Ações práticas para a aplicação
dos direitos e princípios
fundamentais no Brasil:
discriminação
Laís Abramo, OIT-Brasil
Seminário Nacional Tripartite “Integração
regional, livre comércio e direitos laborais”
Brasília, 6 e 7 de dezembro de 2004
Esquema da apresentação
• Alguns conceitos e indicadores chave sobre
a questão da discriminação no Brasil
• Ações desenvolvidas pela OIT no Brasil em
relação ao tema da discriminação, em
especial nas áreas de gênero e raça
As diversas dimensões da
discriminação
• Parâmetros:
• Declaração dos Direitos e Princípios
Fundamentais no Trabalho (Convenções 100 e
111):
 Convenção n. 100: Igualdade de remuneração para um
trabalho de igual valor (1951);
 Convenção n. 111: Não discriminação no emprego e na
ocupação (1958):
 Relatório Global “A Hora da Igualdade no
Trabalho” (2003)
Conceito de discriminação
(Convenção 111)
• Qualquer distinção, exclusão ou preferência
baseada na raça, cor, sexo, religião, opinião
política, ascendência nacional ou origem social
(ou qualquer outro motivo) que tenha por efeito
anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou
de tratamento no emprego e na ocupação
Convenção 111
 Preconiza a formulação de uma política nacional
que elimine toda discriminação em matéria de
emprego e ocupação (acesso ao trabalho, formação
profissional e demais condições de trabalho);
 Relatório Global: chama a atenção para a dinâmica
desse processo; algumas formas que não estavam
previstas no momento em que a Convenção foi
aprovada (ex: HIV-AIDS); de que forma elas se
agudizam mais ou menos em determinados contextos
históricos
 Discriminação
de
gênero:
persistência
e
universalidade
Outras convenções-chave para o
combate à discriminação de gênero
• Convenções de Proteção à Maternidade (C.103 e
C.183):
• a situação atual, futura ou provável da mulher
como mãe continua sendo a principal causa de sua
discriminação no trabalho;
• Não pode haver efetiva igualdade de
oportunidades e tratamento entre homens e
mulheres no trabalho sem uma adequada proteção
à maternidade
Convenção 156 sobre Trabalhadores com
responsabilidades familiares
• Convenção 156 e Recomendação 165 (1981):
• complementa a Convenção 11 afirmando
explicitamente que essa não deve ser uma causa de
discriminação no emprego e na ocupação;
• Establece que o tema das responsabilidades
familiares não diz respeito apenas às mulheres;
• Estimula a adoção de medidas que favoreçam a
compatibilização destas e o trabalho para
trabalhadores de ambos os sexos
Relação entre a discriminação, pobreza,
exclusão social e trabalho decente
• As diversas formas de discriminação estão fortemente
relacionadas aos fenômenos de exclusão social que
originam e reproduzem a pobreza
• São responsáveis pela superposição de diversos tipos
de vulnerabilidades e pela criação de poderosas
barreiras adicionais para que pessoas e grupos
discriminados possam superar a pobreza e ter acesso
a um trabalho decente
Ênfase em duas dimensões:
gênero e raça
• Desigualdades e discriminação de gênero e
raça no Brasil: um problema de maiorias
– As mulheres correspondem a 42% da PEA e os negros
a 44,5%.
– Somados, correspondem a 55 milhões de pessoas (68%
da PEA).
– As mulheres negras correspondem a 18% da PEA (14
milhões de pessoas)
DESIGUALDADES E DISCRIMINAÇÃO DE
GÊNERO E RAÇA NO BRASIL
• Discriminação de gênero e raça: eixos
estruturantes dos padrões de
desigualdade social no Brasil
• Desigualdades significativas em todos os
indicadores do mercado de trabalho:
• taxas de atividade econômica, desemprego e
ocupação;
• níveis de rendimento;
• informalidade e precarização
Outras dimensões importantes da
discriminação no Brasil
•
•
•
•
•
Idade;
Etnia;
Pessoas portadoras de deficiências;
Pessoas vivendo com o HIV-AIDS;
Orientação sexual
As diferenças entre as taxas de
desemprego
• Entre 1992 e 2001 aumentam as diferenças
entre as taxas de desemprego por gênero e raça
• A diferença entre as taxas de desemprego de
homens e mulheres aumenta de 50% a 58%
• A diferença entre as taxas de desemprego de
negros e brancos aumenta de 23% a 34%
• Nesse aspecto, as diferenças entre homens e
mulheres é superior à diferença entre brancos e
negros
Desemprego juvenil
• As taxas de desemprego dos jovens são
significativamente superiores às dos adultos
• Desigualdades de gênero e raça:
– Jovens brancos sexo masculino: 13,6%
– Jovens negros sexo masculino: 15,4%
– Jovens brancas: 19,9%
– Jovens negras: 25%
Desigualdades de
rendimento por hora
• Mulheres: 79% do rendimento dos
homens.
• Negros: 50% do rendimento dos brancos.
• Mulheres negras: 39% do rendimento dos
homens brancos.
Desigualdades de
remuneração e escolaridade
• As desigualdades de remuneração entre
homens e mulheres aumentam, ao invés de
diminuir, quanto maior é o nível de
escolaridade.
• Por hora trabalhada:
– Total mulheres ocupadas: 79%
– 15 anos ou mais de escolaridade: 61%
Desigualdades de remuneração
e escolaridade
• Um dos argumentos mais frequentes para justificar
os acentuados diferenciais de rendimento entre
negros e brancos: nível de escolaridade
significativamente inferior
• Esse argumento não se sustenta se analisamos os
rendimentos por faixas de escolaridade.
• Em cada uma delas os rendimentos dos negros são
inferiores aos dos brancos: aproximadamente
30%, mesmo entre aqueles que tem estudos pós
secundários (11 anos e mais)
Evolução das desigualdades
de rendimento
• As desigualdades entre homens e
mulheres se reduzem no período em 8
pontos porcentuais: em 1992 elas
recebiam 71% dos rendimentos
masculinos.
• As desigualdades entre negros e brancos
não se alteram.
Ações de combate à discriminação: o
contexto nacional
• Ações importantes do governo, organizações
sindicais e empresariais, e demais organizações
sociais. Alguns destaques:
• Constituição de 1988: ampliação dos direitos
relacionados à proteção à maternidade,
criminalização do racismo e reconhecimento do
direito de propriedade da terra por parte dos
remanescentes de quilombos;
Ações de combate à
discriminação
• Criação do Programa Brasil Gênero e Raça
e dos Núcleos de Combate à Discriminação
(cooperação técnica OIT-MTE) a partir da
denúncia feita pela CUT do não
cumprimento da C. 111 pelo Brasil e
posterior reconhecimento oficial pelo
governo da existência de discriminação
racial no país;
Ações de combate à
discriminação
• Criação da Coordenadoria Nacional de Promoção
da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da
Discriminação no Trabalho no âmbito do MPT
(2002);
• Diversas ações no âmbito sindical: quotas para
mulheres nas diretorias das centrais sindicais,
fortalecimento das Secretarias da Mulher, criação
de secretarias de Igualdade Racial, introdução do
tema nas negociações coletivas, criação da Mesa
de Igualdade de Oportunidades no setor bancário,
acordos (quotas para negros) em empresas do
setor comercial
Ações de combate à
discriminação
• Programas de promoção da diversidade
implantados por empresas;
• Lei de quotas para Pessoas Portadoras de
Deficiências em empresas com 100 e mais
funcionários;
• Programa Nacional de Direitos Humanos;
• Criação da SEPPIR e da SPM diretamente
vinculadas à Presidência da República e com
status ministerial
Ações de combate à
discriminação
• Lançamento da Politica Nacional de Promoção da
Igualdade Racial (novembro de 2003) e
organização da Conferência Nacional de Igualdade
Racial (maio de 2005)
• Realização da 1a Conferência Nacional das
Mulheres (julho de 2004) e preparação de Política
Nacional
• Lançamento do Programa Brasil sem Homofobia
• Quotas para negros nas Universidades
Eixos da ação da OIT no Brasil
• Projetos:
• Programa de Fortalecimiento Institucional para a
Igualdade de Gênero e Raça, Erradicação da
Pobreza e Geração de Emprego (GRPE);
• Projeto “Desenvolvimento de uma política
nacional para eliminar a discriminação no
emprego e na ocupação e promover a igualdade
racial no Brasil” (Igualdade Racial);
• Um dos eixos do Projeto de cooperação técnica
entre a OIT e o MTE sobre qualificação e
certificação
Programa GRPE
• Objetivo principal: incorporar e fortalecer
as dimensões de gênero e raça nas políticas
e programas de combate à pobreza e à
exclusão social e de geração de emprego e
renda
Estratégia do Programa GRPE
1. Fortalecimento das capacidades institucionais
dos gestores públicos encarregados da
formulação, implementação e monitoramento
dessas políticas
2. Assistência técnica para a formulaçãoreformulação-aperfeiçoamento-avaliação das
políticas
3. Desenvolvimento de experiências piloto
Estratégia do Programa GRPE
4. Fortalecimento da capacidade institucional de
outros atores sociais (sindicatos, associações de
empregadores, organizações da sociedade civil)
5. Apoio à criação e-ou o fortalecimento de
instâncias de diálogo e concertação social
6. Desenvolvimento da base de conhecimentos
sobre as inter-relações entre pobreza, emprego,
gênero e raça (e outras formas de discriminação)
Trabalho realizado
• Outubro de 2003: lançamento nacional do
Programa no Brasil e assinatura de um
Protocolo de Intenções entre a OIT e o
Governo brasileiro (7 Ministérios e as 4
Secretarias Especiais vinculadas à
Presidência da República): compromisso
com o objetivo de fortalecer as dimensões
de gênero e raça nas políticas de combate à
pobreza e geração de emprego
Outros instrumentos assinados
• Fevereiro de 2004: Termo de Acordo com a
Câmara Regional e o Consórcio
Intermunicipal do Grande ABC
• Abril de 2004: Protocolo de Intenções com
a Prefeitura Municipal de S.Paulo
Principais ações
• Oficinas de sensibilização e capacitação de
gestores públicos e definição de planos de ação
• Oficinas de sensibilização e capacitação de
Centrais Sindicais e definição de um plano de ação
• Apoio à criação da Comissão Tripartite para a
Igualdade de Oportunidades e Tratamento de
Gênero e Raça no Trabalho (por decreto
presidencial e no âmbito do MTE)
Definição de áreas e politicas
prioritárias
• Areas prioritárias: Prefeitura de S.Paulo,
Consórcio Intermunicipal do Grande ABC,
Vale do Jequitinhonha (Mesovales) e
Prefeitura de Salvador;
• Políticas prioritárias: PNQ, Programa de
Educação Previdenciária (até agora)
Principais elementos dos planos
de ação
• Necessidade de aprofundar e
institucionalizar o processo de formação dos
gestores (ENAP e Ministério do
Planejamento);
• Apoio à introdução-fortalecimento dos
quesitos sexo e cor-raça nos registros dos
programas sociais implementados pela
Prefeitura de S. Paulo e prefeituras do ABC;
Principais elementos do plano de
ação
• Interesse especial em trabalhar com os programas
de transferência de renda, microcrédito e
intermediação de mão de obra;
• Necessidade de definir sistemas de monitoramento
e avaliação das políticas e programas que levem
em conta as dimensões de gênero e raça;
• Plano de pesquisas e publicações.
Projeto Igualdade Racial: objetivos
• Apoiar a SEPPIR na elaboração, promoção e
implementação de uma política nacional de
promoção da igualdade racial, com atenção
especial às questões de emprego;
• Apoiar o MTE para aperfeiçoar o alcance e o
impacto dos Núcleos de Combate à
Discriminação
• Apoiar a transversalização da dimensão racial nas
politicas e programas do MTE, com ênfase
especial na situação das mulheres negras,
Projeto Igualdade Racial
• Apoiar o debate sobre as politicas de ação
afirmativa que se desenvolvem no país, com base
na experiência internacional
• Desenvolver um melhor entendimento sobre como
as políticas de ação afirmativa podem reforçar e
maximizar o impacto de outras medidas e políticas
de emprego dirigidas à redução das desigualdades
de raça e gênero, e vice-versa