Professor Douglas Pereira da Silva
Avaliação de Desempenho aula 2 DPS
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• Em todas as circunstâncias e momentos estamos avaliando
tudo o que acontece ao nosso redor.
• Os mais diversos assuntos, como a ação da inflação na
economia nacional, o desempenho das exportações
nacionais, as bolsas de valores, como funciona o som do
colega, a nossa geladeira, como está o sabor da cerveja
importada, como se comporta a namorada atual do melhor
amigo, qual é a capacidade do professor de matemática,
qual a potência do carro novo , etc.
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A avaliação do desempenho é um tema constante e corriqueiro em nossas vidas
particulares.
O mesmo ocorre nas organizações. Elas sempre defrontam com a necessidade de
avaliar os mais diferentes desempenhos: financeiro, operacional, técnico, em
vendas e marketing.
Como está a qualidade dos produtos, a produtividade da empresa, o atendimento
ao cliente. E, principalmente, como está o desempenho humano.
Afinal, são as pessoas que dão vida à organização.
Elas constituem a mola mestra da dinâmica organizacional.
Na moderna organização não há mais tempo para remediar um desempenho
sofrível ou abaixo da média.
O desempenho humano precisa ser excelente em todos os momentos para que a
organização tenha competitividade para atuar e sair-se bem no mundo globalizado
de hoje.
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O que medir?
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Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:
1. Resultados.
Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro
de um certo período de tempo.
2. Desempenho.
Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr
em prática.
3.Fatores críticos de sucesso.
Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização seja bemsucedida nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros , custos de produção, quantidade e
qualidade dos bens produzidos, desempenho individual dos funcionários e
satisfação dos clientes. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS
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Conceito de Avaliação do Desempenho
• Da mesma forma como os professores avaliam continuamente o
desempenho de seus alunos, as organizações estão preocupadas
com o desempenho de seus funcionários.
• Em épocas passadas de estabilidade e de permanência, a avaliação
do desempenho podia ser feita por esquemas burocráticos e
rotineiros.
• Até então, a rotina burocrática era a marca registrada da época.
• Com nosso tempos de mudança, transformação e de instabilidade,
o padrão burocrático cedeu lugar para a inovação e para a
necessidade de agregar valor à organização, às pessoas que nela
trabalham e aos clientes que dela se servem.
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• A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela
desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu
potencial de desenvolvimento.
• A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
• A avaliação do desempenho recebe denominações variadas como
avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso,
avaliação de eficiência individual ou grupal, etc.
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• Existem seis questões fundamentais na avaliação do
desempenho:
• 1. Por que avaliar o desempenho?
• 2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
• 4. Como avaliar o desempenho?
• 5. Quando avaliar o desempenho?
• 6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
• O desempenho humano no cargo é extremamente
contingencial. Varia de pessoa para pessoa.
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Por que avaliar o Desempenho?
• Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de
seu desempenho para saber como está fazendo seu
trabalho.
• Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas.
• Também a organização precisa saber como as pessoas
desempenham as duas atividades para ter uma ideia
de suas potencialidades.
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• 1. A avaliação do desempenho proporciona um julgamento
sistemático para fundamentar aumentos salariais,
promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de
funcionários.
• 2. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como
eles estão indo no seu trabalho, sugerindo quais as
necessidades de mudanças no comportamento, nas
atitudes, nas habilidades ou conhecimentos.
• 3. A avaliação permite que os subordinados conheçam
aquilo que o chefe pensa a seu respeito.
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• 1. A avaliação deve cobrir não somente o
desempenho dentro do cargo ocupado, como
também o alcance de metas e objetivos.
• Desempenho e objetivos.
• Desempenho e objetivos devem ser tópicos
inseparáveis da avaliação do desempenho.
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• 2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo
e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais
observados no trabalho.
• A avaliação deve concentrar-se em uma análise
objetiva do desempenho e não em uma avaliação
subjetiva de hábitos pessoais.
• Empenho e desempenho são coisas distintas.
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• 3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes:
avaliador e avaliado.
• Ambos devem estar de acordo que a avaliação deve
trazer algum benefício para a organização e para o
funcionário.
• 4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para
melhorar a produtividade do indivíduo dentro da
organização, tornando-o mais bem equipado para
produzir com eficácia e eficiência?
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Os principais fatores que afetam o
desempenho no cargo.
Valor das
recompensas
Habilidades
da pessoa
Desempenho
Esforço individual
Percepção de que
as recompensas
dependem de
esforço
Percepção do
papel
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Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:
1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem
como a situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de
formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou
tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação
negativa do avaliado.
5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de
avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
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Quem avalia o desempenho das pessoas?
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As organizações utilizam diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar o
desempenho do funcionário.
As mais democráticas e participativas proporcionam ao próprio funcionário a
responsabilidade de auto-avaliar livremente o seu desempenho.
Outras organizações atribuem a responsabilidade pela avaliação ao gerente
imediato para reforçar a hierarquia.
Outras procuram integrar o gerente e o subordinado na avaliação para reduzir a
diferença hierárquica.
Outras atribuem a avaliação do desempenho à equipe, principalmente, quando
estão estruturadas em equipes auto-suficientes e autogeridas.
Outras ainda adotam um processo circular de 360º na avaliação.
Por outro lado, há organizações que centralizam o processo de avaliação em uma
comissão central.
E há outras em que o órgão de ARH centraliza e monopoliza totalmente o processo
de avaliação. Vejamos cada uma dessas alternativas.
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Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho.
• Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho
humano. Avaliar o desempenho de um grande número de
pessoas dentro das organizações utilizando critérios de
equidade e de justiça e, ao mesmo tempo, estimulando as
pessoas, não é tarefa fácil.
• Por esta razão, muitas organizações constroem seus próprios
sistemas de avaliação ajustados às características peculiares do
seu pessoal.
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Critérios de avaliação de desempenho
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Avaliação de desempenho Escala Gráfica
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Avaliação do desempenho por escalas gráficas
Prós:
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1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de
avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de dados ao avaliado.
5. Proporciona Fácil retroação de dados ao avaliado
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Avaliação do desempenho por escalas gráficas
Contras:
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1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização, se o avaliado recebe o bom em um
fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características
individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema
fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
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Avaliação do desempenho por escolha forçada.
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Prós:
1. Evita o efeito de generalização na avaliação.
2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Contras:
1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
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Avaliação por escolha forçada
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Avaliação por Pesquisa de campo
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• Pesquisa de campo:
• É um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação do
desempenho.
• Baseia-se no princípio de responsabilidade de linha e da função de
staff no processo de avaliação do desempenho.
• Requer entrevistas entre especialista em avaliação (staff) com os
gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos
respectivos funcionários.
• Daí o nome pesquisa de campo.
• A partir da entrevista com cada gerente, o especialista preenche
um formulário.
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Avaliação do Desempenho pela pesquisa de campo
• Prós:
• 1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de
staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho.
• 2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas
de treinamento, orientação, aconselhamento etc).
• 3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
• 4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
• 5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista
de staff.
• Contras:
• 1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
• 2. Processo de avaliação lento e demorado.
• 3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas
providências.
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Método dos incidentes críticos
• É um método tradicional de avaliação do desempenho
simples e que se baseia nas características extremas
(incidentes críticos) que representam desempenhos
altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos
(fracasso).
• O método não se preocupa com o desempenho normal,
mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou
negativos.
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Método dos incidentes críticos
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Avaliação do desempenho pelos incidentes críticos
• Prós:
• 1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e
excepcionalmente ruim.
• 2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As
exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas,
enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou
corrigidas.
• 3. Método de fácil montagem e fácil utilização.
• Contras:
• 1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
• 2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho.
Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
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Método de Avaliação Listas de verificação
• É um método tradicionalmente de avaliação de
desempenho baseado em uma relação de fatores de
avaliação a serem considerados (check-lists) a
respeito de cada funcionário.
• Cada um desses fatores de desempenho recebe
uma avaliação quantitativa.
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Listas de verificação
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Dicas de Avaliação Chevron Corporations
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Avaliação participativa por objetos (APPO)
• Algumas organizações estão adotando um avançado sistema de
administração do desempenho no qual participam ativamente o
funcionário e seu gerente.
• Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de
visão proativa.
• E aqui ressurge a velha Administração por Objetivos (APO) agora com
novas roupagens e sem aqueles conhecidos traumas provocados pela
antiga arbitrariedade, autocracia e contínuo estado de tensão e aflição
dos envolvidos que caracterizaram a sua implantação na maioria de
nossas organizações. Avaliação de Desempenho aula 2 DPS
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Avaliação participativa por objetos (APPO)
•
•
Agora, a APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora.
Dentro dessa nova emergente APPO, a avaliação do desempenho segue seis etapas:
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1. Formulação de objetivos consensuais.
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados.
3. Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários
para o alcance dos objetivos.
4. Desempenho.
5. Constante monitoração dos resultados e comparação com os objetivos
formulados.
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
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Avaliação participativa por objetos (APPO)
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Avaliação de desempenho como integradora das
práticas de RH
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