Curso êxito
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Insalubridade: é pago ao empregado como forma de
compensar a agressão à saúde.
Quando paga: (art. 189, 195 e sú. 460):
A) Perícia no ambiente de trabalho;
(+)
B) Enquadramento no rol de atividades insalubres
do MTE;
Cuidado: necessita dos dois.
Obs.: a mudança no rol de atividades insalubres não fere
direito adquirido (sú. 248 do TST)
Eliminação: quando cessado os efeitos do agente insalubre
(por qualquer fator), também termina seu pagamento.
Atenção (súmula 80 e 289 do TST): o mero fornecimento de
EPI não elimina, necessariamente, a insalubridade, todavia
se eliminar cessar seu pagamento. (poderá eliminar)
Valor do adicional: dependerá do grau de insalubridade.
Sendo de 10% (mínimo), 20% (médio) ou 40% (máximo)
ATENÇÃO: Para definir o grau de insalubridade, é obrigatória
a perícia, todavia se não for possível fazê-la poderá se
utilizar de outros meios.
Base de cálculo do adicional
 Pela lei: sobre o salário mínimo.
 Súmula vinculante 4: “o salário mínimo não pode ser
usado como indexador de base de cálculo de vantagem
de empregado, nem ser substituído por decisão
judicial.”
 Súmula 228 do TST: “A partir de 9 de maio de 2008,
data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do
Supremo Tribunal Federal, o adicional de
insalubridade será calculado sobre o salário contratual”
 Conclusão: reclamação constitucional 6266\DF, tem
aplicado o salário mínimo.
Periculosidade
Ocorre quando há risco à integridade física por causa de
explosivo, inflamável, componente elétrico ou
radiação.
Atenção: o empregado que adentra na área de risco tem
direito ao adicional mesmo que não trabalhe diretamente
com os elementos (O.J. 324 e 347). Ex.: área administrativa.
Valor: O empregado terá direito a adicional de 30% sobre seu
salário.
Obs.: Todos adicionais podem ser somados (hora extra,
insalubridade), salvo o de insalubridade e periculosidade.
Súmulas importantes:
 Súmula 132, II: Durante as horas de sobreaviso, o
empregado não se encontra em condições de risco,
razão pela qual é incabível a integração do adicional de
periculosidade sobre as mencionadas horas.
 Súmula 39: Os empregados que operam em bomba de
gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
JORNADA DE TRABALHO
Conceito: A jornada de trabalho é o tempo em que o
empregado está à disposição do empregador, mesmo
sem trabalhar.
A Constituição limita a jornada de trabalho em:
8 horas diárias e 44 semanais
(deve respeitar os dois prazos).
Atenção: Mesmo que faça 8 horas diárias, mas passe de
44 horas semanais terá de pagar hora extra.
Excluídos da jornada: Há alguns casos em que o
empregado não tem direito a hora extra por não ter
jornada fixa, art. 62 da CLT.
1) Atividades externas: aqueles que trabalham fora do
âmbito da empresa, havendo impossibilidade do
controle de horário como no caso de viajante,
vendedores o motorista.
2) Gerente ou cargo de confiança (já estudado)
3) Empregados domésticos.
INTERVALOS PARA DESCANSO
É período em que o empregado não trabalha. Esse pode
ser:
1)Intra jornada: São feitos dentro da jornada. Ex:
Almoço duração + 6 de jornada, intervalos de 1 a 2
horas.
2) Inter jornada: É o tempo de descanso mínimo entre
jornadas de trabalho, entre um dia e outro, sendo
esse prazo de 11 horas. Ex.: trabalhei até as 22 horas
de terça só poderei voltar as 9 horas da quarta.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
O descanso semanal remunerado é período de 24 horas
de descanso dado ao empregado.
Esse período deve ser preferencialmente aos
domingos.
Obs.: trabalhos em domingos e feriados para ser lícito
deve ter:
Autorização do MTE + Revezamento.
Na falta destes requisitos o empregador terá de conceder
o descanso e pagar em dobro.
Pegadinha!!!: temos descanso inter jornada (11 horas)
e o descanso semanal remunerada (24 horas), logo
tem 35 horas de descanso no fim de semana.
Ex.: Se o empregado sai do trabalho no sábado às 22
horas, só voltará na segunda às 9 horas.
Cuidado: o empregado que falta injustificadamente
perde a remuneração do DSR, mas não perde o
repouso
Férias
 Conceito: é forma de interrupção do contrato de
trabalho dada ao empregado a cada 12 meses
trabalhados, para recuperação da saúde.
1) Período aquisitivo de férias: o contrato de trabalho
deve estar produzindo efeitos por doze meses para
completar o período aquisitivo.
Obs.: O marco inicial de contagem é do contrato de
trabalho.
 Casos de perda do período aquisitivo: são
situações que se ocorrerem no período aquisitivo
leva a sua extinção.
1- Faltas injustificadas por mais de 32 dias ao longo
do período aquisitivo. (art. 130 IV)
2- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de
60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; (art.
133 I): se por qualquer motivo extingue o CT, mas o
empregado retorna antes de 60 dias conta o
período aquisitivo do antigo CT.
3- Permanecer em gozo de licença, com percepção de
salários, por mais de 30 (trinta) dias; (art. 133 II)
- Se tiver licença remunerada por menos de 30 dias
recebe férias normalmente, se tiver mais
considera-se que já usufruiu as férias.
Obs.: nesta presunção o empregador terá de pagas
1/3 constitucional.
4- Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por
mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação
parcial ou total dos serviços da empresa; (art. 133 III)
mesma regra anterior presume-se dada as férias e terá
de pagar mais um terço.
5- Tiver percebido da Previdência Social prestações de
acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de
6 (seis) meses, embora descontínuos. (art. 133 IV)
Atenção: em todos os casos, começa a contar novo
período de férias quando o empregado retornar ao
trabalho.
2) Duração das férias: devemos observar as regras
dos Artigos 131 e 132 da CLT.
2.1. Duração das férias em contrato por tempo
normal de trabalho: (44 à 26 horas semanais)
neste caso as férias serão de 30 dias corridos.
Atenção: as faltas injustificadas não podem ser
descontadas do período de férias, todavia existe
uma tabela de diminuição da duração de férias de
acordo com número de faltas injustificadas
Tabela do Art. 130 da CLT
2.2. Duração das férias em contratos por tempo
parcial (art. 130-A da CLT): são contratos com
jornada menor que 26 horas semanais. Como
trabalham menos tem férias menores.
Atenção: se houver mais de 7 faltas injustificadas no
período aquisitivo perde metade dos dias de férias.
Cuidado: não poderá vender parte de suas férias
Tabela do Art. 130-A da CLT
3) Período concessivo: é um período de doze meses
após o período aquisitivo que o empregador tem para
conceder as férias (art. 134 das CLT)
Época da concessão: cabe ao empregador estipular
quando será o gozo de férias do empregado (art. 136 da
CLT)
Exceções:
I. O menor estudante tem direito a coincidir com as
férias escolares;
II. Empregados membros da mesma família desde
que não gere prejuízo ao empregador.
4) Fracionamento de férias:
Regra geral: as férias não podem ser fracionadas, devem
ser gozadas de forma contínua.
Exceção: em casos excepcionais, poderá fracionar as
férias desde que respeite:
Em duas parcelas;
e (+)
Nunca inferior a 10 dias corridos;
Atenção: não há fracionamento para empregados
menores de 18 e maiores de 50 anos.
5) Abono pecuniário (art. 143 da CLT): o empregado
poderá vender 1/3 das férias ao seu empregador.
Atenção: A venda é escolha do empregado, sendo que se
requerer até 15º dia antes do término do período
aquisitivo independe do aceite do empregador.
Obs.: tem natureza indenizatória, não integra o salário.
Subsidiariedade do Processo
Quando estamos diante de lacuna da CLT, em relação a
temas processuais.
Quando há lacuna?
1) Omissão da legislação trabalhista: Ausência de norma
específica.
Atenção: Compatibilidade da norma aplicável com os
princípios do processo trabalhista.
1) Processo conhecimento (art. 769 da CLT): na omissão
da CLT será aplicado subsidiariamente o Código de
Processo Civil.
 Ex.: Os embargos de declaração são previsto na CLT, mas
falta as hipóteses de cabimento, logo se aplica o art. 535 do
CPC.
2) Processo de execução: na omissão da CLT, na execução,
temos:
A) Aplica-se subsidiariamente a lei de execução fiscal
(6830\80).
B) Na omissão da lei de execução fiscal, aplica-se
subsidiariamente o CPC.
Princípios do Processo Laboral
 Princípio da simplicidade: o processo laboral deve ser o
mais útil e menos burocrático possível com intuito de
facilitar o acesso ao judiciário.
Atenção: Desse princípio decorre o jus postulandi (art.
791 da CLT) as partes podem ventilar questões sem a
presença de um advogado. (facilitar o acesso a justiça
laboral).
Cuidado: Exige representação de advogado em recursos
no TST (sú. 425 do TST).
 P. da Informalidade: o processo não é fim em si
mesmo, ao revés, esse deve servir a justiça. Logo o
processo não pode ser empecilho para se realizar o
direito material, mas deve ser mecanismos para sua
satisfação.
 P. da Celeridade: o processo deve ter razoável duração,
pois a justiça do trabalho cuida de prestações de
natureza alimentar.
 Princípio da Proteção Mitigada: esse existe no processo
trabalhista, todavia deve ser aplicada de forma
mitigada para não gerar agressão a isonomia
processual ou paridade de armas processuais.
 P. da conciliação: a justiça do trabalho tem por
fundamento a tentativa de conciliação. Essa mesmo
depois da fase de conciliação poderá ser celebrada:
Art. 764 - Os dissídios individuais ou coletivos
submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão
sempre sujeitos à conciliação. § 3º - É lícito às partes
celebrar acordo que ponha termo ao processo, ainda
mesmo depois de encerrado o juízo conciliatório.
Cuidado: A importância é tanta da conciliação que sua
tentativa é obrigatória em dois momentos e pode ser
realizado em qualquer momento.
ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA LABORAL
A justiça do trabalho tem organização nacional, todavia
não é federal, mas justiça especializada:
O artigo 111 da CF divide a justiça do trabalho em:
1) Tribunal Superior do Trabalho;
2) Tribunais Regionais do Trabalho;
3) Juízes do Trabalho.
Obs.: a CF denomina como órgão da justiça do trabalho
os juízes do trabalho e não as varas do trabalho.
A) Juízes do trabalho: São órgãos presididos por juiz
monocrático de 1ª Instância. A lei criará as varas do trabalho.
Sem vara do trabalho
Se não houver vara do trabalho na localidade: a competência
será atribuída ao juiz de direito estadual ou federal (juiz de
direito investido na jurisdição trabalhista).
Cuidado: o recurso de suas decisões na área trabalhista são
para o TRT.
Atenção: se criada a vara do trabalho, todos os processos
serão enviados a essa imediatamente, mesmo em fase de
execução (sú. 10 STJ) isso ocorre porque não se aplica o P. da
identidade física do juiz ao processo laboral (sú. 136 do TST)
B) Tribunal Regional do Trabalho: Esse existirá em cada
região, sendo formado por sete juízes.
Tem competência recursal das decisões das varas e
competência originária para dissídios coletivos,
mandato de segurança e ação rescisória.
 Atenção: os TRT’s são formados de 7 juízes, logo o
termo dado pela CF não é desembargadores. Todavia
alguns regimentos internos estabelecem o termo
desembargadores.
C) Tribunal Superior do Trabalho: Composto de 27
ministros, sendo dividido em três órgãos:
1-Pleno: É órgão administrativo, não julga lide.
2-Turmas: Tem função de julgar
provenientes dos TRT’s. ( 3 ministros)
os
processos
Obs.: De suas decisões caberá recurso ao SDC ou SDI
(órgão do próprio TST).
3- Sessão de dissídios individuais ou coletivos (SDI e
SDC): Esses são dois órgãos que julgam recursos das
turmas do TST.
COMPETÊNCIA
Conceito: Essa é o limite da jurisdição.
A jurisdição é una, sendo dividida em áreas de atuação
essa divisão é a competência.
É técnica de divisão de poderes feita pela lei, por
meio da qual definimos a incumbência de
julgamento de cada juiz.
A competência do direito do trabalho é prevista no
Art. 114 da CF.
Competência material
Essa é a competência em razão da matéria, ou seja,
define quais relações jurídicas são julgadas pela
justiça laboral;
Espécies de Competência material: tem previsão
no art. 114 da CF, são elas:
 1 Relação de Trabalho: após a E.C. 45 a
competência da justiça laboral passou a ser para
toda relação de trabalho.
Obs.: Essa redação ampliou a competência
trabalhista que antes era só para relação de
emprego (aquela que tem PH SO).
Cuidado: as questões controvertidas como relação de
consumo, honorários advocatícios e etc, são vistos
como incompetentes para justiça laboral, todavia
não cai na OAB.
Atenção: Para efeitos de exame de ordem, a justiça
do trabalho não tem competência para julgar
ações penais, mesmos nos crimes contra o
trabalho.
2
Funcionário Público: As questões referentes ao
funcionário público serão da competência trabalhista.
Nesse sentido a CF:
“Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: I
as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os
entes de direito público externo e da administração pública
direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e
dos Municípios;”
Para o STF (ADI 3395-6):
A) Servidor público (estatutário): justiça comum (estadual
ou federal)
B) Empregado público (celetista): justiça do trabalho.
3 Ações de exercício de greve: todas as ações que
sejam relativas a exercício de greve, direta ou
indiretamente, são da justiça do trabalho.
Exemplos:
Direta: ação prévia para assegurar o exercício da
greve
Indireta: ação de reparação de danos ocasionados
aos empregados, empregadores e terceiros em
decorrência da greve.
Atenção: a Súmula vinculante 23 define que a
justiça do trabalho é competente para julgar ações
possessórias em decorrência do exercício de
greve.
4 Sindicatos: Todas as questões sindicais são de
competência da justiça laboral. Assim como:
A- ações sobre representação sindical;
B- ações entre sindicato e trabalhadores;
C- ações entre sindicato e empregadores;
D- ações entre sindicatos.
Atenção: sindicato em sentido amplo, inclui
confederação, federação e centrais sindicais.
 Obs.: as contribuições sindicais são de competência
justiça comum.
5
Indenização por dano moral ou patrimonial
decorrentes da relação de trabalho: De acordo com o
art. 114,VI da CF, súmula vinculante 22, Súmula 392 do TST,
são de competência da justiça do trabalho.
Cuidado: Nas ações de acidente de trabalho temos duas
regras
I- Nas ações entre empregado e empregador postulando
indenização será na justiça do trabalho.
Obs.: havendo sentença de mérito anterior a EC 45
continuam na justiça estadual (Sú. Vinculante 22)
II- Nas ações acidentárias que derivam de acidente de
trabalho promovidas em face da previdência a
competência é da justiça estadual ( sú. 235 e 501 do STF)
2 Competência territorial: define a porção territorial em
que o magistrado irá exercer sua competência.
Obs.: essa é regra de competência relativa, depende de
interesse das partes. (não pode ser declarada de ofício pelo juiz
Sú. 33 STJ).
Lembrete: se não for proposta a exceção de incompetência
ocorre a prorrogação de competência (juízo incompetente se
torna competente)
Está prevista no Art. 651 da CLT, no seguinte formato:
Caput: regra geral;
§ 1: regra de exceção;
§ 2: regra de exceção;
§ 3: regra de exceção.
Regra geral (caput): a competência é determinada
pelo local em que presta o serviço, ainda que
contratado em outro local.
Resumindo: prestação do serviço, independente da
contratação.
Obs.: Quando o empregado presta serviço em várias
localidades será competente a vara da última
localidade. (existe corrente moderna no sentido de
poder optar por qualquer das varas onde
trabalhou)
Exceções: são três casos
(§ 1) Empregado Viajante: É aquele que não trabalha no
âmbito da empresa, mas em várias localidades. Ex:
Vendedor viajante.
Nesse caso a ação será proposta:
A) Na vara do trabalho da:
Agência ou filial
+
Em que o empregado esteja subordinado.
 Ex.: trabalha nas cidades a, b, c e pretas contas na filial
da cidade w, a reclamação será na cidade W.
B) Se não houver filial próxima ou se mesmo havendo o
empregado não for subordinado a ela (ex.: se comunica
diretamente com a empresa por celular, email, etc)
Exceção da exceção: na vara do domicílio do
empregado.
Cuidado: o domicílio do empregado não é uma opção,
mas exceção só cabe em caso de falta de filial ou
subordinação a essa.
(§ 3) Empregador ou empresa viajante: É aquela empresa que
trabalha em várias localidades, de forma incerta, transitória
e eventual. Ex: Circo, grupos teatrais dentre outros.
Cuidado: Neste caso a lei prevê opção para o empregado,
logo é faculdade do empregado ( O.J. 143 do SDI-2):
 A vara do trabalho da celebração do contrato (Onde foi
contratado)
Ou
 Em qualquer dos locais onde trabalhou.
Ex: Mulher barbada do circo foi contratada em Lorena,
trabalhando em Cruzeiro, Cachoeira e Rezende. O processo
será em qualquer das localidades.
(§ 2) Empregado contratado no Brasil para trabalhar no
exterior: Poderá propor a ação no Brasil ou no Exterior
(local da prestação do serviço).
Atenção: para propor no Brasil deve se atentar a três regras:
A) Deve existir sede ou filial no Brasil;
B) O direito material será do país em que trabalhou (sú. 270
do TST)
C) Não pode haver convenção internacional em sentido
contrário.
Cláusula de foro de eleição (art. 111 do CPC):
Conceito: é cláusula contratual bilateral que elege um
determinado foro para dirimir qualquer lide do
contrato. (as partes elegem onde será)
Atenção: essa cláusula é incompatível com o contrato de
trabalho, pois o empregado tem vulnerabilidade na
hora da contratação;
Cuidado: se for celebrada em contrato de trabalho é
nula, sendo que o juiz poderá decretar nulidade de
ofício. (mesmo sendo matéria de competência relativa)