Recursos
Humanos
05/2008 - Editora Obcursos
Obra: Recursos Humanos
Editora Obcursos Ltda
Sig Sul, Quadra 01, lote 945
Cep.: 70.610-410
Tel.:(61) 3031 7712
Presidência: J. W. Granjeiro
Direção: Eduardo Lima
Diagramação: Thiago Campos
Revisão: Wanderson Melo
Capa: Pedro Wgilson
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detentor dos direitos autorais e do editor.
Sumário
OBJETIVOS E FUNÇÕES................................................................................................................................... 5
Hierarquia das necessidades Humanas, segundo Maslow................................................ 5
PRINCÍPIOS DA MODERNA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL................................................................ 7
PRINCIPAIS ATIVIDADES DO SETOR DE PESSOAL.................................................................................. 8
Conceitos fundamentais........................................................................................................................ 12
Efeito Halo . ................................................................................................................................................... 13
CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN-OVER)............................................................................................... 16
ABSENTEÍSMO.................................................................................................................................................... 16
CAUSAS DO ABSENTEÍSMO............................................................................................................................ 16
CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO.................................................................................................. 16
1º lista - exercícios sobre adm. de recursos humanos....................................................... 17
GABARITO – 1º lista ....................................................................................................................................... 19
2º lista de Exercícios:............................................................................................................................... 21
Questões do TJDFT....................................................................................................................................... 22
DF-Trans............................................................................................................................................................. 22
Gabarito- 2º lista.......................................................................................................................................... 23
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A Administração de Recursos Humanos constitui uma
especialização técnica amplamente desenvolvida de forma a
enfocar a relação homem/trabalho.
Vale dizer também que de nada adiantaria uma empresa
ter alto poder de recursos financeiros e materiais como prédios,
móveis, máquinas e equipamentos, e utilizar técnicas extremamente
modernas, se não dispusesse de recursos humanos capazes de
proporcionar a ativação e aplicação de todos os demais recursos.
Não há e nem pode haver empresa sem pessoas. Logo, chegamos a
um postulado: “As pessoas são a alma das empresas”.
O que acabamos de dizer nos leva a admitir a existência do
setor de pessoal (ou, como alguns procuram designá-lo por setor de
recursos humanos, departamento pessoal, ou simplesmente setor
de pessoal) como parte destacada de uma empresa, merecendo,
portanto, um estudo todo especial. Convém lembrar que a
administração de R.H. procura fazer alguma coisa com e por meio
de pessoas, em grupos formalmente organizados e estruturados, e a
empresa é um desses grupos.
Uma empresa deverá, portanto, recrutar os melhores candidatos aos empregos oferecidos, escolhendo os mais capazes dentre
eles para um determinado cargo, ou seja, a pessoa certa para o cargo certo. Depois será necessário mantê-los num sistema de trabalho
em que se sintam satisfeitos, estimulados, treinados, congregados,
se aperfeiçoem e permaneçam física e psicologicamente saudáveis.
Para que isso seja possível, a empresa deverá valer-se de uma administração de pessoal moderna e eficiente.
Realmente, numa empresa encontramos empregados ou
funcionários em todos os lugares. Em todos esses lugares as
pessoas são dirigidas e controladas pelos administradores, pois
compete a estes conduzir, coordenar e controlar o trabalho de seus
subordinados.
de minimizar os conflitos (pessoais X empresa) é a de motivar os
funcionários. Cabe ao setor de recursos humanos, proporcionar
meios para que os funcionários da organização estejam motivados.
Diversos e diferentes fatores motivam as pessoas, claro que o que
motivam alguns não motivará necessariamente outros e vice-versa.
Segundo as modernas teorias de motivação, o que satisfaz e motiva
os funcionários é a satisfação de suas necessidades internas. Uma
das teorias de motivação mais aceitas é a de Maslow.
O psicólogo norte-americano Abraham Maslow, que acreditava que os seres humanos aspiravam tornar-se auto-realizados,
formulou um modelo da motivação das pessoas, segundo a qual
existe uma “hierarquia das necessidades humanas”, dispostas em
ordem de importância, numa imagem semelhante a uma pirâmide
(Figura abaixo). Na base da pirâmide estão as necessidades básicas, também chamadas de fisiológicas. No topo da pirâmide localizam-se as necessidades mais sofisticadas e intelectualizadas. As
necessidades básicas prevalecem sobre as necessidades situadas no
nível mais alto, sendo que estas são exatamente as que levam à
efetivação do potencial dos seres humanos. À vida feliz e aos momentos de plenitude (MASLOW, 2000).
Enquanto as pessoas não estiverem satisfeitas as suas
necessidades básicas, situadas na base da pirâmide, não conseguirão
alcançar as aspirações que estão na parte superior. Entre outras
palavras, quanto mais necessidades internas dos funcionários
puderem ser atendidas na empresa, mais motivados eles estarão no
exercício de suas atividades.
Hierarquia das necessidades
Humanas, segundo Maslow.
1. Daí, o conceito: “Administração de Pessoal é a especialização administrativa que trata do planejamento,
organização e controle do setor de pessoal de uma
empresa”, ou ainda: “A Administração de Pessoal é
o conjunto de técnicas administrativas que visa obter,
aperfeiçoar e manter os recursos humanos necessários
ao funcionamento da empresa”.
Necessidades de auto-realização.
(Auto-desenvolvimento, criatividade e autoexpressão)
Necessidades de Estima.
(Auto-desenvolvimento, independência,
reputação, etc)
OBJETIVOS E FUNÇÕES
A Administração de Pessoal procura conciliar/minimizar o
conflito existente entre os objetivos organizacionais (objetivos
voltados para a empresa) X objetivos pessoais (voltados para
os empregados). Quanto menores forem esses conflitos e quanto
menores foram essas diferenças, mais produtivo será o trabalho. Os
objetivos pessoais não devem se sobrepor aos objetivos da empresa
e vice-versa, tem que haver um equilíbrio entre esses dois objetivos,
e quanto maior esse equilíbrio, melhores serão os resultados
tanto para a empresa, quanto para os empregados. É como se a
Administração de Pessoal tentasse viabilizar o empregado para a
empresa e a empresa para o empregado.
São objetivos organizacionais, por exemplo, a redução de
custos, maior produtividade para uma maior participação no
mercado, maior dedicação por parte dos funcionários, etc.
São objetivos pessoais, por exemplo, melhor remuneração,
segurança no emprego, melhores benefícios sociais, melhor
qualidade de vida, etc.
Quase sempre os objetivos organizacionais e os objetivos
pessoais são antagônicos entre si: a busca de um dificulta o alcance
do outro e vice-versa.
Para compatibilizar o objetivo de ambos, a Administração
de Pessoal precisa ter uma visão ampla e abrangente e isso
dependerá dos objetivos que ela procura alcançar. Uma das formas
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Necessidades Sociais.
(Aceitação, Amizade, pertencer a um grupo)
Necessidades de segurança
(Proteção própria e da família, estabilidade
no lar e no trabalho)
Necessidades Fisológicas
(Sobrevivência, alimentação, roupa, moradia
e conforto, etc)
Uma das formas que as organizações encontram para motivar
os funcionários é através dos benefícios que oferecem. Aí surgem
os benefícios sociais, que são todas as facilidades, conveniências,
vantagens e serviços que as empresas oferecem aos seus
empregados, no sentido de melhorar sua qualidade de vida.
Os benefícios podem ser classificados em dois tipos:
benefícios legais e benefícios espontâneos.
Benefícios legais: são aqueles estabelecidos pela legislação
trabalhista ou ainda por Convenção Coletiva de Trabalho
entre os sindicatos patronais e dos empregados. São, portanto,
obrigatórios.
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estabelecidos no referido plano;
Os principais benefícios obrigatórios são:
• Ambientação cuidadosa do novo empregado em seu
novo trabalho, às normas e recursos disponíveis, aos
seus colegas e superiores;
• 13° salário;
• férias e abono de férias;
• Estabelecimento de um clima de segurança entre os
empregados, visando seu futuro na organização. Devese, então, manter boas relações humanas, incentivar
a cooperação e observar um sistema racional de
prevenção contra acidentes de trabalho;
• auxílio-natalidade;
• salário-família, para o trabalhador de baixa renda;
• adicionais por trabalho noturno ou extraordinário;
• seguro de acidente de trabalho;
• Verificações constantes das necessidades de
treinamento para a realização de cursos necessários
tanto ao desenvolvimento tecnológico, como à
valorização do ser humano;
• auxílio-doença;
• fundo de garantia por tempo de serviço;
•
outros.
• Elaboração e atendimento regular a um sistema de
promoções por mérito e por tempo de serviço.
Benefícios espontâneos: são aqueles concedidos pela livre
iniciativa da empresa podendo, a qualquer momento, ser cessado
ou modificado.
(*) Avaliação de Cargos: é um meio de
determinar-se o valor relativo de cada cargo dentro
da estrutura organizacional (equilíbrio interno), e
portanto, a posição relativa de cada cargo dentro
da estrutura de cargos da organização.
São exemplos de benefícios espontâneos:
• transporte para o funcionário se locomover de sua
casa para o trabalho e vice-versa. Os custos podem ser
por rateio entre empresa/funcionário, em proporção
variada, ou pode ser por ônus total da empresa;
• refeitório na própria empresa;
• assistência médico-hospitalar com empresa privada;
• plano de previdência privada ou complementação de
aposentadoria;
• gratificação natalina por produtividade;
• cooperativa de gêneros alimentícios;
• cesta básica de alimentos;
• plano de financiamento com juros subsidiados;
• serviço médico na própria empresa;
Avaliação de Cargos: também pode ser entendida como um
termo genérico que abarca um número de técnicas por meio das
quais se aplicam critérios comuns de comparação de cargos para
se conseguir uma estrutura lógica, eqüitativa, justa e aceitável de
cargos. É o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos,
no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem
ser usadas como base para um sistema de remuneração. Em outras
palavras, a avaliação de cargos relaciona-se fundamentalmente
com o preço para o cargo.
No sentido estrito, a avaliação de cargos procura determinar
a posição relativa de cada cargo com os demais: as diferenças
significativas entre os diversos cargos são colocadas em uma base
comparativa a fim de permitir uma distribuição eqüitativa dos salários
dentro de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade.
• entre outros.
OBS.: o equilíbrio externo (ou consistência
externa dos salários) é alcançado por meio de
informações externas obtidas através da pesquisa
de salários. Com essas informações internas
e externas, a organização define uma política
salarial normalizando os procedimentos a respeito
da remuneração do pessoal.
2. Os benefícios espontâneos representam uma ferramenta
importantíssima na satisfação da necessidade internas
dos indivíduos, pois não são obrigatórios. As empresas
que têm funcionários altamente motivados são aquelas
que oferecem cada vez mais esse tipo de benefícios.
Política de Pessoal: é o conjunto de normas adotadas para a
consecução dos objetivos empresariais e deve evitar a evasão da
mão-de-obra qualificada já existente na empresa. A reposição da
mão-de-obra implica em custos relativamente elevados e, além
disso, pode ser difícil, devido à escassez de profissionais de bom
nível em disponibilidade no mercado de trabalho.
Em suma, podemos concluir que uma administração de
pessoal adequada deve:
• recrutar e selecionar recursos humanos capacitados e
adequados ao seu funcionamento e às suas operações,
mantendo-os a longo prazo na sua organização;
• proporcionar aos empregados um trabalho condizente,
ambiente adequado e condições de remuneração
de tal modo que se sintam motivados a permanecer
na organização e a trabalhar nela com dedicação e
lealdade;
Principais itens a serem observados pela Administração de
Pessoal, para atender racionalmente à política de pessoal
traçada pela empresa:
• Elaboração de um Plano de Avaliação de Cargos (*)
e Funções justo e racional, que se constitui no pontochave para as médias e grandes empresas;
• proporcionar condições de perfeito ajustamento entre
os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos
pessoais dos empregados.
• Orientação firme e decidida no recrutamento e
seleção, conforme o Plano de Avaliação de Cargos e
Funções, para que as novas admissões de empregados
se façam dentro dos padrões de qualidade e aptidão
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• desenvolver as aptidões individuais por meio do
treinamento.
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Por isso, é comum afirmar que a Administração de Pessoal
está preocupada basicamente com a qualidade das pessoas que
compõem uma empresa e com a qualidade de vida das pessoas
dentro da empresa. A qualidade de vida representa o grau de
satisfação de cada pessoa com relação ao ambiente que a cerca
dentro do seu trabalho e ao ambiente que ela consegue desenvolver
fora de seu trabalho, isto é, em sua vida particular.
Classificação de Cargos: De acordo com os resultados da
avaliação, os cargos podem ser classificados em classes de cargos.
O agrupamento dos cargos em classes visa facilitar a administração
salarial, além de permitir que cada classe de cargos tenha um
tratamento genérico em termos de salários, benefícios sociais,
regalias e vantagens, sinais de status, etc.
A classificação de cargos é fixada arbitrariamente. Para o
propósito de estabelecer salários, é costume dividir as séries em
graus ou grupos de cargos (classes de cargos), para os quais são
atribuídas faixas de classes de salários com limites máximos
e mínimos. No final, cada classe para a ter um relativo grau de
importância, e todos os cargos nela contidos passam a ter igual
tratamento.
Alguns métodos de avaliação de cargos tendem a proporcionar
automaticamente uma classificação dos cargos. É o caso do método
do escalonamento e das categorias predeterminadas. Outros
métodos, como o de avaliação por pontos, proporcionam um
número de pontos para cada cargo, permitindo que a classificação
dos cargos seja feita por classes de pontos.
e) Classificação por categorias:
• Secretária Júnior;
• Secretária Sênior;
• Secretária Bilíngüe;
• Secretária Trilíngue;
• Secretária Executiva.
PRINCÍPIOS DA MODERNA
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
A moderna Administração de Recursos humanos é hoje
entendida como uma responsabilidade de linha (de cada chefia)
e uma função de staff (do setor de pessoal). Para atender a essa
conceituação, existem dois princípios básicos:
•
a Administração de Recursos Humanos é
uma responsabilidade de linha, isto é, de cada
chefe em relação a seus subordinados;
•
Existem vários critérios para classificação de cargos
a) Classificação por pontos: os cargos são agrupados
em classes de acordo com intervalos de pontos.
Classes
de cargos
1
2
3
-
Amplitude
de pontos
Até 100
101 – 200
201 – 300
301 – 400
-
a Administração de Pessoal é uma função de
assessoria, isto é, um órgão que estabelece
as normas e critérios relacionados com a
administração de pessoas e que executa
atividades especializadas relacionadas com
o pessoal. Assim, cada chefe administra
seus subordinados de acordo com as normas
e critérios estabelecidos pelo órgão de
Administração de Pessoal.
O atendimento a esses dois princípios básicos é importante
para estabelecer um equilíbrio harmônico entre o órgão de S.R.H.
(setor de recursos humanos) e as chefias da empresa.
3. Conclusão: Administrar pessoas não é responsabilidade exclusiva dos chefes (superior hierárquico) com
relação aos subordinados (inferior hierárquico), é responsabilidade de todos, inclusive do Setor de Pessoal
(assessoria staff.) Veja alguns exemplos:
Ex.1: quem avalia o funcionário é o seu superior hierárquico, de
acordo com as normas e critérios estabelecidos pelo Setor de Pessoal.
Ex.2: se existirem conflitos entre os superiores e inferiores
hierárquicos, quem é solicitado para intermediar o conflito é o
Setor de Pessoal (S.R.H.).
Ex.3: se em um determinado setor da empresa é necessário
mais um funcionário, o superior hierárquico solicita a contratação ao
Setor de Pessoal, que recruta, seleciona, contrata, treina e envia o novo
funcionário para o setor solicitante pronto para o início das atividades.
4. Não confunda Setor de Pessoal (S.R.H) com a Administração de Recursos Humanos (A..R.H.) o primeiro
é o setor destacado no organograma (que será visto a
seguir) que presta assessoria (staff) tanto para superiores quanto para subordinados; o último (A.R.H.) envolve tanto o S.R.H. quanto as chefias, daí o conceito:
Administrar recursos humanos (pessoas) é responsabilidade de todos (assessoria e linha).
b) Classificação por cargos de carreira:
• Escriturário I;
• Escriturário II;
• Escriturário III.
c) Classificação por grupo ocupacional:
• Engenheiro Civil;
• Engenheiro Eletricista;
• Engenheiro Químico.
d) Classificação por área de serviço:
• Gerente Financeiro;
Diretoria
• Tesoureiro;
Recursos Humanos
Assessoria (staff)
• Contador;
• Subcontador;
• Caixa, etc.
Administração
Financeira
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Administração
de Material
Setor de Relações
Públicas
PRINCIPAIS ATIVIDADES
DO SETOR DE PESSOAL
Anúncios na Internet – muitos sites especializados
anunciam vagas disponíveis. Com o avanço
tecnológico e o número de computadores disponíveis
no mercado, em casa, shoppings, lanchonetes e outros,
esse tipo de anúncio se torna cada vez mais comum.
Agora vamos estudar as principais áreas do setor de pessoal:
1) Recrutamento;
2) Seleção;
5. O fato de existirem vários meios de atrair novos
candidatos, não quer dizer necessariamente que é
tarefa fácil recrutar candidatos, principalmente os
mais bem qualificados. Até por que somente os que
se adequarem ao perfil do cargo, são os que serão
selecionados.
3) Avaliação de Desempenho;
4) Treinamento;
1) Recrutamento
O serviço desempenhado na área de recrutamento consiste
em atrair ou ir à procura de pessoas que possuam qualificações
necessárias para o preenchimento dos cargos existentes na empresa
ou seja, procurar os trabalhadores necessários à empresa.
Para que o recrutamento proporcione uma imagem pública da
empresa favorável ao mercado de trabalho, é necessário que seja
feito com continuidade e constância, mesmo que a empresa não
tenha vagas em determinado momento. Convém salientar que não
basta quantidade, isto é, muita gente, mas o que realmente deve
interessar aos quadros de uma empresa são pessoas aptas para a
execução dos serviços ou tarefas - pessoas capacitadas ou que
demonstrem possibilidades futuras. Um administrador de pessoal
não pode ignorar esse detalhe importantíssimo, porque, caso
contrário, ele também pecará pela falta de qualificação para o cargo
que ocupe, entre outras palavras, são necessárias as pessoas certas
para os cargos certos.
Vale ressaltar que, em geral, o recrutamento é um processo
que varia de acordo com a organização. O início do processo de
recrutamento depende da decisão de linha (chefia). Em outras
palavras, o órgão de recrutamento não tem autoridade de efetuar
qualquer atividade de recrutamento sem a devida tomada de decisão
por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida. Como o
recrutamento é uma função de staff, suas providências dependem
da linha, que é oficializada através de uma requisição de empregado
ou requisição de pessoal. Trata-se de um documento que deve ser
preenchido e assinado pelo responsável que pretende preencher
alguma vaga em seu departamento ou seção. Quando o S.R.H.
recebe a requisição, verifica se existe algum candidato adequado
(com o perfil adequado para ocupar o cargo vago) disponível nos
arquivos, caso contrário, deve recrutá-los através das técnicas de
recrutamento mais adequadas conforme o caso.
Geralmente os serviços de recrutamento costumam procurar
os candidatos aos empregos disponíveis recorrendo a uma das
técnicas de recrutamento:
Anúncios publicados em jornais – Os Jornais
de grande circulação, de um modo geral, possuem
cadernos ou seções destinadas exclusivamente
às ofertas e procuras de trabalhadores em seus
classificados.
Agências ou empresas de empregas - São as
empresas prestadoras de serviços especializadas em
recrutamento de pessoal.
Escolas profissionalizantes e universidades - Em
algumas escolas profissionalizantes ou universidades
são afixadas no quadro de avisos, anúncios de empresas
solicitando candidatos para o preenchimento de vagas
disponíveis.
Funcionários da empresa - Muitas vezes os próprios
empregados indicam conhecidos ou amigos para o
possível preenchimento das vagas disponíveis.
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Tabuletas à porta da fábrica - Geralmente feita de
madeira, com letreiro removível, colocado perto da
entrada dos estabelecimentos.
Muitas empresas ao necessitar de funcionários muito
qualificados (como, por exemplo, os executivos que atuam em
grandes projetos) dão preferência aos candidatos recomendados
pelas agências especializadas, que, inclusive, preparam
cuidadosamente o curriculum vitae (denominação latina com o
significado de carreira de vida). Assim procedendo, essas empresas
entrevistam candidatos certos, qualificados e realmente capacitados,
dentro do perfil e das exigências da empresa solicitante.
Quando o candidato comparece à empresa, atendendo a
determinado convite, anúncio ou indicação, cessa a atividade de
recrutamento e inicia-se a atividade de seleção e colocação dos
candidatos.O Recrutamento pode ser interno, externo ou misto.
1.1)Recrutamento interno
O recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga,
a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus
empregados, que podem ser promovidos (movimentação vertical)
ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos
com promoção (movimentação diagonal). Pode envolver:
• transferência de pessoal;
• promoções de pessoal;
• transferências com promoções de pessoal;
• programas de desenvolvimento de pessoal; e
• planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.
O recrutamento interno exige uma intensa e contínua
coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais
órgãos da empresa.
6. O recrutamento interno exige o conhecimento
prévio de uma série de dados e informações de seus
funcionários, tais como: resultados obtidos pelo
candidato nos testes de seleção a que se submeteu
quando ingressou na empresa, resultados das
avaliações que o funcionário foi submetido, resultado
dos programas de treinamento e aperfeiçoamento
que o funcionário participou, análise e descrição do
cargo atual do funcionário e do cargo que ele poderá
ocupar, de forma a avaliar a diferença entre ambos e
os requisitos adicionais que serão necessários a serem
avaliados, caso o funcionário seja escolhido para o
novo cargo dentro da instituição.
Vantagens do recrutamento interno
As principais vantagens que o recrutamento interno pode
trazer são:
• economia para a empresa (anúncios, treinamento,
etc);
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• maior índice de validade e de segurança, pois o
candidato já é conhecido;
• rapidez;
• ótima fonte de motivação para os empregados, desde
que estes vislumbrem a possibilidade de crescimento
dentro da organização;
• aproveita os investimentos da empresa em treinamento
do pessoal;
• desenvolve um sadio espírito de competição entre
o pessoal, tendo em vista que as oportunidades
serão oferecidas àqueles que realmente demonstram
condições de merecê-la.
O recrutamento é externo quando, havendo determinada
vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas de fora da
empresa, ou seja, diferente do recrutamento interno, não trabalham
na empresa. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais
ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações.
Veja os tipos de candidatos abaixo:
Candidatos aplicados (ou empregados): estão trabalhando em
alguma empresa. Os aplicados podem ser: reais ou potenciais.
- reais: são que estão procurando emprego ou
pretendendo mudar de emprego.
- potenciais: são os que não estão interessados em
procurar emprego.
Desvantagens do recrutamento interno
• exige que os novos empregados tenham condições
em potencial de desenvolvimento para poderem ser
promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo
onde estão sendo admitidos, e motivação suficiente
para chegar lá; mas se a organização realmente não
oferecer oportunidades de crescimento no momento
adequado, corre-se o risco de frustrar os empregados
em seu potencial e em suas ambições, trazendo
conseqüências diversas como apatia, desinteresse, ou
o desligamento da organização, a fim de aproveitar
oportunidades lá fora.
• quando administrado incorretamente, pode levar a
situação que Laurence Peter denomina de "princípio de
Peter" : as empresas, ao promoverem incessantemente
seus empregados, elevam-nos sempre à posição onde
demonstram o máximo de sua incompetência;
Candidatos disponíveis: candidatos que estão desempregados.
Também se classificam em reais e potenciais.
- reais: são os que estão desempregados e a procurando
de emprego.
- potenciais: são os que não estão interessados em
procurar emprego
Técnicas utilizadas no recrutamento externo: são os
métodos através do qual a organização aborda e divulga a existência
de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos
humanos mais adequados. São também denominadas veículos de
recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação.
As técnicas podem ser assim representadas:
• apresentação de candidatos por parte dos funcionários
da empresa;
• arquivos de candidatos que se apresentaram espontaneamente ou em outros recrutamentos;
• pode gerar um conflito de interesses, pois, ao
explicar as oportunidades de crescimento dentro da
organização, tende a criar uma atitude negativa dos
empregados que, por não demonstrarem condições,
não estão aptos para aquelas oportunidades;
• cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
• contratos com universidades, escolas, agremiações estudantis, diretórios acadêmicos, centros de integração
empresa-escola, etc.;
• não pode ser feito em termos globais dentro da
organização; a idéia de que, quando o diretor,
presidente, ou dirigente se afasta, a organização pode
admitir aprendizes e promover diversas pessoas já foi
enterrada há muito tempo, ocorrendo no caso, uma
grande descapitalização do patrimônio humano da
organização, ou seja, perde-se um dirigente e se ganha
aprendizes na empresa, novatos e inexperientes, a fim
de não prejudicar o patrimônio humano.
• contatos com sindicatos e associações de classe;
• agências de recrutamento;
• conferências e palestras em universidades e escolas;
• contatos com outras empresas que atuam no mesmo
mercado, em termos de cooperação mútua;
• viagens para recrutamento em outras localidades.
• quando efetuado continuamente, pode levar os
empregados a uma progressiva limitação às políticas
e diretrizes da organização, ou seja, os empregados
adaptam-se a eles e perdem a criatividade e a atitude
de inovação.
• anúncios em jornais, revistas etc.;
• anúncios em rádios;
• anúncios pela internet.
Vantagens do recrutamento externo
7. Para que o recrutamento interno seja efetuado
corretamente, é necessário que o candidato interno a
um novo cargo tenha efetivamente condições, de no
mínimo, igualar-se a curto prazo ao antigo ocupante
do cargo. Se isso não ocorrer e o funcionário ocupante
de novo cargo não for escolhido corretamente, ou seja,
não tiver o perfil adequado ao novo cargo e ainda, caso
ele volte ao cargo anterior, isso poderá trazer sérias
conseqüências para a empresa e o para o funcionário
(desmotivação, desinteresse, apatia, etc.).
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1.2) Recrutamento externo
• traz "sangue novo" e experiências novas para
a organização, além de trazer novas idéias e
teoricamente falando, gente mais preparada devido as
novas exigências do mercado;
• aproveita o pessoal
especializada;
preparado
por
empresa
• renova e enriquecem os RH com pessoal igual, ou
melhor, ao existente na organização.
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Desvantagens do recrutamento externo
• demora até a admissão, além da demora com
treinamento;
• é mais caro, envolve mais gastos, sobretudo com
anúncios e muitas vezes com treinamento especializado
que a empresa contrata de fora.
para o cargo certo. A tarefa da seleção é a de escolher, entre os
candidatos recrutados, aqueles que têm maiores probabilidades de
ajustar-se ao cargo vago, entre outras palavras, aqueles que têm o
perfil mais adequado. Assim, o recrutamento possibilita ao setor de
recursos humanos escolherem entre os atraídos, aqueles candidatos
que serão os futuros funcionários da organização.
9. Colocação é diferente de seleção, ela tem por objetivo
celebrar o contrato de trabalho, legalizando a relação
de emprego entre a empresa (o empregador) e o
trabalho (o empregado), de acordo com a legislação
em vigor.
• é menos seguro, pois as pessoas são desconhecidas, e
por mais que se procure o candidato com o perfil mais
adequado, a empresa tem dificuldades de encontrar
esse candidato.
• pode gerar problemas com o pessoal interno, que pode
se sentir desprestigiado.
1.3) Recrutamento Misto
Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento
interno ou apenas recrutamento externo. Um deve sempre
complementar o outro, pois, ao se fazer recrutamento interno, o
indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em
sua posição atual. Logo, se o recrutamento foi interno, em algum
ponto da organização surgiu uma posição a ser preenchida através
do recrutamento externo, a menos que o cargo não seja mais
ocupado. Por outro lado, sempre que se faz recrutamento externo,
algum desafio, alguma oportunidade ou algum horizonte deve ser
oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos
interno e externo, uma solução muitas vezes tem sido bastante
utilizada pelas empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele
que aborde tanto fontes internas, como fontes externas de recursos
humanos.
O Recrutamento Misto pode ser adotado em três
alternativas:
a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido de
recrutamento interno, caso aquele não apresente
resultados desejáveis. A empresa está mais interessada
na entrada de recursos humanos do que em sua
transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal
já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-lo
do ambiente externo. Não encontrando candidatos
externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal,
não considerando, de início, os critérios acerca das
qualificações necessárias.
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a
escolha do homem certo para o cargo certo, ou , mais amplamente,
entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos
existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e
o desempenho do pessoal.
10.Quando se fala do homem certo para o cargo certo está
se querendo estabelecer uma proporcionalidade, logo
o novo ocupante de cargo será considerado ideal para
o cargo se tiver os requisitos necessários para ocupar
o cargo. Então se têm requisitos demais ou de menos,
não irá existir a proporcionalidade, então o candidato
não é considerado ideal para o cargo.
Assim sendo, a seleção visa a solucionar dois problemas
básicos:
a) adequação do homem ao cargo; e
b) eficiência do homem no cargo.
Para realmente escolher o homem certo para o cargo certo,
é necessário estabelecer dois critérios importantes que guiará o
S.R.H. na seleção dos recursos humanos necessários, são eles:
descrição e análise de cargos.
Descrição de Cargos: é o processo que consiste em
enumerar as tarefas ou atribuições que compõem
um cargo e que o torna distinto de todos os outros
cargos existentes na organização. A descrição de
cargos é o detalhamento das atribuições ou tarefas
do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da
execução (quando faz), os métodos empregados para a
execução dessas atribuições ou tarefas (como faz) e os
objetivos do cargo (por que faz). Basicamente, tarefas
ou atribuições “são os elementos componentes de
um papel de trabalho que devem ser cumpridos pelo
ocupante”. As várias fases do trabalho executadas
constituem o cargo total. Em suma, a descrição de
cargos está voltada para o conteúdo dos cargos, ou
seja, com os aspectos intrínsecos dos cargos.
b) Inicialmente recrutamento interno, seguido de
recrutamento externo, caso não apresente resultados
desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados
na disputa das oportunidades existentes. Não havendo
candidatos à altura, parte para o recrutamento
externo.
c) Recrutamento externo e interno concomitantemente.
É o caso em que a empresa está mais preocupada com
o preenchimento de vaga existente, seja através de
pessoas de fora da empresa, como de aproveitamento
de pessoas que já trabalham na empresa. Geralmente
uma boa política de pessoal dá preferência aos
candidatos internos sobre os externos, em caso
de igualdade de condições entre eles. Com isso a
empresa assegura-se de que não está descapitalizando
seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria
condições de sadia competição profissional.
2) Seleção
Podemos dizer que a seleção visa a escolher o candidato certo
10
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e c ur s o s
H
Análise de Cargos: pretende estudar e determinar
todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades
envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para
seu desempenho adequado. Enquanto a descrição se
preocupa com o conteúdo do cargo (o que o ocupante
faz, quando faz, como faz e por que faz), é através
dessa análise que os cargos serão posteriormente
avaliados e devidamente classificados para efeito
de comparação. Observe o quadro a seguir, que
exemplifica bem e mostra as diferenças entre descrição
e análise de cargos. Vamos comparar dois cargos da
Polícia Federal:
u m a n o s
Cargo
Agente
Administrativo
da Polícia
Federal
Agente de
Polícia Federal
Descrição de
cargos
- atendimento
ao público;
- emissão de
passaporte;
- controle de
estoque;
- expedição
de ofícios
investigações;
- diligências;
- efetuar
prisões;
- transporte
de presos;
As técnicas de seleção:
Análise de Cargos
- diploma de nível
médio;
- mínimo de 18
anos;
- conhecimentos
em informática;
- estar em dia com
obrigações
eleitorais e
militares (só para
homens)
- diploma de nível
superior;
- mínimo de 18
anos;
- estar em dia com
obrigações
eleitorais e
militares (só para
homens)
- aptidão física;
- aptidão
psicológica;
- investigação da
vida pregressa.
1. entrevista de seleção;
2. provas de conhecimento ou de capacidade;
3. testes de aptidões;
4. testes de personalidade;
5. técnicas de simulação.
Depois de o candidato ser atraído à empresa, quer seja pelo
recrutamento externo, interno quer misto, o primeiro passo para
a seleção consiste no preenchimento por parte do candidato de
um formulário bastante conhecido: solicitação ou proposta de
emprego. Seguem-se, depois, as entrevistas e a aplicação de testes
psicológicos.
Com o preenchimento do formulário de solicitação ou
proposta de emprego, o candidato oferece todos os seus dados
e, por meio deles, começa-se o processo de conhecer as suas
características, como também as suas qualificações e outros dados
complementares.
As perguntas giram em torno dos seguintes itens:
• Identificação do candidato;
• Condições ou pretensões para admissão;
• Formação escolar ou acadêmica;
• Situação econômica;
• Documentação;
• Empregos anteriores;
• Referências pessoais;
Nota importante:
Para
alguns
autores
especificação de cargos é o
detalhamento
escrito
dos
requisitos do ocupante, ou
seja, seus conhecimentos,
habilidades e aptidões. Para
outros autores, simplesmente
análise de cargos.
Para
efeito
de
prova
especificação de cargos como
sinônimo de análise de cargos,
dependendo do contexto está
certo.
Nessa mesma linha de
raciocínio, para alguns autores
a análise de cargos seria o
processo que permite criar
e/ou atualizar um cargo
definindo sua descrição e
especificação, também uma
visão correta. Logo, nesse
contexto fique atento a
interpretação da questão.
Em seguida ao preenchimento do formulário, o funcionário
é submetido a uma entrevista, que tem por finalidade confirmar
os dados fornecidos pelo candidato e obter outras informações
necessárias para o julgamento do pretendente ao cargo disponível.
Além da entrevista, como meio auxiliar da seleção de
candidatos, recorre-se, freqüentemente, pelo menos nas empresas
de maior dimensão, aos testes psicológicos, principalmente aos
testes de inteligências, de aptidão e de personalidade.
Os testes constituem provas-padrão, através das quais se podem
avaliar uma pessoa em relação ao conjunto de outras pessoas. Geralmente,
esses testes são aplicados por pessoas especializadas (psicólogos).
Depois de feita a devida avaliação do candidato, caso não seja
rejeitado, procede-se à colocação dele na empresa, de acordo com
os dados no fim do formulário (parecer, data e nome do examinador,
salário fixado, e outras condições estabelecidas, como comissões e
gratificações), providenciando-se, então, o seu registro de acordo
com as normas legais.
Turn over: é um termo muito utilizado em recursos humanos,
significa empregados que entram e saem da empresa, também
conhecida como rotatividade de pessoal.(VEREMOS ESSE
ASSUNTO MAIS ADIANTE)
Seleção como um Processo de Comparação
Como um processo de decisão, a seleção de pessoal comporta
três modelos de comportamento:
a) Modelo de colocação: quando não inclui a categoria
de rejeição. Neste modelo há um só candidato e há
uma só vaga, que deve ser preenchida por aquele
candidato. Em outras palavras, não há rejeição.
De posse dos dados que vão orientar a escolha dos novos
funcionários, dados esses fornecidos pela descrição, análise e
desenho de cargos, o S.R.H. passará para a etapa de seleção
propriamente dita, a partir das seguintes técnicas:
R
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C
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V
11
Conceitos fundamentais
b) Modelo de seleção: quando existem vários candidatos
e apenas uma vaga a preencher. Cada candidato é
comparado com os requisitos exigidos pelo cargo, de
acordo com o seu perfil e as exigências para ocupar
o cargo ocorrendo duas alternativas: aprovação ou
rejeição. Se rejeitado, é simplesmente dispensado
do processo, porque, para o cargo vago, há vários
candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.
Tarefa - são as atividades individualizadas e
executadas por um ocupante de cargo. Geralmente
refere-se a cargos simples e repetitivos, como os
cargos de horistas ou operários.
Atribuição - são as atividades individualizadas,
executadas por um ocupante de cargo. Geralmente
refere-se a cargos que envolvem atividades mais
diferenciadas, como os cargos de mensalistas ou
funcionários.
Função - é um conjunto de tarefas (cargos horistas)
ou atribuições (cargos mensalistas) que são exercidas
de maneira sistemática e reiteradas por um ocupante
de cargo, ou por um indivíduo que, sem ocupar um
cargo, desempenhe provisória ou definitivamente uma
função. Para que um conjunto de tarefas ou atribuições
constitua uma função, é necessário que haja reiteração
em seu desempenho.
C
C
V
C
Cargo - é um conjunto de funções com uma
posição definida na estrutura organizacional, isto
é, no organograma. Posicionar um cargo em um
organograma é definir quatro coisas: o seu nível
hierárquico, a área ou departamento onde está
localizado, o seu superior hierárquico (a quem presta
responsabilidade) e os seus subordinados (sobre quem
exerce autoridade). Ou seja, o cargo é composto de
todas as atividades desempenhadas por uma pessoa,
que podem ser englobadas em um todo unificado e
que ocupa uma posição na estrutura da organização.
Para desempenhar suas atividades, a pessoa que ocupa
um cargo deve ter uma posição definida. Dentro
dessa concepção, um cargo constitui uma unidade da
organização e consiste em um conjunto de deveres e
responsabilidades que o tornam separado e distinto
dos demais cargos.
c) Modelo de classificação: é a abordagem mais ampla
e situacional, em que existem vários candidatos para
cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada
candidato é comparado com os requisitos exigidos
pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem
duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou
rejeitado para aquele cargo. Se rejeitado, passa a ser
comparado com os requisitos exigidos por outros
cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os
cargos vacantes.
11.Este modelo (de classificação) foi adotado em um
concurso público realizado nesse ano (2004) para
Agente Administrativo da Polícia Federal, o Setor
de Recursos Humanos solicitou aos aprovados a
apresentação de um currículo, o objetivo era lotar as
pessoas de acordo com o seu perfil e com as vagas
existentes nos diversos departamentos. Essa postura
adotada foi extremamente inteligente, visto que um
dos objetivos principais do S.R.H. é o de escolher a
pessoa certa (perfil adequado) para o cargo certo.
Desenho de cargos: desenhar um cargo significa estabelecer
quatro condições fundamentais:
a) O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante
deverá desempenhar (conteúdo do cargo);
b) Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá
ser desempenhado (métodos e processos de trabalho);
C
V
c) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se (responsabilidade), isto é, relação com sua chefia; e
d) Quem/ou o que o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade).
C
V
C
V
Logo, o desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os
demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos
tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como
os requisitos pessoais de seu ocupante. Na realidade,
o desenho de cargos representa o modo pelo qual os
administradores projetam os cargos individuais e os
combinam em unidades, departamentos e organizações.
Coaching: espaço de consultor externo ou interno definido
que tem como objetivo o aconselhamento profissional da pessoa.
12
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u m a n o s
12.O funcionário não é só avaliado apenas quando entra
na organização, muitos acreditam que só estão sendo
avaliados no período de experiência, o que não é
verdade.
Efeito Halo
Numa organização, as pessoas estão sempre julgando umas
as outras. As chefias precisam avaliar seus subordinados, os pares
se comparam quanto à dedicação e competência e por aí vai. Só
que quando estes julgamentos são feitos, tende-se a simplificar
esta tarefa, buscando torná-la mais facilmente administrável. Outro
prejuízo para as organizações e para os profissionais! Isso porque,
simplificações de julgamento como estereotipagem, projeção e/ou
efeito halo, podem levar a distorções quanto ao desempenho dos
profissionais, como diminuição do aproveitamento dos talentos
humanos – profissional competente em área ou atividade não coerente
à sua capacitação, diminuição da retenção destes talentos – não
motivação dos mesmos nas atividades executadas, conflitos internos
– por erro de atribuições e, aos termos tão falados e pouco trabalhados
nas organizações: alto índice de absenteísmo e alta rotatividade.
Concluindo: não somos expectadores das organizações como
somos do Big Brother! Ao contrário, somos os personagens deste
“Jogo” e, como tais, estamos todos sujeitos aos julgamentos muitas
vezes errôneos! Isso é real!
A avaliação de desempenho pode ter os seguintes objetivos
intermediários:
1. adequação do indivíduo ao cargo;
2. necessidade de novos programas de treinamento;
3. promoções;
4. incentivos salariais ao bom desempenho (como por
exemplo, a participação nos lucros da empresa);
5. melhoria nas relações humanas entre superiores e
subordinados;
6. auto-aperfeiçoamento do empregado;
7. informações básicas para pesquisa de recursos
humanos;
8. estimativa do potencial de desenvolvimento dos
empregados;
9. estimulo à maior produtividade;
Enriquecimento de Cargos
Para
proporcionar
continuamente
motivação
no
trabalho, Herzberg propõem o “enriquecimento de tarefas” ou
“enriquecimento do cargo”: consiste em substituir as tarefas
simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas
para acompanhar o crescimento individual de cada empregado,
oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no
cargo. O enriquecimento de tarefas depende do desenvolvimento de
cada indivíduo e deve adequar-se às suas características individuais
em mudanças. O enriquecimento de tarefas mais pode ser vertical
(eliminação de tarefas mais simples acréscimo de tarefas mais
complexas) ou horizontal (eliminação de tarefas relacionadas com
certas atividades e acréscimo de outras tarefas diferentes, mas no
mesmo nível de dificuldade).O enriquecimento de cargos adiciona
ou desloca para cima ou para lados, envolvendo atribuições mais
elevadas ou laterais e complementares.O enriquecimento de tarefas
provoca efeitos desejáveis, como aumento da motivação, aumento da
produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço)
e redução da rotatividade do pessoal (demissões de empregados).
Contudo, pode gerar efeitos indesejáveis, como o aumento de
ansiedade em face de tarefas novas e diferentes quando não são
bem-sucedidas nas primeiras experiências, aumento do conflito
entre as expectativas pessoais e os resultados do trabalho nas novas
tarefas enriquecidas, sentimentos de exploração quando a empresa
não acompanha o enriquecimento de tarefas com o enriquecimento
da remuneração, redução das relações interpessoais devido à maior
concentração nas tarefas enriquecidas.
10. oportunidade de conhecimento dos padrões de
desempenho da organização;
11. retroação (feedback) de informação ao próprio
indivíduo avaliado;
12. outras decisões de pessoal, como dispensas,
transferências, etc.
Resumidamente, os objetivos fundamentais da avaliação de
desempenho são:
• permitir condições de medição do potencial humano
no sentido de determinar sua plena aplicação;
• permitir o tratamento dos recursos humanos como um
recurso básico da organização, e cuja produtividade
pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo,
obviamente, da forma de administração;
• fornecer oportunidades de crescimento e condições
de efetiva participação a todos os membros da
organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos
organizacionais e, do outro, os objetivos individuais.
13.Na maior parte das organizações, cabe ao gerente
(ou outro cargo hierarquicamente superior) a
responsabilidade de avaliar o desempenho de seus
subordinados (responsabilidade de linha), com a
assessoria do órgão de gestão de pessoal (S.R.H.)
que estabelece os meios e os critérios para tal
avaliação (função staff). Mais uma vez reforçamos
o conceito: A Administração de Recursos humanos
é responsabilidade de todos, ou seja, do superior
imediato (responsabilidade de linha) e função do
S.R.H (função staff).
3) Avaliação de Desempenho
A avaliação do desempenho é uma sistemática apreciação
do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de
desenvolvimento. A avaliação dos indivíduos que desempenham
papéis dentro de uma organização pode ser feita através de
várias abordagens que recebem denominações, como avaliação
do desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos empregados,
relatório de progresso, avaliação da eficiência funcional, etc. Em
resumo, a avaliação do desempenho é um conceito dinâmico, pois
os empregados são sempre avaliados, seja formal ou informalmente,
com certa continuidade, nas organizações.
R
e c u r s o s
4) Treinamento: Ato ou Efeito de Treinar
O treinamento é um processo educacional aplicado de maneira
sistemática e organizado, através do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos
definidos. No sentido usado em administração de empresas,
treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos
relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da
tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
H
u m a n o s
13
14.Cursos e especializações, ao contrário do que muita
gente pensa, não são as únicas alternativas para
quem deseja investir no seu próprio aperfeiçoamento
profissional. Uma das formas mais eficientes de
treinamento é exatamente aquela que passa sem ser
percebida na maior parte dos casos: o treinamento
informal. Ele se exerce diariamente dentro da empresa
ou organização, através da troca de conhecimentos
e “supervisão” dos profissionais mais experientes
e capacitados. Portanto, encarar o ambiente de
trabalho como uma fonte permanente de aprendizado
é uma atitude que deve fazer parte do dia-a-dia dos
profissionais e das empresas preocupados com o
aperfeiçoamento de sua capacidade de competir. “É
preciso perceber que, na maior parte das atividades
produtivas, o sucesso dos profissionais da área depende
do crescimento funcional de cada um”, assinala Carlos
Lira, gerente de auditoria da JCR & Calado. Por trás do
treinamento informal está a preocupação em construir,
dentro de cada organização, os chamados times de
alta performance – os únicos capazes de responder
satisfatoriamente às novas exigências do mercado. “Na
atividade de auditoria, por exemplo, desenvolvemos
uma prática que, a princípio, poderia ser adotada por
empresas de qualquer ramo de atividade”, diz Lira.
Os mais experientes repassam ensinamentos diários
e constantes de todas as tarefas que um auditor deve
desenvolver, antes mesmo de chegar à próxima
escala de ascensão profissional. “Esse ciclo torna-se
obrigatório, pois os profissionais hierarquicamente
superiores só tornarão a crescer se aqueles que
estão abaixo também crescerem funcionalmente”. O
resultado é mais engajamento, participação e maior
compartilhamento de experiências, o que leva ao
crescimento da empresa como um todo. Segundo
Carlos Lira, a competição dentro da empresa passa
a ser vista com outro enfoque, mais “construtivo”
que na maioria dos casos. “Em auditoria, é motivo
de orgulho os profissionais formarem sucessores
melhores do que hoje os são”, destaca. Na prática, cada
profissional tem uma forma de aprendizado diferente.
Uns são mais extrovertidos, não hesitam em fazer
perguntas e dedicam menos tempo ao estudo teórico.
Outros preferem investir primeiro na análise técnica
e, só depois, resolver as dúvidas com os colegas mais
experientes. “São duas formas distintas de aperfeiçoar
habilidades técnicas para o desenvolvimento de uma
profissão. A experiência nos mostra que o equilíbrio
entre as duas formas é a que mais chances têm de
obter sucesso”, observa o gerente de auditoria da
JCR & Calado. O importante – para quem aprende ou
ensina – é ter em mente que os treinamentos informais
são parte fundamental da estratégia de gestão, tão ou
mais importantes que as formas convencionais de
capacitação ou reciclagem.
Os principais objetivos do treinamento são:
• Preparar o pessoal para execução imediata das diversas
tarefas peculiares à organização;
• Proporcionar oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal, na apenas em seus cargos
atuais, mas também para outras funções para as quais
a pessoa pode ser considerada;
• Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades,
entre as quais criar um clima mais satisfatório entre
empregador e empregados, aumentar-lhes a motivação
e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e
gerência.
Adquirir hábitos, costumes e mesmo tornar-se habilitado ou
apto para o desempenho de certos serviços, tarefas ou práticas são
as funções do treinamento.
O treinamento não é válido somente para a empresa. O
empregado também recebe os benefícios dessa prática. As
vantagens são para ambas as partes, de modo que, olhando de um
lado e de outro, podemos apresentar duas vantagens:
• para o empregado: maior eficácia de seu desempenho,
pois o empregado, passa a realizar o seu trabalho de
forma mais racional e eficiente, diminuindo o seu
esforço;
• para a empresa: maior e melhor produção, pois como
teve a preocupação de racionalizar o trabalho de seus
empregados, obterá um aumento da produtividade
(entende-se por produtividade a relação entre a
produção e o trabalho).
Até aqui mencionamos os empregados sem fazer qualquer
distinção. Acontece que, numa empresa, existem praticamente
dois grupos de empregados a serem treinados: os que dirigem
(administradores, gerentes, chefes, supervisores etc.) e os que
executam as tarefas (escriturários, auxiliares, operários, etc.).
Os especialistas em treinamento de pessoal alegam, com
razão, que, tendo em vista esses dois grupos de empregados, os
métodos de treinamento devem ser diferentes, porém os princípios
básicos de ensino podem ser aplicados tanto para o grupo que dirige
ou chefia, como também para o grupo que executa.
O treinamento é um processo cíclico composto de quatro
fases seqüenciais, a saber:
• determinação das necessidades de treinamento;
• programação de treinamento;
• execução do treinamento;
• avaliação dos resultados do treinamento.
Quanto à maneira podemos afirmar que o treinamento pode
ser realizado dentro ou fora da empresa, ele pode ser formal ou
informal.
Dentro da empresa: pode ser ministrado a empregados
como supervisores, através de funcionários
qualificados no assunto, ou mesmo supervisores que
atuem na área ou ainda por especialista de staff.
Fora da empresa: ministrado por funcionários da empresa
ou pessoas contratadas pela assessoria staff (dentro ou
fora do horário de trabalho).
formal: normalmente através de aulas expositivas, com
grade horária definida, dentro de sala de aula, num
horário definido.
14
Informal: podem ser ministrados através de filmes,
dinâmicas, grupos de discussão ou até mesmo com
dramatizações.
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e c ur s o s
Em outra linha de raciocínio, torna-se evidente que não
podemos ignorar a presença do processo de aprendizagem no
treinamento. Isso porque uma coisa está ligada à outra. Existe uma
estreita relação entre as duas: treinamento e aprendizagem. Quem
aprende, digamos, por exemplo, determinada técnica, mantém
íntima relação com quem ensina - o treinador.
Esses dois atos, aprender e lembrar podem ser considerados
como dois estágios ou duas etapas de uma única seqüência de nossa
faculdade de percepção (processo pelo qual ficamos sabendo o que
H
u m a n o s
está se passando ou acontecendo por intermédio de informações dos
nossos sentidos). Trata-se, pois, do que os psicólogos denominam
de capacidade cognitiva, isto é: a capacidade que possuímos de
perceber, interpretar e compreender o que está se passando em
nosso meio, inclusive o poder de lembrar o que aprendemos ou
ficamos sabendo.
Portanto, podemos afirmar que a ação ou a disposição de
aprender nos permite tomar conhecimento, ficar sabendo, receber
instruções, reter ou guardar na memória, levar vantagem do que se
vê ou se observa.
Por outro lado, o desenvolvimento é a educação profissional
que visa a ampliar, a desenvolver e a aperfeiçoar o homem para
seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa
ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo. Seus
objetivos são situados mais a médio prazo, visando proporcionar ao
homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no
cargo atual, preparando-os para assumir funções mais complexas
ou numerosas. O desenvolvimento também pode proporcionar:
• Identificação de novos talentos e indivíduos
com potencial e proporcionar oportunidade de
desenvolvimento para os mesmos. Promovê-los
utilizando como critérios básicos a competência e a
motivação;
• O desenvolvimento dos funcionários da organização,
visando a uma melhora da condição individual e da
qualidade e produtividade da empresa;
• A estimulação do aprimoramento das habilidades de
cada funcionário.
5) Planejamento de recursos humanos
As necessidades de quadro de pessoal da empresa exigem
uma atividade com propósito estratégico.
As atividades de recursos humanos devem agir de acordo
com as necessidades da organização (empresa). Essas necessidades
variam dependendo das circunstancias da organização. Exemplo,
se a empresa enfrenta redução nos seus negócios às atividades de
recursos humanos podem ajudar na dispensa do pessoal, se uma
empresa precisar de mais funcionários ela vai agir para selecionar
pessoal. Ou seja, as atividades de RH depende da organização estar
em crescimento, declínio ou mantendo posição estável.
6) ÍNDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL
1. Quando se trata de medir o índice de rotatividade de
pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos, utilizase a seguinte equação:
A+D
---------- x 100
2
Índice de Rotatividade de Pessoal = ____________
EM
A = admissões de pessoal dentro do período considerado
(entradas);
D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa
como por iniciativa dos empregados) dentro do período considerado
(saídas);
EM = efetivo médio dentro do período considerado. Pode ser
obtido pela soma dos efetivos existentes no início e no final do
período, dividida por dois.
O índice de rotatividade de pessoal exprime um valor
percentual de empregados que circulam na organização em relação
ao número médio de empregados. Assim, se o índice de rotatividade
de pessoal for de, por exemplo 5% (cinco por cento), isso significa
que a organização pode contar apenas com 95% (noventa e cinco
por cento) de sua força de trabalho naquele período. Para poder
contar com 100% (cem por cento), a organização precisaria planejar
um excedente de 5% (cinco por cento) de pessoal para compensar
esse fluxo de pessoal.
2. Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas
causas, não se consideram as admissões (entradas) no cômputo do
índice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos,
sejam por iniciativa da organização ou dos empregados (para efeito
de concurso esta é a fórmula mais utilizada).
Índice de Rotatividade de Pessoal =
D x 100
---------------EM
3. Outra fórmula de rotatividade de pessoal bastante
utilizada por empresas em São Paulo é:
D x 100
Índice de Rotatividade de Pessoal = -----------------------(N1 + N2 + ... Nn)
-----------------------a
O processo de planejamento de RH
Ocorre em três estágios:
1º - Planejamento: Os administradores de RH precisam
conhecer os planos de negócios da organização,
ou seja, qual o direcionamento da empresa, de que
negócios pretendem participar, qual o crescimento
esperado no futuro, entre outros;
D = demissões ;
N1 + N2 + ... Nn = somatória dos números de empregados no
início de cada mês;
a = Número de meses do período.
2º - Programação: atividades especificas de recursos
humanos, tais como, recrutamento, treinamento e
demissões;
4. Quando se trata de avaliar a rotatividade de pessoal por
departamento ou seções, tomados como subsistemas de um sistema
maior, que é a organização, cada subsistema deve ter um cálculo
próprio do índice de rotatividade de pessoal através da equação:
3º - Avaliação: Determina se as atividades estão
produzindo os resultados necessários e contribuir para
os planos de negócios da empresa.
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15
CAUSAS DO ABSENTEÍSMO
R = recebimentos de pessoal por transferência de outros
subsistemas (áreas, departamentos, seções e setores;
T = transferência de pessoal para outros subsistemas (áreas,
departamentos, seções e setores).
1. doença efetivamente comprovada – com atestado
médico;
CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN-OVER)
2. doença não-comprovada – exemplo: gripe;
1. Fenômenos externos
3. razões diversas de caráter familiar – doença, problemas
financeiros, etc;
• Situação da oferta e procura de recursos humanos no
mercado;
4. atrasos involuntários por motivos de força maior;
5. faltas voluntárias por motivos pessoais;
• A conjuntura econômica;
6. dificuldades e problemas financeiros;
• As oportunidades de empregos no mercado de
trabalho;
7. problemas de transporte;
8. baixa motivação para trabalhar;
• Etc.
9. supervisão precária da chefia;
2. Fenômenos internos
10.políticas inadequadas da organização.
• A política salarial da empresa;
CÁLCULO DO ÍNDICE DE ABSENTEÍSMO
• A política de benefícios da organização;
• O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal;
• As oportunidades de crescimento
oferecidas pela organização;
profissional
O índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não
trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de
atividade esperada ou planejada.
• O tipo de relacionamento humano dentro da
organização;
• As condições físicas ambientais de trabalho da
organização;
• O moral do pessoal da organização;
• A cultura organizacional da empresa;
Fórmula para calcular o absenteísmo incluindo atrasos e
meias-faltas, substituindo dias por horas por meio da seguinte
fórmula:
• A política de recrutamento e seleção de recursos
humanos;
• Os critérios e programas de treinamento de recursos
humanos;
• A política disciplinar da organização;
• Os critérios de avaliação do desempenho;
• O grau de flexibilidade das políticas da organização;
O índice deve considerar determinado período: semana,
mês ou ano. Algumas organizações o calculam diariamente
para comparações dos dias da semana (fórmula mais usada em
concursos públicos).
Na computação do índice de absenteísmo sugerimos duas
abordagens complementares:
• Etc.
a) Índice de absenteísmo sem afastados:
As informações a respeito desses fenômenos internos e
externos são obtidas por meio das entrevistas de desligamentos
feitas com as pessoas que se retiram para diagnosticar as falhas e
corrigir as causas que estão provocando o êxodo do pessoal.
Refere-se ao pessoal em atividade normal, considerandose apenas as faltas e os atrasos transformados em horas, mas
relacionados com:
• Faltas justificadas por motivos médicos;
• Faltas por motivos médicos não justificadas;
• Atrasos por motivos justificados ou não justificados;
7. ABSENTEÍSMO
O absenteísmo, também denominado ausentismo, é uma
expressão utilizada para designar as faltas ou ausências dos
empregados ao trabalho, incluindo a famosa meia falta (quando o
empregado vai trabalhar apenas na parte da tarde). Em um sentido
mais amplo, é a soma dos períodos em que os empregados da
organização se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, seja
por atraso, devido a algum motivo interveniente.
16
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b) Índice de absenteísmo com afastados:
É um índice puro relativo ao pessoal afastado por um período
de tempo prolongado:
• Férias;
• Licença de toda espécie;
• Afastamentos por doença, por maternidade e por
acidentes do trabalho;
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Trata-se de um índice de absenteísmo misto, pois inclui
ausências legalmente amparadas. A escolha do índice mais
adequado depende da finalidade com que se pretenda utilizá-lo.
exercícios sobre adm.
de recursos humanos
(Polícia federal / 2004) Suponha que, na organização
Felicidade Ltda, a unidade de recursos humanos (RH) conta
com 10 empregados. Nesse setor, o clima organizacional
vem-se caracterizando por manifestações de inveja,
ressentimentos, inimizades pessoais. As ações que o gerente
de RH deve adotar para melhorar o clima organizacional da
empresa incluem:
14.Buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais
e as necessidades dos empregados e obter baixos
índices de rotatividade são papéis da administração de
recursos humanos.
(HFA– CESPE – 28/11/2004)Aadministração de recursos humanos
pode ser entendida como a função organizacional relacionada às
atividades de provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação
e manutenção dos recursos humanos. No que se refere a esse
assunto, julgue os itens a seguir:.
15.Planejar estrategicamente os recursos humanos,
atividade que tem influencia direta dos planos de
negócio da organização, significa encontrar meios de
satisfazer as necessidades organizacionais referentes a
quadro de pessoal.
1. Promover, em primeiro lugar, a negociação entre os
subordinados e a direção da organização, buscando
conciliar as metas organizacionais com os interesses
individuais.
16. A etapa de modelagem de cargos responsável por
definir as responsabilidades, habilidades e capacidades
do ocupante do um cargo é chamada de descrição de
cargos.
2. Iniciar um processo de comunicação que exclua o
feedback centrado em mentira sobre desafeto.
17. O processo de desenho de cargos fornece importantes
subsídios às atividades de recrutamento de recursos
humanos, seleção e treinamento de pessoal, avaliação
de desempenho e programas de higiene e segurança
do trabalho.
3. Realizar uma análise organizacional revendo o
organograma, os fluxogramas, o estatuto e o regimento
interno.
4. Propor aos insatisfeitos que se demitam.
18. A avaliação de desempenho pode ser entendida como
o conjunto de atividades relacionadas à identificação,
mensuração e gestão do desempenho das pessoas na
organização. Na sua condução, é importante que a
área de recursos humanos informe aos empregados
com desempenho aquém do esperado as diferenças
entre o que vêm realizando e o que se espera deles.
5. Estimular a auto-reflexão e, em um segundo momento,
implantar um processo participativo que possibilite
aos empregados exporem o que sentem e proporem
soluções para melhorar o clima organizacional.
(SGA/2004) Acerca da administração de recursos humanos
(RH), julgue os itens que se seguem.
19. Um método moderno de avaliação de desempenho deve
considerar o estabelecimento consensual de objetivos
entre gerentes e subordinados, o compromisso dos
empregados para o alcance dos objetivos, a alocação
adequada de recursos e meios necessários para a
realização das tarefas e a monitoração constante
dos resultados alcançados em comparação com os
resultados esperados.
6. Pela sua importância, o planejamento de RH deve
ser anterior à elaboração dos planos de negócios da
organização.
7. A descrição e a especificação de cargos descrevem as
tarefas, os deveres e as responsabilidades dos cargos,
os talentos, conhecimentos e as habilidades necessárias
ao seu desempenho e as quantidades necessárias de
ocupantes de cada cargo.
20. São práticas motivacionais, a participação nos lucros
e resultados, o rodízio de cargos, a avaliação de
desempenho e o alargamento de tarefas.
8. O recrutamento interno estimula o aperfeiçoamento e
o aumento de produtividade dos empregados.
21.Aumentar o conhecimento do pessoal, melhorar
habilidades e modificar comportamentos são objetivos
do treinamento.
9. Administrar pessoas é responsabilidade de todas as
unidades organizacionais, inclusive da unidade de
recursos humanos.
22.O processo de treinamento é cíclico e contínuo; tem
início no diagnóstico, ou seja, no levantamento das
necessidades do treinamento, que podem ser fornecidas
pelo processo de avaliação de desempenho, e termina
na implementação do treinamento.
10. Na avaliação de desempenho, deve-se evitar avaliar o
comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho,
por ser uma questão tratada no âmbito disciplinar.
11. Uma forma de reduzir a distância entre os objetivos
organizacionais esperados e os alcançados é a
implantação de um programa de treinamento.
12. No processo de avaliação de desempenho, o
fornecimento de feedback a um empregado com
desempenho abaixo do esperado deve ser evitado,
para que ele não fique constrangido.
13. A avaliação de desempenho deve-se ater ao
desempenho do empregado no cargo ocupado e não
ao alcance de metas, pois estas podem depender de
fatores que extrapolam as atribuições do empregado
avaliado.
R
e c u r s o s
23. Coaching é o papel exercido por um superior na busca
de orientar e guiar o empregado em sua carreira.
(ABIN-ANALISTA/2004) O principal elemento que compõe
uma organização é o ser humano. Nesse sentido, pensar
o indivíduo é imperativo nos estudos organizacionais.
Com relação a recursos humanos, inclusive no tocante a
comportamento organizacional, julgue os itens a seguir.
24.
H
O entendimento das diferenças culturais, ao
contrário das diferenças individuais, não auxilia na
compreensão da maneira como os indivíduos agem, em
u m a n o s
17
determinadas situações, na busca dos seus objetivos,
assunto fundamental no que se refere à motivação nas
organizações.
25. Algumas ações podem auxiliar na busca da eficácia
de um líder, como, por exemplo, a valorização de
pequenas vitórias por parte do grupo para o alcance
dos objetivos propostos e o trabalho em conjunto com
o liderado para a discussão de como melhorar seu
desempenho.
26. Tendo em vista o fato de que o líder estende a sua
influência além da autoridade formal, é fundamental
para o líder eficaz estar pronto para modificar, sempre
que necessário, a individualidade de seus seguidores,
visando o alcance dos objetivos organizacionais.
mais investimentos em estratégias de recrutamento e
treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar
as deficiências dos candidatos admitidos e aquecer os
programas de promoção de empregados — antes que
estes aproveitem as oportunidades externas —, além
de intensificação das competições entre as empresas
que utilizam o mesmo tipo de mão-de-obra.
Segundo Roberto Shinyashiki, escritor e consultor, a
tecnologia é importante, mas apenas garante que a empresa não vai
ficar para trás; quem levará a empresa para frente, rumo ao futuro,
serão as pessoas. Acerca das atividades desempenhadas pelas
pessoas em uma empresa e da administração de recursos humanos,
julgue os itens seguintes.
34.Uma tarefa pode ser interpretada como uma atividade
executada por um indivíduo que ocupa determinado
cargo.
27. A análise de cargos faz uso de determinados requisitos,
como as responsabilidades envolvidas, assim como
das aptidões e instruções essenciais, não envolvendo,
entretanto, requisitos físicos.
35.Um cargo corresponde ao agregado de tarefas
atribuídas a cada indivíduo na organização.
28. O recrutamento interno tem algumas vantagens sobre
o externo, como, por exemplo, a rapidez e a economia.
Além disso, esse instrumento pode-se tornar fonte de
motivação para os empregados da organização.
36.Uma função é o conjunto de atividades substancialmente
idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às
especificações exigidas dos ocupantes.
37.A seleção de pessoal visa à escolha da pessoa certa
para o lugar certo.
(Anatel – Cespe 12/09/2004) A partir de meados do século
XX, diversas nações passaram a conviver em um ambiente
em que o processo simultâneo da globalização econômica e
as inovações tecnológicas representam um imperativo que
não pode ser deixado de lado. Essa nova realidade exige das
empresas que querem permanecer atuantes no mercado
investimentos constantes em competitividade. As empresas
se vêem obrigadas, portanto, a apresentar produtos ou
serviços com qualidade, a preços competitivos.
38.A análise e descrição de cargo é um processo ordenado
das tarefas ou atribuições que sintetiza as informações
recebidas da área de recrutamento e seleção.
39.O processo de gestão por remuneração compara os
requisitos que um cargo exige de seu ocupante com o perfil
que um candidato deve apresentar para aquele cargo.
40.Os princípios da remuneração funcional que
determinam o salário fixo do ocupante têm o foco no
cargo, e não na pessoa. A base do sistema é a avaliação
de cargos. A busca da eqüidade interna é feita por meio
da avaliação de cargos e a busca da eqüidade externa é
feita por meio da política salarial.
No Brasil, essa realidade não é diferente e cada vez mais
nossas empresas dependerão da capacidade gerencial para aumentar
sua competitividade, ou seja, reduzir os custos de produção e
aumentar a qualidade de seu produto e de seus serviços em relação
aos concorrentes internacionais.
Revista FAE. Curitiba: v. 6, n.º 1, p. 27-38, jan./abr./2003 (com
adaptações).
A partir do texto acima, é possível inferir que o mercado de
recursos humanos depende diretamente do ambiente, que influencia
as organizações por meio de sua variedade de forças sociais, culturais,
econômicas, políticas, tecnológicas etc. Essas forças fogem ao
controle da organização; mais que isso, essas influências ambientais
se refletem tanto no mercado de trabalho quanto no de recursos
humanos. Com relação a esse assunto,julgue os itens a seguir.
29. Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de
recursos humanos sofrem variações em função do
tempo e do espaço (ambiente), o que permite considerar
que são interdependentes e se interpenetram.
(Cespe –Terracap – DF) Determinada empresa é
departamentalizada funcionalmente e possui as diretorias
de marketing, de recursos humanos, de produção, de
administração financeira e administração de material.
As atribuições são definidas para cada diretoria de forma
a respeitar os assuntos tradicionais de cada disciplina.
Considerando as informações acima, julgue os itens a seguir.
41. Compete à diretoria de administração de recursos
humanos a definição do quantitativo da força de
trabalho a ser alocado no almoxarifado.
42. Definir alterações na estrutura organizacional da
empresa é atribuição da diretoria de administração de
recursos humanos.
30.Quando a oferta de empregos é maior que a procura,
o mercado de empregos encontra-se em situação de
procura.
31.Quando a oferta de empregos é menor que a procura,
o mercado de empregos encontra-se em situação de
oferta.
32.Quando a oferta de empregos é igual à procura, o
mercado de empregos encontra-se em situação de
oferta.
43. O recrutamento e a seleção do pessoal de vendas
devem ser efetuados pela diretoria de administração
de recursos humanos.
Acerca da gestão de recursos humanos, julgue os itens que se
seguem.
44. Entre as atividades típicas dessa área estão a definição
das normas de atendimento ao público externo à
organização, a estruturação e o gerenciamento de
planos de cargos e salários, a avaliação do processo
de recrutamento de recursos humanos e a escolha dos
33.Em situações de oferta de empregos, há ocorrência de
18
R
e c ur s o s
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u m a n o s
gerentes intermediários.
(B) 3,75%
45. Guarda semelhanças de atuação no setor público com
relação ao setor privado.
(C) 5,00%
46. É uma atividade que, embora possua área de atuação
especifica, permeia as ações de todos os gerentes da
organização.
(E))10,00 %
47. Abrange a administração dos direitos trabalhistas dos
empregados da empresa.
48. Demanda de seus profissionais conhecimentos de
sociologia, psicologia e antropologia.
(D) 8,75%
54. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a
saída de 65 empregados. Em 1º de janeiro de 2006 havia 350
empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados.
O índice de rotatividade da empresa Gama é
(A) 6,5%.
(B) 10%.
(C) 13%.
(D) 18%.
(E) 21%.
(metrô – DF) A administração de recursos humanos pode
ser entendida como a função organizacional destinada a
prover, treinar, desenvolver, motivar e manter empregados.
A respeito desse assunto. Julgue os itens a seguir.
49. Na administração de recursos humanos - que é
composta de seis processos básicos - remuneração,
benefícios sociais e desenho de cargos são atividades
do processo denominado recompensar pessoas.
50. O planejamento estratégico deve apresentar as
contribuições da administração de recursos humanos
para o alcance dos objetivos da organização e dos
objetivos profissionais dos empregados.
51 .(FCC – CEAL – Analista de RH – 2005) O clima
organizacional é a qualidade ou a propriedade do ambiente
organizacional:
a) Reconhecida pelos consumidores da empresa.
b) Diagnosticada pelos membros do alto escalão da
empresa.
c) Percebida ou experimentada pelos membros da
organização.
d) Representada pelas relações entre empresa e
mercado.
e) Representada
empresa.
pelo
organograma
funcional
da
52. Uma empresa teve 65 pessoas desligadas no mês de junho.
Sabendo-se que o quadro de pessoal no início do mês de
junho era de 2 650 funcionários e no final do mesmo mês
foi de 2 550 funcionários, o correto índice percentual da
rotatividade mensal é
(A) 2,300
(B) 2,407
(C))2,500
(D) 2,600
(E) 5,192
53. Considere os seguintes dados:
Ocorrências no mês de julho:
Número de horas
perdidas com faltas justificadas: 600
perdidas com faltas injustificadas: 450
perdidas com atrasos e saídas antecipadas: 150
planejadas: 12 000
Nesse mês, o índice de absenteísmo foi de
(A) 1,25%
R
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GABARITO – 1º lista
1. Certo, uma das principais funções do Setor de Recursos
humanos é justamente conciliar as metas organizacionais com os
interesses / objetivos pessoais.
2. Certo, o feedback tem que ser franco, justo e honesto,
excluir o feedback mentiroso é uma das formas de tentar melhorar
o clima organizacional nesse contexto.
3. Errado, análise organizacional revendo organograma,
fluxograma e regimento interno não é função do Setor de Recursos
Humanos, essa função é administrativa, da direção da organização
ou do setor de OeM (organização e métodos).
4. Errado, nunca será função do Setor de Recursos humanos
propor a demissão de funcionários. Até por que são eles quem
recrutam, selecionam e contratam funcionários. Propor a demissão
é assinar o atestado de incompetência do S.R.H.; empresas sérias
têm como objetivo manter e valorizar a sua mão de obra, nunca tem
o intuito de propor a sua demissão.
5. Certo, esse contexto está diretamente relacionado com
trabalho em equipe (assunto em relações humanas), propor soluções
em conjunto, implantar um processo participativo, etc.
6. Errado, não deve ser anterior, deve ser simultâneo, ou
seja, junto com o planejamento que envolver as demais áreas da
organização.
7. Errado, primeiro a questão não definiu quem é descrição
e quem é especificação, segundo que quantidades necessárias de
ocupantes de cada cargo não são atividade nem de descrição, nem
de especificação de cargos.
8. Certo, essa afirmativa representa uma das vantagens do
recrutamento interno.
9. Certo, como vimos na teoria, administrar recursos humanos
é responsabilidade de todos, tanto da assessoria staff (S.R.H.),
como das chefias (diretas e indiretas).
10. Errado, a avaliação de desempenho tem que ser no ambiente
de trabalho sim, pois a avaliação de desempenho é um fator que
favorece o atingimento das metas e objetivos organizacionais.
11. Certo, um dos objetivos do programa de treinamento
é aumentar o rendimento dos funcionários com rendimento
inferior ao esperado. Repare que essa não é a única finalidade do
treinamento.
12. Errado, se o feedback é justamente a forma de mudar
atitudes negativas, principalmente nesse contexto (relacionado a
desempenho), o feedback é a forma correta de mudar essa atitude
negativa, mas para que não haja constrangimento é necessário um
feedback sem pré-julgamento de valores, entre outras palavras,
sem críticas destrutivas.
H
u m a n o s
19
13. Errado, não tem como avaliar um empregado sem, contudo
comparar o seu desempenho com as metas e objetivos propostos a
ele pela sua organização.
14. Certo, buscar o equilíbrio entre os objetivos organizacionais
e as necessidades dos empregados é um dos importantes papéis
desempenhados pela administração de recursos humanos, além de
obter baixos índices de rotatividade, ou seja, evitar que para cada
cargo pessoas sejam sempre demitidas e outras sejam contratadas;
essa não é a visão das organizações.
15. Errado, planejar estrategicamente os recursos humanos
está relacionado ao planejamento que é feito junto com os demais
setores da empresa visando nesse caso, a contribuição do setor de
recursos humanos para o atingimento das metas e objetivos da
organização.
16. Errado, esse conceito é o de especificação ou para alguns
análise de cargos.
17. Certo, desenho de cargos é a especificação do conteúdo,
dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no
sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais
e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante.
Então fornece subsídios às atividades de recrutamento de
recursos humanos, seleção e treinamento de pessoal, avaliação de
desempenho e programas de higiene e segurança do trabalho.
18. Errado, apenas na segunda parte. Não é importante
que a área de recursos humanos informe aos empregados com
desempenho aquém do esperado as diferenças entre o que vêm
realizando e o que se espera deles. É importante sim, que a área
de recursos humanos forneça elementos para que se apliquem
feedbacks necessários a essa mudança de desempenho. Informar
ao empregado que o seu desempenho está aquém do esperado pode
gerar a desmotivação do empregado, além de levá-lo a acreditar
que logo será mandado embora da organização.
19. Certo, essa afirmativa traduz bem um método moderno de
avaliação de desempenho.
20. Errado, o alargamento de tarefas não é uma prática
motivacional.
21. Certo, esses são alguns dos objetivos do treinamento.
Lembrando que não são os únicos objetivos do treinamento,
existem outros.
22. Errado, mas de fato o treinamento é cíclico, mas ele não
termina na implementação do treinamento, até por que a empresa
precisa avaliar os resultados do treinamento, ou seja, se alcançaram
ou não os objetivos a que se propunham. Além disso, em muitos
casos serão necessários novos treinamentos para atingir os objetivos
da organização.
23. Certo, Coaching significa professor, instrutor ou treinador,
esse é o papel realizado pelo superior na busca de orientar e guiar
um empregado em sua carreira.
24. Errado, o ser humano é um produto do meio onde ele vive,
da sua educação e dos seus traços culturais, logo o entendimento
desses traços auxilia na compreensão das atitudes de uma pessoa
em algumas situações.
25. Certo, a valorização de pequenas vitórias por parte
do grupo tendo em vista o alcance dos objetivos propostos (um
fator de motivação para o grupo) e a discussão do líder com seus
liderados das melhores alternativas para melhorar o desempenho
da equipe são algumas das ações que ajudam a tornar a liderança
cada vez mais eficiente.
26. Errado, não é função do líder mudar a individualidade de
seus liderados, o que ele deve fazer é respeitar essa individualidade.
A função do líder é mudar atitudes negativas dos membros da
equipe no campo profissional e no ambiente de trabalho utilizando
para tal o feedback.
27. Errado, no exemplo dado desse assunto na parte teórica
comparamos dois cargos da polícia federal, o agente administrativo
e o agente de polícia federal. Neste último percebemos claramente
20
R
e c ur s o s
que a aptidão física é objeto de análise de cargos, pois nesse caso é
um pré-requisito para ser um agente de polícia federal.
28. Certo, além do abordado na questão existem outros
fatores, como por exemplo, ter pessoas conhecidas, ou seja, que já
trabalham e conhecem as rotinas da empresa.
29. Certo, tanto o mercado de trabalho, quanto o de recursos
humanos sofrem variações, os dois são interdependentes e se
interpenetram.
30. Errado, ele se encontra em situação de oferta.
31. Errado, ele se encontra em situação de procura.
32. Errado, ele se encontra em equilíbrio, nem em situação de
oferta, nem em situação de procura.
33. Certo, lembrando que esse caso ocorre quando há mais
oferta do que procura, ou seja, muitos cargos vagos e pouca procura.
Esse caso é chamado de situação de oferta.
34. Certo, lembrando que tarefa está relacionado com as
atividades individualizadas e executadas por um ocupante de
cargo.
35. Errado, cargo é um conjunto de funções com uma posição
definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.
36. Errado, função é um conjunto de tarefas ou atribuições
diferenciadas, que são exercidas de maneira sistemática e reiteradas
por um ocupante de cargo, ou por um indivíduo que, sem ocupar
um cargo, desempenhe provisória ou definitivamente uma função.
37. Certo, essa é uma das principais funções realizadas pela
administração de recursos humanos.
38. Errado, tarefas ou atribuições são relativos à descrição de
cargos, não análise de cargos.
39. Errado, os requisitos que um cargo exige de seu ocupante
com o perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo
está relacionado com seleção ou ainda especificação de cargos.
40. Certo, enquanto a avaliação de cargos busca a equidade
interna, a política salarial é obtida a partir da obtenção da equidade
externa.
41. Certo, de fato é função da administração de recursos
humanos. Lembre-se que a moderna Administração de Recursos
humanos é hoje entendida como uma responsabilidade de linha (de
cada chefia) e uma função de staff (do setor de pessoal).
42. Errado, essa não é função da administração de recursos
humanos. É função dos dirigentes da organização ou de OeM
(organização e métodos).
43. Certo, recrutamento e seleção são funções da administração
de recursos humanos.
44. Errado, pois a definição das normas de atendimento
ao público externo à organização é função do setor de relações
públicas, logo não é função da adm. de recursos humanos.
45. Errado, os conceitos de recursos humanos são os mesmos,
porém a forma de atuação do setor em empresas privadas e no setor
público é bem diferente.
46. Certo, lembrando que a moderna Administração de
Recursos humanos é hoje entendida como uma responsabilidade de
linha (de cada chefia) e uma função de staff (do setor de pessoal).
47. Certo, abrange os direitos trabalhistas do empregados,
mas lembrando que recursos humanos não se restringem a apenas
direitos trabalhistas, seu campo de atuação vai além dos direitos
trabalhistas dos empregados.
48. Certo, quem trabalha com recursos humanos tem que
ter conhecimentos nessas três áreas mesmo, reforçando mais o
conceito que o campo de atuação de recursos humanos vai além
dos direitos trabalhistas dos empregados.
49. Errado, em primeiro lugar, recursos humanos não têm
apenas seis processos básicos; em segundo, não tem nada a ver com
atividades do processo denominado recompensar pessoas.
50. Certo, o planejamento estratégico deve apresentar as
contribuições de todos os setores da empresa para o alcance das
metas e objetivos da organização, e logicamente também o da
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de habilidades mais amplas, que proporcionem
oportunidades de desenvolvimento e crescimento
profissional.
administração de recursos humanos para o alcance dos objetivos
da organização e dos objetivos profissionais dos empregados..
51. Letra C
b) Renovar a cultura organizacional existente e motivar
e encorajar o desenvolvimento profissional dos
próprios empregados são vantagens do processo de
recrutamento externo.
52.Letra C
53. Letra E
54. Letra C
c) O treinamento tem sido utilizado como uma poderosa
ferramenta destinada a tornar as pessoas mais
produtivas. A esse respeito, é correto utilizar programas
de treinamento para promover o desenvolvimento de
atitudes e conceitos.
2º lista de Exercícios:
A administração de recursos humanos pode ser entendida
como a maneira de a organização desempenhar suas
atividades de recrutamento, seleção, treinamento,
remuneração, benefícios, higiene e segurança do trabalho.
A esse respeito, julgue os itens a seguir.
1. Contribuir para a organização alcançar seus objetivos
e realizar sua missão, fornecer meios para a
organização ser competitiva e promover a satisfação
dos empregados são objetivos da administração de
recursos humanos, entre outros.
d) A avaliação de desempenho possibilita identificar
dificuldades de adequação da pessoa ao cargo ocupado
e carências de treinamento.
7. A administração de recursos humanos é caracterizada como
a função organizacional responsável pela coordenação das
atividades de provisão, treinamento, desenvolvimento,
motivação e manutenção dos recursos humanos. A esse
respeito, assinale a opção correta.
2.Considere a seguinte situação hipotética.
a) Enriquecimento horizontal do cargo é uma forma de
adaptação do cargo ao potencial do ocupante por meio
da adição de tarefas mais complexas que as atuais.
Em função do sucesso das suas estratégias implementadas,
uma organização está abrindo filiais em outras cidades com vistas
a conquistar novos mercados, o que gerou a necessidade imediata
de novas equipes de trabalho. Nessa situação, considerando que os
dirigentes da organização têm como princípio aumentar a fidelidade
dos seus empregados, o recrutamento externo se apresenta como o
mais adequado para resolver a necessidade apresentada.
b) Rotação de cargos é um método de desenvolvimento de
pessoas baseado na movimentação do empregado para
posições que requeriam atribuições mais complexas ou
novos conhecimentos com a mesma complexidade.
c) A delegação deve ser evitada em situações operacionais
que se modifiquem com freqüência e que requeiram
agilidade na tomada de decisão, a fim de possibilitar
maior nível de controle e padronização das tarefas dos
empregados de níveis hierárquicos mais baixos.
3.Considere a seguinte situação hipotética.
Paulo vem executando com extrema rapidez as tarefas
relacionadas ao seu cargo que lhe são confiadas, e vem apresentando
produtividade acima da média da equipe. Nessa situação, para
adequar o cargo às características de Paulo, é correto utilizar o
enriquecimento horizontal do cargo.
4. Título do cargo, sumário das atividades e
responsabilidades do cargo são itens da descrição de
cargos.
5. Considere a seguinte situação hipotética. A equipe
responsável pela produção de uma certa peça em
determinada indústria vem apresentando produtividade
aquém da esperada. O diagnóstico elaborado pela
organização apontou que a equipe apresentava falta de
algumas habilidades e de conhecimentos necessários
para o desempenho adequado de suas funções.
d) A unidade de recursos humanos atua de forma
consultiva para as unidades organizacionais quando a
organização mantém centralizada a administração de
recursos humanos.
8. Planejamento estratégico de recursos humanos tem
como objetivos contribuir para o alcance dos objetivos
da organização e propiciar o alcance dos objetivos dos
empregados. A esse respeito, julgue os itens:
a) O processo de planejamento de recursos humanos
requer adequada modelagem de cargos. A etapa da
modelagem de cargos responsável pela descrição
dos conhecimentos e habilidades necessárias para o
desempenho do cargo é chamada descrição do cargo.
Nessa situação, é correto afirmar que a inserção da equipe
em um programa de desenvolvimento é uma solução para
o problema.
6. Pessoas com motivação, conhecimentos e habilidades
coerentes com os desafios que a organização tem de
enfrentar por causa da concorrência, da crescente
consciência dos consumidores e das novas relações
de trabalho é o que as organizações vêm buscando
atualmente. A propósito dessa assertiva, assinale a
opção incorreta acerca da administração de recursos
humanos.
b) Chama-se planejamento estratégico de recursos
humanos integrado aquele que ocorre imediatamente
após a elaboração do planejamento estratégico da
organização e procura se adaptar a ele para contribuir
na sua implementação.
Cespe- CEEE/RS administrador
9. O recrutamento interno tem como um de seus benefícios
a capacidade de trazer ânimo novo para a organização
tendendo a contribuir para a melhoria dos processos.
a) Desenvolvimento de pessoas é o processo de
aprendizagem que tem como foco dotar empregados
R
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A respeito da administração de recursos humanos, julgue
os itens seguintes.
H
u m a n o s
21
10. O instrumento mais popular de seleção de empregados
é o teste de personalidade que é feito por meio de
perguntas cujas respostas vão possibilitar a medição
dos traços de personalidade, de sociabilidade, de
ajuste e de energia do candidato.
11. Definição do grau de contribuição nos resultados
da empresa, subsídio de programas de mérito, de
demissão, de promoções e de transferências são alguns
dos objetivos da avaliação de desempenho.
12. A diferença principal entre o benefício compulsório
e o espontâneo é que para o primeiro existe respaldo
pelas exigências da lei ou de normas legais; e para
o segundo, o respaldo é oferecido pela empresa aos
empregados por vontade própria
Considerando as diferenças entre treinamento
desenvolvimento de pessoas, julgue o seguinte item.
21. Volume de reclamações de clientes, distância entre os
resultados alcançados e os esperados, ocorrência de problemas
de relacionamento com colegas, subordinados ou superiores
hierárquicos, e inserção de novas tecnologias na organização são
insumos para o planejamento de ações de desenvolvimento de
pessoas.
Questões do TJDFT
Julgue os itens subseqüentes, acerca de noções de
administração de recursos humanos.
22. Na elaboração do plano de cargos, a atividade
de especificação de cargo objetiva descrever
conhecimentos e habilidades necessárias ao
desempenho de cargos.
A administração de recursos humanos é hoje uma das
principais áreas das organizações, especialmente quando
considera o indivíduo como sendo elemento fundamental
para o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido,
com relação à administração de recursos humanos, julgue
os itens seguintes.
13. Os sistemas de avaliação de desempenho pela
comparação exigem enorme habilidade do avaliador,
mas são capazes de restringir o subjetivismo das
avaliações realizadas.
14. O efeito de halo é um fator que pode distorcer uma
avaliação de desempenho.
15. Um sistema de remuneração moderno não deve
valorizar o plano de cargos e salários nem tampouco a
remuneração por habilidades.
16. A entrevista de seleção de pessoal deve ser preparada
e estruturada de modo que se possa minimizar
a influência de tendências relativas à questão da
percepção, como a valorização excessiva de uma
característica negativa de determinado candidato.
23.
Considere-se que uma organização pretenda
promover um empregado de destaque do cargo
que ocupa para um cargo que lhe exigirá maiores
habilidades e competências. Nessa situação, seria
adequado que o referido empregado passasse por um
programa de desenvolvimento para se capacitar para
o novo desafio.
24.
Compromissos particulares, doenças, acidentes e
transporte público precário são fatores que interferem
no índice de absenteísmo.
25.
A respeito do processo de seleção de pessoas,
é correto afirmar que a entrevista que utiliza
roteiro preestabelecido com questões fechadas,
comparativamente à entrevista que utiliza questões
abertas, é a que permite maior aprofundamento em
relação aos dados a serem coletados do candidato.
26. A movimentação de funcionários entre as unidades
organizacionais é denominada rotatividade de
pessoal.
17. Constituem etapas da entrevista de seleção de pessoal:
preparação, em que se busca analisar, entre outras
coisas, o cargo a ser ocupado; a abertura por parte do
entrevistador, tendo em vista o fato de que o candidato
deve estar tranqüilo para responder as perguntas; e a
conclusão da entrevista.
27. Considere-se que uma organização queira avaliar
características correspondentes a desempenhos
altamente negativos de seus empregados em função de
uma atividade que venha apresentando muitas falhas.
Nessa situação, a organização pode utilizar o método
dos incidentes críticos.
Questões do TST
DF-Trans
Acerca da administração de recursos humanos no âmbito
de organizações, julgue os itens a seguir.
18. Na avaliação de desempenho, o método dos incidentes
críticos deve ser empregado quando a organização
busca avaliar características extremas relacionadas
a desempenhos altamente positivos ou altamente
negativos de empregados.
20. O processo de treinamento, que busca aumentar a
capacidade de os empregados alcançarem os objetivos
organizacionais, deve ser avaliado em relação às
necessidades da organização e das pessoas, como
empregados e clientes.
R
e c ur s o s
Acerca de administração de recursos humanos, julgue os
itens a seguir.
28. Considere-se que, na entrevista preliminar em um
processo de seleção de pessoas, o responsável tenha
elaborado perguntas e feito simulações acerca de
informações contidas nos currículos dos candidatos.
Tal procedimento gerou, nos candidatos, a impressão
de desorganização, uma vez que essas informações
já estavam em seus currículos. Nessa situação, é
correto afirmar que o procedimento do responsável foi
inadequado porque despendeu tempo desnecessário e
não agregou qualquer valor ao processo de seleção.
19. O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação
de desempenho, por se tratar de generalização de
comportamentos positivos ou negativos observados
em relação a um empregado.
22
e
29. Simulações, jogos e dramatizações são dinâmicas
de grupo ideais para serem aplicadas nas situações
em que o cargo a ser preenchido for de importância
H
u m a n o s
vital para a organização ou quando houver muitos
candidatos para poucas vagas.
30. O salário é classificado como remuneração direta;
prêmios, comissões e participações nos lucros
integram a remuneração indireta.
Gabarito- 2º lista
1. C
2. E
3. C
4. C
5. E
6. letra B
7. Letra B
8. E, E
9. E
10. E
11. E
12. C
13. E
14. C
15. E
16. C
17. C
18. C
19. C
20. C
21. E
22. C
23. C
24. C
25. E
26. E
27. C
28. E
29. C
30. E
R
e c u r s o s
H
u m a n o s
23