Centro de Convenções Ulysses Guimarães
Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012
A ATUAL POLÍTICA DE RECURSOS
HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
FLUMINENSE: UMA ANÁLISE SOBRE
AS NOVAS LEIS DE CARREIRAS
Felipe de Carvalho Pires
Painel 45/166
Reflexões e ferramentas para uma análise das políticas de recursos humanos
A ATUAL POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS
NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FLUMINENSE: UMA ANÁLISE
SOBRE AS NOVAS LEIS DE CARREIRAS
Felipe de Carvalho Pires
RESUMO
Este trabalho busca compreender quais são as principais premissas que baseiam a
atual gestão de recursos humanos no governo do estado do Rio de Janeiro. Foi feita
uma análise comparativa das leis que regulamentam carreiras criadas desde 2008
até 2011. As leis analisadas foram a 5.355/2008, LC 132/2009, 5.738/2010,
5.756/2010, 6.101/2011 e 6.114/2011. Os pontos analisados nas respectivas leis são
referentes essencialmente ao perfil dos profissionais, ingresso nas carreiras,
evolução funcional, composição da remuneração e estrutura das carreiras. Com a
análise das leis em questão se percebe a tendência de busca por profissionais sem
formação específica e o ingresso nas carreiras mais complexas tende a ser
realizado por meio de provas e títulos com curso de formação como etapa do
concurso. Além disso, constata-se que em todas as novas carreiras a evolução
funcional é possível a partir da avaliação de desempenho do servidor. Em relação à
remuneração, esta tende a ser simplificada com a adoção de menor quantidade de
parcelas remuneratórias, incluindo parcelas referentes à titulação do servidor e de
gratificação variável de acordo com o desempenho do órgão ou entidade ao qual o
servidor pertence e do próprio desempenho do servidor. É notável que ainda há
relativa heterogeneidade na estrutura das carreiras com a presença de interstícios
mínimos ainda muito diversos, bem como estruturas com variados níveis/ padrões e
tempos necessários que o topo da carreira seja alcançado. Os pontos comum
notados nas carreiras analisadas são consideráveis para apontar tendências e ter
conhecimento amplo do que está sendo feito na atualidade, mas a maior parte das
inovações trazidas pelas leis analisadas só poderão ser efetivamente avaliadas em
alguns anos.
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NOTAS INICIAIS
As mudanças no mundo do trabalho com o ingresso de novas gerações
no mercado, incorporação de novas tecnologias e a diminuição da importância da
burocracia clássica têm aberto espaço para alterações na administração pública
brasileira. Grande parte das mudanças na área de recursos humanos em âmbito
governamental foi visível principalmente a partir da reforma gerencial empreendida
essencialmente a partir dos últimos anos do século XX.
Entre as mudanças que estão sendo percebidas de forma ampla, pode-se
citar a “contratação de servidores por regimes distintos e mais flexíveis que o
estatutário; possibilitar o surgimento de mecanismos de remuneração mais flexíveis
associados a ganhos de produtividade das organizações e aos seus resultados
institucionais” (MARCONI, 2003). Além disso, há ainda “criação de novas carreiras
de Estado e ampliação das atribuições das já existentes, tornando-as mais
genéricas, de modo a alargar as possibilidades de atuação dos servidores e
viabilizar a junção de diversas delas no futuro” (MARCONI, 2003).
As mudanças gerais são bastante conhecidas pelos pesquisadores da
área de recursos humanos, mas o detalhamento e o diagnóstico do que está
ocorrendo nos diversos entes da federação é um trabalho que precisa ser realizado
e divulgado. É justamento este o escopo do presente trabalho: diagnosticar quais
são as premissas gerais que norteiam os Planos de Carreiras, Cargos e
Vencimentos implantados no estado do Rio de Janeiro ao longo dos últimos anos.
Antes da análise dos Planos propriamente ditos, há iniciativas que
merecem destaques na administração pública fluminense. Entre elas, pode-se citar
o sistema de metas e bonificação implantado na Secretaria de Segurança nos
últimos anos e, mais recentemente, na Secretaria de Educação. São políticas
diferenciadas, que apesar de não serem objeto de análise deste trabalho, são
importantes incentivos para uma quantidade significativa de servidores (e de forma
indireta para toda a sociedade fluminense) que se encontram em duas áreas
consideradas prioritárias. Outra iniciativa importante na política de recursos
humanos foi a edição da lei 5.772/2010. Esta lei é chamada popularmente de
“Carreirão” e teve como um dos grandes méritos a organização da remuneração de
uma grande quantidade de servidores.
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No estado do Rio de Janeiro; entre ativos, inativos e pensionistas há um
número de vínculos que ultrapassa a marca de total de quatrocentos mil. É um
quantitativo expressivo de pessoas que têm grande parte de suas vidas profissionais
regidas pelas leis de criação das suas respectivas carreiras. Não obstante a
consideração de que boa parte das questões profissionais de qualquer servidor não
está esgotada nas leis que regem sua respectiva carreira; não resta dúvida de que
são as leis de criação dos cargos e os Planos de Cargos e Vencimentos têm
importância acentuada na medida em que são as leis que explicitam questões
centrais relacionadas às atribuições, remuneração e ingresso nas carreiras.
OBJETIVOS
Por considerar a importância das leis de carreiras e considerar que elas
expressam questões de importância fundamental para os servidores, o presente
trabalho optou por realizar uma análise comparativa entre as leis relacionadas às
carreiras criadas no estado do Rio de Janeiro nos últimos cinco anos de forma a
conseguir compreender quais são as características essenciais que permeiam estes
Planos de Carreiras, identificando possíveis pontos comuns entre as leis, além de
pontos convergentes e divergentes na estrutura das carreiras, perfil do profissional,
ingresso nas carreiras e remuneração.
Esta pesquisa tem como ponto de partida o ano de 2007 (por se constituir
no primeiro ano do atual governo) finalizando o horizonte temporal em abril de 2012.
Foram analisadas as seguintes leis de carreiras criadas no período em questão: Lei
5.355/2008; Lei Complementar 132/2009; Lei 5.738/2010; Lei 5.756/2010; Lei
6.087/2011; Lei 6.101/2011 e Lei 6.114/ 2011.
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LEI 5.355/ 2008
O presente estudo é iniciado pela Lei 5.355 de 2008, a chamada “Lei dos
Gestores”. Esta lei constitui em um marco na Administração Pública fluminense por
apresentar uma série de inovações em relação à Política de Recursos Humanos do
Estado do Rio de janeiro e de ter sido colocada como parâmetro para algumas leis
criadas posteriormente (caso explícito da Lei Complementar 132/2009). A criação
destas carreiras é inspirada em carreiras semelhantes existentes em outros entes da
federação.
A Lei 5.355/ 2008 dispõe sobre a criação de três carreiras: Especialista
em Políticas Públicas, Gestão Governamental, Planejamento e Orçamento – sendo
esta carreira dividida em Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental
e Analista de Planejamento e Orçamento; Especialista em Finanças Públicas e
Especialista em Gestão de Saúde. Enquanto as duas últimas carreiras apresentam
vínculo com a Secretaria de Fazenda e de Saúde respectivamente, a primeira
carreira tem exercício preferencialmente descentralizado na Administração Pública
direta e indireta e vínculo com a Secretaria de Planejamento e Gestão.
Em relação ao perfil profissional requerido, um ponto comum a todas as
carreiras criadas é que são abertas a qualquer profissional de nível superior. Tal
característica visa o caráter universalista das carreiras e a pretensão do Estado em
recrutar profissionais com diferentes formações em áreas consideradas estratégicas.
O quadro de atribuições das carreiras em questão é extremamente amplo atendendo
à própria tendência de profissionais dotados de competências múltiplas e atribuições
variadas que atendam à flexibilidade cada vez mais importante na Administração
Pública gerencial.
O ingresso nas carreiras se dá necessariamente por concurso composto
de duas etapas, sendo a primeira composta necessariamente por realização de
provas escritas e apresentação de títulos e a segunda etapa composta por
realização de curso de formação específico. Tais exigências tendem a valorizar a
seleção de servidores com grau elevado de conhecimento técnico e maior
conhecimento acerca do próprio funcionamento da Administração Pública.
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Para fins de evolução funcional, é necessário interstício mínimo de 18
meses; a evolução funcional é possível a partir de avaliação periódica de
desempenho individual, aperfeiçoamento profissional e acadêmico permanentes,
bem como valorização da qualificação e experiência profissional. No mesmo artigo
da lei, há previsão de avaliação periódica de desempenho individual e institucional a
ser definida em regulamento próprio. A promoção (passagem de um servidor de uma
classe para a outra) prevê tempo mínimo de atuação no cargo diferenciado de
acordo com as notas mínimas obtidas nas avaliações de desempenho e titulação do
servidor. De forma exemplificada, para ingressar na última classe da carreira (Classe
Especial), o tempo mínimo necessário varia entre o tempo de 23 anos e 6 meses e
28 anos e 6 meses. Tal premissa pode ser vista como um incentivo ao constante
aperfeiçoamento dos servidores, bem como desempenho satisfatório nas avaliações
de desempenho.
A remuneração da carreira é composta por três parcelas: Vencimentobase; Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA) e Adicional de Qualificação
(AQ). Esta é a primeira carreira criada no Rio de Janeiro que não contempla o
Adicional por Tempo de Serviço (comumente denominado triênio) pago aos demais
servidores do Estado do Rio de Janeiro. A exclusão desta parcela remuneratória
também segue tendência observada em outros entes da federação.
A Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA) é um instituto novo no
estado em questão e foi inspirado em sistemas de gratificações similares que
ocorrem em outras localidades. De acordo com a Lei 5.355/2008, a GDA é atribuída
em função do desempenho individual do servidor e do alcance das metas de
desempenho institucional de seu órgão ou entidade de exercício. A gratificação em
questão segue percentuais definidos em limites de 40% em relação ao desempenho
individual e 60% da gratificação em função das metas institucionais. Além disso, a lei
estabelece que enquanto não forem editados atos referentes ao sistema de
avaliação de desempenho individual e institucional, os servidores receberão o
equivalente a 70% do valor máximo da GDA. A GDA máxima corresponde a 30% do
Vencimento-Base do nível em questão.
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Ainda em relação à Gratificação de Desempenho de Atividade, há
previsão de que caso o servidor venha a obter avaliação individual inferior a 50% em
duas avaliações consecutivas, ele será encaminhado para curso de capacitação
imediatamente. A presença de tal previsão na lei evidencia a preocupação em fazer
com que servidores que estejam com desempenho aquém do satisfatório realizem
algum tipo de aperfeiçoamento e para que este dispositivo tenha eficácia, é
fundamental que a própria Administração invista em programas de capacitação.
As carreiras que compõem a chamada “Lei dos Gestores” estão
estruturadas em quatro classes divididos da seguinte forma:

Classe A. 5 padrões;

Classes B e C – 6 padrões;

Classe Especial – 3 padrões.
Este padrão é exatamente o mesmo visto em diversas carreiras do Núcleo
Estratégico do Governo Federal. Há tempos diferenciados para que os servidores
possam ser promovidos para diferentes classes que variam essencialmente de
acordo com a titulação do servidor e com o resultado de suas notas nas avaliações
de desempenho realizadas.
LEI COMPLEMENTAR 132/ 2009
A lei em questão refere-se aos cargos de Especialista em Previdência
Social (Nível Superior) e Assistente Previdenciário (Nível Médio), além de um
Quadro Complementar composto pelos cargos de provimento efetivo de que tratam
a Lei no 5.109, de 15 de outubro de 2007.
Esta lei segue em amplas linhas o que foi proposto para a carreira de
Gestor de tal forma que a própria 5.355/2008 é citada como parâmetro para o Plano
de Cargos, Carreiras e Vencimentos do Fundo Único de Previdência Social do
Estado do Rio de Janeiro – Rioprevidência. O Fundo Único de Previdência
(Rioprevidência) é uma autarquia vinculada à Secretaria de Planejamento e Gestão.
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A LC 132/2009 criou o cargo de Especialista em Previdência Social (Nível
Superior) e Assistente Previdenciário (Nível Médio). Além da criação dos dois cargos
supracitados que são denominados Quadro Pessoal do Rioprevidência, a lei
também se refere a um Quadro Especial Complementar (que não é o foco do
presente trabalho).
Para ingresso nos cargos previstos na LC 132/ 2009, não há previsão de
formação superior específica. Nesse sentido, a lei segue o que preconizava as
carreiras criadas pela “Lei dos Gestores”. Tal premissa tende a atrair uma gama
diferenciada de candidatos com formações múltiplas – exatamente como ocorre na
lei anteriormente analisada.
Da mesma forma que a lei 5.355/ 2008, o ingresso nas carreiras ocorre
em duas etapas, sendo o curso de formação uma etapa do concurso e as carreiras
do Rioprevidência se encontram organizadas exatamente como as carreiras dos
Gestores. Desta forma, considera-se interstício mínimo de 18 meses para cada
progressão e tempo diferenciado de promoções de acordo com o tempo de serviço,
titulação e desempenho do servidor. o padrão remuneratório nas carreiras criadas
pela LC 132/ 2009, a remuneração se dá a partir do Vencimento-base (VB)
acrescido de Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA) e Adicional de
Qualificação (AQ). O padrão da GDA é de valor máximo que correspondem a 30%
do vencimento base, bem como a 40% relacionado à parcela individual e 60% à
parcela institucional.
Os servidores têm direito à Adicional de Qualificação (AQ) para as duas
carreiras em questão. Os valores são iniciados em R$160,00 para os cargos de
Nível Médio (devido a servidores que tenham Graduação) e para os cargos de Nível
Superior o padrão segue exatamente o mesmo da Lei 5.355/2008 (Padrão inicial:
Especialização: R$210,00; Mestrado: R$ 420,00; Doutorado: R$840,00).
A carreira de Especialista em Previdência Social (Nível Superior) está
estruturada da mesma forma que as carreiras de gestores (quatro classes
perfazendo um total de 20 padrões). Já a carreira de Assistente Previdenciário (Nível
Médio) apresenta três classes divididas em 17 padrões.
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LEI No 5.738/ 2010
A lei 5.738/ 2010 refere-se à carreiras no âmbito da autarquia de Proteção
e Defesa do Consumidor (Procon-RJ). Além de tratar da criação de carreiras, a lei
dispõe sobre a própria criação da autarquia em âmbito estadual. Sendo assim, ela
trata inclusive da estrutura da entidade, bem como das atribuições dos Conselhos e
Diretorias, além de outras disposições. A presente análise está focada no Título I
(Do Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos) da supracitada lei.
A lei apresenta cargos diferenciados com carreiras de Nível Médio
(Assistente Administrativo e Assistente Técnico); Nível Superior (Analista e
Especialista). Há diferenciação entre os cargos, sendo que em nível técnico há
possibilidade de Técnico em Contabilidade e em Informática – exclusivamente para
pessoas com as respectivas formações técnicas. Já nos cargos de Nível Superior,
é possível identificar os seguintes cargos: Especialista (Analista de Proteção e
Defesa do Consumidor) – aberto a qualquer formação de nível superior;
Especialista (Advogado) – exclusivo para bacharéis em Direito; Analista
Administrativo (Executivo Público) – exclusivo para pessoas com formação em
Administração, Economia, Ciências Contábeis, Análise de Sistemas e Tecnologia
da Informação. Nota-se que o perfil profissional requerido pelo Procon-RJ é
diferente do perfil das demais carreiras já analisadas que eram abertas a
profissionais de qualquer formação superior.
Assim como as leis anteriormente tratadas há necessidade de curso de
formação para ingresso nas carreiras. Mas, diferentemente das outras leis, não
estão listadas as hipóteses de devolução da bolsa-auxílio por parte dos candidatos.
A bolsa-auxílio corresponde a pagamento no valor de 50% do vencimento-base em
relação ao primeiro nível devido aos candidatos que estiverem realizando curso
de formação.
A evolução funcional do Procon-RJ é bastante diferenciada das demais
carreiras estudadas. O grande diferencial dos cargos criados pela Lei 5.738/ 2010 é
que apenas parte dos servidores poderá ter evolução funcional a cada período.
Dessa forma, de acordo com a lei, a promoção (mudança de um servidor de uma
classe para a outra no Plano de Cargos) é reservada a apenas 5% dos servidores a
cada processo e a progressão (mudança de um servidor para outro nível
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imediatamente superior na mesma classe) só é possível a 20% dos servidores do
quadro a cada processo. A lei estabelece que os processos devem ocorrer a cada
doze meses e o principal critério para a evolução funcional será o desempenho dos
servidores aferidos pelas Avaliações de Desempenho. Para fins de progressão, há o
interstício mínimo de três anos. Em relação a fins de promoção, há tempos
diferenciados que variam entre 7 anos e 6 meses (Classe A para Classe B) a 9 anos
(Classe B para Classe C e desta para a Classe Especial). Interessante notar que a
Lei 5.738/2010 não exige que o servidor percorra todos os Padrões de determinada
classe para que seja promovido. Possivelmente, a lei em análise parte do princípio
que uma disputa maior entre servidores por evolução funcional possa gerar ganhos
à instituição. Todavia, esta disputa também pode gerar um clima organizacional
bastante competitivo. Tal dúvida só poderá ser respondida em alguns anos quando
os cargos criados estiverem ocupados e os futuros servidores passarem por
contínuas avaliações de desempenho.
Assim como nas demais carreiras já analisadas, a remuneração de todos
os cargos do Procon-RJ é composta tão somente por Vencimento-base, Gratificação
de Desempenho de Atividade (GDA) e Adicional de Qualificação (AQ). Todavia, há
mudança em relação à GDA, pois a lei em questão aborda apenas o valor da GDA e
não trata a maneira como a mesma será calculada (peso do componente
institucional e individual ou, por exemplo).
As carreiras do Procon-RJ estão estruturadas de forma diferenciada. Os
cargos de nível Superior apresentam 4 classes (A,B,C e Especial) estruturadas em
um total de vinte padrões, enquanto as de Nível Médio apresentam 17 níveis
divididos em três classes. Neste quesito, a lei do Procon-RJ é muito semelhante às
demais já estudadas não trazendo qualquer novidade.
LEI 5.756/2010
A lei 5.756/ 2010 trata das carreiras inseridas em âmbito fazendário –
Agente de Controle Interno (Nível Médio) e Analista de Controle Interno (Nível
Superior). A lei em questão é diversa das demais por transformar cargos já
previamente ocupados enquanto as outras essencialmente criavam carreiras novas.
Além disso, a lei versa sobre a regulamentação de alguns benefícios para outras
carreiras (o que foge do escopo deste trabalho).
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A remuneração dos servidores das carreiras criadas é composta por
Vencimento-base, GDA, Adicional de Qualificação e Adicional por tempo de serviço
(calculado com base no Vencimento-base). Importante ressaltar a presença de
Adicional por tempo de serviço na estrutura remuneratória – o que não ocorre nas
carreiras já analisadas. O padrão de GDA segue a estrutura de pagamento
equivalente (60% relativo a desempenho institucional e 40% relativo a desempenho
individual). O Adicional de Qualificação apresenta valores diferenciados em relação
às demais carreiras criadas e é crescente de acordo com a progressão do servidor
no nível.
As carreiras em questão estão estruturadas em doze padrões (sem
qualquer diferenciação entre classes) com interstício mínimo de três anos para
progressão. Logo, neste quesito não há grande semelhança desta lei com as três
anteriormente analisadas. Em relação à forma de ingresso nos cargos, não há
detalhamento em relação à necessidade ou não de curso de formação.
Percebe-se que esta lei é mais diversa entre as já estudadas.
Provavelmente por tratar de cargos já ocupados, com uma estrutura já vigente o
Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos estruturado tenha as maiores alterações
principalmente em relação à estrutura da carreira e a permanência de Adicional por
tempo de serviço.
LEI 6.087/2011
As carreiras que compõem o quadro da autarquia Instituto de Terras e
Cartografia do Estado do Rio de Janeiro (Iterj) são inteiramente novas. Não houve
enquadramento ou alteração de antigos servidores. São as seguintes as carreiras
criadas pela Lei 6.087/2011: Analista de Desenvolvimento Fundiário, Analista de
Desenvolvimento Agrário, Analista de Gestão Organizacional e Analista Jurídico
(Nível
Superior);
Técnico
em
Desenvolvimento
Agrário
e
Técnico
em
Desenvolvimento Fundiário (Nível Médio técnico) e a carreira de Assistente
Executivo (Nível Médio).
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As carreiras estão orientadas de forma muito diferenciadas. Assim, a
carreira de Analista, por exemplo, além dos quatro cargos já colocados também é
dividida por Perfis (sendo esta a única lei do estado do Rio de Janeiro que tem esta
previsão) que contemplam diferentes áreas de formação que variam de áreas
eminentemente das Ciências Humanas, Ciências Exatas e da Terra e Ciências
Sociais Aplicadas.
Já as carreiras técnicas contemplam essencialmente cursos técnicos
vinculados ao Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia (CREA),
tais como Técnico em Edificações, Técnico Agropecuário, Técnico Agrimensor e
Técnico em Desenho de Projetos. Já a carreira de Assistente Executivo (Nível
Médio) tem somente o perfil “Apoio Administrativo”.
Nota-se, claramente, que o perfil de profissional do cargo é bastante
diferenciado em relação às demais carreiras estudadas anteriormente devido às
próprias peculiaridades exigidas para o trabalho no Iterj. Em boa parte dos perfis
referentes aos cargos de Nível Superior, há possibilidade de profissionais de
diversas formações ingressarem no cargo. Exemplificando, o cargo de Analista de
Desenvolvimento Agrário – Perfil Análise Socioeconômica e Desenvolvimento
Sustentável pode ser ocupada por graduados em Administração, Geografia, História,
Economia e Ciências Sociais. Outro exemplo é o cargo de Analista Organizacional –
Perfil Recursos Humanos – pode ser ocupado por qualquer pessoa de Nível
Superior. Todavia, há alguns cargos específicos de algumas formações: caso do
Analista de Desenvolvimento Fundiário – Perfil Agrimensura – exclusivo para
Engenheiro Agrimensor.
O ingresso nos cargos não exige necessariamente prova de títulos ou
curso de formação – o que dá maior discricionariedade à Administração para a
seleção de profissionais. Tal previsão parece ser adequada principalmente por se
tratar de uma gama muito elevada de carreiras de diversos níveis de formação.
A remuneração dos cargos que compõem o quadro funcional do Iterj é
composta tão somente por Vencimento-base, Gratificação de Desempenho de
Atividade e Adicional de Qualificação. O AQ apresenta valores crescentes à medida
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que à progressão nas carreiras e o AQ para os servidores de nível Médio é de
R$125,00. Assim como ocorre nas carreiras da lei 5.355/ 2008, a GDA máxima
corresponde a 30% do vencimento-base sendo composta por 60% de desempenho
institucional e 40% correspondente ao desempenho individual. Em relação à
evolução funcional é diversa, pois as carreiras estão estruturadas em sete padrões
com interstícios mínimos de três anos entre cada progressão.
LEI 6.101/2011
A lei 6.101/2011 trata da criação do Quadro Permanente (QP) e do
Quadro Suplementar (QS) do Instituto Estadual do Ambiente (INEA) – instituto
criado a partir da junção da FEEMA (Fundação Estadual de Engenharia do Meio
Ambiente) e SERLA (Superintendência Estadual de Rios e Lagoas) e IEF (Instituto
Estadual de Florestal).
A lei é diversa das já estudadas na medida em que altera cargos já
existentes e apresenta um total de 45 cargos de nível superior; 16 cargos de nível
médio, dois cargos de nível fundamental e um cargo de nível elementar. Como
principais inovações pode-se citar a alteração da nomenclatura de diversos cargos
de nível elementar e fundamental que já existiam de forma a diminuir
expressivamente a quantidade de nomenclaturas, além da criação de cargos novos
– sendo onze de nível superior e cinco de nível técnico – todos com exigência de
formação específica. Esta é uma das características que faz com que esta lei seja
diferente das demais, todos os cargos preveem formação específica.
A estrutura das carreiras de Nível Superior e Médio está dividida em sete
níveis divididos em três classes. As carreiras de nível fundamental e elementar
(onde não foram criados novos cargos, a lei apenas alterou os cargos já existentes)
estão divididas em sete níveis divididos em duas classes. O interstício mínimo entre
os níveis (progressão) é de cinco anos e entre classes (promoção) é de 10 anos o
que gera um tempo elevado (30 anos) para que se atinja o último nível das carreiras
em questão.
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Nas carreiras de Nível Superior, é possível identificar diferença de
remuneração entre Analistas Ambientais e Analistas de Tecnologia (estes recebem
somente 53% da remuneração daqueles). Há percepção diferenciada entre as
carreiras de nível médio e as de nível médio técnico, pois estas recebem
remuneração 20% superior em relação às de nível médio.
A remuneração dos servidores em questão é composta por Vencimentobase, Adicional de Qualificação (em valores fixos ao longo da carreira) e uma
Gratificação diferenciada em relação às demais carreiras estudadas denominada
Gratificação de Desempenho Institucional (GDI). Esta Gratificação pode ser paga
tanto aos servidores de carreira do INEA quanto a ocupantes de cargo em
comissão e função comissionada. A GDI é fundamentada nos resultados
institucionais e por equipes alcançados pelo Inea comparados com as metas
vierem a ser estabelecidas no seu Contrato de Gestão. Esta gratificação será paga
anualmente e não deve exceder em 20% o total de rendimentos recebidos pelo
servidor. Este instituto (GDI) em Plano de Cargos e Vencimentos é totalmente novo
em âmbito estadual e até a presente data só está presente no Plano de Cargos do
Instituto Estadual de Ambiente e sua implementação e efetividade merecem ser
verificados posteriormente de forma detalhada. Além dessas parcelas, o Plano em
questão também permite Adicional de Periculosidade e Adicional de Insalubridade
para servidores que exerçam atividades descritas em normas específicas (NR 15 e
NR 16). O Plano de Cargos não trata de forma explícita sobre o adicional por
tempo de serviço.
LEI 6.114/2011
A Lei 6.114 de 2011 é a que cria as carreiras comumente denominadas
“Executivo Público” composta por Analista Executivo (Nível Superior) e Assistente
Executivo (Nível Médio). De maneira similar à carreira de Especialista em Políticas
Públicas, Gestão Governamental, Planejamento e Orçamento, os cargos criados têm
atuação preferencialmente descentralizada nos vários órgãos da Administração
Pública Direta. Sendo assim, os futuros ocupantes dos cargos relacionados a essas
carreiras também terão atuação horizontal – o que permite grande flexibilidade na
gestão de recursos humanos.
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As carreiras em questão apresentam um quantitativo significativo de
cargos criados (2.223 no total, sendo 703 para Analista Executivo – Nível Superior e
1520 – Assistente Executivo). Além disso, o nível salarial também é mais baixo que
outras carreiras analisadas anteriormente. Exemplificando, o Vencimento-base inicial
do Analista Executivo (Nível Superior) é de R$1.717,00 – valor que corresponde a
aproximadamente 40% do Vencimento-Base das carreiras (R$ 4.200,00) de Nível
Superior de diversas carreiras de Nível Superior já analisadas.
A lei em questão deixa aberto que profissionais de qualquer formação
possam ingressar nas carreiras – tanto em nível médio quanto em nível superior.
Todavia, há possibilidade de posterior edital de concurso solicitar a abertura de
concurso que contemple carreiras específicas. Percebe-se que a lei é ampla,
possibilitando que o administrador público escolha de profissionais específicos ou dê
preferência à seleção de profissionais de quaisquer carreiras. É mister reiterar que
ainda não há profissionais regidos sob esta lei, pois ainda não foi realizado
concurso.
Para ingresso nos cargos não há obrigatoriedade da apresentação de
títulos ou de curso de formação para o ingresso nas carreiras, o que possibilita maior
discricionariedade ao Poder Público no momento da elaboração de edital de futuros
concursos.
A progressão funcional se dá, cumulativamente, em interstício mínimo de
18 meses e avaliação periódica de desempenho satisfatória. Já a promoção
(evolução do último nível de uma classe para o primeiro nível subseqüente da classe
imediatamente posterior) obedece cumulativamente a um período mínimo de 5 anos,
avaliação periódica de desempenho satisfatória, bem como aperfeiçoamento
profissional e acadêmico constante (este último quesito significa possuir curso de
Graduação para os ocupantes de cargos de Nível Médio e Pós-Graduação em nível
stricto sensu e lato sensu para os ocupantes de cargos de Nível Superior; bem como
cursos de capacitação para ambos os cargos).
A remuneração segue o padrão já adotado das novas carreiras criadas –
sendo composta unicamente por Vencimento-base, Gratificação de Desempenho de
Atividade (GDA) e Adicional de Qualificação (AQ). Em relação à GDA, há importante
diferenciação nesta carreira em relação às demais, pois na lei 6.114/2011 não
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consta regramento específico sobre a composição desta gratificação, apenas consta
que ela será regulamentada posteriormente por Decreto. Importante reiterar que
cada nesta carreira, há aumentos nestes níveis somente para Vencimento-base e
GDA enquanto o Adicional de Qualificação (AQ) se mantém a níveis constantes (R$
160,00 para Assistente Executivo e R$ 210,00; R$ 420,00 e R$840,00 para Analista
Executivo para Especialização, Mestrado e Doutorado, respectivamente).
A quantidade de classes e padrões das carreiras segue o padrão de um
total de vinte níveis, mas há pequenas diferenças como a inversão da denominação
das classes no Cargo de Assistente Executivo e a ausência da denominação
Especial no último nível. Sendo assim, o cargo de Analista Executivo (Nível
Superior) tem carreira iniciada no padrão A (cinco níveis) e termina no padrão D (três
níveis) com dois níveis intermediários B e C compostos por seis níveis. O cargo de
Assistente Executivo (Nível Médio) tem a mesma quantidade de padrões e níveis,
mas é iniciada na classe D e tem a classe A como última classe.
ANÁLISE COMPARATIVA
Ao longo da análise empreendida de dados de algumas das principais
carreiras criadas no Poder Executivo desde o final do ano de 2008 até a presente
data, percebemos alguns pontos em comum entre as leis e outros diversos pontos
divergentes que merecem ser comparados.
Em relação ao perfil do profissional, até pela própria natureza das
carreiras criadas e órgãos/ entidades contemplados, há grande diversidade entre os
Planos criados. As carreiras criadas pela Lei 5.355/2008 e as relacionadas ao
Rioprevidência apresentam perfil amplo e podem ser ocupadas por profissionais das
mais diversas áreas sem exigência de formação em nível específico. Já a lei que
disciplina as carreiras do Instituto de Terras e Cartografia do Rio de Janeiro (Iterj) e
do Procon-RJ apresentam uma mescla entre profissionais com formação específica
em algumas áreas de formação e a delimitação por perfis relativamente divididos
principalmente por área de conhecimento até cargos mais abertos sem restrição a
carreiras específicas. Já a mais recente das leis analisadas, a do Executivo Público,
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dá discricionariedade ao gestor público para decidir se irá privilegiar determinados
perfis de formação quando forem lançados editais para concursos. Percebe-se que
há certa tendência de se tentar criar carreiras com formações amplas, todavia a lei
que trata das carreiras do Instituto Estadual de Ambiente (Inea) é uma exceção por
contemplar basicamente profissionais com formações específicas.
O perfil profissional normalmente concebido para ocupar carreiras do
Núcleo Estratégico na Administração Pública gerencial tende a ser um com
atribuições amplas e isso explica o porquê das carreiras de gestores não exigir
profissionais com formação específicas. Já o Iterj e o Procon são entidades com fins
bastante específicos e tendem a necessitar tanto de profissionais com formação
específica em algumas áreas quanto profissionais com formações diversas. A carreira
de Executivo Público dá discricionariedade à Administração Pública ao permitir futuras
especificações para algumas carreiras – o que parece ser uma alternativa bastante
interessante já que os cargos devem ser ocupados progressivamente e as
necessidades da Administração podem variar ao longo dos anos.
Conforme determinação constitucional, todos os cargos públicos no Brasil
só poderiam ser ocupadas por concurso público de provas ou de provas e títulos.
Mas, algumas leis analisadas detalharam um pouco mais essa exigência de forma
variada. Assim, as carreiras de gestores, previdenciários e do Procon exigem a
realização de curso de formação como etapa do concurso, além da necessidade de
títulos. Já as leis da carreira executiva, Inea e Iterj permitiram maior discricionariedade
à Administração ao deixar em aberto a realização de concurso somente com provas
ou composto por provas e títulos e dando discricionariedade quanto à realização de
curso de formação. A lei que se refere às carreiras de Analista e Agente de Controle
Interno não detalham a respeito do ingresso nos cargos.
A evolução funcional é bastante diferenciada entre as carreiras
analisadas. Em relação ao interstício mínimo necessário para progressões, é
possível notar as seguintes situações: doze meses (Procon); dezoito meses
(Gestores, Previdenciários e Carreira Executiva); Três anos (Iterj, Sefaz); Cinco
anos (Inea).
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A grande diversidade nos interstícios mínimos pode ser explicada
parcialmente pelo fato de existirem carreiras completamente novas que não
preveem o adicional por tempo de serviço e carreiras reestruturadas que ainda
preveem esta parcela remuneratória. Todavia, considera-se que ainda assim a
presença de maior homogeneidade seria ideal.
Em praticamente todas as carreiras em questão, um ponto comum é que
a evolução funcional será realizada por meio de avaliação periódica de desempenho
individual satisfatória, aperfeiçoamento profissional e acadêmico permanentes; bem
como valorização da qualificação e da experiência profissional.
Em relação à remuneração, percebe-se que diversas carreiras estudadas
preveem
remunerações
compostas
essencialmente
de
Vencimento-base,
Gratificação de Desempenho de Atividade (cujo valor máximo corresponde a 30% do
vencimento-base) e Adicional de Qualificação. Todavia, ao analisarmos de forma
mais detalhada a maneira como estas parcelas são pagas, há uma divergência
significativa. A Gratificação de Desempenho de Atividade (GDA), por exemplo, é
paga mensalmente e visa aferir tanto o mérito da instituição na qual o servidor está
alocado quanto o próprio desempenho do servidor. Na maior parte das carreiras, as
regras de GDA seguem a proporção de 40% individual e 60% institucional e
preveem o pagamento de 70% do valor máximo enquanto a gratificação não estiver
regulamentada. A lei do Procon-RJ é mais destoante, pois o texto da lei sequer
menciona a GDA e, evidentemente, não versa sobre regramentos a respeito dessa
gratificação. Todavia, a GDA é lembrada nos anexos da lei quando consta na tabela
de remuneração. Cabe ressaltar que a maior parte das leis ainda é bastante recente
(diversos cargos sequer foram ocupados) e ainda
De maneira isolada, a lei do Inea criou um instituto novo (GDI) que guarda
maior semelhança (por não ser um pagamento mensal e contemplar metas por
equipes) com sistemas de avaliação e metas já implantados na secretaria de
Educação e de Segurança do que com a GDA.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho buscou ter uma compreensão geral acerca das novas
carreiras criadas no estado do Rio de Janeiro. Foram percebidas mudanças
importantes como a tendência de extinção do adicional por tempo de serviço para
novas carreiras e a simplificação da remuneração que tende a ser composta por
basicamente três componentes. Uma novidade em relação à remuneração é
intitulada Gratificação de Desempenho de Atividade habitualmente calculada com
base no desempenho individual do servidor e desempenho institucional do órgão ou
entidade no qual o servidor encontra-se vinculado. Além disso, as carreiras têm
promoções possíveis a partir de avaliações de desempenho – instituto bastante
representativo da Administração Pública gerencial.
Percebe-se ainda que, mesmo em órgãos ou entidades específicos, é
comum a abertura a profissionais de formações variadas, o que permite a seleção
de profissionais de áreas diversas. No que se refere ao ingresso nas carreiras é
relevante a previsão de cursos de formação como etapa de concursos, fato que
pode inserir servidores mais qualificados nos órgãos e entidades, mas também
obriga a própria Administração a promover capacitação.
Se a análise detalhada das leis nos deu pistas de quais são as
tendências na Administração de Recursos Humanos, também possibilitou a
percepção de que há algumas incoerências que devem ser evitadas futuramente
ou refletidas; é o caso do Adicional de Qualificação com valores que são variáveis
em algumas carreiras e fixos em outras; da ausência de um modelo claro de
Gratificação a ser instituído; além da elevada heterogeneidade na estrutura de
Planos de Cargos, Carreiras e Vencimentos.
Fato extremamente relevante é que parte das leis analisadas sequer
apresenta cargos ocupados no presente momento e muitas questões importantes
só serão respondidas com o passar do tempo na formulação de regulamentos e no
próprio cotidiano dos órgãos e entidades; este é o caso da regulamentação das
variadas GDAs; da formulação e implementação da Avaliação de Desempenho e
no processo de evolução funcional. Percebe-se que ainda não há um modelo único
e totalmente elucidado de Plano de Cargos, Carreiras e Vencimentos no estado do
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Rio de Janeiro, mas algumas inovações e tendências já são percebidas e estão
sendo adotadas de forma incremental particularmente nos últimos três anos. Estas
mudanças poderão ser analisadas de forma mais nítida em alguns anos quando a
maior parte dos cargos das carreiras em questão estiverem ocupados e algumas
inovações criadas pelas leis estiverem regulamentadas. Todavia, o diagnóstico da
situação atual é fundamental para a construção de futuros Planos de Cargos,
Carreiras e Vencimentos e compreensão da situação atual da Administração
Pública fluminense.
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REFERÊNCIAS
MARCONI, Nelson . Diagnóstico do Sistema de Serviço Civil do Governo Federal no
Brasil. In: VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la
Administración Pública, 2003, Cidade do Panamá. Anais del VIII Congreso del
CLAD, 2003.
RIO DE JANEIRO, LEI No 5355, DE 23 DE DEZEMBRO DE 2008. Dispõe sobre a
criação da carreira de especialista em políticas públicas e gestão governamental,
planejamento e orçamento, a carreira de especialista em finanças públicas e a
carreira de especialista em gestão de saúde, no âmbito do poder executivo estadual,
estabelece sua estrutura e formas de desenvolvimento, fixa sua remuneração, e dá
outras providências. Diário Oficial do Estado do Rio de Janeiro. Rio de janeiro, RJ.
RIO DE JANEIRO. LEI COMPLEMENTAR No 132, DE 25 DE NOVEMBRO DE
2009.Dispõe sobre o plano de cargos e remunerações do fundo único de previdência
social do estado do Rio de janeiro – RIOPREVIDÊNCIA e dá outras providências.
Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ.
RIO DE JANEIRO. LEI No 5738, DE 07 DE JUNHO DE 2010. Dispõe sobre a criação
da autarquia de proteção e defesa do consumidor do estado do rio de janeiro –
Procon–rj. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ.
RIO DE JANEIRO. LEI No 5756, DE 29 DE JUNHO DE 2010. Institui as carreiras de
agente de controle interno e de analista de controle interno na estrutura da
secretaria de estado de fazenda, estende benefícios da lei complementar n o 134 de
29/12/2009 aos servidores abrangidos pela lei no 830 de 07/01/1985 e dá outras
providências. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ.
RIO DE JANEIRO. LEI No 6087, DE 24 DE NOVEMBRO DE 2011. Dispõe sobre o
quadro funcional do instituto de terras e cartografia do estado do rio de janeiro – Iterj,
aprova seu plano de cargos, carreiras e vencimentos (PCCV) e dá outras
providências. Diário Oficial do Rio de janeiro. Rio de Janeiro, RJ.
RIO DE JANEIRO. LEI No 6101, DE 06 DE DEZEMBRO DE 2011. Dispõe sobre o
quadro de pessoal do instituto estadual do ambiente – inea, aprova seu plano de
cargos, carreiras e vencimentos (PCCV) e dá outras providências. Diário Oficial do
Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ.
RIO DE JANEIRO. LEI No 6114, DE 19 DE DEZEMBRO DE 2011. DISPÕE SOBRE
A CRIAÇÃO DA CARREIRA DE EXECUTIVO PÚBLICO, NO ÂMBITO DO PODER
EXECUTIVO ESTADUAL, ESTABELECE SUA ESTRUTURA E FORMAS DE
DESENVOLVIMENTO, FIXA SUA REMUNERAÇÃO E DÁ OUTRAS
PROVIDÊNCIAS. Diário Oficial do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, RJ.
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AUTORIA
Felipe de Carvalho Pires – Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental da
Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão do Estado do Rio de Janeiro.
Endereço eletrônico: [email protected]