a empresa. Isto
porque para fazer uma leitura adequada e estabelecer as conexões dos dados
obtidos e emitir laudo é tarefa do profissional em psicologia, o psicólogo.
Visando elucidar ainda mais o processo que envolve a entrevista, Faissal
(2005, p. 128), coloca que “quanto ao tipo de pergunta utilizada, as entrevistas
podem ser classificadas como tradicionais situacionais e comportamentais”. E para
48
explicar, ele relata que o primeiro tipo é o da entrevista tradicional, aquela que faz
uso do sistema híbrido, ou seja, entrevista os seus candidatos de forma aberta,
quanto a assuntos de ordem técnica, bem como de ordem psicológica, na
expectativa de respostas hipotéticas.
Acrescentando mais informações a discussão, Almeida (2009) adiciona ao
contexto que o objetivo de encontrar nas respostas dos candidatos as habilidades do
perfil em foco pode ser frustrado pelo mascaramento que alguns candidatos mais
habilidosos possam dar às respostas, manipulando-as para causar no entrevistador
uma impressão de qualidade, esse é um viés que o entrevistador deve atentar-se,
pontua.
Continuando a explanação de Faissal (2005), o ponto se refere à entrevista
situacional que é uma entrevista de perguntas abertas formuladas com foco em
situações concretas de trabalho que podem vir a ser executadas pelo candidato
entrevistado. E Almeida (2009) fortalece proferindo que é uma entrevista que remete
o candidato para o mundo das ideias, uma situação hipotética do que efetivamente
ele faria na circunstância apresentada. Essa teoria tem como idéia, a premissa de
que perguntas que levem o candidato a falar de intenções, predizem seu
comportamento no futuro.
No terceiro tipo, tem-se a entrevista caracterizada como comportamental,
entendida por Faissal (2005), como uma entrevista que faz perguntas abertas e
específicas com base no desempenho, utilizando verbos de ação no passado, leva
os candidatos a trazerem dados referencias como datas, números, locais, elementos
que de fato possam ajudar o entrevistador a sentir que o evento existiu. Em outras
palavras, o entrevistado para não ser evasivo em suas respostas, deve trazer um
exemplo no qual tenha atuado efetivamente. Assim, a apresentação do exemplo
deve conter o contexto, a ação em si e, o resultado que ele obteve como participante
da ação apresentada.
No entanto, é saudável lembrar que nenhum método ou técnica é infalível,
por se tratar de ações com pessoas, que por sua própria natureza muda
repentinamente de humor e comportamento, e às vezes tomam rumo inesperado,
completamente diferente do apontado inicialmente ou do que vinha acontecendo no
processo. Pois, entende-se que o ser humano tem em si vazões próprias ou
advindas de outro contexto que pode interferir, de maneira inesperada, na sua forma
49
de pensar e agir sem que seja antes prevista por qual forma de avaliar o
comportamento, o ser da pessoa.
A avaliação utiliza diferentes processos com vários instrumentos no sentido
de captar a forma de ser e agir de um indivíduo e ou grupos de pessoas, buscando
perceber as diversas capacidades físicas e ou psíquicas elementares a sua inserção
as ações sociais junto às capacidades embrionárias dos requisitos profissionais.
Exemplo claro da necessidade avaliativa das condições psíquicas e físicas a uma
atuação profissional de excelência é a de motorista. No entanto, ainda falta uma
compreensão maior da importância dos processos e aplicativos.
Na desmistificação do aplicativo de avaliativo na forma de entrevista, Almeida
(2009 p. 107) diz que “quanto à forma de aplicação, as entrevistas podem ser
realizadas com a participação de uma ou mais pessoas”. Em outras palavras, as
entrevistas podem ser aplicadas ao candidato em particular, ou de forma coletiva, a
um grupo de candidatos, por um ou mais entrevistadores, bem como por uma equipe
de entrevistadores. Sendo que a individual, “é a mais utilizada”. Uma entrevista onde
o candidato pode ser entrevistado mais de uma vez, e por diferentes
entrevistadores, em tempo diferente, como local diferente.
Partindo do mesmo pressuposto, Gehringer (2008, p. 114) reitera colocando
que “em entrevistas, há respostas verdadeiras, e respostas adequadas”. Enquanto o
entrevistador não encontrar o que quer ouvir, a entrevista continuará de candidato
em candidato, à procura do ideal preconizado. Não há regras para o número de
entrevistas, é uma questão de organização, da complexidade do cargo, da
qualificação requerida e consequentemente de bom senso.
Porém, há a entrevista em equipe ou painel. Diz Almeida (2009, p. 107) que
“dois ou mais entrevistadores avaliam o candidato”. Nesse caso, um coordenará a
ação de interrogar, e os outros se mantém como observadores. O que estiver
coordenando poderá franquear a possibilidade aos demais observadores para que
possam, caso julguem necessário, também arguirem o candidato. Um terá a
incumbência de fazer as anotações pertinentes da exploração ou de sondagem feita
ao candidato.
Ainda nas falas do mesmo autor, a entrevista em equipe traz a vantagem de
ter um número maior de observadores, o que partindo de uma ação alinhada
favorece a avaliação das impressões e percepções do candidato a estar ou não apto
50
para a função. É um recurso utilizado no treinamento de gerentes, que exercerão
essa atividade nas atribuições do seu cargo.
Outra forma da aplicação da entrevista é a coletiva, ou seja, em grupo,
quando vários candidatos são agregados ao mesmo tempo, num determinado
espaço, para serem arguidos de suas habilidades, por um ou mais entrevistadores.
Segundo Almeida (2009, p. 108), “esse tipo de entrevista não é a mais adequada
quando se quer um retrato mais aprofundado da história do candidato, servindo para
informações superficiais”.
Considerando os diversos tipos de classificação utilizados nos processos
seletivos, Almeida (2009, p. 105) entende e descreve: “no que se refere aos
objetivos, às entrevistas podem ser classificadas em primeira entrevista de triagem
ou pré-seleção, uma segunda entrevista de seleção, avaliação ou aprofundamento,
e por último a entrevista final ou de decisão”. E retrata a entrevista de triagem ou
pré-seleção como uma entrevista mais simples que visiona obter esclarecimentos
sobre alguns itens do currículo dos candidatos, com a finalidade de avaliar se eles
possuem ou não as habilidades mínimas preconizadas para a vaga.
Já na entrevista de seleção, avaliação ou aprofundamento, o objetivo
segundo Almeida (2009, p.105) é “obter um retrato mais detalhado sobre as
competências e o potencial do candidato para a posição pleiteada”. Esse é um
momento muito singular para o candidato, bem como para a organização, pois é a
hora da decisão principal que define ou não a entrada do candidato na empresa, e
que ela ou o candidato podem ser prejudicados caso o entrevistador paute sua
decisão por impressões a priori.
No sentido de ampliar a discussão e obter um entendimento mais preciso do
processo de entrevista, Robbins (2008, p. 108) adiciona as seguintes informações:
As evidências, no entanto, indicam que os entrevistadores fazem
julgamentos de percepção freqüentemente errôneos. Além disso, quase não
há concordância entre os entrevistadores, ou seja, entrevistadores
diferentes vêem coisas em um mesmo candidato e chegam a conclusões
diversas sobre ele. Os entrevistadores costumam criar impressões
antecipadas, que se tornam rapidamente resistentes.
Dessa forma, torna-se perceptível os vários perfis existentes num mesmo
processo avaliativo, assegurando a importância da aplicação minuciosa do
profissional aplicador da entrevista, qualificando ainda mais o valor do psicólogo no
51
papel de recrutar e selecionar, uma vez que se deve considerar as evidências de
noções errôneas sobre a percepção analítica da aplicação da entrevista ao resultado
emitido à organização e ao tempo que descentraliza o real ser do candidato a tal
vaga.
Seguindo a discussão, Almeida (2009) relata que a entrevista final ou de
decisão, é uma entrevista que deve ser realizada pelo solicitante, pessoa, com quem
os candidatos deverão exercer suas habilidades profissionais. Assim, entende-se
como uma entrevista conduzida, tendo como base um relatório detalhado da
visibilidade do desempenho dos candidatos quanto aos requisitos para o trabalho,
que no decurso do processo os candidatos construíram no selecionador, a
impressão de serem eles os indicados para a averiguação, pelo setor responsável
da vaga ou vagas. De onde se espera que suja a escolha do melhor perfil técnico e
comportamental, para realizar o trabalho com sucesso.
Como toda atividade, não diferente, requer à entrevista que lhe seja dado um
começo, um desenvolvimento e um fim, onde se observa cada etapa como
importante na formação de uma consciência, se o candidato possui ou não o corpo
de requisitos esperado. De acordo com Silva (2002), o número de entrevistas é um
item necessário, mas que não se tem uma definição do número necessário para
aquisição das informações pertinentes. Entende-se como ideal que sejam
programadas quantas sejam indispensáveis, para que o candidato tenha ciência de
a quantas ele pode se submeter e, com que objetivo cada uma das entrevistas vai
se desenvolver.
Partindo desse pressuposto, o entrevistador abstrairá melhor a evidência
objetivada especificamente as necessidades da entrevista, a articulação no processo
de postulação das informações disponibilizadas aos anseios da organização e das
expectativas do entrevistado. Pois não existe situação mais constrangedora do que
um entrevistador desarticulado das razões e condições do processo e dos
resultados esperados a ele.
Entre os muitos pontos observáveis para uma entrevista, diz Francisco Filho
(2007, p. 14), que “o ambiente, a atmosfera, e as condições físicas sobre as quais a
entrevista será realizada”, constituem fatores importantes e indispensáveis na
entrevista, e são geradores de clima social. Valia singular para a imagem de todos
os envolvidos, entrevistador, entrevistado e organização.
52
Assim, o entrevistador deve cuidar do rapport, para com o candidato, a fim de
promover uma integração serena deste para com o ambiente e o próprio
entrevistador. O rapport é importante, segundo Arzeno (1995, p. 36) “para facilitar
um clima aceitável”. O clima esse criado pelo entrevistador, da acolhida, de forma
simpática ao candidato, não apenas com palavras, mas com gestos, a propiciar um
quebra gelo, um ambiente agradável, onde o entrevistador e o candidato tenham
condições de desenvolverem seu trabalho significativamente. Com o candidato mais
à vontade, falando abertamente de suas habilidades, é o que deseja e precisa o
entrevistador, para fechar seu trabalho.
Firmando o entendimento da abordagem, Silva (2002) coloca que o
entrevistador faz ciente o candidato do que está preconizado para o cargo desde as
atividades a serem desenvolvidas, até os benefícios que a empresa oferece para
seus colaboradores e os direitos constantes da legislação, ou seja, direitos e
deveres claros no início do processo. E dadas às informações gerais, abre-se
gentilmente para os candidatos a possibilidade de se manifestarem, sobre o exposto
ou outra informação não disponibilizada e, que os candidatos envolvidos considerem
pertinentes, prosseguindo o processo de forma clara.
Feita a abordagem inicial, entende-se que para uma atuação frutuosa requer
do entrevistador a clareza dos objetivos em voga para função e fazer as perguntas e
os itens a serem observados que junto às repostas das perguntas, constituem o
material de juízo quanto à condição de ação do candidato, na atividade disponível.
Partindo dessa premisse, Francisco Filho (2007, p. 9) diz que deve ser “com uma
colocação tipo você gostaria de dizer mais alguma coisa? Ou deseja alguma
informação? Com o mesmo tom cordial do início, pois sem isso todo trabalho
realizado seria comprometido”.
E toda a indagação que é importante para a política de boas relações da
empresa com o mercado de recursos humanos, o entrevistador deve informar ao
candidato o próximo passo e cumpri-lo, pois a espera afeta o emocional, gerando
expectativa e ansiedade, caso ele tenha se identificado com a empresa e a função.
É momento de com o material colhido fazer as comparações com as especificações
do cargo. Nesse sentido, Silva (2002, p. 124) diz que a comparação dos “dados
deve ser com o cargo e não com a posição do candidato em meio aos outros
concorrentes”.
53
É pertinente que se chame a atenção para esse item devido sua importância
no processo de entrevista, pois é necessário, comenta Francisco Filho (2007, p. 12)
o cuidado em “ter um tom de informal, amigo e espontâneo, falar o menos possível,
despertar a confiança do entrevistado”. Essas atitudes levam o entrevistado a não
recuar para a defensiva, permitindo ao entrevistador obter as informações que
busca.
Outra situação de cuidado é com modelos de entrevistadores que devem ser
evitados. Segundo Gehringer (2008), existem vários tipos: tem o que se acha o
super ocupado que atende falando; o que se acha o tal, que só diz humm; o
impertinente relaxadão, o candidato fala e ele olhando aqui e ali; o onisciente ele já
fez e sabe tudo; “o mala” tudo faz para complicar a vida do entrevistado, o sem
emoções, inerte não se consegue visualizar em sua pessoa reação alguma, o que
deixa o candidato a vontade.
A entrevista é importante no processo por possibilitar ao selecionador
investigar o desempenho de cada um dos entrevistados na vida profissional próxima
passada. Uma investigação tem como objetivo buscar entre os candidatos
entrevistados, o que melhor apresentou em sua fala requisitos do perfil da vaga
disponível. O trabalho do recrutamento e seleção se apresenta como sendo o de
encontrar e trazer para o corpo de colaboradores da empresa, indivíduos com o
perfil das características do cargo que está em aberto.
Na entrevista, mediante as respostas do candidato, capta-se material, que
permite a construção de uma planta situacional dos candidatos, que representa
parte da história passada dele na vida profissional, etc. Essa planta permite que o
entrevistador localize potencialidades, bem como vulnerabilidades em relação à
condição dele e em relação às características que o cargo exige para um
desempenho dentro do esperado. O movimento conceitual indicar a importância da
entrevista no recrutamento e seleção cria a percepção que a entrevista funciona
como, “uma ferramenta de síntese de todos os resultados” (FAISSAL, 2002, p. 134).
Observa-se num espaço de saúde que o profissional habilitado usa o
estetoscópio para auscultar o paciente e a partir daí confirmar, ou não o motivo
manifesto pelo paciente da sua presença naquele espaço. O profissional de
recrutamento e seleção usa a entrevista como ferramenta, para escutar e auscultar o
candidato para a confirmação das habilidades, características e conhecimentos,
54
apresentados por ele no currículo, e deste modo a organização obtenha o candidato
mais sadio para seu quadro.
Segundo Francisco Filho (2007), toda observação deve ser feita em função
do resultado desejado quanto à estabilidade emocional, capacidade técnica,
persistência, proatividade, flexibilidade, raciocínio, energia, foco, comunicação,
relação interpessoal, honestidade, potencial, dentre outra. Tudo em relação ao
cargo, os colegas com quem se relacionará e a organização como tal.
Etapa importante no processo seletivo como instrumento interpessoal em que
se investigam competências, impressões, dúvidas e confirma ou rejeita hipóteses.
Essa técnica é uma ferramenta basilar na escolha de pessoal, ou seja, na
identificação se o candidato possui ou não as habilidades requeridas para ser aceito.
A comunicação do resultado em muito dependerá mais do entrevistador e dos
métodos por ele utilizados do que do entrevistado.
Na visão de Chiavenato (2004), durante a entrevista o entrevistador e
entrevistado, cada um na subjetividade e objetividade do seu poder, estão julgando
para escolher o melhor para seu presente e seu futuro. Isto porque, assim como a
empresa busca um candidato com perfil preconizado em conformidade com o cargo,
missão, visão e valores da organização, os candidatos também possuem sua
cultura, valores e buscam empresas que respondam as suas expectativas, para que
possam vender suas habilidades, conhecimentos e destrezas. Dessa forma, ao
selecionador cabe a tarefa de estruturar a entrevista de forma que esta lhe ofereça
condições de avaliar o material colhido, sob a ótica da técnica instrumental e
psicológica.
2.3.2 Técnicas de Dinâmica de Grupo
O processo que comporta as diferentes técnicas da dinâmica de grupo
possibilita diversos mecanismos na inserção de instrumentos imbuída nas ideias
postada às interferências das relações humanas num composto de ações e
comportamentos atrelados ao convívio em grupo. E o levantamento de informações
desvenda a capacidade do individuo de relação, decisão, iniciativa e liderança
dentro da conjunção do grupo e das ações a serem requeridas.
Nessa perspectiva, Rodrigues (2005) dialoga que a dinâmica de grupo, é um
55
modo de se estudar o funcionamento grupal quanto à coesão, normas, liderança,
capacidade de decisão, identificação grupal, passa a ser utilizada no final da década
de 1930, nos processos de recrutamento e seleção por influência dos estudos de
respeito à credibilidade de Kurt Lewin, à cerca do comportamento dos grupos e das
relações humanas.
Assim, com finalidade de despertar nas pessoas a consciência de que num
grupo, os problemas existem e é preciso que cada um assuma a responsabilidade
individual de enfrentá-los e procurar uma solução mais adequada à resolução no
contexto do grupo. Nesse argumento, Silva (2002) coloca que viver em grupo é uma
atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em que se percebe,
por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o
nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se
aceita bem o fato de não ter sua ideia levada em conta.
Na ação de seleção de motorista, a técnica da dinâmica de grupo é um
processo pelo qual, através de técnicas e situações vivenciadas, consegue-se
avaliar o comportamento, valores e atitudes desse profissional, levando em
consideração o perfil solicitado. Nesse sentido, Francisco Filho (2007) reitera que as
dinâmicas são instrumentos, ferramentas que estão dentro de um processo de
formação e organização, que possibilitam a criação, a recriação e a utilização do
conhecimento.
Então, cabe ao profissional responsável esclarecer as situações, de forma
que as pessoas interiorizarem seus problemas, provocando uma sincera reflexão,
despertando a solidariedade grupal e ainda crie um ambiente de compreensão e de
aceitação mútua, de autêntica fraternidade e de acolhida, para que cada qual,
sustentado psicologicamente, encontre respostas positivas às suas inclinações
naturais de segurança, de reconhecimento, de aceitação e de valorização pessoal.
Na dinâmica de grupo, o participante tem seu estilo comportamental e seu
modo de relacionar-se em grupo, avaliados. Esse trabalho é desenvolvido a partir de
critérios, objetivos e técnicas pré-definidas. Portanto, durante a sessão, o avaliador
(ou grupo de avaliadores) deverá estar atento a cada participante, avaliando desde a
capacidade de liderança, comunicação, espírito empreendedor, até o nível de
conhecimento profissional, cooperativismo, aptidões, personalidade, inteligência e
outros fatores variáveis.
56
As aplicações das dinâmicas de grupo nos processos seletivos de motoristas
são estruturadas em etapas o que facilita a busca do postulado. Segue a descrição
dessas etapas, dada a sua importância como ferramenta útil na construção da
avaliação preconizada, com o objetivo de encontrar a pessoa certa para a vaga em
disponibilidade, ou seja, as características que o perfil requer.
As
dinâmicas
revigoradoras,
segundo Almeida
(2009,
p.
117)
são
“denominadas também de vivências iniciais, atividades de quebra gelo ou de
aquecimento do grupo”. Para o autor em voga, as dinâmicas se apresentam com o
objetivo de elevar a motivação do grupo, uma ambientação dos envolvidos, para que
possa participar do processo com arrefecimento considerável da ansiedade que
povoa os candidatos nas horas em que se submetem às situações de avaliação, que
julgue e defina posições.
A dinâmica aqui possui uma função harmonizadora. Ela postula uma leitura
corporal do grupo para definir qual dinâmica e com qual objetivo se aplicará essa
ferramenta. De acordo com Almeida (2009), entende-se que ação dessa atividade
deve arrefecer ou eliminar a tensão existente nos candidatos, para que uma vez
relaxados, voltados para si mesmos, tenham a energia, a atividade necessária para
conseguirem responder as demandas que lhe são requeridas no processo, e como
consequência da atuação obtenham um resultado dentro ou acima do esperado para
o exercício do cargo.
Como foi explicitado, a dinâmica possibilita verificar a criatividade, o
dinamismo, a clareza de ideias, a visibilidade de mercado, foco, raciocínio, o
comportamento em relação ao grupo e de que maneira cada um colaborou na
materialização do projeto. Ou seja, como diz Tavares (apud BRUNO 2008), que a
aplicabilidade dessa ferramenta permite entender o que as pessoas executam e
porque executam.
Nessa etapa da atividade, Silva (2002, p. 138) fortalece a dissertação,
salientado que “é sempre baseado em debates ou histórias”. Dessa afirmação,
entende-se que para acontecer o trabalho faz-se necessário que o grupo seja
dividido pelo instrutor em duas partes. O instrutor apresente um tema da atualidade,
de preferência polêmico, sobre o qual os participantes deverão discutir e
desenvolver argumentação pertinente que será defendida em debate ao final.
57
Todo o processo de discussão mostra-nos que as atividades aplicadas na
técnica de seleção abstraem o melhor dos candidatos, pois no envolvimento da
aplicabilidade das atividades eles expõem suas emoções, suas insatisfações e ainda
o seu potencial intelecto. E Silva (2002) lembra-nos que esta ação permite que seja
avaliada a capacidade de argumentação dos candidatos, energia, conhecimento do
assunto,
atitude,
poder
de
negociação,
a
capacidade
de
relacionamento
interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade emocional e profissional, e o
nível sociocultural.
Nesta mesma linha, Silva (2002, p. 118) expõe ainda que “o processo pode
ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da
apresentação de uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas,
cada participante deve apontar possíveis soluções”. Uma atividade que para obter
boa comunicação cabe uma divisão do grupo em equipes, onde cada uma apresenta
sua produção.
Dessa forma, percebe-se na afirmação do autor acima, que o foco desse
trabalho é verificar se os candidatos em ação vão responder as características, que
deles o perfil está requerendo, quanto à capacidade de compreensão, o poder de
síntese, a habilidade em apresentar com uma comunicação clara, a aceitação do
que foi exposto pelo grupo oponente e a habilidade analítica para dirigir negociação.
No encerramento da atividade da dinâmica, discute-se sobre a realização da
tarefa, sobre o que aconteceu, qual a sua importância, o que de positivo se pode
extrair dessa vivência para o exercício do cargo. É pertinente, que na palavra final,
os candidatos envolvidos no processo seletivo recebam do instrutor os
agradecimentos pela disponibilidade, e a informação da data do resultado e a
próxima etapa, caso ela esteja no planejamento.
Sobre a etapa final da atividade da dinâmica, Faissal (2005) o traduz como
sendo o fechamento, ao perceber nele a certificação de que, a dinâmica conseguiu
produzir o seu objetivo, o de integrar o grupo. Pois, se aconteceu, o grupo foi apto e
respondeu quantitativamente e qualitativamente o que se buscava para a seleção do
candidato à vaga em aberto, que gerou todo o processo. Nesse sentido, nota-se que
os instrumentos sempre presentes no processo seletivo, na formação e na
organização da empresa devem possibilitar a criação e a recriação do conhecimento
através de técnicas e situações vivenciadas.
58
Assim, fica evidenciado por meio das dinâmicas de grupo que se podem
avaliar comportamentos, valores, atitudes e aptidões dos candidatos pretensos à
ocupação do cargo em voga. Para tanto, faz-se necessário definir as etapas da
dinâmica e sua objetividade: verificação da criatividade, dinamismo, clareza de
ideias, visão de mercado, foco instrumental, raciocínio, comportamento e
materialização do projeto apresentado.
2.3.3 Técnicas de Avaliação Psicológica para Motoristas
A avaliação psicológica é um procedimento que visa avaliar através de
instrumentos antecipadamente legitimados a execução de certa função, junto aos
diferentes processos psicológicos que constitui para o indivíduo, ficando claro que o
único profissional habilitado por lei para exercer esta função vem a ser o psicólogo.
E de acordo com Rabaglio (2006), avaliar significa fazer análise e ter a oportunidade
de rever, aperfeiçoar, fazer de forma diferente sempre em busca de eficácia e
resultados no processo de construção de um conhecimento sobre um fenômeno
decorrente de uma escolha teórica e metodológica.
Então, a avaliação psicológica tem por finalidade o maior conhecimento do
indivíduo, a fim de que sejam tomadas determinadas decisões; ela se dá por meio
de coleta de dados e interpretações viabilizadas por meio de instrumentos
psicológicos. Nesse contexto, Wechsler (1999) explana que a avaliação psicológica
objetiva obter informações a respeito de diferentes dimensões psicológicas do
indivíduo, tais como: capacidades cognitivas e sensório-motoras, componentes
sociais, emocionais, afetivos e motivacionais da personalidade, atitudes, aptidões e
valores.
A partir dessas discussões constata-se que a avaliação psicológica é uma das
atividades exclusivas do psicólogo tal como dispõe o § 1º do Art. 13 da lei brasileira
4.119/62, e pode ser utilizada com diferentes finalidades, sendo algumas delas:
diagnóstico, intervenção, orientação psicopedagógica e vocacional, pesquisa e
seleção. E a seleção é o enfoque postulado pelo Conselho Federal de Psicologia
(2002).
Assim sendo, o Conselho Federal de Psicologia (CFP), em sua resolução nº 1
de 19 de abril de 2002, regulamenta a avaliação psicológica em concursos públicos
59
e processos seletivos, definindo-a como um processo realizado através do emprego
de procedimentos científicos que possibilitam a identificação de aspectos
psicológicos do candidato, objetivando um prognóstico do desempenho nas
atividades referentes ao cargo almejado. Nessa resolução, é destacada, dentre
outros aspectos, a necessidade do uso de instrumentos reconhecidos pela
comunidade científica e escolhidos com base no perfil “profissiográfico” do cargo
pretendido.
Todavia, existem diferentes técnicas psicológicas que embasam a avaliação
psicológica, como: testes psicológicos, entrevista psicológica, provas situacionais,
dinâmicas de grupo, dentre outras técnicas. E baseado em Wechsler (1999), podese distinguir quatro etapas da avaliação psicológica, dentro do processo seletivo:
seleção de instrumentos (ou planejamento), aplicação, correção e interpretação dos
resultados, relato e devolução dos resultados.
Diante disso, depreende-se que a seleção mediante instrumentos técnicos de
observação psicológica permite elevada facilidade na avaliação de um futuro
desempenho, maior garantia de uma contratação de sucesso, melhor adequação do
profissional à empresa e ao cargo previsto, assim como o aumento de produtividade
e baixa rotatividade de mão de obra. Nesse pressuposto, Silva (2002) reitera-nos
que na obra a República do filósofo grego, Platão, (428-348) antes de Cristo já se
tem presente indícios de discrições do como selecionar homens com um perfil
diferenciado, para fazerem a segurança da república ideal.
O processo de recrutamento e seleção não é por si só ferramenta suficiente a
garantir uma escolha acertada, é preciso agregar a estes passos científicos
diferentes técnicas. Pois, faz-se necessário que os gestores e/ou seus delegados
para esse processo, percebam a nítida inter-relação e interdependência que o
processo recrutamento, seleção e treinamento possuem para produzir o efeito
desejado, resultando em colaboradores motivados que produzem com qualidade
ações que privilegiam a organização na qual ele foi incorporado.
Para melhor entendimento da origem dos testes de seleção, é preciso
compreender que estes vieram sendo utilizados ao longo da história, usados pelos
filósofos e cientistas como procedimentos experimentais, na busca da materialização
dos seus pressupostos teóricos. E Bock (2002) salienta que uma prática bem
conhecida é a da filosofia, exercida há mais de 2300 anos antes do advento da
60
psicologia científica, quando os gregos na sua sabedoria, criaram e implantaram
duas teorias: a platônica - que postulava a imortalidade da alma e concebida como
separada do corpo - e a aristotélica que afirmava a imortalidade da alma a sua
relação de pertencimento ao corpo.
Assim, ao viajar na velocidade da luz pelos séculos, chega-se ao século XX
quando temos enquanto instrumento da psicologia aplicada como bem coloca Binet
(1905), a noção de teste psicológico como ferramenta psicométricas e Foulquie
(1965) acrescenta que com as duas grandes guerras, contempla-se a ascensão dos
testes no seu decurso. Na Primeira Guerra Mundial, (1914-1918), a aplicação de
testes ganha visibilidade e aceitação com a necessidade de se selecionar uma
grande quantidade de homens para servir às forças armadas.
Nessa perspectiva, Piérron (1948, p. 143) descreve:
Incumbindo-se dos exames dos recrutas, por meio de testes, a fim de
determinar seu nível mental, escolhendo homens aptos aos quadros de
oficias e precisando, ademais quais as aptidões próprias de um, o que viria
facilitar a organização dos grupos especializados, na complicada
organização da guerra.
A aplicabilidade dessa ferramenta continuou de forma sistemática, e na
segunda guerra mundial (1939-1945) ganhou força e notoriedade. O que possibilitou
a entrada a passos largos nas organizações, com a finalidade de ajudar na
administração dos recursos humanos; para seleção de candidatos, promoções,
transferências, treinamentos, etc. O uso dos testes no processo seletivo, comenta
Faissal (2005, p. 107), era “um sinal de seriedade, uma garantia de objetividade, e
cientificidade”.
Dessa forma, as definições quanto aos testes são de considerável número na
literatura científica. Pichot e Scheeffer (1962); Erthal (1987, p. 52 apud SAMPAIO,
1998, p. 149) traz em seu artigo testes psicológicos nos processos de seleção de
pessoal, a tese de que os testes devem ser vistos como uma “situação padronizada
que serve de estímulo a um comportamento por parte do examinando; esse
comportamento é avaliado por comparação estatística com os de outros indivíduos
submetidos a mesma situação, permitindo assim sua classificação quantitativa e
qualitativa”
E para esclarecer com mais propriedade, Chiavenato (2006, p. 121) diz que
os testes “são um conjunto de provas que se aplicam as pessoas para apreciar seu
61
desenvolvimento mental, suas aptidões, habilidades, conhecimento etc.” Essa
conceituação remete a Scheeffer (1962) que concebe os testes como sendo
ferramentas utilizadas pelos profissionais da psicologia na busca e mensuração das
diferenças individuais.
Já Anastasi (1977) compreende os testes como amostras de comportamentos
que por uma medida objetiva e padronizada se pode preconizar a atuação de um
candidato.
Então, faz-se perceptível se depreender dos conceitos acima que os teóricos
não se distanciam um do outro quanto à tese do que sejam os testes psicológicos,
sua função de analisar, sob condições padronizadas, amostras do comportamento
humano, comparando com padrões, com formatos tecnicamente estabelecidos para
a busca de diferenças individuais, na execução de tarefas. Pois, todos o
instrumentalizam como técnica para a abstração de procedimentos junto à avaliação
do comportamento humano.
E, quanto aos tipos, o teste não diferente dos conceitos é proprietário de uma
gama significativa de classificações, as quais serão objeto de dissertação nesse
estudo três tipos, pois tratar de outros fugiria à proposta da revisão bibliográfica do
assunto em desenvolvimento. Os testes psicológicos: especificamente pode-se dizer
que o foco do teste psicológico reside em avaliar a individualidade do candidato em
confronto com os requisitos do perfil da função, e da cultura da empresa.
A utilização dos testes psicológicos no processo seletivo de motoristas pode
ser extremamente benéfica à empresa, por permitirem uma avaliação objetiva do
candidato quanto ao seu potencial intelectual com os testes de “inteligência”. De
acordo as considerações de Silva (2002), nos testes de “aptidões diferenciais”, como
dessas aptidões têm-se: a atenção concentrada, atenção difusa, a memória do
raciocínio mecânico, o raciocínio espacial, raciocínio, a capacidade de abstração,
planejamento e organização.
Nessa mesma conjuntura Chiavenato (2006), resignifica explanando que
outra avaliação singular está nos testes de personalidade, que é uma ferramenta
que permite a análise de traços e características significativas que determinam o
caráter e diferencia uma pessoa da outra. Nesse sentido, fica nítida a importância da
aplicação de teste na avaliação do comportamento humano, uma vez que ajuda a
especificar a condição psíquica de modo mais provável.
62
Os testes podem ser projetivos, assim chamados por fazer uma projeção da
personalidade. E também são chamados de específicos ao serem utilizados em
pesquisas focadas na busca de traços ou aspectos da personalidade, como
equilíbrio emocional, nível de motivação, tolerância às frustrações, capacidade de
relações interpessoais, interesses dentre outras pontuações. Nesse contexto, há os
testes de interesse vocacional que permitem predizer pela análise de questionários
específicos se o candidato terá sucesso e satisfação na ocupação que postula por
ele.
Então, compreende-se que os testes de personalidade se propõem a
identificar elementos da dinâmica da personalidade do candidato testado. A
aplicação e mensuração dos testes de personalidade requerem imperiosamente a
participação de profissional em psicologia, para ter validade. Pois, visto os estudos
em Leme (2007) os testes de conhecimentos são os que têm o objetivo de avaliar ou
não a portabilidade no candidato das características que o perfil requer e que foram
divulgadas no anúncio da vaga.
Portanto, fica patente que os testes são bastante utilizados em processos
seletivos, por requererem dos seus participantes habilidade e objetividade nas
respostas, tanto de questões objetivas de múltipla escolha que avalia conteúdos
necessários ao cargo, ou às questões abertas, discursivas, para explorar do
candidato diante de uma situação típica do seu dia a dia de trabalho, sua percepção
e capacidade de uso dos conhecimentos, para analisar e solucionar o problema em
voga.
No entanto, Leme (2007) chama-se a atenção quanto a aplicabilidade desses
testes, pois se não forem devidamente preparados e aplicados não passam de uma
mera burocracia, geradora e motora de uma perda de dinheiro, pelos custos de
material utilizado que vão das pessoas, equipamentos, e outros materiais
indispensáveis à aplicação.
Outros autores chamam a atenção quanto à diferença entre os testes
psicológicos e os testes cognitivos, provas. Como descreve Chiavenato (2006),
especificando que num teste psicológico o candidato tem avaliado suas diferenças
individuais, que podem ser físicas, intelectuais de personalidade, uma ênfase na
aptidão. Enquanto que as provas de conhecimentos ou capacidades medem o nível
atual do candidato em desenvolver a atividade.
63
Dessa forma, é pertinente esclarecer que aptidão nasce com a pessoa, fica
latente à espera do despertar, sendo independente de condição social ou
acadêmica. A capacidade é uma habilidade adquirida do desenvolvimento da
aptidão preexistente, que pelos conhecimentos teóricos e práticos em que o
candidato se habilita a executar com eficiência. A avaliação psicológica do motorista
tem por finalidade maior o conhecimento do indivíduo e essa é uma atividade
exclusiva do profissional apto e habilitado para determinada função – o psicólogo –
que se utiliza de diferentes métodos com diferentes finalidades.
De fato, a avaliação psicológica é embasada em técnicas como: testes
psicológicos, entrevista psicológica, provas situacionais e dinâmicas de grupo cuja
finalidade
é
circundante
do
diagnóstico,
da
intervenção,
da
orientação
psicopedagógica e vocacional. E o foco dos testes psicológicos reside em avaliar a
individualidade do candidato em confronto com os requisitos do perfil da função, e
da cultura da empresa
64
3. MATERIAIS E MÉTODOS
Trata-se de um estudo descritivo e exploratório concebido na abordagem
qualitativa, visando dar conta de compreender a contribuição da Psicologia do
Trânsito no recrutamento e seleção de motoristas profissionais.
3.1 Ética
Por tratar-se de dados secundários não houve necessidade do projeto de
pesquisa ser submetido ao Comitê de Ética em Pesquisa com Seres Humanos, para
atender à Resolução 196/96 do CNS-MS, assim como não foi apresentado o Termo
de Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) por ter as informações obtidas através
de documentos públicos dos diversos órgãos.
3.2 Tipo de Pesquisa
O processo de pesquisa qualitativa é integrado, afastando visões isoladas,
parceladas ou estanques, devendo desenvolver-se de modo interativo e dinâmico,
pois à medida que vamos produzindo os dados evidencia-se um processo de análise
que se retroalimenta frequentemente destes. Esse tipo de pesquisa responde, ainda,
a questões particulares e se preocupa, nas ciências sociais, com um nível de
realidade que não pode ser quantificado, melhor dizendo, trabalha com o universo
dos significados (TRIVIÑOS, 2008; DEMO, 2000).
A pesquisa qualitativa pode ser caracterizada como a tentativa de uma
compreensão detalhada dos significados e características situacionais
apresentadas [...], em lugar da produção de medidas quantitativas de
características e comportamentos. (RICHARDSON et al, 1999, p. 90).
Diante dos objetivos apresentados, essa pesquisa foi classificada como
descritiva e exploratória. As pesquisas descritivas têm como objetivo a descrição das
características do objeto estudado, ao passo que, as pesquisas exploratórias têm
como propósito proporcionar maior familiaridade com o problema, com vistas a
torná-lo mais explícito (GIL, 2010).
65
Em se tratando do meio de investigação foi uma pesquisa bibliográfica. Dessa
maneira, o presente estudo foi elaborado com base em material já publicado. A
principal vantagem dessa modalidade de pesquisa, de acordo com Gil (2010), reside
no fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito
mais ampla do que aquela que poderia pesquisar diretamente. Entretanto, a
pesquisa bibliográfica pode comprometer o estudo, uma vez que as fontes
secundárias, algumas vezes, podem apresentar dados coletados ou processados de
maneira equivocada, dessa maneira, um trabalho que se fundamenta nessas fontes
pode reproduzir ou mesmo ampliar esses erros.
Levando em conta o exposto, durante o desenvolvimento desse estudo,
pensando em reduzir a possibilidade de equívocos, as informações colhidas foram
analisadas em profundidades e as fontes de busca foram selecionadas de maneira
criteriosa.
3.3 Procedimentos para Coleta de Dados
As fontes utilizadas para coleta de dados foram livros de autores que
contemplassem o assunto abordado, além de artigos disponibilizados na internet.
Inicialmente, após a delimitação do tema, um levantamento preliminar das
possíveis fontes a serem utilizadas foi realizado. Após a definição do problema de
pesquisa, foi feita uma revisão de literatura e uma estruturação lógica do trabalho.
O próximo passo consistiu em identificar, dentre as fontes selecionadas,
aquelas que respondessem de maneira adequada ao problema em evidência. Após
essa “garimpagem”, e considerando o material selecionado como suficiente, as
leituras foram iniciadas. Assim, gradualmente o trabalho começou a ser construído a
partir da organização de ideias com vistas em atender os objetivos propostos.
3.4 Procedimentos para Análise dos Dados
Para realização da análise do material foi utilizada a técnica de análise de
conteúdo proposta por Bardin (1997) como um conjunto de técnicas de análise das
comunicações, que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do
conteúdo das mensagens. Como toda técnica de pesquisa, essa tem determinadas
66
características metodológicas: objetividade, sistematização e inferência, esta última
referindo-se à proposição em virtude de sua relação com outras proposições já
aceitas como verdadeiras (RICHARDSON et al, 1999).
Toda análise de conteúdo deve basear-se em uma definição precisa dos
objetivos da pesquisa e desenvolver-se a partir de diferentes fases, organizadas
cronologicamente: pré-análise; exploração do material e tratamento dos resultados,
inferência e interpretação (BARDIN, 1997).
A pré-análise é a fase de organização propriamente dita, sendo, portanto,
bastante flexível por permitir a eliminação, substituição e introdução de novos
elementos que contribuam para uma melhor explicação do fenômeno estudado;
geralmente, possui três missões: escolha de documentos para análise, formulação
de hipóteses e dos objetivos e elaboração de indicadores que fundamentam a
interpretação final. A exploração do material refere-se a administração sistemática
das decisões tomadas; consiste essencialmente de operações de codificação,
desconto ou enumeração, em função de regras previamente formuladas. Por fim, na
fase de tratamento dos resultados obtidos e interpretação os resultados brutos são
tratados de maneira a serem significativos e válidos (BARDIN, 1997).
Dessa
maneira,
as
informações
obtidas
foram
lidas,
analisadas
e
interpretadas, visando compreender como se dá a contribuição da psicologia do
trânsito no processo de recrutamento e seleção de motoristas profissionais.
67
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO
4.1 Contribuições da Psicologia do Trânsito para as Organizações
A Psicologia do Trânsito depreende contribuições imprescindíveis às
conjunturas emitidas no processo de desenvolvimento funcional das organizações
na seleção pessoas para atuarem como motoristas. Pois, o psicólogo pode
desmistificar a funcionabilidade junto às expectativas das organizações posto as
suas necessidades à pessoa a ser contratada, mediante a aplicação de avaliações
na contemplação das capacidades e aptidões físicas e psíquicas que podem
classificá-la a inserção dos requisitos a atuação disponibilizada pela numa
organização.
A partir dessa contextualização, Zanelli (2002) justifica que num movimentar
através de referências literárias, históricas, filosóficas e técnicas, analisando as
dimensões das contribuições da psicologia da transito para as organizações,
delineiam uma história de atuação com profundo conhecimento e reflexão, mas
também com limitações devido ao processo formativo, mas relevantes quando o
profissional buscar ampliar e renovar essa formação.
No víeis de contribuições para uma organização, a Psicologia do Trânsito
agrega em seu contexto eficiência singular nos parâmetros do processo previsto a
articular
o
empenho
dos
contribuidores
no
desenvolvimento
estrutural,
organizacional junto a resultados econômicos bem aguçados no retorno do
investimento realizado em toda estruturação investido a funcionabilidade da
organização.
No entanto, o psicólogo do trânsito deve atuar levando em consideração que
as organizações são como produtos do trabalho humano. E Zanelli (2004) chama a
atenção ao que deve ser observado, e considerado como um importante suporte
teórico na formulação de estratégias para as organizações que estão caracterizadas
pela progressiva complexidade da dinâmica requerida pelo mercado no qual estar
inserido.
O campo de atuação para o profissional de psicologia do transito na
organização é lato, e com áreas ainda a serem exploradas. Fiorelli (2007) acentua a
afirmação das interações pontuadas que trabalhar na promoção da saúde física e
68
psíquica, na modificação do comportamento dos colaboradores e assinalando a
importância da compreensão do fenômeno da aprendizagem, para as organizações
e para os colaboradores precisam ser analisadas dentro das diferentes áreas.
Partindo desse pressuposto, nota-se que o processo de atuação do psicólogo
do transito na organização deve ser entendido como uma atuação sistêmica, teóricoprática, de resultados paulatinos mediante uma socialização de corresponsabilidade
entre os agentes envolvidos para desenvolver competência e habilidade, lidar com
as tensões existentes na dinâmica organizacional e, assim materializar o postulado.
A partir dessas explanações Zanelle (2004) fomenta ser indispensável à presença
do Psicólogo na organização, pois explicações e intervenções sobre fatores que
afligem a saúde do trabalhador que são invisíveis, não perceptíveis à fisiologia e tão
pouco à bioquímica médica, são matérias para as quais a psicologia prepara os seus
profissionais.
Assim, percebe-se que o trabalho desenvolvido através de pesquisa
bibliográfica científico-descritiva possibilitou reflexões acerca de ferramentas como:
testes, avaliações psicológicas, psicrométricas, dinâmicas, entrevistas dentre outras
que são utilizadas para o trabalho do psicólogo nas organizações. Para melhor
norte, Pooras (2001) lembra-nos que a psicologia, forma profissionais capazes de
desenvolverem estratégias e medidas apropriadas para a solução de problemas que
emergem continuamente nas organizações de trabalho de modo voluntário ou
involuntário
Nesse viés, constata-se que recrutamento e seleção de colaboradores para a
execução de atividades variadas e múltiplas tem sido uma prática milenarmente
adotada, com preocupação de conhecer o Homem e seus processos mentais assim
como sua integração social. E segundo Freitas (1991) esse recrutamento passou a
exigir por parte do psicólogo um mapeamento organizacional que facilitasse a
identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes à execução de
atividades que o cargo ou função exigem. Nesse aspecto, a preocupação em
selecionar, gerir e capacitar deve ser regra indispensável para que os indivíduos
tornem-se colaboradores em potencial do desenvolvimento e crescimento da
organização.
Nesse aspecto, Fiorelli (2007) acrescenta ao discurso o que mais contribui
para o desenvolvimento e crescimento em qualidade organizacional são as
69
habilidades no saber se relacionar e se comunicar; ser paciente e flexível; saber lidar
com as pessoas utilizando bom senso, principalmente, para com aquelas que
apresentam estilos e comportamentais diferentes. Assim sendo, o trabalho do
psicólogo se caracteriza nas habilidades para negociar e convencer, demonstrando
senso de humildade no agir, sabe escolher hora e maneira certa de intervir. É uma
pessoa que demonstrar gosto pelo trabalho e prazer em lidar com seres humanos.
Revitalizando a importância do psicólogo no processo de sustentação
contratual postulado pelas organizações que Goulart Junior (1998) expõe a
complexidade da atuação do psicólogo do trânsito no organizacional visto o melhor
lidar e obter desempenho satisfatório de sua função ao acompanhar as pessoas no
seu local de trabalho e dispensando-lhes maior atenção, ao lidar com a gama de
sentimentos e emoções que cada um carrega e torna nebulosa, em muitos, a
fronteira do que é pessoal e o que é profissional na relação de trabalho.
A organização do recrutamento e seleção de motorista é um momento de
suma importância, para as organizações, pois é nele que se registram as maiores
dificuldades emocionais: aparecem as angústias, os conflitos emocionais e, é nesse
contexto que o psicólogo deve atuar como um profissional mais aberto, mais
conhecedor do mercado, dos negócios da empresa e das necessidades de seus
colaboradores imprimindo seus conhecimentos em psicologia aplicada, buscando
estabelecer o diferencial competitivo, ajustado as normas e leis que ampara a
condução mediante a condição de cada candidato a suprir uma vaga de tão vasta
responsabilidade organizacional como social.
Portanto, é dever do psicólogo do trânsito nas organizações ter sempre em
mente novas formas de fazer as coisas, adquirir conhecimento em outras áreas e
aperfeiçoar as habilidades no trato com as pessoas, como é exigido num mercado
onde as mudanças ocorrem continuamente, especialmente na conjunção aplicada
as especificidade de um profissional que busca ser habilitado como motorista. Para
um entendimento mais amplo, Dias (2008, p. 217), descreve que “é necessário
mudanças na tecnologia, na estrutura, nos mecanismos de coordenação, nas
pessoas e nos papéis da organização, [...]”.
No entanto, o homem, ao longo de sua existência, adquiriu conhecimento e
maturação dentro de organizações: família, escola, empresas pública e privada e à
medida que aumenta o número de pessoas, aumenta de igual maneira o número de
70
organizações que trazem, pela própria carência organizacional, a complexidade para
que se mantenham vivas. Dessa forma, Dias (2008) coloca que o trabalho do
psicólogo do trânsito, não pode ser visto de forma individualizada, nem
descontextualizada do ambiente onde a organização está inserida, devendo atuar
como um profissional de Recursos Humanos capaz de desenvolver atividades que
supram as carências das organizações e as auxiliem no aspecto da criatividade e da
competitividade, para que possam sobreviver a um mercado sabidamente
globalizado, onde o capital humano e a qualidade total definem seu o sucesso.
O enfoque abordado nesse estudo traz à tona o desenvolvimento
comportamental do indivíduo no qual será inserida a administração de Recursos
Humanos que, ao contrário do que era aplicada nos modelos tradicionais ou
clássicos a administração, é responsável pela organização dos elementos de uma
empresa: dinheiro, materiais, equipamentos, tecnologia, vendas e desenvolvimento
de pessoal capaz de gerir bons negócios e atingir os fins lucrativos. Nesse âmbito,
Chiavanato (2004) acrescenta que as pessoas não se dão conta, mas passam a
maior parte do tempo de sua vida, dentro de uma organização trabalhando, uma vez
que a produção de bens e serviços não pode ser realizada por indivíduos numa
atuação particular, desvinculada da organização.
Porém, é parte integrante à psicologia manter instalado nas organizações o
estímulo, a motivação, o comprometimento e a capacidade em assumir
responsabilidades, além de dirigir o comportamento para os objetivos da
organização onde estão presentes as pessoas. Cabe ao psicólogo do trânsito criar
condições adequadas para que as pessoas possam se comportar de forma a manter
em equilíbrio os interesses das organizações que passam pelo crivo não só do
recrutamento, seleção e desenvolvimento de pessoal como também pela política de
administração além da observância na comunicação interna e nas demais áreas
subsidiadas pelo sistema de Recursos Humanos.
Na visão de Chiavanato (1983), esses recursos estão muito bem definidos,
pois, a evolução de ferramentas de recursos humanos é uma realidade que se faz
presente para atender às demandas de um determinado contexto econômico,
histórico social e organizacional, mas, em contra partida, se for observada a teoria
do behaviorismo os processos de crescimento e desenvolvimento organizacional e,
consequentemente, de pessoas estão vinculados às relações/interações em que se
71
observa uma estreita ligação entre administradores e colaboradores: um sequenciar
o outro o tempo todo como se seus comportamentos devessem estar entrelaçados
para a execução das atividades e a obtenção dos objetivos organizacionais.
Enriquecendo ainda mais a discussão, Alencar (2007) pontua que o psicólogo
analisa o comportamento aplicando um leque de prática e atuações, como também
todo e qualquer manejo ambiental que facilite e proporcione através de análise e
intervenções comportamentais, o desenvolvimento de estratégias competentes à
obtenção de metas e técnicas capazes de gerenciar comportamentos que visem à
prevenção de estresse na aquisição de qualidade de vida, o desenvolvimento de
estímulos reforçadores positivos às organizações na finalidade de integração,
processamento de dados e de informações de acordo as especificações das
organizações.
Assim, como profissional que deve atuar em consonância com os estudos da
Psicologia Organizacional, do Trabalho e do Trânsito, espero dar contribuições
substanciais atentando não só para todo o processo de recrutamento e seleção
indivíduos, de motorista, mas precisamente na aquisição do saber lidar com o ser
humano como Sujeito de todo processo, observando necessidades e especificidades
da Organização, bem como atentar para a qualificação e o desenvolvimento de
colaboradores que possam, de acordo com as posições hierárquicas operacionais,
possam ser preparados a médio e curto prazo para assumirem funções como a de
motoristas ou compatíveis com as necessidades especificadas e solicitadas pelas
organizações.
72
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A pesquisa de revisão bibliográfica, numa abordagem exploratória, realizada
possibilitou a elaboração de hipóteses como procedimentos tecnicamente testados.
O estudo apontou carência de pesquisas que apontem elementos indicadores de
pistas sobre os diversos efeitos de sofrimentos psíquicos e físicos que afetam a
população trabalhadora, de modo especial os motoristas, que selecionada e, sem
uma averiguação, habilidades e características exigidas pelo cargo, são colocadas
para atuar, gerando um sobre esforço das funções psicofisiológicas do indivíduo,
para responder a demanda requerida pela organização.
No entanto, a abordagem proporcionada à contextualização de elementos e
subsídios pontuadores do recrutamento e seleção de motorista visto a contribuição
da Psicologia do Trânsito ao âmbito organizacional; evidenciaram diferentes
aspectos imprescindíveis à importância da atuação do psicólogo junto às várias
organizações mediante as funções, norteando as condições analíticas que se fazem
necessárias às especificidades acopladas às atuações, legislação e avaliação
requisitadas e, sem dúvida importantíssimas nos requisitos a função do motorista
como da sua habilitação à profissão.
Então, considerando a organização como um campo de relações sociais, por
conseguinte, conflitos latentes ou explícitos entre patrão e empregados, onde ambos
enfrentam a concepção hegemônica do capital, que elabora, dita, modela e delega
as estratégias da prática produtiva e profissional, e exigem das mesmas, que o
processo de captação e seleção de seus colaboradores sejam feitos de forma
técnica para responder e competir com as demandas do mercado, fica evidenciado a
importância do profissional em Psicologia do Trânsito no seu contexto de
recrutamento e seleção de motoristas para atuarem nas organizações.
Mesmo assim, com o advento do capitalismo, o trabalho deixou de ser uma
questão de consanguinidade e passa a ser uma questão de condição social em
função das habilidades, aptidões, interesses e dons. Uma ideologia, mas ao mesmo
tempo uma prática que coloca nas mãos do sujeito a responsabilidade pelo sucesso
ou fracasso profissional, como se tudo dependesse apenas dele, cabe às
organizações especificar suas necessidades, buscando suporte para avaliar as
73
condições físicas e psíquicas dos colaboradores atuantes na organização como dos
passíveis a futuras contratações
Desse modo, percebe-se que a necessidade de uma avaliação minuciosa
sobre as condições do colaborador a ser inserido na organização uma vez que o
capital aberto controla desde a fonte de produção à comercialização, o que deixa o
mercado de produção e o mercado de recursos humano reféns das exigências para
a produção e, por conseguinte, a contratação dos colaboradores tecnicamente
preparados para responder à demanda. Avaliação dirigida pelo psicólogo que detém
habilidades específicas ao estudo, análise e técnicas avaliativas condizentes ao
desflorar do comportamento humano.
Assim, pressupõe-se que a ação do capitalismo e o avanço tecnológico
influenciam de forma direta no processo de recrutamento e seleção de pessoal, o
qual precisa ser dialético, proativo, constante e interminável para prover a
necessidade evidenciada pelo setor de recursos humanos da empresa que precisa
garantir a renovação e a continuidade de forma sustentável das atividades
propulsoras do desenvolvimento das organizações.
Para que ocorra a materialização do recrutamento, requer um planejamento
estratégico com procedimentos adequados às políticas de seleção de pessoas
adotadas pela organização, para atrair candidatos em consonância com a cultura da
empresa, aptidões e conhecimentos técnicos ao exercício da função. Nesse víeis de
adequação ao processo de recrutamento e seleção numa organização, mais
contundente, no âmbito setorial da organização responsável pelo Trânsito, a
contribuição da Psicologia torna-se eminente, pois é através da avaliação
psicológica que se podem levantar as aptidões e os conhecimentos técnicos tão
almejados nas organizações, principalmente na função de motorista.
A função de motorista exige um olhar mais delineador das condições físicas –
diretamente ligado a atuação e posto as devidas adaptações no veículo na
constatação de deficiência – como a psíquica, condição essencial a ação de
condutor de veículos, por ser a chave do controle das ações e reações na sua
atuação profissional. Então, o processo de recrutamento e seleção deve ocorrer
dentro de uma dinâmica de escolha e captação mútua, pautada por uma série de
requisitos pessoais, profissionais, técnicos, econômicos, sociais, culturais e
psicológicos.
74
O fato perpassa pela questão de que no mundo empresarial capitalista
globalizado, no qual ocorre o relacionamento da compra e venda da mais valia, a
empresa não pode errar na contratação de um colaborador, nem o colaborador na
sua escolha da empresa. Pois, uma decisão reativa de escolha, sem os devidos
cuidados preconizados seria ácida e corrosiva, podendo trazer prejuízos econômicos
e danos sociais para ambas as partes, contratante e contratado.
Nessa perspectiva, que o estudo em tela indica um pensar sobre as
organizações, a cada uma, conforme seu tamanho e necessidade construindo o seu
sistema de recrutamento e seleção “sadio”. Um sistema que venha oferecer à
empresa a provisão da sua demanda quanto aos colaboradores internos de forma a
ajustar e manter as características e harmonia de sua equipe, num funcionamento
condizente com as necessidades da sua missão de produzir e comercializar
produtos e serviços juntos aos clientes, o mais profissional possível.
E na conjuntura dos profissionais motoristas deve ser ainda mais saudável
garantindo uma postura responsável no exercer de sua função, pois estes vão além
da organização ao conduzir em diferentes espaços da sociedade o nome da
empresa como também conecta a organização aos vários setores da sociedade,
vinculando a imagem desta aos resultados dos serviços prestados atrofiando ou
elevando o nome da mesma, determinando assim o seu crescimento ou estagnação
economia.
Portanto, intui-se a pesquisa aponta um imbicar rigoroso no processo de
recrutamento e seleção de motorista aplicado com seriedade e de forma técnica, é
difícil e penoso tanto para a organização quanto para os candidatos, mas uma
necessidade real e imutável de adaptação e preservação de sua própria existência
por conta da hegemonia do capital e da tecnologia ser saudável para ambos;
empresa e colaborador por forçar uma atualização de conhecimentos e com isso
permitir um desempenho ágil e de qualidade diante do mercado competitivo.
O cenário do mundo do trabalho hoje sofre alterações devido aos avanços
tecnológicos que obrigam as organizações, numa dinâmica particular, com a
necessária reflexão e a pertinente aplicabilidade, em relação ao futuro, buscarem
colaboradores com conhecimento, idéias, conceitos e habilidades capazes de
processar, construir, monitorar, desenvolver, coordenar e garantir o controle da
realidade em construção na organização.
75
Depreende-se que, mesmo com o avanço acumulado de estudos e atuação
de psicólogo nas organizações, ainda é insipiente o entendimento e a importância
que os gestores dispensam para esse profissional. Precisa haver uma compreensão
de que o profissional de psicologia organizacional é uma ferramenta indicadora de
saúde na organização, por esse profissional contar com conhecimentos mais
adequados ao perfil exigido pelo cargo de recrutador e selecionador dos atores que
devem atuar e, coordenador o desenvolvimento desses atores que compõem o
cenário da empresa.
Dessa forma, o estudo impede pensar que uma seleção por pessoas não
qualificadas para contextualizar o processo num planejamento que se conheça a
organização, o cargo, suas características e importância, daí a escolha das
ferramentas para a filtragem na seleção, bem como a aplicabilidade de técnicas, e
teste que indiquem o modo correto de atuar. É uma atuação reativa e remediativa
onde poucos conseguirão averiguar as reais condições do candidato para convívio
social, a não ser o psicólogo, na análise do escolhido que irá desempenhar as
habilidades e comportamentos preconizados na missão da organização.
Porém, os dados extraídos desta pesquisa descrevem um proceder técnico
do recrutamento e seleção, indicando caminhos experimentados, de forma
inteligente e mais acertada, os gestores possam recrutar e selecionar seus
colaboradores, formando um quadro duradouro e hígido de recursos humanos que
respondam às desconcertantes mudanças do processo de globalização muitas
vezes nociva à empresa. Esse processo auxilia muito mais no recrutar e selecionar
de motorista por ser uma atuação que tem a vida de indivíduos e da organização
inserido diretamente no seu contexto funcional.
Contudo, a pesquisa deixa uma leve reflexão sobre a importância da
Psicologia nas organizações, com um enfoque maior no processo de recrutamento e
seleção de motoristas, atuação profissional de grande conotação no contexto social
e de exímia referência à organização. A avaliação do motorista em seus diversos
aspectos possibilita preservar a conjuntura organizacional assim como efetiva a
expansão dos fundamentos psicológicos agregados a execução da função do
profissional em condução de veículos.
Em suma, torna-se visível nos estudos bibliográficos um assinalar dos
desafios da área de recrutamento e seleção de motoristas para as organizações, em
76
expansão, por conta das mutações do avanço tecnológico, que é uma realidade
majestosa e impiedosa, que aliada à falta de informação por parte de muitos
gestores teima em contratar por indicativos do senso comum, passando ser a
bússola no entender o turnover e absenteísmo de colaboradores, uma realidade
patológica que vem assolando e atormentando de forma ácida as organizações, na
atuação para o cumprimento de sua missão, visão e valores.
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