RH Estratégico
Ênfase em Indicadores
Março / 2009
A Importância da Área de Recursos
Humanos
 Recursos Humanos na organização é Fator Crítico de Sucesso
para o desenvolvimento da habilidade de criar novas
vantagens competitivas.

O RH está se tornando um Player Estratégico fundamental
para as empresas contemporâneas.
 Mas para isso, precisa mudar a forma de se enxergar e se
comportar na organização.
A Evolução da Área de Recursos
Humanos
PASSADO
Folha de Pagamento
Recrutamento e Seleção
Relações Trabalhistas
Segurança do Trabalho
Medicina do Trabalho
Plano de Cargos e Salários
Treinamento
Pesquisa de Clima (Ensaios)
PRESENTE
Facilitador / Agente de Mudanças
Comunicação Interna & Valores
Integração Inter-Áreas / Processos
Coaching da Liderança
Coaching do Espírito de Equipe
Co-gestor do Clima Organizacional
Desenvolvimento Humano
Atração e Retenção de Talentos
Participante Ativo do
Planejamento Estratégico
A Evolução da Área de Recursos
Humanos
 O RH deve participar ativamente do planejamento estratégico da
empresa em diversos momentos.
 “Mas para isso, ele precisa ser convidado…”
 “Sente-se a falta de um RH Estratégico nos projetos de planejamento
estratégico”.

O ponto-de-partida da evolução para um RH Estratégico é compreender
o que é estratégia, como funciona o processo e onde o RH se encaixa.
Estratégia é um Conjunto de Escolhas:
Quais são os
objetivos futuros
da empresa?
Estratégia é um Conjunto de Escolhas:
Quais são
os caminhos
que deverá seguir
para alcançá-los?
Ações e Desenvolvimento

Saber “Pensar Estrategicamente”: auto-desenvolvimento.

Provocar discussões estratégicas com as diversas áreas da
empresa.

Acompanhar a evolução competitiva da empresa: competências,
atração, retenção e desenvolvimento humano.

Monitorar a evolução do próprio RH: competitividade.
Ações e Desenvolvimento

Participar ativamente do Direcionamento Estratégico.

Comunicar a Visão Estratégica Internamente.

Participar ativamente do Desdobramento do Direcionamento
Estratégico (Planos de Ação).

Monitorar a sustentação da implantação das estratégias(planos
de ação).

Monitorar o clima e o desempenho organizacional.
Como ser estratégico ?
 O RH para ser estratégico, deve trabalhar com indicadores.
 Os indicadores mais significativos são aqueles que tem alinhamento
estratégico, ou seja, indicam a situação que afeta o resultado da
empresa.
 O resultado deve ser acompanhado, caso não corresponda às
expectativas, deve dar origem a um plano de ação.
Indicadores de RH
Turn-Over (rotatividade de pessoal): O cálculo do índice de rotatividade de pessoal,
é baseado no volume de entradas e saídas de pessoal em relação aos recursos
humanos disponíveis na organização, dentro de certo período de tempo, e em termos
percentuais.
Índice de Rotatividade de Pessoal = (( ( A + D) X 100) / 2) )
EM
A= Admissões de pessoa na área considerada dentro do período considerado (Entrada)
D= Desligamento de pessoa (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos
empregados) na área considerada dentro do período considerado (Saídas).
EM= Efetivo médio da área considerada dentro do período considerado. Pode ser obtido
pela soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois.
Indicadores de RH
Absenteísmo: é a relação do grau de ausência ao trabalho x horas
trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de
pagamento ). Considerar as ausências ao trabalho de dias inteiros dos
empregados ativos, e até no máximo 15 dias para os casos de auxilio
doença e acidente de trabalho.
HP ____ x 100
HT + HP
H.P. = Horas perdidas
H.T. = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha
de pagamento ).
Indicadores de RH
% de horas extras x horas trabalhadas : é a relação entre a quantidade de
horas extras ( horas extras realizadas independente de ser pagas ou não
(banco de horas ) ) x horas trabalhadas.
Quantidade H.E
x 100
Quantidade de H.T
H.E = Horas extras ( horas extras realizadas, inclusive banco de horas,
durante o mês corrente )
H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha
de pagamento )
Indicadores de RH
Índice de reclamações trabalhistas: é a relação entre o n º de
reclamações trabalhistas acumuladas nos últimos 12 meses x o n º
de funcionários desligados acumulados nos últimos 12 meses.
N º reclamações trabalhistas x 100
N º funcionários desligados
Indicadores de RH
% da folha bruta x faturamento líquido: é a relação do valor da
folha bruta x o valor do faturamento liquido.
Valor da folha bruta do mês x 100
Faturamento líquido do mês
Geralmente este é um indicador anual ou semestral. O período de tempo da
análise precisa ser longo o suficiente para se detectar tendências firmes. Devem ser
analisados eventuais impactos de novas tecnologias nos custos de pessoal.
Indicadores de RH
Pesquisa de Clima
Através da pesquisa de clima organizacional, podemos medir o
grau de satisfação dos colaboradores com a empresa. Em geral é
um indicador anual, e ao longo do tempo, em função dos resultados
e dos planos de ação, podemos acompanhar a evolução das
políticas de RH.
Outros Indicadores de RH
•Receita Bruta ou Líquida sobre número de funcionários
É uma outra forma de se ter uma referência fácil de ser entendida e
monitorada ao longo do tempo. O índice pode ser expresso como um valor
de receita por funcionário. É um número fácil de ser lembrado e suas
variações servem para analisar ou verificar causas de melhora ou piora no
desempenho humano.
•Folha de pagamento mais encargos sobre número de funcionários
É o indicador do custo ou despesa por funcionário. Suas variações de um
período para outro servem como um alerta. Muitas podem ser as causas
dessas variações, desde ampliações do negócio, ampliação do quadro com
ou sem justificação.
•Folha de pagamento mais encargos dividido pelo número de unidades
produzidas
É um indicador de produtividade setorial, por produto ou serviço. Suas
variações podem refletir desde melhora nos processos até o impacto de
novas tecnologias e equipamentos.
Outros Indicadores de RH
Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação ao custo de
pessoal
É um indicador que pode explicar eventuais alterações no “turn-over”, de um
período para outro. Serve como um alerta para uma análise das políticas de
Recrutamento e Seleção, de Treinamento ou de Remuneração.
Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação à Receita Bruta
ou Líquida
É uma outra forma de se analisar as alterações no “turn-over”. Serve com um
alerta para os impactos dos custos de pessoal sobre os lucros do período.
Custos de treinamento em relação à Receita Bruta ou Líquida
Há padrões de mercado para cada tipo de atividade. Serve para orientar a
empresa em relação à manutenção da competência de seus profissionais.
Custos de treinamento em relação ao custo total de pessoal
É outra forma de se analisar se a empresa está mantendo um política
adequada de treinamento.
Como utilizar os indicadores ?
Comparando os índices do período atual com os índices de períodos anteriores.
Quando disponíveis, esta comparação pode ser feita com os números de outras
empresas ou do setor de atividade.
Utilizando esses índices numa base contínua, é possível identificar quantitativamente
o efeito das políticas de recursos humanos, tais como:
•Administração de cargos e salários
•Políticas de recrutamento e seleção
•Programas de treinamento e desenvolvimento
Presidentes e Diretores geralmente gostam de
ver a evolução desses índices.
MUITO OBRIGADO !!!
Márcia Adriana Steidl Ribeiro
[email protected]
Fone: 34897100 Ramal 116