Teorias da Motivação
Taylor, Elton Mayo, McGregor,
Herzberg, Likert e Skinner
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• Princípio de planejamento – substituição de métodos
empíricos por procedimentos científicos, sai de cena o
improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser
planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim
de reduzir e racionalizar sua execução.
• Princípio de preparo dos trabalhadores , selecionar os
operários de acordo com as suas aptidões e então preparálos e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo
com o método planejado para que atinjam a meta
estabelecida.
• Princípio de controle, controlar o desenvolvimento do
trabalho para se certificar de que está sendo realizado de
acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta.
• Princípio da execução , distribuir as atribuições e
responsabilidades para que o trabalho seja o mais
disciplinado possível.
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Teoria de Maslow
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Douglas McGregor
Teoria X e Y
• Em administração, a teoria X e a teoria Y são
correntes de pensamentos opostas que
teorizam as relações entre os colaboradores e
o comportamento destes em uma empresa.
• Idealizada por Douglas McGregor na década
de 1960 é uma das mais conhecidas teorias na
área de gestão de recursos humanos.
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A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas
particulares.
O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade de
avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, em
vendas e marketing.
Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento
ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano.
Afinal, são as pessoas que dão vida à organização.
Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional.
Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho
sofrível ou abaixo da média.
O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a
organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado
de hoje.
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O que medir?
• Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
• 1. Resultados.
• Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro
de um certo período de tempo.
• 2. Desempenho.
• Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr
em prática.
• 3.Fatores críticos de sucesso.
• Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bemsucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
• Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros , custos de produção, quantidade e
qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e
satisfação dos clientes. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS
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• A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento.
• A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
• A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como
avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso,
avaliação de eficiência individual ou grupal, etc.
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• Existem seis questões fundamentais na avaliação do
desempenho:
• 1. Por que avaliar o desempenho?
• 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
• 4. Como avaliar o desempenho?
• 5. Quando avaliar o desempenho?
• 6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
• O desempenho humano no cargo é extremamente
contingencial. Varia de pessoa para pessoa.
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Por que avaliar o Desempenho?
• Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de
seu desempenho para saber como está fazendo seu
trabalho.
• Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas.
• Também a organização precisa saber como as pessoas
desempenham as duas atividades para ter uma ideia
de suas potencialidades.
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• 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento
sistemático para fundamentar aumentos salariais,
promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de
funcionários.
• 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como
eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as
necessidades de mudanças no comportamento, nas
atitudes, nas habilidades ou conhecimentos.
• 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam
aquilo que o chefe pensa a seu respeito.
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• 1. A avaliação deve cobrir não somente o
desempenho dentro do cargo ocupado, como
também o alcance de metas e objetivos.
• Desempenho e objetivos.
• Desempenho e objetivos devem ser tópicos
inseparáveis da avaliação do desempenho.
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• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo
e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais
observados no trabalho.
• A avaliação deve concentrar-se em uma análise
objetiva do desempenho e não em uma avaliação
subjetiva de hábitos pessoais.
• Empenho e desempenho são coisas distintas.
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• 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:
avaliador e avaliado.
• Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve
trazer algum benefício para a organização e para o
funcionário.
• 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para
melhorar a produtividade do indivíduo dentro da
organização, tornando-o mais bem equipado para
produzir com eficácia e eficiência?
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Os principais fatores que afetam o
desempenho no cargo.
Valor das
recompensas
Habilidades
da pessoa
Desempenho
Esforço individual
Percepção de que
as recompensas
dependem de
esforço
Percepção do
papel
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Critérios de avaliação de desempenho
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Avaliação de desempenho Escala Gráfica
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Avaliação por escolha forçada
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Avaliação por Pesquisa de campo
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Método dos incidentes críticos
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Listas de verificação
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Avaliação participativa por objetos (APPO)
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Avaliação de desempenho como integradora das
práticas de RH
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