PROBLEMAS E IMPASSES DA CARREIRA
PÚBLICA NO BRASIL: A EXPERIÊNCIA DOS
GESTORES GOVERNAMENTAIS NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Humberto Falcão Martins
Diretor do Instituto PUBLIX
[email protected]
Roteiro
• Estado e carreiras: tendências e desafios
• A carreira dos Gestores Governamentais
(Especialistas em Políticas Públicas e Gestão
Governamental): alinhamento com as
tendências?
• Política de carreiras na APF
• Desafios e impasses dos EPPGG
Estado e carreiras: tendências e
desafios
• Governança social: políticas públicas se estabelecem em rede
e demandam arranjos multi-institucionais de formulação e
implementação
– Estado (“dentro da caixa”)
• Fortalecimento do alto serviço civil (+ estratégico)
• Diminuição do baixo serviço civil (+ operacional)
• Competências estratégicas, relacionais e alocativas
– Sociedade civil organizada e iniciativa privada (“fora da caixa”)
• Sentido de público
• Requisitos de transparência, controle e universalismo de procedimentos
• No limite, flexibilização/relativização da organização,
do emprego e do cargo
Estado e carreiras: tendências e
desafios
• Sistemas de emprego público profissional:
combinação de atributos de mérito e flexibilidade
• Mérito
– Garantias e prerrogativas para a execução da tarefa
– Defesa do interesse público frente ao particular
– Segurança jurídica
• Flexibilidade
–
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–
Receptividade às prioridades políticas
Sensibilidade às demandas da sociedade
Orientação para resultados
Eficiência
Mérito e flexibilidade: o equilíbrio
de atributos
Ortodoxos
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Política de RH baseada em carreiras
Verticalizada: vinculação institucional rígida
Concentração na administração central
Cargos estreitos (atribuições específicas),
ênfase em especialização
Formação inicial e atualizações programadas
Desenvolvimento de competências técnicas
Antiguidade e conformidade como critérios
de desenvolvimento profissional
Estabilidade incondicional
Vinculação entre ascensão e direção pública
(fechado)
Valores coletivos (corps)
Heterodoxos
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Política de RH baseada em carreiras, postos
de trabalho (contrato) e unidades
(descentralização)
Horizontalizada: sem vinculação
institucional e alta mobilidade
Descentralização
Cargos com atribuições mais amplas,
múltiplas especialidades exercidas dentro de
um “espaço profissional”
Capacitação permanente
Desenvolvimento de competências técnicas
e gerenciais
Desempenho individual como critério de
desenvolvimento profissional
Estabilidade condicionada a desempenho
Desvinculação entre ascensão e direção
pública (aberto)
Valores individuais e coletivos
Histórico da Carreira de EPPGG
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1982 – relatório Rouanet
1986 – criação da ENAP
1987 – PL criação carreira EPPGG
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Derrubada de substitutivo que alteraria o perfil para área meio
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1988 - 1ª turma é selecionada e inicia curso de formação sem a carreira ter sido criada
1989 – Lei nº 7.834 cria carreira de EPPGG
–
“exercício de atividades de gestão governamental nos aspectos técnicos relativos à formulação, implementação e
avaliação de políticas públicas, bem assim de direção e assessoramento em escalões superiores da administração
pública federal direta, autárquica e fundacional, em graus variados de complexidade, responsabilidade e
autonomia.”
1990 – carreira é extinta no Governo Collor (transformados em cargos de Analistas de Orçamento)
1992 – carreira é recriada no Governo Itamar Franco após transposições serem consideradas inconstitucionais pelo
Supremo Tribunal Federal
1995 – retomada dos concursos a partir da reforma gerencial para fortalecer o núcleo estratégico
1998 - Lei nº 9.625
– redefine atribuições "exercício de atividades de gestão governamental, nos aspectos técnicos relativos a
formulação, implementação e avaliação de políticas públicas”
– Cria a Gratificação de Desempenho e Produtividade - GDP das atividades de finanças, controle, orçamento e
planejamento
– Cria Comitê Consultivo da carreira para assessoramento das atividades do Órgão Supervisor
2004 – Regulamentação da Carreira (Decreto nº 5.176)
2008 - MP nº 440, de 29 de agosto de 2008
– Remuneração em parcela única, sem parcela variável de avaliação de desempenho individual e institucional
– Dedicação Exclusiva, definição de limites para promoção e acesso às últimas classes da Carreira
Os EPPGG
• Ingresso por concurso e curso de formação
• formação continuada e aperfeiçoamento observam diretrizes expressas
pelo Órgão Supervisor - MPOG
• 1.560 cargos existentes; cerca de 800 estão providos
• Perfil
– formação generalista, diversificada, com ênfase no conhecimento das ciências sociais,
econômicas, políticas e dominar as metodologias próprias destas ciências
– especialista em políticas públicas, não administrador de meios
– amplo conhecimento dos movimentos políticos e sociais, de sua gênese e história
recente
– profundo conhecimento sobre o Estado, tanto teórico quanto prático, e suas
instituições, sua história e cultura, dominando amplamente as normas de
funcionamento das organizações públicas, as corporações que atuam neste espaço e
seus anseios
– negociador e articulador, tanto em nível do Executivo quanto do Legislativo
– ampla formação e compromisso com a ética
– capacidade de motivar e agregar equipes de trabalho, planejando e coordenando sua
ação
Perfil de atuação
NÃO SERVIDORES
Natureza do trabalho
Gerencial
Dirigente
área-meio
Dirigente
área-fim
CARREIRA
Técnica
Técnicoadministrativo
Especialista
Setorial
Meio
Fim
Natureza da atividade
Números: distribuição e ocupação
de cargos comissionados
ÓRGÃO
MP
MAPA
Cargo Comissionado
Total órgão
DAS - 1
DAS - 2
150
24
Total
21
66
DAS - 3
119
MC
16
MCID
13
DAS -4
150
MCT
1
DAS - 5
MD
38
16
MDA
DAS - 6
18
5
MDIC
OUTROS
12
40
MDSCF
39
Comissionados
439
MEC
45
SEM CARGO
363
Total
802
MF
86
MIN
13
MINC
47
MJ
73
MMA
33
MME
45
MPS
12
MS
37
MT
10
MTB
22
MTUR
PR
Outros
Total
•
•
•
•
•
•
1
81
8
802
•
529.000 servidores civis ativos
220.663 na administração direta
213.208 de nível superior
Disputam 15.000 posições gerenciais
Aproximadamente 14,2 potenciais ocupantes por posição
Em média 7% dos servidores de todas as carreiras ocupam
posições gerenciais
Na carreira de EPPGG esta taxa é 54%
Atuação da carreira: mérito e
flexibilidade
• primordialmente, horizontal, transversal e multissetorial - consentânea
com a lógica da gestão por programas e por resultados em um contexto
matricial ou reticular - mas inserida em um contexto de estruturação da
Administração Pública é verticalizado e departamentalizado
• Não vinculação e mobilidade
–
–
–
–
Postura mais inovadora... menor comprometimento com status quo
Menor pressão corporativista
Menor contaminação de cultura e clima organizacionais
Maior e melhor diálogo transversal horizontal e vertical
• Visão lateral, identidade ampliada
• Maior visão e habilidades gerenciais
• Flexibilidade para diferentes perfis / “subcarreiras”
– instrumental: alocação/gestão de recursos
– setorial: especilidades técnicas em campos de políticas públicas
– gerencial: geração de resultados, relacional
Política de carreiras na APF
•
Atendimento à demandas (algumas judiciais) por criação de novas carreiras setoriais
–
–
–
–
–
•
Concessão de aumentos remuneratórios indiscriminado por meio da criação de Planos
Especiais de Cargos, Gratificações (temporárias ou não)
–
–
•
negociações capturadas pelo corporativismo
desarticulados de definição clara de padrões de desempenho ou melhoria da prestação de serviço
público
Ausência de políticas de gestão ou de RH inovadoras para fortalecer o núcleo estratégico
–
–
–
•
Carreiras das Agências Reguladoras (Especialistas e Administrativos),
Diversas carreiras criadas em Autarquias – DNPM, DNIT, FNDE, INEP (Especialistas e
Administrativos);
Carreira de Infra-Estrutura (Especialista Sênior e Analista de Infra-Estrutura),
Carreira de Desenvolvimento de Políticas Sociais (Analista Técnico de Políticas Sociais)
Carreira de Analista Executivo
Direção pública
Avaliação de desempenho
Gestão por competências
Problemas de algumas carreiras meio ou setoriais
–
–
Pouca lateralidade/transversalidade e baixa capacidade relacional
Esclerose, Alzheimer e autismo: comunidades epistêmicas com baixa capacidade de diálogo
Conclusões & Indicações
• O que sustenta a carreira de EPPGG não é uma atividade ou
instituição, mas uma política de gestão
• A criação de carreiras verticais diminui o espaço de atuação
dos EPPGG
• Um número muito maior de atores de diferentes carreiras
similares poderiam ser otimizados com a existência de uma
única carreira de EPPGG
• Política de RH / carreiras
– Definição de grupos e convergência
– EPPGG com subcarreiras (áreas meio e multisetoriais)
– Coerência e consistência com demais políticas de gestão
Humberto Falcão Martins,
44, é Doutor em Administração e Mestre em Administração Pública com
especialização em políticas públicas e gestão governamental. Já ocupou
posições executivas em empresas privadas e na administração pública,
tendo sido Secretário de Gestão do Ministério do Planejamento,
Orçamento e Gestão, delegado do Brasil no Comitê de Gestão Pública da
OCDE e Presidente da Rede de Gestão Pública e Transparência do BID. É
autor de inúmeras publicações sobre gestão pública, professor da
Fundação Getulio Vargas e colaborador em diversas escolas de governo no
Brasil e no exterior. Atualmente, é Diretor do Instituto Publix e consultor de
organismos internacionais.
Contatos:
[email protected]